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企業(yè)用人的是與非21世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠什么？毫無疑問，是資源，自然資源、技術(shù)資源、信息資源、品牌、文化、人力資源，而所有這些資源的合理化運(yùn)用、高效率發(fā)揮都離不開人才。什么是人才？所謂人才，首先要懂得做人，其次要有一定的才能，兩者缺一不可。也許有人認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)用的僅是你的才能，和做人關(guān)系不大。是的，表面上如此，可如果沒有懂得做人的前提，又怎么會(huì)像一顆螺絲釘一樣在一架龐大的機(jī)器上發(fā)揮它應(yīng)有的作用，盡心盡力的維護(hù)著機(jī)器對(duì)他的需要呢？眾所周知，人才的價(jià)值不可估量，他是一切財(cái)富和智慧的創(chuàng)造者，但在現(xiàn)實(shí)工作中企業(yè)又是怎樣來選用和對(duì)待人才呢？ 在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生用人的需求后，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位需求，通過內(nèi)部提撥、調(diào)任，外部招聘的方式來解決。無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部招聘，標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該是符合崗位的需求。相對(duì)來說，外部招聘可以使企業(yè)注入新鮮的血液，保持源源不斷的動(dòng)力和活力。企業(yè)和人才之間信息不對(duì)稱，人才對(duì)企業(yè)不熟悉，企業(yè)對(duì)人才不了解，于是就借用了各種測(cè)試和證書證明工具，越來越多的測(cè)試寶典和面試圣經(jīng)使企業(yè)毫無創(chuàng)意的面試和考核蒼白無力，證書證明等工具慢慢地就成為了招聘的主要條件。應(yīng)聘者只要過此一關(guān)，就可高枕無憂。有證書不一定有水平，沒證書的未必沒水平。且不說高校的大規(guī)模擴(kuò)招，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的誘惑，嚴(yán)進(jìn)寬出的體制，教育質(zhì)量下降，進(jìn)去的是優(yōu)良的原材料，出來的未必是優(yōu)良的產(chǎn)品，證書也就失去了它應(yīng)有的證明價(jià)值。既然用人單位惟證是舉，那么有需求就有市場(chǎng)，市場(chǎng)的存在促使產(chǎn)業(yè)的誕生，假證產(chǎn)業(yè)朝氣蓬勃，泛濫成災(zāi)，無處不在、無孔不入的小廣告使它的消費(fèi)者如獲至寶，真與假的不斷較量使得假證產(chǎn)業(yè)取得了長足的進(jìn)步，逐漸以假亂真、真假難辨。所以說，任何一種行為、現(xiàn)象都不是孤立的，無論大小，都是一個(gè)系統(tǒng)工程。 經(jīng)歷了七、八十年代的人才饑荒，進(jìn)入了九十年代的人才高消費(fèi)，至今方興未艾，有大專就不用高中生，有本科就不用大專，有研究生的也來者不拒，在人才招聘中，學(xué)歷條件一欄中往往是某某學(xué)歷以上，只設(shè)定下限而沒有上限，忽視了崗位本身的需求，造成人才的浪費(fèi)和不穩(wěn)定。今年3月份，廈門工商局招考15名勞動(dòng)合同制工人，具體崗位是檔案管理員和計(jì)算機(jī)操作員。令人意想不到的是，15個(gè)勞動(dòng)合同制工人的崗位竟引來849人報(bào)名參考，其中，中專學(xué)歷的僅5名，大專學(xué)歷的有473名，本科學(xué)歷的有368名，還有3名研究生。這種現(xiàn)象并不只是體現(xiàn)了擇業(yè)、就業(yè)觀念正在發(fā)生變化，而是更突出了競(jìng)爭(zhēng)的激烈導(dǎo)致人才得不到合理的開發(fā)使用和浪費(fèi)。高學(xué)歷可以有好的待遇和前途，學(xué)歷派、考證派也就應(yīng)運(yùn)而生，考個(gè)更高的學(xué)歷，多拿個(gè)證書，只是為了得到一個(gè)較高的待遇，知識(shí)的渴求與掌握倒在其次，這樣無形中造成了教育資源的浪費(fèi)。自考、專升本、考研、職業(yè)資格認(rèn)證，初衷在于拓寬學(xué)習(xí)途徑、深化知識(shí)層次、增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能、提高民族素質(zhì)，現(xiàn)在卻成了只為改善待遇的坦途。 人才的價(jià)值在于地方對(duì)他的需要程度。發(fā)達(dá)城市，人才的集聚地，已經(jīng)過度飽和，競(jìng)爭(zhēng)激烈，部分人才得不到合適的崗位和期望的待遇。發(fā)展中城市，人才也接近飽和，用人單位過分強(qiáng)調(diào)人才的市場(chǎng)價(jià)值，具體多少要視行情而定。人才不同于一般的商品，他是有思想的，如果只限于他體力的恢復(fù)與循環(huán)，而忽視了他的精神與思想的需求和循環(huán)，那就得不到人才，得到也不能發(fā)揮他應(yīng)有的作用。暫時(shí)落后的城市，每年培養(yǎng)的人才也不少，但回到地方效力的卻寥寥無幾，為什么會(huì)這樣呢？當(dāng)?shù)赜萌藛挝挥^念落后是一個(gè)大問題，在招聘與用人時(shí)，對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)不到位，總是著眼于當(dāng)?shù)氐那钒l(fā)達(dá)，不能夠給人才一個(gè)合理的待遇和工作環(huán)境，也就造成了人才緊缺和頻繁流失的現(xiàn)象。在一些招聘會(huì)上，當(dāng)應(yīng)聘者提到工資時(shí)，有的地方的用人單位略帶苦笑的回答，本科月薪四、五百，就連他本人也認(rèn)為你不會(huì)去，又怎么會(huì)對(duì)人才具有吸引力呢？本來，越是需要人才的地方，越能發(fā)揮人才的作用、體現(xiàn)人才的價(jià)值，但一味的注重人才的成本而忽視他創(chuàng)造的收益，使得一些地方無才可用，造成了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和生活落后的循環(huán)。改革之初，為發(fā)展經(jīng)濟(jì)，引進(jìn)外資，我國政府做出了多少讓步、開出了多少優(yōu)惠政策，我們?yōu)槭裁匆@樣呢？就是要引進(jìn)人家的資金、技術(shù)、管理，當(dāng)然了也可以解決我國部分勞動(dòng)力的就業(yè)問題。外企為什么又要到中國來投資呢？他們看到的是，中國的龐大市場(chǎng)、勞動(dòng)力成本低、競(jìng)爭(zhēng)不太激烈及各種優(yōu)惠政策，甚至是落后，因?yàn)槁浜缶褪撬麄兊臋C(jī)遇。開放了這么多年，取得了舉世矚目的成績(jī)，這么成功的經(jīng)驗(yàn)為什么沒讓這些地方的用人單位學(xué)去呢? 無論在哪里招聘，很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)要多少年才可以應(yīng)聘。經(jīng)驗(yàn)不是與生俱來的，是通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐一點(diǎn)一滴的積累起來的。經(jīng)驗(yàn)也并非全部是個(gè)人實(shí)踐所得，但經(jīng)驗(yàn)是可以在實(shí)踐中獲得和強(qiáng)化的。如果只有工作了，才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，那豈不是如同所有的現(xiàn)代人也要像古人猿一樣需要經(jīng)過漫長的進(jìn)化才能直立行走？在眾多的招聘條件中，未婚也是常常要求的，好像結(jié)婚是件多么壞的一件事情一樣，應(yīng)聘者通過層層考核脫穎而出，進(jìn)入單位不久結(jié)婚的比比皆是，是不是用人單位最好在合同中注明“進(jìn)入本單位多少年內(nèi)不可結(jié)婚”？很多工作，不分男女，只要能夠勝任就行，可是有的用人單位卻是厚此薄彼，結(jié)果是讓有些時(shí)尚又無奈的女生在求職簡(jiǎn)歷中夾帶個(gè)人寫真集，又有些工作讓男生抱怨為什么要女的不要男的，憤世嫉俗一通。 其實(shí)，學(xué)歷、證書、經(jīng)驗(yàn)、婚否、性別，都不是工作崗位必需的，盲目的追求這些有點(diǎn)舍本逐末，工作崗位需要的是勝任崗位的能力。所做的一切招聘工作是為了得到適合公司、適合崗位的人才。發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才是不容易的，就像世界冠軍劉翔的教練孫海平一樣，在選拔110米男子跨欄隊(duì)員時(shí)，如果不是慧眼獨(dú)具的看中了劉翔跨欄的節(jié)奏，而按常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)來要求，那么錯(cuò)過的很可能就是位世界冠軍，我們會(huì)少了那份全世界為之動(dòng)容的感動(dòng)，也不會(huì)讓黃皮膚、黑頭發(fā)的中國人在雅典奧運(yùn)上揚(yáng)眉吐氣，更不會(huì)成就今天的劉翔。雖然說是金子總會(huì)閃光的，但埋沒一個(gè)人才也是很容易的，垃圾是放錯(cuò)了地方的資源，人才也是如此。所以在招聘的時(shí)候，要緊緊抓住崗位需求，在招聘成本允許的范圍內(nèi)，不拘一格的選用優(yōu)秀人才，惟才是舉。用人單位在選擇一個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，不光要看他的專業(yè)能力，更要看到他對(duì)公司的認(rèn)同度、對(duì)工作的熱情及潛力、適應(yīng)及學(xué)習(xí)能力，這樣才能為公司的發(fā)展聘到合適的人才。 招到一個(gè)優(yōu)秀的人才，無疑是為企業(yè)的發(fā)展增加了新的動(dòng)力，但并不是可以從此一勞永逸了，人才的合理開發(fā)和使用也需要科學(xué)的管理和規(guī)劃?，F(xiàn)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)，是政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲，在企業(yè)里，人才也需要一個(gè)施展才華的舞臺(tái)。現(xiàn)有的經(jīng)營管理機(jī)制和企業(yè)文化能否做到人盡其才、物盡其用呢？ 初到一個(gè)單位，開始的是一定期限的試用期和培訓(xùn)，這正是雙方解除疑惑進(jìn)一步了解的好機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)該介紹一下公司的歷史、文化、以往成績(jī)、現(xiàn)行狀況、組織機(jī)構(gòu)及各種規(guī)章制度，但是這件事情常常做的粗枝大葉，收效甚微。企業(yè)用人，往往苛求，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，一步到位的人才是最受歡迎的，其實(shí)不管一個(gè)人才多么優(yōu)秀，也應(yīng)該進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這樣才能適應(yīng)本企業(yè)的獨(dú)特文化和環(huán)境，了解企業(yè)目標(biāo)和崗位職能，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)是為了使用，使用的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)的需求，這是一個(gè)不斷交替的循環(huán)，只求使用，忽視培訓(xùn)，就會(huì)造成企業(yè)人才青黃不接，關(guān)鍵時(shí)候無才可用，妨礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所處的環(huán)境在激烈的變化，電腦芯片每18個(gè)月更換一代，知識(shí)在不斷的老化。原來合格的老員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，成為不合格員工是不可避免的。每個(gè)員工都有追求自身發(fā)展的欲望，如得不到滿足，員工會(huì)覺得工作沒勁、生活乏味，最終導(dǎo)致員工流失。流行什么就培訓(xùn)什么，無視工作需求和受訓(xùn)者特點(diǎn)，一會(huì)兒“整合營銷”，一會(huì)兒“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，又一會(huì)兒“納米時(shí)代”，從表面上，企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，其實(shí)是無的放矢，效果并不理想。培訓(xùn)時(shí)，重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度，其實(shí)最重要的是幫助員工建立正確的態(tài)度，一旦態(tài)度正確，員工會(huì)自覺地去學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握技能，并在工作中應(yīng)用。管理學(xué)家曾一針見血的指出：人是不會(huì)讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。因此，應(yīng)該積極改變員工的內(nèi)心愿望、目標(biāo)、抱負(fù)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使員工的素質(zhì)得到提高。素質(zhì)是源泉，技能和方法是手段，通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)改善企業(yè)效益是一件十分明智的事。事前無具體培訓(xùn)目標(biāo)，事中無法緊扣培訓(xùn)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，不斷的修正培訓(xùn)方法和進(jìn)程，使之流于形式，事后不及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果，反思結(jié)果與目標(biāo)之間的差距，使得培訓(xùn)事倍功半。 每個(gè)員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就應(yīng)該量體裁衣，幫助他建立個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，員工在客觀、全面、深入的了解自己后，設(shè)立更加具體的職業(yè)目標(biāo)，通過各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)完成。在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中，自覺的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。就整個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯來說，目標(biāo)設(shè)定可以是多層次、分階段的。每個(gè)階段，怎么做，做什么，做到什么程度，就會(huì)得到什么待遇和報(bào)酬，然后怎么樣沖擊下一個(gè)目標(biāo)，這都應(yīng)該讓每個(gè)職工都明白。企業(yè)通過職業(yè)管理，幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難和挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，盡可能地給與他們機(jī)會(huì)，只有滿足了員工的職業(yè)需求，才可能滿足企業(yè)自身人力資源內(nèi)部增值的需要。一方面，全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)整體人力資源水平的提升。另一方面，在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同企業(yè)目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)企業(yè)中高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備?，F(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)都做不到這一點(diǎn)，職工常用一個(gè)字來概括目前所處的狀態(tài)“混”，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，企業(yè)不為職工的未來著想，員工又怎么會(huì)為企業(yè)盡心竭力呢，這樣的企業(yè)又怎么會(huì)有活力呢？生命只有一次，青春也只有一回，遠(yuǎn)離那些枯燥乏味、暮氣沉沉的企業(yè)，把它奉獻(xiàn)給能夠體現(xiàn)自己價(jià)值、給予自己美好生活和快樂工作的企業(yè)，是每個(gè)人才的渴望與追求。 招攬人才，組成企業(yè)，就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人所不能獨(dú)立完成的事業(yè)，大家的力量創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每個(gè)人力量所能創(chuàng)造價(jià)值之和，也就是所謂的眾人劃漿開大船。在一個(gè)集體里，要把所有的個(gè)人行動(dòng)和努力有序的統(tǒng)一起來，就要有明確的企業(yè)使命和目標(biāo)。人與人之間需要配合，做事方法也要有所選擇，每個(gè)人身上也都或多或少的有這樣或那樣的缺點(diǎn)，沒有規(guī)矩不成方圓，為了企業(yè)目標(biāo)有條不紊的按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)，就要有制度和管理作保障。制度的約束畢竟是有限的，員工的行為也并非出于自愿，收到的效果也并不理想，只有健康的、積極的企業(yè)文化才能潛移默化地同化員工的思想，進(jìn)而引導(dǎo)他們的行為向預(yù)期靠攏，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不遺余力。在職業(yè)生涯里，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的企業(yè)，他們本身就不守法，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、假冒偽造他人產(chǎn)品、侵犯別人的專利權(quán)等現(xiàn)象不勝枚舉，就連基本的勞動(dòng)法也不能夠遵守，在這樣的企業(yè)，制度又有什么用呢，形同虛設(shè)，上梁不正下梁歪，員工又怎么遵守企業(yè)制度呢？領(lǐng)導(dǎo)制定制度的初衷，也許就是為了擺擺樣子，好讓人知道，公司是多么的健全?；蛟S也不是，由于個(gè)人利益與制度的矛盾，逐漸使制度成為了擺設(shè)，甚至成為勾心斗角的工具。 我們?cè)谶M(jìn)入一個(gè)單位后，接觸的是形形色色的笑臉，本以為這個(gè)企業(yè)很團(tuán)結(jié)，人與人之間也容易相處，久而久之就會(huì)想到一句經(jīng)典的江湖對(duì)白“這碗渾水有多深，不是可以隨便的趟的”，確實(shí)如此，不知情的加入者顯得格格不入，稍加改革，就會(huì)阻力重重，看起來一件簡(jiǎn)單的事辦起來卻是很復(fù)雜。如果摒棄這些東西，工作效率也不知到會(huì)提高多少倍，這些東西多年沉淀下來，成為制約企業(yè)發(fā)展的癌細(xì)胞，也是危害新加入者的毒瘤。尤其是剛剛畢業(yè)沒多久的大學(xué)生，沒有多少社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，活力和激情是他們的唯一的資本，而這在企業(yè)里卻被別人告知是幼稚、不成熟。玩游戲就要遵守游戲規(guī)則，無可厚非，規(guī)則也并非一成不變，沒有破，就沒有立，規(guī)則也是要發(fā)展的，但每一次的變動(dòng)都會(huì)觸及到各種利益，前進(jìn)之阻力也油然而生。新與舊的交鋒，會(huì)讓人想到“革命”這個(gè)詞，本來企業(yè)需要的就是新加入者的活力和激情，但由于老員工的世故，使這些好的東西，灰飛煙滅，蕩然無存。要么改變，要么被同化，曾經(jīng)是多少年輕人無奈的吶喊，也許他們會(huì)離開，也許他們會(huì)成為下一個(gè)老員工。 人人有事干，事事有人管，就要做到責(zé)權(quán)利劃分清晰，各司其職。責(zé)任明確，權(quán)利適當(dāng)，利益合理，才能促使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，盡職盡責(zé)的維護(hù)公司利益。事實(shí)上，制度不完善，執(zhí)行不嚴(yán)格，激勵(lì)不到位，推諉扯皮、消極怠工、效率低下也就屢見不鮮、不足為奇了。在這種環(huán)境下，員工的責(zé)任感、積極性得到了極大挫傷，人才也會(huì)變成庸才，對(duì)企業(yè)和員工來說都是失敗。時(shí)間長了，員工就會(huì)感覺工作無趣，長此下去，前途堪憂，于是就萌生去意。所以，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，采用各種激勵(lì)手段去激發(fā)和滿足員工的合理需要，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工積極的工作。 學(xué)非所用，用非所長，也是人才使用過程中的一個(gè)重要問題。在招聘時(shí)，限制學(xué)歷，限制專業(yè)，不就是為了用其長嗎？使用時(shí)，為什么就不能才盡其用呢？人才只有在最合適的崗位上才能發(fā)揮他的最大能力，企業(yè)對(duì)人才的降低使用，打擊了人才的積極性，降低了人才的工作滿意度，也降低了工作效率。人才是不會(huì)待在這里等待貶值的，既然無法發(fā)揮才能，只好另覓高枝了。 企業(yè)用人用的不僅僅是上班的8個(gè)小時(shí)，員工的精神狀態(tài)會(huì)對(duì)這8小時(shí)的工作績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。關(guān)注員工的業(yè)余生活，及時(shí)緩解工作中的不良情緒，不但能夠增進(jìn)員工和企業(yè)的感情，還可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，進(jìn)而推進(jìn)公司企業(yè)文化的建設(shè)。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就一定要使生產(chǎn)率提高，其中降低成本也是一個(gè)重要措施。在企業(yè)成本中，除原材料外，人力成本位居第二，因此降低人力成本成了許多企業(yè)無可奈何的選擇。低薪、減員也就成為了降低人力成本的主要手段。但這只是一種常規(guī)手段，盲目的降薪減員反而可能削弱企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源少而精，既保證員工的生活質(zhì)量，又能提高企業(yè)的生產(chǎn)率，為未來人力資源管理的方向。企業(yè)為什么不通過改善工藝、研發(fā)新產(chǎn)品、開辟新市場(chǎng)來提高效益呢？工資，不僅是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，往往也顯示了他的事業(yè)成功與否。生活在社會(huì)上的每個(gè)人，都不是孤立的，家庭需要供養(yǎng)，安全需要投入，健康需要維護(hù)，未來需要籌備，交際需要費(fèi)用，而這些都是由他的收入來滿足的。每次發(fā)工資，總是喜憂參半，喜的是，終于發(fā)了，又有米下鍋了，憂的是只能解決溫飽問題，何時(shí)才能奔小康。工資的增長就像爬行的烏龜，而消費(fèi)水平的增長就像奔跑的野兔，差距越來越大?，F(xiàn)有收入，只能解決生存問題，而不能滿足發(fā)展的需要，員工只好另謀出路了。一個(gè)企業(yè)，工資低，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，一個(gè)地區(qū)，工資水平低，會(huì)導(dǎo)致當(dāng)?shù)厝瞬帕魇А?工資高，福利就少或者沒有，福利好，工資就低，工資與福利好像是此消彼長，矛盾的！但事實(shí)上，工資與福利是互為補(bǔ)充的，都是激勵(lì)員工積極工作的手段。良好的福利不但可以吸引優(yōu)秀人才，給予他們安全感，使他們無后顧之憂，與企業(yè)共同成長，還可以激勵(lì)員工，使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺地為企業(yè)目標(biāo)奮斗的動(dòng)力，在降低員工流動(dòng)率的同時(shí)，更好的體現(xiàn)了