企業(yè)主管處事準(zhǔn)則.doc

前言不管是正規(guī)的教材還是普通的管理類著作，都過于將管理理解成一門知識、一種科學(xué)，或者一門技術(shù)，而忽視了管理從頭至尾就是一場人與人的戰(zhàn)爭。不管著書立說的人有沒有看到這場戰(zhàn)爭，它都在企業(yè)內(nèi)部每天上演著，管理者就是這場戰(zhàn)爭的主角。主管就是企業(yè)管理第一線上的指揮官。主管的頭銜給你帶來的不僅是一份美差，更多的則是責(zé)任和挑戰(zhàn)。作為企業(yè)主管，你必須具有良好的工作作風(fēng)，不斷追求創(chuàng)新，自覺學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識與工作技能，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。優(yōu)秀的主管還必須具備一定的組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力及用人能力。你必須具備優(yōu)秀的職業(yè)品格，是一個忠誠的執(zhí)行者；必須具備不斷創(chuàng)新的職業(yè)精神，是一個敏銳的思考者；必須具備良好的溝通技巧，是一個耐心的傾聽者本書沒有深奧的理論，而是在剖析和歸納中，提出企業(yè)主管工作經(jīng)常面臨的一些普遍問題，并嘗試尋找具體有效的解決之道，實實在在地教你一些靈活機(jī)動、不拘一格的管理方法，告訴你如何恰如其分地展示自己的管理才能，用好手中的權(quán)力；如何贏得下屬的合作和信賴，創(chuàng)造出色的業(yè)績；如何運(yùn)用先進(jìn)的管理方法，提高工作效能；如何掌握有效的管理方法，熟練運(yùn)用駕馭人心的各種手段；如何創(chuàng)造和諧融洽的人際關(guān)系；如何磨練自己的頭腦，做個耳聰目明的管理人；如何運(yùn)籌好你的人生規(guī)劃，抓住職業(yè)生涯的黃金期；如何提升職業(yè)素質(zhì)和人生境界；如何精通職場做人的奧妙通過本書，你還可以了解今日的管理者都在做什么？他們面對什么樣的挑戰(zhàn)？讓你站在時代的前沿，輕松面對工作中遇到的管理挑戰(zhàn)。01努力提高內(nèi)在素質(zhì)看看我們周圍那些成功的主管們，他們似乎都具有以下共同的特征和素質(zhì)。1忠誠堅定忠誠，就如金錢和情感一樣，如果你想獲得，自己就必須首先付出。作為主管，請不要向下屬發(fā)泄對本部門的不滿，對他們而言，你就代表著部門。如果你需要他們并期望他們?yōu)槟阈ЯΦ脑?，就不要在他們面前說三道四。這里所說的忠誠，不止對上司，也不止對下屬，更包括對你的部門。2樂觀向上樂觀的主管總是樂于聽取他人的意見，因為他期待著好消息的到來。悲觀的主管卻總喜歡找各種借口或擺出一副對一切都胸有成竹的架勢，因為他害怕聽到不好的消息；樂觀的主管認(rèn)為下屬都是自己的好幫手，悲觀的主管則認(rèn)為他們懶惰、討厭、無用；樂觀的主管每天清晨起床，便充滿激情、信心十足，悲觀的主管則躺在床上，精神不振；樂觀的主管樂于接受下屬提出的建議，悲觀的主管總是認(rèn)為新的建議必將帶來新的麻煩。所以，樂觀的主管總是步步高升，悲觀的主管總是徘徊不前。3關(guān)愛下屬這一點應(yīng)該不言自明。主管的工作很大一部分就是管理下屬，如果他根本不喜歡自己的下屬，那他無論如何也不會成為一名成功的主管。優(yōu)秀的主管總是對下屬關(guān)懷備至。他們對下屬所做的事情表現(xiàn)出濃厚的興趣，讓下屬充滿信心，并努力使他們對主管充滿好感。他們易于讓下屬接近，而不是把自己封閉在辦公室里。最優(yōu)秀的主管注重人性化管理，因為他們深知自己并不比其他人更加完美。他們對自己的缺點從不諱言，他們也會充分地理解他人。4鼓舞人心僅僅是愿意拋頭露面，站在眾人面前指手劃腳，這并不能表明主管具有多少勇氣。主管應(yīng)當(dāng)不斷嘗試新的方法。如果主管讓下屬去試做某一件事而未獲成功，也不要對做事的下屬失去信任，更不要亂加指責(zé)。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機(jī)會，讓下屬重新振奮精神，又怎么會獲得最后成功呢？5統(tǒng)領(lǐng)全局聰明的主管從不會說：“這不關(guān)我的事?！比绻阃辉獠粶y進(jìn)而需要下屬投身為你解憂，那你必須先讓他們知道，在他們需要你的時候，你總是樂意幫助他們。如果下屬除了完成他們所認(rèn)為的份內(nèi)事情，對其他任何事情都拒絕去做，那可以判定，你的部門將陷入困境之中了。6堅決果斷主管要時常做出各種決定，而做出這些決定都是需要勇氣的。當(dāng)信息充分、準(zhǔn)確時，主管易于做出正確的決定。當(dāng)信息難以獲得時，你簡直就無法做出決定，而這正是考驗?zāi)愕臅r候，事到臨頭，你必須做出一個決定。猶豫不決、優(yōu)柔寡斷，這些都是公司主管的大忌，沒有人會尊敬或愿意跟隨一位膽小怕事的主管。7理智周到以委婉動聽的話語待人總比尖刻刺耳的語言更好，這是生活中的一個簡單道理。然而，權(quán)力的誘惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。當(dāng)人們急切希望完成工作之時，便容易失去耐心，或根本不考慮他人的感情，因而毫不理睬別人的建議，低估下屬的工作成績，甚至在同事面前羞辱他們，這些都應(yīng)極力避免，否則后患無窮。同時要記住一條重要原則：批評時應(yīng)當(dāng)針對事情而不要遷怒于個人。8公正無私在總結(jié)成績、安排工作、增薪晉級、雇用員工、解雇員工的時候，你的任何決定都將影響整個部門。因此，講求公正是極為重要的。如果一位下屬毫無業(yè)績，你卻給他加薪，這只能讓其他下屬感到不滿。當(dāng)一位下屬無辜受冤時，集體的士氣也會受到影響。當(dāng)下屬犯了錯誤之時，應(yīng)該讓他知錯認(rèn)錯，然后置之一邊，不應(yīng)耿耿于懷。犯錯誤是學(xué)習(xí)的良好機(jī)會，而不應(yīng)把它視為傷害下屬自尊心與自豪感的靶子。9誠實可信誠實，意味著向上級領(lǐng)導(dǎo)報告他們可能并不想聽到的事情；誠實，意味著告訴下屬他們何對何錯；誠實意味著主管自己犯錯時敢于承認(rèn)錯誤。既要向下屬講出實話，又不要傷害他人的感情，這并非易事。保持誠實有利于公司的共同利益，它應(yīng)該作為人們行為的主要準(zhǔn)則。10志存高遠(yuǎn)主管首先必須自己志存高遠(yuǎn)、目光遠(yuǎn)大，同時對下屬滿懷信心。主管應(yīng)分享下屬的成功，認(rèn)可他們的成績。以自己的熱情和充沛的精力來激勵他們，這樣就可以讓每個人都得到進(jìn)步與提高。但請注意，任何事情都不要矯枉過正。不能僅僅為實現(xiàn)自己的雄心壯志而拋開自己面前的一切人與事而不顧，由此造成的后果將不堪設(shè)想。主管的雄心還表現(xiàn)在敢于適時加以改變，而許多人則害怕這種改變。當(dāng)然，如果改變速度太快也會造成更多的損害。因此，一位優(yōu)秀的主管應(yīng)當(dāng)知道何時放慢進(jìn)程，何時加快步伐。領(lǐng)導(dǎo)者的腦子總是時時高速運(yùn)轉(zhuǎn)的，而他們表面顯得若無其事。他喜歡順其自然而非快馬加鞭，他喜歡靈活處事而不愿強(qiáng)硬推行。一位優(yōu)秀主管就如一位行銷高手-既向他的下屬、也向他的上司推銷自己的主意和計劃。02培養(yǎng)組織管理能力組織管理能力是指為了有效地實現(xiàn)目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種方法，把各種力量合理地組織和有效地協(xié)調(diào)起來的能力。包括協(xié)調(diào)關(guān)系的能力和善于用人的能力等等。組織管理能力是一個人的知識、素質(zhì)等基礎(chǔ)條件的外在綜合表現(xiàn)?，F(xiàn)代社會是一個龐大的、錯綜復(fù)雜的系統(tǒng)，絕大多數(shù)工作往往需要多個人的協(xié)作才能完成，所以，從某種角度講，每一個人都是組織管理者，承擔(dān)著一定的組織管理任務(wù)。組織管理能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練可以從以下幾個方面努力：1從心理上做好準(zhǔn)備組織者最重要的是具備強(qiáng)烈的責(zé)任感及自覺性。若您已成為組織者，不論能力如何，只要有竭盡所能完成任務(wù)的干勁及責(zé)任感，是會做出成績的。所謂“勤能補(bǔ)拙”，即是這個道理。以這種心理準(zhǔn)備去完成任務(wù)，即可自然而然產(chǎn)生自覺與自信，在不知不覺之中獲得很大的進(jìn)步。雖然在自發(fā)團(tuán)體中，任何人都能做組織者，但若以猜拳或抽簽的方式來決定團(tuán)體活動的組織者，那就失去了組織者的意義。還是應(yīng)由該群體中領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)者優(yōu)先擔(dān)任組織者，并在此期間內(nèi)，使所有成員有機(jī)會做副手的職務(wù)，借此磨煉，可使大家提升至某一水準(zhǔn)。然后，再讓大家輪流擔(dān)任組織者。沒經(jīng)驗的人若不經(jīng)此階段就直接擔(dān)任組織者，那將是相當(dāng)艱難且吃力的事。看來并不適合擔(dān)任組織者的人，若在特殊情況下不得不擔(dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)組織的職責(zé)時，心中油然而生的自覺性和責(zé)任感，將刺激其主動學(xué)習(xí)的信念，這會使其迅速地進(jìn)入角色，從而使人有“士別三日，刮目相看”的改變?？傊M織領(lǐng)導(dǎo)能力的產(chǎn)生當(dāng)視情況而定，一開始即擔(dān)憂適不適合做組織者，是不正確的觀念。其實，每個人都有成為組織者的潛能，正如任何人天生都具有創(chuàng)造性一樣。差別在于是否我們能將這種與生俱來的天賦充分發(fā)揮。2最重要的是贏得別人的支持有一種說法，成為一個成功的組織者，30是得自于天賦、地位與權(quán)限，70則是由該組織成員的支持程度所構(gòu)成的。所謂的天賦是指自小就活躍于群體中，且有不愿屈居于他人之下的個性。地位及權(quán)限是指被上級任命為組織領(lǐng)導(dǎo)者之后，在組織內(nèi)所擁有的職務(wù)及權(quán)力。相比較之下，在構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)能力的要素中，群體成員的支持及信賴顯然比天賦、地位、權(quán)限重要多了。相反的，不管獲得多大的權(quán)限和地位，不論上級如何重視、支持，若無法獲得團(tuán)體成員的支持，則只能算擁有三分之一的領(lǐng)導(dǎo)力，將來必會完全喪失權(quán)威。3學(xué)會傾聽、整合別人的意見在團(tuán)體組織者的必備條件中，最迫切需要的是良好的傾聽能力及善于整合所有成員的意見。即使工作能力不是很出色，或拙于言辭，但若能當(dāng)一個好聽眾，并整理綜合眾人的意見而制定目標(biāo)，就算是一個優(yōu)秀的組織領(lǐng)導(dǎo)人才。組織者不能自己閉門造車，而要不厭其煩地傾聽別人的意見。善于傾聽的組織者容易使人產(chǎn)生親切感而讓人更敢于親近。因此，他必是謙虛的，且要有學(xué)習(xí)的態(tài)度，才能成為一位好聽眾。相反，自我表現(xiàn)欲過強(qiáng)者常令人敬而遠(yuǎn)之。一個人有說話的權(quán)利，也應(yīng)有聽別人說話的風(fēng)度。如果組織者在與人談?wù)摃r，能設(shè)身處地耐心聽人傾訴，并不忌談話時間的長短，這個組織者必能得到眾人的信服。所以，做一個好聽眾是成為組織者相當(dāng)重要的條件?，F(xiàn)在的年輕人從小便被束縛在一連串的升學(xué)競爭之中，身旁的朋友都變成會考的敵手，很少有真正能知心交談的朋友，所以，他們都由衷渴望能擁有傾訴自己煩惱的對象。能設(shè)身處地為人著想者，便能以對方立場來思考或感覺，因此能讓人有體貼溫馨的感受。不過，如今一些客觀的與主觀的原因使人與人之間的距離反而愈來愈遠(yuǎn)，作為組織者具備此條件便更顯得迫切。善于整合大家的意見，就是盡量綜合所有成員的意向及想法，再經(jīng)過分析整理，得出最具有代表性的結(jié)論。對于看似互相對立或矛盾的意見，組織者須有能力找出兩者的共同之處，并挑出優(yōu)點而予以“揚(yáng)棄”，以掌握互相對立想法的中心思想，再創(chuàng)造第三個想法。能辯證地整合、傾聽成員意見者，必是一位優(yōu)秀的組織者。即使開頭不能做得很好，只要以此為努力的方向，最終必定能成為出色的組織者。4使別人清楚地了解你的觀念所謂思考，也就是在腦海中“自問自答”，是對話的內(nèi)在化。而賢問賢答，愚問愚答，是當(dāng)然的事。發(fā)問和回答的技巧是相當(dāng)重要的一環(huán)。運(yùn)用難懂、抽象化的文字，會讓人摸不清頭緒，不知所以然，說矯揉造作的語言，各成員對該組織者必然敬而遠(yuǎn)之。即使是語言學(xué)家，為了使大家明了其理論，也必須從抽象的語言中走出來，將其觀念具體化。常人往往在不自覺中陷于語言的形式，結(jié)果只知語言而不知其具體的意義，這種現(xiàn)象，稱為固定觀念。所謂固定的觀念，也就是先入為主。在打破固定觀念之前，好的創(chuàng)意便無法顯現(xiàn)。人類運(yùn)用語言思考，往往把它抽象化，以求掌握自然的法則，這很容易拘泥于固定觀念。因此，必須注意觀念的具體化，盡量使語言和事實趨于統(tǒng)一，才能夠真正解決疑難。要做到觀念具體化，必須付出相當(dāng)?shù)呐?。人往往被語言所蒙騙，以為已經(jīng)明白其中意義。為了證實自己真正了解的程度，可以用“為什么”、“譬如”等概念來自我檢討。“為什么”是真理的探求與創(chuàng)造的最強(qiáng)大武器，“譬如”則是對實踐的理解。也就是說，組織者必須把知道的理論知識、經(jīng)驗教訓(xùn)靈活付諸于現(xiàn)實，方能取得應(yīng)有成效。使觀念具體化，讓思想語言與事實更為接近，是不容忽略的大事。5熱意、誠意和創(chuàng)意“組織領(lǐng)導(dǎo)能力”強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力的“三意”。而所謂“三意”就是現(xiàn)在所說的組織領(lǐng)導(dǎo)之道。“三意”就是熱意(熱心)、誠意和創(chuàng)意。熱意就是抱著極大熱情去做事的態(tài)度。它是振奮之心，是斗志，也可以說是干勁。組織領(lǐng)導(dǎo)者本身必須比團(tuán)體成員多幾倍的熱意。誠意就是真誠的意愿，也就是要遵守諾言，言出必行。允諾過的事，即使十分細(xì)小，也應(yīng)竭力完成，才能獲取團(tuán)體成員高度的信賴。所謂創(chuàng)意，就是在創(chuàng)造新事物的狂熱念頭驅(qū)使下，不滿足于現(xiàn)狀，常常向新事物挑戰(zhàn)，不斷為改善、革新、創(chuàng)造而下工夫，從而產(chǎn)生新穎、奇特的想法，幫助你實現(xiàn)你的愿望的好點子。改善是把有缺點或不完美的地方加以改正；而革新則是針對本來已經(jīng)很完美的事物，想辦法精益求精而作不懈的努力；創(chuàng)造即努力思考全新的事物，這也是創(chuàng)意的最高階段。富有創(chuàng)意的組織者往往備受大家的推崇。仔細(xì)分析起來，無論是誠意或創(chuàng)意，都須依賴熱意。熱意表現(xiàn)在人際關(guān)系上，成為誠意；表現(xiàn)在工作方面則會產(chǎn)生創(chuàng)意?！叭狻笔峭ㄐ袩o阻的領(lǐng)導(dǎo)三要素。換言之，把“三意”一體化，便是組織領(lǐng)導(dǎo)之道。03組建自己的團(tuán)隊“大將軍豈可手下無兵”，你該立刻行動起來，投身到組建企業(yè)團(tuán)隊的努力中去。在組建團(tuán)隊的初期，你也許會遇到一系列棘手的問題，如：有些下屬思想上留有過去體制的遺跡，他們往往在初期表現(xiàn)得不積極。盡管你盡了全力動員大家行動起來，但總有人會有被迫的感覺，在某些時候，一些基層的管理人員甚至于會有應(yīng)付的態(tài)度，他們會覺得這樣團(tuán)隊的建立，會危及他們自身的利益。這樣的情況不足為怪，因為新生事物的產(chǎn)生初期總會受到不少的非議，當(dāng)人們真正意識到其寶貴價值的時候，這些問題便迎刃而解了。你可以試著以進(jìn)行小團(tuán)體活動的形式拉開組建團(tuán)隊的序幕。小團(tuán)體活動參與的人數(shù)不要太多，即使是最終組建起來的團(tuán)隊規(guī)模也不要太大，這樣便于發(fā)揮機(jī)動靈活的特點。這些小團(tuán)體的活動是以小組形式進(jìn)行，你的下屬由于工作內(nèi)容相近，工作領(lǐng)域相仿，很容易結(jié)合成一種處于自然狀態(tài)小型非正式組織，你可以抓住這個突破口，有意識地培養(yǎng)他們集體作戰(zhàn)的精神。你可以委派一些相關(guān)的任務(wù)，搞一些他們共同關(guān)注的活動內(nèi)容，讓他們以開展活動的形式參與組織的管理，從而充分發(fā)揮他們的個人才能，把工作間變成愉快而有效的工作場所，使每位員工充滿責(zé)任心。這種小團(tuán)體活動的主要目的應(yīng)該在于更好、更有效地培養(yǎng)他們潛在的協(xié)作精神，在團(tuán)體內(nèi)部建立起牢固健康的人際關(guān)系。同時，你應(yīng)牢牢記住，組織任何的活動都是為了一個目標(biāo)：實現(xiàn)企業(yè)高效業(yè)績，完成組織成員所共有的目標(biāo)，因此，這些活動原則上是應(yīng)該在工作時間內(nèi)的，并盡可能地與工作結(jié)合起來，使活動能持之以恒。所以，小團(tuán)體活動的中心仍然是提高成員的個人績效，改進(jìn)彼此工作效率。在有了小團(tuán)體活動初期的鋪墊后，你就可以著手發(fā)展這些小團(tuán)體了，并使之漸漸正規(guī)化。這時它們的規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴(kuò)大，諸如可以作一些“兼并”的工作，當(dāng)然這種“兼并”也只是同“行業(yè)”兼并。這里應(yīng)注意的是適度規(guī)模仍然是團(tuán)隊有效性的保證。建立健全一個發(fā)達(dá)完備的通訊系統(tǒng)是你在組織內(nèi)應(yīng)該考慮的最重要的問題，也是組建團(tuán)隊的當(dāng)務(wù)之急。在你的團(tuán)隊中，沒有一個完整的信息系統(tǒng)，那情況將會一團(tuán)糟。信息系統(tǒng)在團(tuán)隊建設(shè)與建立團(tuán)隊精神上都有重大意義，本章將再設(shè)標(biāo)題詳盡闡述。同時，你應(yīng)該把創(chuàng)新視作團(tuán)隊的靈魂。試想一群人在一塊兒只是為了完成限期的工作，而將工作業(yè)績的好壞置于腦后，那么這樣的團(tuán)隊又與其他組織幫派有何區(qū)別呢。創(chuàng)新就是要有新意，無論是在工作計劃的設(shè)置上，還是在工作任務(wù)的完成上都要體現(xiàn)出“新”的內(nèi)涵，就是要雇員們勇于沖破過去的老套、陳俗，追求更卓越的績效。實現(xiàn)這一點，需要團(tuán)隊成員不拘一格的創(chuàng)造精神，集思廣益的內(nèi)在氛圍，同時也需要你的配合。建立團(tuán)隊并不是要進(jìn)行一種割據(jù)，在組織中防止產(chǎn)生那種小集團(tuán)利益的傾向，這對組織的健康發(fā)展至關(guān)重要，團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的合作、交流始終是你進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)的重要內(nèi)容。協(xié)調(diào)、統(tǒng)一團(tuán)隊之間的關(guān)系，是你完善團(tuán)隊最根本的任務(wù)，讓所有成員懂得組織是每個人的，這是你義不容辭的使命。04把自己融入團(tuán)體中“君子和而不同”，與人合作并不等于一味地遷就別人。合作講究的是求同存異、共同奮斗，使雙方產(chǎn)生合力，適應(yīng)工作的推進(jìn)與發(fā)展。你可以與他不是知心朋友，可以不喜歡他，但是你不可以輕視他。所以，合作基本原則的第一條就是-尊重。在這個重要的基礎(chǔ)上，我們再鍛煉以下幾點能力，可以使你成為最好的合作者，也有助于合作的成功。1積極地參與意識在團(tuán)體中，每個成員都應(yīng)該具有奉獻(xiàn)意識，并有責(zé)任做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在許多團(tuán)體場合中，有的人喜歡讓別人出頭露面，而自己卻靜靜地坐在那里，做一個感興趣的旁觀者。這樣做的結(jié)果是，你無法培養(yǎng)自己的社交能力，不能贏得團(tuán)體中其他成員對你的尊重，也無法對團(tuán)體的決定施加影響。既然你同樣對團(tuán)體的最終決策負(fù)有責(zé)任，無論你態(tài)度積極或保持沉默，你都可以貢獻(xiàn)你的聰明才智。如果你不敢拋頭露面，大膽地表述自己的觀點，或覺得自己的觀點不如他人的有價值，那么，你首先需要排除這種消極認(rèn)識。如果你感到憂慮和焦急，那么，你需要迫使自己邁出第一步。萬事開頭難，隨著你不合理的怪念頭的減退以及你自信心的增強(qiáng)，你就能積極地參與到團(tuán)體的活動中來，為團(tuán)體的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。2具備有效討論的能力這些能力包括：(1)清楚地表達(dá)你的觀點，并提供支持的理由和根據(jù)。(2)認(rèn)真地聆聽他人的意見，努力了解他人的觀點及其理由。(3)直接地對他人提出的觀點做出回答，而不要簡單地試圖先闡述你自己的觀點。(4)提一些相關(guān)的問題，以便全面地探究所討論的問題，然后設(shè)法去回答問題。(5)把注意力放在增加了解上，而不要試圖不計代價地去證明自己觀點的正確性。3尊敬團(tuán)體的每一位成員這是保證合作成功的基本準(zhǔn)則。雖然你可能確信你比其他的參加者更有知識，但重要的是，你要讓他人充分地表達(dá)自己的觀點，而不要隨意打斷或表現(xiàn)出不耐煩，做到這一點對于團(tuán)體正常地發(fā)揮功能是很有必要的。也許在某些場合，其他成員不同意你的分析或結(jié)論，即使你確信你是正確的，當(dāng)發(fā)生這種情況時，你需要做出必要的妥協(xié)和讓步。如果做不到這一點，就要接受現(xiàn)實，盡你所能闡述自己的觀點，力爭使他人能夠接受。4鼓勵他人提出多樣化的觀點除了提出你自己的觀點外，你還應(yīng)該鼓勵其他成員也提出他們的觀點。當(dāng)他人提出自己的觀點時，要做出積極的和建設(shè)性的反應(yīng)。不要過早地對觀點作評判。5客觀地評價觀點，而不意氣用事當(dāng)團(tuán)體對其成員提出的觀點進(jìn)行評價時，應(yīng)該運(yùn)用批判思考的技能對它們進(jìn)行評價。爭論點或問題是什么？這個觀點是如何說明問題的？提出這個觀點的理由和根據(jù)是什么？它的風(fēng)險和弊端是什么？重要的是要讓團(tuán)體的成員意識到評價的對象是觀點，而不是提出觀點的人。最常見的一種錯誤思考是，有的成員只從個人的愛好或偏見出發(fā)，不是對他人提出的觀點進(jìn)行評價，而是把矛頭指向個人。對有挑戰(zhàn)性的觀點應(yīng)該做出這樣的回答：“我不同意你的看法，原因是”而不應(yīng)該說：“你真無知”。只有如此，才能進(jìn)行良好的溝通。6準(zhǔn)確認(rèn)識各自在團(tuán)體中的角色和彼此的關(guān)系團(tuán)體好比是活生生的、不斷進(jìn)化的有機(jī)體，它們是由處于復(fù)雜的和充滿活力關(guān)系之中的個體構(gòu)成的。就如在一場球賽中，沒有號碼你無法分辨運(yùn)動員一樣，一個團(tuán)體要有效地發(fā)揮作用，就需要你識別出誰是“運(yùn)動員”，他們彼此關(guān)系的性質(zhì)，以及決策權(quán)是如何分配的。在一個你不熟悉的新團(tuán)隊中，弄清這些情況是特別重要的，它可以為你提供一個你在其中能說話和回答的“思考環(huán)境”。05成功需要良好的心態(tài)一個公司主管要想成功，沒有良好的心態(tài)是不行的。心理學(xué)家告訴我們，以下6種心態(tài)是每個人成功的前提，必須好好把握：1理解心態(tài)一般來說，人際關(guān)系上的失敗，大部分要歸因于“誤解”。對于特定的一系列事實或者環(huán)境，我們往往指望別人也會跟我們一樣作出反應(yīng)和得出結(jié)論。大多數(shù)情況下，別人的反應(yīng)或者立場并不是要為難我們，也不是因為頭腦太頑固或者心懷叵測，而是因為他對情況的了解和解釋與我們不同。其實，我們也不愿意承認(rèn)自己的過失、錯誤、缺點，甚至不承認(rèn)自己干得不好。我們不愿意承認(rèn)我們不希望出現(xiàn)的情況，這實際上是在欺騙自己。正因為我們看不到真相，所以才無法采取適當(dāng)?shù)男袆?。有人說過，每天對自己承認(rèn)一件痛苦的事實，是一項有益的訓(xùn)練。成功型個性的人不僅不欺騙他人，而且對自己也很誠實。我們所說的“真誠”本身，就是以對自我的理解和誠實為基礎(chǔ)的。用“合理的謊言”欺騙自己的人，沒有一個能說得上是真誠。相信別人是真誠的而不是故意心懷敵意的，即使事實并非如此，也有助于緩和人與人之間的緊張關(guān)系，使人與人更深刻地互相了解。2有勇氣的心態(tài)有了目標(biāo)，了解了情況還不夠，你還必須有付出行動的勇氣，因為只有通過行動才能把目標(biāo)、希望和信念轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。世界上沒有一件事是可以絕對肯定的。一個成功者和一個失敗者之間的區(qū)別，往往不在于能力大小或想法的好壞，而在于是否有勇氣信賴自己的想法，在適當(dāng)?shù)某潭壬细矣诿半U和行動。也許你在行動時隨時都可能犯錯誤，你所做的決定也難免失誤，但是絕不能因此而放棄自己追求的目標(biāo)。你必須有勇氣承擔(dān)犯錯誤的風(fēng)險、失敗的風(fēng)險、受屈辱的風(fēng)險。走錯一步總比一生中在原地不動要好一些。因為人向前走就可以獲得矯正前進(jìn)的方向的機(jī)會。3寬容心態(tài)成功型個性總是對別人有興趣，關(guān)心別人，他們體諒別人的困難和要求。一個人對別人寬容時，他也必定對自己寬容。學(xué)會不在你心中譴責(zé)別人，不要評價別人，不要因為他們的錯誤而責(zé)怪和憎惡他們。你覺得別人更有價值的時候，你就能得到一個更佳的、更合適的自我意識。對別人的寬容之所以是成功型個性的體現(xiàn)，是因為那意味著這個人正視現(xiàn)實。人是重要的，人不能永遠(yuǎn)被當(dāng)作動物或機(jī)器，或者當(dāng)作達(dá)到個人目的的犧牲品。希特勒就這么干過，其他的獨裁暴君也這么干，不管是在事業(yè)上或者是在人與人之間的關(guān)系上，這種做法都不可取。4尊重心態(tài)在生活的陷阱和深淵中，最可怕的就是自己不尊重自己，這種毛病又是最難克服的。因為它是由我們自己親手設(shè)計和挖掘的深淵。而一向尊重自己的人不會對他人抱有敵意，他不需要去證明什么，因為他可以把事實看得很透徹，他也不需要別人證明自己的要求?！白鹬亍边@個詞意味著對價值的欣賞。欣賞你自己的價值并不等于自我中心主義，因為人們需要自我尊重。自我尊重的最大秘密是：開始多欣賞別人，對任何人都要有所尊敬，你和別人打交道時要留心考慮，訓(xùn)練自己把別人當(dāng)作有價值的人來對待。這樣，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)，你的自尊心也加強(qiáng)了。因為真正的自尊并不產(chǎn)生于你所成就的大業(yè)，你所擁有的財富，你所得到的榮譽(yù)，而是對你自己的欣賞。5自信心態(tài)自信建立在成功的經(jīng)驗之上。我們開始從事某種活動時，很可能缺乏信心，因為我們沒有從經(jīng)驗中知道我們會成功。學(xué)習(xí)騎自行車，在公開場合演說或者進(jìn)行外科手術(shù)都是如此。成功孕育著成功，這個道理完全正確，一次小的成功可以成為巨大成功的基石。另一個重要的技巧，是養(yǎng)成記住過去的成功而忘卻失敗的習(xí)慣。我們不是要記住失敗，而是要帶著感情色彩把失敗深深印在心里，吸收挫折的經(jīng)驗重新振作起來。過去你失敗過多少次無關(guān)緊要。重要的是記取、強(qiáng)化和專注成功的嘗試。查爾斯凱特林說過，任何一個年輕人如果想要成為科學(xué)家，都必須準(zhǔn)備在獲得一次成功之前失敗九十九次，而且不因為這些失敗而損傷自我?；貞涍^去勇敢的時刻是恢復(fù)自信最有效的方法，而有很多人卻因為一兩次失敗而埋葬了美好的回憶。如果我們系統(tǒng)地重溫記憶中勇敢的時刻，我們就會驚奇地發(fā)現(xiàn)，我們比想像中要勇敢得多。歐弗豪爾塞博士介紹說，生動地回憶我們過去的成功和勇敢的時刻，是自信心動搖時極其有益的訓(xùn)練。6承認(rèn)自我只有一個人在某種程度上承認(rèn)自我時，他才能得到真正的成功和幸福。世界上最不幸、最痛苦的事莫過于盡力要使自己和別人相信自己不是本來這副樣子。一個人最終拋棄了虛偽和矯飾，主動表現(xiàn)出本面目時，他得到的輕松與滿足是無法想像的。06提高自己過程中不應(yīng)失掉自己也許有那么一天，公司人事部門通知你將升任新的職位。你在覺得精神一振的同時是不是會有無所適從的感覺呢？在你就任新職前的這段時間內(nèi)如何全面提升各方面技能，變得更為成熟和老練呢？首先，你要對自己有信心。你被提升這個事實表明你已經(jīng)足夠成熟。當(dāng)然，任何人在任何時候都應(yīng)該不斷提升自己。然而，在提高自己的過程中你不應(yīng)該失掉自己。有幾個方面你也許需要注意：1繼續(xù)保持你過去做得最好的方面你的提升是對你過去成就的延續(xù)。上司對你的期望中，很重要的一部分是希望你進(jìn)一步擴(kuò)展你現(xiàn)有的能力。2和上司談?wù)勊麑δ愕钠谕M管他對你的主要期望是繼續(xù)做好你過去做得最好的事情，但是，他對你將來的表現(xiàn)還會有其他期望。你應(yīng)當(dāng)和他討論并制定出一套你未來的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)。3與其他部門主管談?wù)勗谛侣毼簧?，你的影響和合作領(lǐng)域都有所擴(kuò)展。這些影響和合作范圍對你來說并不熟悉，你需要學(xué)習(xí)這些。而最有效的方法之一就是向你的同事們討教。你也需要了解其他部門的運(yùn)作情況，你還要了解在你與其他部門之間的合作與協(xié)調(diào)方面，他們對你的期望，以及他們關(guān)心什么、有什么建議等等。4和自己部門的員工談?wù)劻私庾约翰块T下屬的思想、困難、擔(dān)心、建議和對部門未來的期望。你不需要解決任何問題，你甚至不需要承諾解決什么問題，因為某些問題也許會超出你的職權(quán)范圍。關(guān)鍵是要理解他們，以利于你今后的工作。5跳出部門框架看問題要想在新職位上脫穎而出，需要跳出部門框架去看問題。從公司上層的角度去考慮那些真正與公司整體業(yè)務(wù)相關(guān)的東西。設(shè)想如果你是公司的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么做？一些聰明人也會犯糊涂，陷入到對公司的整體或者長遠(yuǎn)利益來說并不必要的局部優(yōu)化的陷阱之中。6不要“新官上任三把火”頭三個月應(yīng)該少說多學(xué)。同時，你需要為你的部門和你的新角色制定一個業(yè)務(wù)計劃，這個計劃要顯著地服務(wù)于你公司的整體利益。你需要發(fā)掘出你的部門另外還能為公司做些什么。如果你能和上司討論你的計劃并征得他的同意，他會非常賞識你。然后，系統(tǒng)地實施你的計劃。在此階段，由于你對公司的整體業(yè)務(wù)和系統(tǒng)缺乏了解，因此采取特別的策略不僅是一種禮節(jié)，而且是必不可少的。7變革慢行即使你本來就是公司員工，但擔(dān)任主管畢竟不同以往，需要慎重行事。在考慮變革的必要性及穩(wěn)妥地進(jìn)行變革前，應(yīng)分析一下公司的競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊實質(zhì)以及自己異于前任主管的作風(fēng)。如果一切還算正常：公司具有真正的競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊的確運(yùn)作良好、前任既能干又得人心，那么，即使你的管理風(fēng)格和能力可能帶來重大飛躍，但仍以少動為妙，要做這些變革還來日方長。如果公司的競爭劣勢非常明顯而且十分嚴(yán)重，到處危機(jī)四伏，你就要大刀闊斧迅速變革。同樣，如果前任主管不得人心、工作低效，那么，不論你的競爭地位如何，都應(yīng)立刻大張旗鼓地變革。你最初的“自發(fā)”行動應(yīng)該進(jìn)行謹(jǐn)慎周密的策劃。因為行動比言語更有說服力，所以對于第一個具有象征意義的行動應(yīng)該好好設(shè)計。這可以是你的上下班作息時間、你提的問題、你見的人或者利用時間的方式。在上任前，應(yīng)盡早表現(xiàn)出你上任后的風(fēng)格。如果你是在同一家公司任職，這尤其重要。如果不是在同一家公司，也要盡早進(jìn)入角色。那么，上任后就能自然而然地表現(xiàn)出風(fēng)格來。如果你從一個職能職務(wù)(如銷售或生產(chǎn))轉(zhuǎn)向綜合管理，就要采取顧全大局的做法。如果從技術(shù)性的研究工作轉(zhuǎn)向營銷職位，或者反之，你就要在宣布任命前鉆研這門專業(yè)。那么，你的新同事就不會認(rèn)為你一竅不通。8早出佳績新任主管靠成就得以立身，換了新領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊也同樣靠業(yè)績成名。選好努力方向，你的目標(biāo)應(yīng)是那些被人們明確視為“成功”的地方，團(tuán)隊付出的努力要最少，失敗的風(fēng)險應(yīng)最小。然后，根據(jù)常識來決定做一方還是多方努力。你瞄準(zhǔn)的成就可以是任何東西，如贏得一位重要的新客戶、大幅度改善質(zhì)量或服務(wù)、月銷售額或利潤再上一個臺階、糾正前任的一個難堪錯誤等等。要保證做出的成績中會有你個人的顯著貢獻(xiàn)，然后切實地加入進(jìn)去。另外，要確保團(tuán)隊得到表彰，切忌當(dāng)成自己的功勞。在爭取成功和贏得勝利之后，盡量多表彰團(tuán)隊中的每一個成員。要反復(fù)強(qiáng)調(diào)這是團(tuán)隊真正努力的結(jié)果和成功的開端，這樣，前景將會是捷報頻傳。07逐漸培養(yǎng)獨立工作的能力員工眼中的主管，總是具有某種他人所沒有的特質(zhì)，如果不具備此種獨特的風(fēng)格，勢必難獲得下屬的尊敬。而在此特質(zhì)中，最重要的就在于主管的“獨立性”。作為主管，也許會不時詢問員工：“為什么要工作？”若他的回答是：“因為有工作??！”“是主管命令的嘛！”試問，能認(rèn)為他是一位優(yōu)秀的員工嗎？假如換成上司詢問同樣的問題，作為主管的回答也是如此的話，那么他在上司心目中的印象將大打折扣。因為僅僅依靠上司的命令來完成工作的主管，決不會是優(yōu)秀的主管。作為主管，應(yīng)當(dāng)隨時隨地詢問自己：是否對自己的要求遠(yuǎn)甚于對下屬呢？能否不依靠下屬而自行設(shè)計出新方案來完成一個課題？不能自己找出適合自己工作的人，也就是不能工作的人。能干不僅指完成工作量的多少，更重要的是，能將工作合理化、節(jié)省多余的工夫，并合乎盡善盡美的要求，這才叫真正懂得工作。總而言之，做與不做，不由他人，關(guān)鍵在于自己是否能自動自發(fā)地去尋求工作。能干的主管，只要檢視一遍自己所處的環(huán)境，了解自己所掌握的人力、物力及財力，就能明白自身工作的任務(wù)，并且明確完成任務(wù)的方式，同時也能經(jīng)常隨著周圍環(huán)境的變化，自動地調(diào)整工作方式，擔(dān)負(fù)起自己相應(yīng)的職責(zé)。相反的，無能的主管，就只能將上司所交代的或前任留下來的工作方式奉行不誤。持著非經(jīng)上司指示不作任何更改的做事態(tài)度，或總是依靠下屬來產(chǎn)生新設(shè)想，自己卻毫無主見，這樣無能的主管會贏得員工的尊敬嗎？缺乏獨立自主性的主管，只是一味地依賴別人、毫無判斷的能力，其管理的部門必定不會有太大成就。獨立自主的主管，不僅自己能對事情加以判斷，而且對結(jié)果也會負(fù)起責(zé)任：不管結(jié)局如何，他對誰也不埋怨，即使失敗，也由自己承擔(dān)，絕不會后悔。主管的一舉一動，都逃不過下屬的眼睛，只有對自主性強(qiáng)的主管，他們才會真正抱以欽佩的態(tài)度。有些主管卻認(rèn)為：員工工作時是應(yīng)當(dāng)具有獨立性，而自己作為一位管理者，就應(yīng)當(dāng)在工作上輕易與員工妥協(xié)，讓員工自己多做決定，這樣才是獲得下屬的信賴，以及引發(fā)向心力的最佳途徑。殊不知，這樣的做法就是缺乏獨立性主管的最大缺點。例如，劉主管為了讓員工認(rèn)為他是個好說話的“好好上司”，當(dāng)員工把問題擺在他面前時，不管是工作上的事，或是談判性的事，他都聽從于員工的意見。原本想，自己的做法必能贏得員工的信賴，可是，事與愿違，下屬對他的評語卻出乎他的意料之外：“我們主管就是缺乏獨立性。他根本沒有自己的信念。我們告訴他應(yīng)該往東，他就說，是呀，應(yīng)該往東！可當(dāng)告訴他應(yīng)該往西時，他也連聲答應(yīng)說，往西也無不可。你說，這樣輕易妥協(xié)，從不提出經(jīng)營理念，怎么能夠控制全局，領(lǐng)導(dǎo)眾多員工呢？他呀，簡直就是豆腐做成的，一拍就碎了?！庇纱丝梢?，缺乏獨立性的主管，是難以使下屬對他產(chǎn)生信賴感的。如果下屬不愿跟著走的話，就不能成為優(yōu)秀的主管了。從另一個角度看，作為主管，只要逐漸培養(yǎng)起獨立工作的能力，并能親切待人，同時又有一股“硬漢子”的味道時，就會真正受到下屬的敬畏，而后者也會從心底里表示佩服、服從。08新上任主管10個常犯的錯誤當(dāng)你在工作上表現(xiàn)優(yōu)異，你信心十足地期待著獲得晉升，而你的上司亦覺得需要給你一點鼓勵，于是給你升職加薪，讓你管理一個小組。但結(jié)果是：你管理的部門工作質(zhì)量下降了、你應(yīng)有的表現(xiàn)沒能發(fā)揮、其他同事亦怨聲載道事情似乎變得一團(tuán)糟，你不得不要上司再度主持大局。原因是：有些人能夠盡責(zé)地完成自己的工作，但不一定懂得管理別人。以下是新上位主管10個常犯的錯誤：1缺乏自律下屬都是留意著上司的表現(xiàn)來行事，如果公司是要求早上準(zhǔn)時上班的，作為小組領(lǐng)導(dǎo)人，你又在何時會到公司呢？若你也在電腦上安裝了QQ，下屬也不會覺得用工作時間玩QQ是不應(yīng)該的。2判斷錯誤有些主管難以管理別人，是因為他們做決定時，往往是先有行動，之后才思考，或是未有足夠資料就下決定，甚至以感性先行。結(jié)果是很多決定要更改，下屬被帶領(lǐng)著團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。處理的解決方法很簡單，就是當(dāng)你以后每做一個決定前，先問三個問題：(1)這做法對公司有利嗎？(2)這做法對同事有利嗎？(3)這做法對你作為主管的未來發(fā)展有利嗎？如果以上任何一條問題的答案是“NO”時，你都要重頭再想。3松緊難定你不知道在管理上何時要“緊”，何時要“松”。管得太嚴(yán)，下屬凡事要聽你指揮，不敢自己發(fā)揮；管得太松時，下屬又會因為缺乏指導(dǎo)而感到不受關(guān)注。所以你要在給予工作時，先與負(fù)責(zé)的下屬商議建立共識，在適當(dāng)時候了解下屬的進(jìn)度，主動給予指引。4做得太多這是許多新任主管常犯的錯誤。因為下屬做得不夠好，所以自己拿來做，正如有的人所說的“校長兼打鐘”。好的主管不是一個人可做十個人能做的事，而是能指揮十個人做好他們應(yīng)做的事。所以你應(yīng)花時間去教下屬做好自己的工作，那是他們的職責(zé)。你的工作就是一個導(dǎo)師。5管得太細(xì)有些主管自信找到了一套“必殺”的方法，便硬要下屬按他的一套去做。下屬如果想到用其他方法也能達(dá)到相同的目的，何不讓他一試呢？別扼殺創(chuàng)意，在新經(jīng)濟(jì)時代，這是很大的罪過。6一套標(biāo)準(zhǔn)美國NBA籃球教練在訓(xùn)練運(yùn)動員時會說：“我不能要求大家千人一面，但我們要遵循同樣的準(zhǔn)則?！边@一策略絕對適用于管理員工，不要以同一方式管理所有員工。7抱怨太多升為主管，第一項失去的權(quán)利，就是隨意批評公司的政策。因為你的角色已變?yōu)檎邎?zhí)行人，即使有不滿，亦不宜在下屬面前抱怨，因為下屬是你的跟隨者，你有不滿時，如何能要求他們尊重公司的決定？要抱怨的話，就向有能力改變局面的人說。8逃避做決定主管每天要面對人事、做決策等問題，有些情況確是難題。如果想著“拖得就拖”，把事件擱置，往往導(dǎo)致麻煩更多，令自己大為失分。9野心太大有些主管新上位，渴望有多點表現(xiàn)，野心表露無遺。下屬對這類上司通常都會有負(fù)面的看法，怕他“騎著”別人助自己上位。其實在你上位的同時，你也應(yīng)考慮著與其他下屬一同進(jìn)步。10自我膨脹升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來的好處，例如多幾天假期、有某些特權(quán)、下級對你的態(tài)度較客氣有人享受之余，勉勵自己更上一層樓；也有人開始自我膨脹“犯眾憎”，疏于改進(jìn)，結(jié)果就是“行人止步”。還有一點不能不提，就是千萬不能在決策時猶豫不決，優(yōu)柔寡斷。09以身作則永遠(yuǎn)是個好方法主管必須相信“管人先管己”之道。論語中說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！鼻宄拦饽觊g，為了抵抗外國列強(qiáng)的侵略，陳化成七十多歲了，仍舊接受了道光帝的使命，率領(lǐng)軍隊駐扎在寶山。一天夜里，忽然刮起了狂風(fēng)，暴雨傾盆而下，致使駐地附近的水塘迅速漲溢，大水隨之向營區(qū)蔓延開來。隨從的將士請陳化成把帥帳移到高處，以免大水進(jìn)入影響休息。陳化成說：“我的大帳是士兵們的向?qū)В坏┮苿恿?，士兵們不明所以，必然會使軍心動搖，影響士氣。況且士兵們都睡在泥水中，我卻一個人高高在上，這怎么行！”堅決不準(zhǔn)移動帥帳。七十多歲的陳化成堅持在水中處理各種軍事事務(wù)，這件事感動了所有的士兵，士兵的士氣大增，作戰(zhàn)英勇無比。許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若你不具備某種獨特的風(fēng)格，就很難獲得員工的尊敬。在此特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否對自己的要求遠(yuǎn)甚于對員工的要求呢？偶爾，你會站在客觀的立場，為對方設(shè)身處地地想想嗎？這種態(tài)度與涵養(yǎng)是身為管理者所必備的。一天到晚光為自己打算的人，絕非優(yōu)秀的管理者。員工服從管理者的指導(dǎo)，其理由不外乎下列兩點：一是因管理者地位既高，權(quán)力又大，不服從則將遭受制裁。二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經(jīng)驗較自己更勝一籌。這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應(yīng)當(dāng)時刻不忘如此地反省自己：“我的各方面能力比不比員工強(qiáng)？想法、看法以及做法是否比他優(yōu)秀？我應(yīng)當(dāng)怎樣做才能更出色？”“在要求員工做一些事情之前，我是否應(yīng)先負(fù)起責(zé)任，做好領(lǐng)導(dǎo)工作呢？”“我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？”只有不斷地反省自己，高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的員工，使他產(chǎn)生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的進(jìn)展。部門管理者還要主動確定其與員工之間應(yīng)建立何種關(guān)系，還要為員工的行為定好基調(diào)。如果管理者對客戶魯莽無禮或說三道四，那么員工也會如此。如果管理者對員工與客戶公平、尊重，這同樣會在員工身上得到體現(xiàn)。然而許多企業(yè)管理者并不清楚自己該遵守什么樣的行為規(guī)范。以下10條準(zhǔn)則可以幫助管理者營造一種互助的氛圍。(1)身先士卒。部門管理者要在各個方面樹立榜樣，從工作到舉止，這一點是基礎(chǔ)。(2)尊重所有的員工。不管其性別、種族、宗教信仰，還是個性如何。(3)尊重員工的隱私。你也許不得不在一位員工不在時翻他的辦公桌找一份你需要的文件，你當(dāng)然有權(quán)這樣做。但是這不等于你有權(quán)翻閱人家的信件。(4)經(jīng)常稱贊、表揚(yáng)員工。當(dāng)受到鼓勵時人們會工作得更好、更有效。作為企業(yè)管理者，你的工作主要是鼓勵他人。(5)注意批評要公正。公正的批評容易讓人體面地接受。(6)尊重他人的自主權(quán)。組織一個好的團(tuán)隊，然后放手讓他們自己行事。不要把員工當(dāng)小孩，監(jiān)視他們的一舉一動，那樣會造成一種敵對的、緊張的辦公氣氛。(7)讓員工有機(jī)會接觸你。如果可能，每天將你辦公室的大門敞開一會兒。接自己的電話，虛心對待各種意見，甚至是批評你管理方式的意見。(8)用員工喜歡的方式稱呼他們。如果你的女秘書比你年長，或者即使不比你年長，也要使用合適的稱呼(小姐、夫人或女士)。(9)小事著眼，禮讓他人。你是有權(quán)之士，因此你應(yīng)該在小事上表現(xiàn)出兼讓，讓你的員工感到自在些。(10)不要把員工當(dāng)作你的仆人。員工是來工作的，不是來惟命是從的。應(yīng)該自己去拿咖啡，自己結(jié)算自己的收入，自己為度假購物。10執(zhí)行力是多種素質(zhì)的結(jié)合對一個組織來說，良好的執(zhí)行力必須以相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)、流程、公司文化和員工素質(zhì)能力為基礎(chǔ)。對一個特定的主管而言，執(zhí)行力主要體現(xiàn)為一種總攬全局、深謀遠(yuǎn)慮的業(yè)務(wù)洞察力；一種不拘一格的突破性思維方式；一種“設(shè)定目標(biāo)，然后堅定不移地完成”的態(tài)度和行為；一種雷厲風(fēng)行、快速行動的管理風(fēng)格；一種勇挑重?fù)?dān)、敢于承擔(dān)風(fēng)險的工作作風(fēng)等。因此，主管的執(zhí)行力是多種素質(zhì)的結(jié)合和表現(xiàn)，而絕不是某項單一素質(zhì)的體現(xiàn)。“領(lǐng)導(dǎo)說啥就是啥”的盲目服從；不計后果、不顧大局的沖動魯莽；說一不二、大搞一言堂，對待下屬的簡單粗暴等等，都不是我們需要的執(zhí)行力。這樣，我們將陷入非左即右，矯枉過正的泥潭。主管要表現(xiàn)出有效的執(zhí)行力，至少要具備三方面素質(zhì)：思維能力、團(tuán)隊精神和堅韌性。1思維能力思維能力包括演繹思維和歸納思維兩方面。演繹思維是指在理解問題時將其拆分成更小的部分，通過一步一步符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)生的前因后果；歸納思維就是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的分析和總結(jié)。執(zhí)行力要求快速行動、簡潔明快。因為當(dāng)代世界，速度已經(jīng)起主導(dǎo)作用，速度就是一切，快慢決定成敗。但是，快與慢是辯證的，是可以相互轉(zhuǎn)化的。有人曾說：剛工作時，點子多，出方案很快，但慢慢膽子越來越小，搞一個方案，思前想后，遲遲不敢出手，對一個領(lǐng)域大徹大悟了，出手又快了?？焖賵?zhí)行并不是要求我們?yōu)榱送瓿赡繕?biāo)而不計后果，或倉促地?fù)屧谝?guī)定時間之前馬虎地交差了事，或者允許任何人為了搶速度而降低質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。2團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神不僅僅是對員工的要求，更是對主管的要求。團(tuán)隊合作對主管的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因之一是主管和同事、下屬處不好關(guān)系。某公司有兩位剛從技術(shù)崗位提升到技術(shù)管理職位的年輕主管：A主管和B主管。A主管覺得責(zé)任重大，技術(shù)進(jìn)步日新月異，部門中又有許多技術(shù)問題沒有解決，有緊迫感，每天刻苦學(xué)習(xí)相關(guān)知識，鉆研技術(shù)文件，加班加點解決技術(shù)問題。他認(rèn)為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。B主管也認(rèn)識到技術(shù)的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經(jīng)驗和知識。當(dāng)下屬遇到問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關(guān)部門聯(lián)系及協(xié)調(diào)。三個月后，A主管和B主管都非常好地解決了部門的技術(shù)問題，而且A主管似乎更突出。但半年后，A主管發(fā)現(xiàn)問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。B主管卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。對主管而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊的成功。脫離團(tuán)隊去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期下去對公司是有害的。因此，主管的執(zhí)行力絕不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。主管的執(zhí)行力不是個人的行為，而必須是整個團(tuán)隊的執(zhí)行。因此，主管的團(tuán)隊精神不僅指個人的態(tài)度，還必須對整個組織的團(tuán)隊精神負(fù)責(zé)。團(tuán)隊精神還應(yīng)超越公司內(nèi)部，包括我們的合作伙伴-供應(yīng)商、分銷商、業(yè)務(wù)外包商、廣告代理商、增值業(yè)務(wù)開發(fā)商、咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等所有的合作者。3堅韌性堅韌性指具備挫折耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)，或在比較大的壓力下堅持目標(biāo)和自己的觀點。首先，堅韌性表現(xiàn)為一種堅強(qiáng)的意志，一種對目標(biāo)的堅持。“不以物喜，不以己悲”，認(rèn)準(zhǔn)的事，無論遇到多大的困難，仍千方百計完成。克勞塞維茨在戰(zhàn)爭論中有一段很著名的話：“要在茫茫的黑暗中，發(fā)出生命的微光，帶領(lǐng)隊伍走向勝利?！睉?zhàn)爭打到一塌糊涂的時候，將領(lǐng)的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己發(fā)出微光，帶著你的隊伍前進(jìn)。誰挺住了最后一口氣，勝利就屬于誰。其次，在工