中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析.doc

高等教育自學(xué)考試學(xué)生畢業(yè)論文題 目中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析學(xué)生姓名考 號(hào)專 業(yè)助 學(xué) 點(diǎn)湖南商學(xué)院?jiǎn)⒑浇虒W(xué)點(diǎn)通訊地址湖南商學(xué)院繼教樓聯(lián)系電話2018年3月目 錄引言1一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析1（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例11.管理人員及技術(shù)人員流失情況12.各學(xué)歷段的人才流失情況23.各年齡段人才流失情況2（二）中小企業(yè)人才流失的影響分析21.影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力32.造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失33.影響其他員工心態(tài)3二、中小企業(yè)人才流失原因4（一）招聘體制不能真正的施行4（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系4（三）企業(yè)管理制度不完善41.保障制度不高42.企業(yè)前景不明朗5（四）員工滿意度不高5三、解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策5（一）完善企業(yè)的招聘體系5（二）制定合理的薪酬體系6（三）完善企業(yè)的管理制度61.建立完善的保障制度62.為員工制定職業(yè)規(guī)劃7（四）加強(qiáng)以人為本的管理理念7結(jié)論8參考文獻(xiàn)9內(nèi)容摘要伴隨著全球化進(jìn)程加快，人才是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)十分的激烈爭(zhēng)。目前我國(guó)中小企業(yè)的人才流失十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。怎么樣的激勵(lì)人才、防范人才、吸引人才已經(jīng)開(kāi)始引起政府和企業(yè)之間的關(guān)注，是目前中小企業(yè)急需要解決的一個(gè)問(wèn)題。中小企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中具有重要的地位，但是很多中小企業(yè)的發(fā)展都受到很多因素的限制，其中困擾最嚴(yán)重的一個(gè)因素就是員工的大量流失。在本文的描述中首先介紹了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析了中小企業(yè)員工流失的原因，并提出了相關(guān)解決策略，希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人才流失；原因中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析引言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，使得中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中扮演越來(lái)越重要的角色。所謂的中小企業(yè)，一般是指生產(chǎn)規(guī)模較小，市場(chǎng)的占有份額較低，并不具備大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)。中小企業(yè)在人員和注冊(cè)資本上也都有一定的限制。在未來(lái)的發(fā)展速度上，中小企業(yè)的發(fā)展速度也是很快的，是國(guó)家稅收的主要來(lái)源。時(shí)代在迅速的發(fā)展變化，跟著時(shí)代的步伐，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)的時(shí)候，對(duì)于廣大中小企業(yè)而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)中央對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)趨勢(shì)的研判，主動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極努力創(chuàng)新。然而，伴隨全球化的深入發(fā)展中小企業(yè)也暴露了許多的不足，資金短缺，管理粗放，技術(shù)落后成為中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石，其中最突出的問(wèn)題應(yīng)該是人才流失。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例A企業(yè)是一家集軟硬件生產(chǎn)為一體的中小企業(yè)，該企業(yè)的與2012年10月13日正式成立，注冊(cè)資金為100萬(wàn)人民幣。A企業(yè)自成立以來(lái)每一年都會(huì)有新員工入職，同時(shí)也會(huì)有老員工辭職，員工流動(dòng)性比較大，人才流失情況也非常明顯。1.管理人員及技術(shù)人員流失情況表1 A企業(yè)管理人員和技術(shù)人員流失情況崗位流失人數(shù)各崗位總?cè)藬?shù)各崗位流失人數(shù)占各崗位總?cè)藬?shù)的比例各崗位流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例高層管理人員31225%2.2%中層管理人員52520%3.6%普通管理人員195733.3%13.7%技術(shù)人員124526.7%8.6%合計(jì)3913928.1%8.1%資料來(lái)源：根據(jù)公司資料整理所得A企業(yè)各層級(jí)員工情況如表1所示，公司管理人員總共39人,其中高層職位管理人員比例較少,占到了員工總數(shù)的25%,而對(duì)于中層管理人員僅占到公司員工總數(shù)的20%,這說(shuō)明A企業(yè)人員需要協(xié)調(diào),加大對(duì)技術(shù)人員的招聘與培養(yǎng)。2.各學(xué)歷段的人才流失情況表2 A企業(yè)各學(xué)歷階段人才流失情況學(xué)歷流失人數(shù)各學(xué)歷段總?cè)藬?shù)各學(xué)歷段流失人數(shù)占各學(xué)歷段的總?cè)藬?shù)的比例各學(xué)歷段流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例研究生以上3837.5%2.1%本科93525.7%6.5%大專及以下279628.1%19.4%合計(jì)3913928.1%28.1%資料來(lái)源：根據(jù)公司資料整理所得從表2可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中員工的學(xué)歷情況以大專及以下學(xué)歷為主。同時(shí)這個(gè)階段也是該公司人才流失率最高的，占到了總?cè)藬?shù)的19.4%。對(duì)于A企業(yè)而言，因?yàn)槭侵行∑髽I(yè)。企業(yè)實(shí)力并不雄厚，為了留住核心人才，企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷人的往往會(huì)開(kāi)出比較好的條件。對(duì)于學(xué)歷比較低的人才待遇相對(duì)就比較低。而這也是為什么在A企業(yè)中學(xué)歷越低，人才流失率越高的原因之一。人才與企業(yè)本身就是雙向選擇，當(dāng)人才覺(jué)得公司無(wú)法給予自己想要的待遇是就會(huì)選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè)，而這就導(dǎo)致了人才的出走。對(duì)于A企業(yè)而言，大專及以下學(xué)歷人員是公司的基層人才，基層人才的大量流失不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。3.各年齡段人才流失情況表3 A企業(yè)各年齡階段人才流失情況年齡流失人數(shù)年齡段總?cè)藬?shù)各年齡段流失比率流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比率18-23205337.7%14.3%24-2893129%6.4%29-3352619.2%3.6%34-3831816.7%2.2%40及以上2 1118.1%1.4%合計(jì)3913928.1%28.1%資料來(lái)源：根據(jù)公司資料整理所得從表3可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中18-28歲員工在公司占比最多，占到了所有員工的66.7%。A公司員工普遍年輕化，這對(duì)于A企業(yè)這樣一個(gè)“年輕”的企業(yè)而言是非常正常的，對(duì)于A企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也是比較有利的。這個(gè)年輕的人才都是企業(yè)未來(lái)的骨干，他們成長(zhǎng)起來(lái)能夠?yàn)锳企業(yè)的未來(lái)發(fā)展給予有利的支撐。但是目前在A企業(yè)當(dāng)中，18歲-33歲人才的流失率非常高達(dá)到了20.7%。這對(duì)于A企業(yè)而言是非常不利的，年輕人才的流動(dòng)性過(guò)高，不利于公司的穩(wěn)定，也不利于公司人才的培養(yǎng)，更不利于人才對(duì)公司忠誠(chéng)度的提升。（二）中小企業(yè)人才流失的影響分析1.影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，因?yàn)槊恳粋€(gè)行業(yè)都自己所需要的專業(yè)技術(shù)，所以企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候往往會(huì)選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的或者是具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才。而這也就代表了人才的流動(dòng)往往都是行內(nèi)內(nèi)部的流動(dòng)，很少會(huì)出現(xiàn)跨行業(yè)人才流動(dòng)的現(xiàn)象。因此，對(duì)于企業(yè)而言，人才的流失就代表著人才多數(shù)都跳槽到了競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。人才的流失不但會(huì)使人才原來(lái)所在的企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)流失，從而影響了企業(yè)的績(jī)效并且降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，會(huì)為競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中小企業(yè)而言，本身實(shí)力薄弱，在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力就不足。當(dāng)出現(xiàn)人才流失后，更是削減了企業(yè)的實(shí)力，降低了企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)流失人才流失就會(huì)需要企業(yè)盡快的尋找新的員工，這就需要公開(kāi)的進(jìn)行招聘，進(jìn)行筆試、面試、體檢、短期培訓(xùn)等一些程序進(jìn)行重復(fù)，所以產(chǎn)生的新員工的招募費(fèi)用、管理費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用是比較大的，這就不能夠避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分嚴(yán)重的話，還可能會(huì)影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，給企業(yè)造成十分大的經(jīng)濟(jì)影響，從而影響到企業(yè)的效益。人才流失還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因?yàn)閱T工就很可能會(huì)流入到同行業(yè)當(dāng)中，流失員工進(jìn)入的企業(yè)是原來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他流失的時(shí)候可能會(huì)帶走一部分重要的客戶。同時(shí)，留下的客戶可能還會(huì)因?yàn)楦酉矚g更加習(xí)慣他的服務(wù)，對(duì)替代者可能會(huì)產(chǎn)生比較高的要求，甚至還不能夠建立起信任的關(guān)系，讓企業(yè)的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現(xiàn)的是企業(yè)高層市場(chǎng)人員或者是技術(shù)員工的流失。3.影響其他員工心態(tài)對(duì)于中小企業(yè)而言工作氛圍是非常重要的，良好溫馨的工作氛圍能夠緩解員工的工作壓力，從而提升員工的工作效率。對(duì)于中小企業(yè)而言，員工總數(shù)并不多。分配到每一個(gè)部門(mén)以后，部門(mén)的人員數(shù)量更是有限。每一個(gè)崗位都有著自己的職責(zé)，各崗位之間相互配合共同完成績(jī)效任務(wù)。當(dāng)中小企業(yè)出現(xiàn)人才流失時(shí)，也就意味著某一個(gè)崗位出現(xiàn)了變動(dòng)，在人數(shù)非常少的部門(mén)當(dāng)中，減少一個(gè)人才就會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作流程被打亂，從而影響到整體的工作效率。同時(shí)，當(dāng)部門(mén)員工減少時(shí)，對(duì)于其他人員也會(huì)產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌，這也是為什么中小企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出集體流失趨勢(shì)的原因所在。比如，在中小企業(yè)銷售部門(mén)出現(xiàn)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)集體跳槽的現(xiàn)象，一但這樣的問(wèn)題出現(xiàn)影響的會(huì)是整個(gè)公司。人才流失只有控制在一定的比例范圍內(nèi)，才會(huì)不影響企業(yè)發(fā)展，甚至有利于企業(yè)人才更新，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。但是這需要企業(yè)具備非常良好的人力資源管理能力，對(duì)于中小企業(yè)而言，人才流動(dòng)大往往會(huì)起到不良好效果，影響其他員工工作心態(tài)。二、中小企業(yè)人才流失原因（一）招聘體制不能真正的施行比較嚴(yán)格的規(guī)章制度是企業(yè)能夠健康有序發(fā)展的一個(gè)重要保障，大部分的員工對(duì)于現(xiàn)在的規(guī)章制度是比較滿意的，但是因?yàn)閷?duì)規(guī)章制度的執(zhí)行力度卻不是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是通過(guò)各個(gè)學(xué)校和所在地區(qū)的大型招聘會(huì)進(jìn)行招聘，在對(duì)外招聘的時(shí)候，應(yīng)該要注重內(nèi)部的選拔，首先要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的培養(yǎng)，優(yōu)先的考慮到本地區(qū)的招聘人員?？梢钥闯?，員工對(duì)現(xiàn)在的招聘體系的執(zhí)行情況不是十分滿意，造成人才流失。（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系薪酬體系是因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)企業(yè)所提供的服務(wù)和勞動(dòng)而給予的報(bào)酬，包括員工能夠獲得的獎(jiǎng)金、工資、福利等等內(nèi)在的薪酬，包括其他方式發(fā)放的待遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業(yè)薪酬是員工在擇業(yè)的時(shí)候比較注重的作用，當(dāng)然也是他們是否作出離職決定的重要依據(jù)。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，很多的中小企業(yè)都不能夠真正的做到“同工同權(quán)”、“同工同酬”還有“同工同時(shí)”，不公平的待遇，不對(duì)等的貢獻(xiàn)，肯定會(huì)導(dǎo)致一些員工的大量流失。（三）企業(yè)管理制度不完善1.保障制度不高如果企業(yè)的整個(gè)的社會(huì)功能最大化，個(gè)體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮，但是相反，如果員工對(duì)企業(yè)的前景沒(méi)有什么信心可能還會(huì)為自己的前途擔(dān)憂，肯定會(huì)影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展十分快速，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和就業(yè)解決出了重要的貢獻(xiàn)，但是不同行業(yè)、不同時(shí)期、不同地域的發(fā)展情況有著十分大的差別，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，更加容易的選拔到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇和薪資待遇，更好的留住員工。所以，更加明確職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在選擇擇業(yè)的時(shí)候，不僅僅能夠關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括企業(yè)所處的行業(yè)，行業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間等等，而行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)更加能夠吸引人才。2.企業(yè)前景不明朗如果個(gè)體對(duì)公司的認(rèn)同程度比較高的話，企業(yè)的整體的功能就能夠達(dá)到最大化，個(gè)體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮。但是相反，如果員工對(duì)企業(yè)的前景沒(méi)有什么信心甚至還感到擔(dān)憂的話，肯定會(huì)影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展的十分迅速，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和解決就業(yè)作出了十分重大的貢獻(xiàn)，但是不同行業(yè)、不同地域、不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r有著十分大的差距，企業(yè)的發(fā)展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，更加容易的選擇到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競(jìng)爭(zhēng)能力的福利待遇和薪資待遇，更好的來(lái)留住員工。所以，具有明確的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在進(jìn)行選擇的時(shí)候，不僅僅要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括企業(yè)所處的行業(yè)，這個(gè)行業(yè)未來(lái)發(fā)展空間等等，而且行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)才能夠吸引人才。（四）員工滿意度不高對(duì)自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個(gè)重要的原因。員工對(duì)于工作崗位是不是滿意，對(duì)公司的科學(xué)發(fā)展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿足需要的物質(zhì)報(bào)酬和穩(wěn)定的工作環(huán)境以后，對(duì)于個(gè)人的價(jià)值的追求就會(huì)變的更加強(qiáng)烈。一些人認(rèn)為在企業(yè)當(dāng)中不能夠?qū)崿F(xiàn)自身的機(jī)制。通過(guò)荔枝員工我們研究發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橛泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)而選擇離職，因?yàn)閱T工會(huì)根據(jù)自己掌握的專業(yè)技能、興趣愛(ài)好還有工作內(nèi)容，進(jìn)行未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，包括個(gè)人能力的提高、專業(yè)技術(shù)的提高還有職位的晉升等等。如果企業(yè)不顧或者壓制員工個(gè)人規(guī)劃，一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業(yè)回話沒(méi)有關(guān)系的工作，就會(huì)引起他們的不滿，從而選擇跳槽到其他的企業(yè)，造成人才流失。機(jī)遇中小企業(yè)的管理特點(diǎn)，他們當(dāng)中很大一部分都沒(méi)有給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而限制了他們的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)不能幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，也很容易的導(dǎo)致員工的流失，當(dāng)中，具有高學(xué)歷的員工十分注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也十分重視個(gè)人的為了發(fā)展。包括企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)平臺(tái)還有自身理想的追求。三、解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）完善企業(yè)的招聘體系第一，在作出選擇招聘的決定的時(shí)候，要通過(guò)觀察、訪談等一些方法對(duì)崗位進(jìn)行分析，根據(jù)不同崗位的職責(zé)，要分析應(yīng)聘人員應(yīng)該要具備的素質(zhì)和能力，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中要形成的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位必須要有的資格條件，已經(jīng)達(dá)到選拔更加有針對(duì)性，能夠有效的選擇到合適人才的目的。第二，把握崗位的匹配度，因?yàn)閱T工和崗位的匹配程度的高低會(huì)直接的影響到整個(gè)崗位，直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘對(duì)象的整個(gè)素質(zhì)水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是，企業(yè)所提供的這個(gè)崗位的要求和應(yīng)聘者的整個(gè)素質(zhì)相互匹配，包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等等。另外，這個(gè)崗位的報(bào)酬和應(yīng)聘者的要求是一樣的，為了能夠滿足這個(gè)要求，企業(yè)才能夠選擇到適合的人才。圖5 人才選拔流程圖（二）制定合理的薪酬體系第一，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該要和人才戰(zhàn)略相同，企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自身的實(shí)際情況和人員情況，按照員工的不同性質(zhì)、不同級(jí)別、不同崗位來(lái)進(jìn)行劃分，針對(duì)不同類型的員工應(yīng)該要使用不同的薪酬策略。對(duì)于一些核心人才，應(yīng)該注重他們的對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，所以企業(yè)應(yīng)該要提出一些比其他企業(yè)更高的薪酬來(lái)留住人才，吸引人才為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，對(duì)于員工也是，應(yīng)該要注重長(zhǎng)期的發(fā)展，將報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行相關(guān)聯(lián)，最大限度的考慮他們的要求，盡可能的滿足。讓薪酬戰(zhàn)略起草激勵(lì)作用，增加員工的穩(wěn)定性。針對(duì)一些普通員工，要更加注重利用他們的專業(yè)技能，提供一些不低于或者高于市場(chǎng)平均工資的薪酬，吸引保留一些具有專業(yè)性知識(shí)的員工給企業(yè)服務(wù)。第二，要設(shè)計(jì)合理的方案，在維護(hù)員工基本利益的時(shí)候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效的比重，在進(jìn)行工資分配的各項(xiàng)比例的時(shí)候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點(diǎn)，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對(duì)基層管理人員和普通員工應(yīng)該實(shí)行月薪制，針對(duì)高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實(shí)行年薪制，并且針對(duì)技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來(lái)說(shuō)，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來(lái)體現(xiàn)出差異化，而且要不但的對(duì)福利進(jìn)行完善。（三）完善企業(yè)的管理制度1.建立完善的保障制度第一，應(yīng)該要完善企業(yè)勞動(dòng)制度。有些員工認(rèn)為企業(yè)不能夠隨意的將自己解雇，工作的積極性可能就會(huì)下降，從而就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行效率可能會(huì)受到很大的影響，在很大的程度上也加大了企業(yè)管理方面的難度。但是勞動(dòng)法也規(guī)定了合同期內(nèi)的員工不能夠進(jìn)行隨意的解決。所以完善勞動(dòng)制度也對(duì)員工的流動(dòng)性進(jìn)行有效的約束。企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂服務(wù)和培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定企業(yè)給提供相應(yīng)的培訓(xùn)的時(shí)候，在合同期內(nèi)服務(wù)企業(yè)，否則也要進(jìn)行賠償。第二，完善企業(yè)福利制度。通過(guò)離職員工的調(diào)查，不少的公司員工因?yàn)閷?duì)福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的同時(shí)，還需要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預(yù)期的待遇，提升他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。企業(yè)還應(yīng)該向員工提供法律規(guī)定的社會(huì)保障制度，包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、衛(wèi)生等等。還要根據(jù)不同的工作性質(zhì)，給員工購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)，比方疾病險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)等等?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，給員工提供住房公積金，以及帶薪休假等很多補(bǔ)貼，讓員工將企業(yè)利益和自身的利益聯(lián)系到一起。2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃要解決公司人才流失問(wèn)題，只是從企業(yè)這個(gè)層面上是不夠的，員工自己也是一個(gè)重要的問(wèn)題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正，做好個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，能夠有效的減少人才流失的問(wèn)題。要解除編制的思想，受到傳統(tǒng)家庭和思想的影響，很多的高學(xué)歷的人才認(rèn)為正式工作就是個(gè)鐵飯碗，每年的公務(wù)員考試只有那么幾個(gè)人通過(guò)就說(shuō)明了這一點(diǎn)。他們希望能夠進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，考進(jìn)事業(yè)單位，或者進(jìn)入國(guó)企單位，覺(jué)的有編制才是一個(gè)保障，認(rèn)為在中小企業(yè)是個(gè)臨時(shí)性工作，要做好隨時(shí)跳槽的準(zhǔn)備，所以想有效的降低員工的流失率，就哎喲讓員工在選擇職業(yè)的時(shí)候，不受到編制思想，尋找到有利于實(shí)施自己的才華，有良好的的發(fā)展前景的崗位就業(yè)，不要讓傳統(tǒng)觀念限制到自己的成長(zhǎng)空間。（四）加強(qiáng)以人為本的管理理念在中小企業(yè)中，多數(shù)人才流失原因是對(duì)企業(yè)不滿意。而中小企業(yè)實(shí)力本身就不足，在無(wú)法給予人才與大型企業(yè)相同待遇的同時(shí)，只能夠?yàn)槿瞬艅?chuàng)造更多的軟待遇。而這就需要中小企業(yè)通過(guò)以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹(shù)立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。在企業(yè)管理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長(zhǎng)，尊重每一個(gè)員工的工作成果，給予正面的評(píng)價(jià)。同時(shí)需要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機(jī)制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，需要通過(guò)人性化的管理制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，注意每一個(gè)員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿意度。結(jié)論人才的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時(shí)候人才適當(dāng)?shù)臏p少是比較正常的