職場人需要與挫折完全手冊（ 39頁）.doc

職場人完全手冊職場人需要與挫折完全手冊需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。在社會主義市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這既是心理學在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標協(xié)調(diào)一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學管理成功地組織員工去實現(xiàn)群體目標具有重要的指導作用。第一需要及其機制一、需要的種類人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。（）從需要的起源分。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的基本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。發(fā)展需要是指人類在基本生存需要解決之后，隨社會生產(chǎn)力的發(fā)展，食物有了剩余，有多余時間從事發(fā)展自身的智慧與能力，產(chǎn)生了不斷地發(fā)展和完善自己的高層次需要。這種需要對提高人類的整體素質(zhì)是很有意義的，也是人類由動物進化到到真正的人的根本標志。人要發(fā)展自己的體魄，就要改善飲食結(jié)構(gòu)，加強體育鍛煉；要發(fā)展自己的能力，就要刻苦學習，鉆研知識，追求和探索真理。在現(xiàn)實生活中，隨著社會的進步，生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)生活條件的不斷改善，人事管理者不僅要重視人的生存的需要，更要關(guān)心、引導、開發(fā)人的發(fā)展的需要。（）從需的對象分。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對勞動資料、勞動對象等生產(chǎn)資料的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動對于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最基本最重要的需要，是其它一切需要的基礎(chǔ)和前提。精神需要是指人的精神或心理的需要，如對文化、道德、理想、情感、友誼、愛情的需要等。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，創(chuàng)造性思維與活動的源泉。二、需要的心理機制在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權(quán)威是美國著名的心理學家馬斯洛的需要層次論。這一學說，在世界范圍內(nèi)得到了公認，影響深遠，長盛不衰，并且在許多領(lǐng)域得到廣泛的運用，證明了其理論的科學性和實踐性?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。馬斯洛認為人有許多基本需要，基本分為前后相互銜接的五個層次。生理需要。這是人類最原始的、最基本的需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治療等人類最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。這些需要維持了人類生命的起碼要求，若不能滿足人類就不能生存。馬斯洛認為：一個人如果同時缺乏食物、安全、愛惜與價值觀，則其最強烈的需求，當推對食物的需要為最。當生理需要得到相對滿足，人的注意力就會集中到高一層次的需要上去。安全需要。安全需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會安定直至個人的安全。人們希望避免嚴寒、酷暑、毒氣、災(zāi)害、病痛等傷害。這種需要包括人的健康與安全、勞動保護、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障、社會秩序與治安、退休金與生活保障等。人們希望有一個和平、安定、良好的社會環(huán)境，在這個社會環(huán)境中，健康、正常人的安全需要基本上可以得到滿足。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。愛的需要。也稱社交與歸屬的需要。馬斯洛認為，愛的需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要。個人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；希望依附一定的組織與團體，被團體接納，有歸屬感。尊重的需要。這是比愛的需高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要，包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等；社會尊重方面，如名譽、地位、社會認定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一激勵力量。這些需要被滿足可以增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。自我實現(xiàn)的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。希望能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負。馬斯洛認為這種能成就什么，就成就什么，把自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致的欲望，就是自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛首先提出五個需要層次，后又在尊重需要與自我實現(xiàn)之間加了求知、審美兩個需要層次。求知需要包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認知和理解。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。三、需要層次之間的關(guān)系需要各層次間的關(guān)系表現(xiàn)為：這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。但每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位。第二挫心理及其矯治一、挫折的意義從心理學上分析，人的行為總是從一定的動機出發(fā)，經(jīng)過努力達到一定的目標。如果在實現(xiàn)目標的過程中，碰到了困難，遇到了障礙，就產(chǎn)生了挫折，挫折會產(chǎn)生各種各樣的行為。表現(xiàn)在心理上、生理上會有反應(yīng)。遭受嚴重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾病；胃酸分泌減少、會導致潰瘍、胃穿孔等?？傊?，個人的挫折會產(chǎn)生反常行為。在實現(xiàn)目標過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況：（）改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標。（）如果困難從逾越，修改目標，改變行為的方向。（）在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標。人們會產(chǎn)生嚴重挫折感。辯證法告訴我們，世上的事，都具有二重性。關(guān)鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬隆⒆優(yōu)樘雇?。組織或個人，在實現(xiàn)目標的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。挫折對作為主體的人，具有兩重性。第一、 遇到挫折，作為人，無疑是一個重大打擊。是在打擊下不想辦法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不論是對組織還是對個人來說，沒有任何積極的意義。應(yīng)該加以摒棄的。第二、 遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。不怨天尤人，而是積極尋找克服困難、戰(zhàn)勝障礙、擺脫挫折的途徑。對組織和個人來說，都是具有重要意義的。中國共產(chǎn)黨人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴重的挫折。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國革命的叛徒。但多數(shù)中國共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。當前，在進行普結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計，這無疑是廣大工人的一個重大的挫折，面對這樣的挫折，作為個人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實現(xiàn)人生目標中的一個轉(zhuǎn)折點，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。這樣，他就地正確面對現(xiàn)實，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達目的，誓不罷休。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。二、挫折產(chǎn)生的原因挫折產(chǎn)生的原因從不同角度來分析，有不同的原因，但是綜合起來分析，有兩方面的原因引起的。外部原因外部原因又稱外因或環(huán)境因素。外因又分類自然的因素與社會因素兩類。自然因素系指不可抗距的自然災(zāi)害。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。當你去某地進行科學試驗，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)害中，這樣，你進行科研的目的受阻。社會因素產(chǎn)生的挫折，指個人在社會生活中受到政治、經(jīng)濟、法律、婚姻、風俗、習慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過他，整個組織只允許突出他一個。在這個組織中，有才能的人的需要得不到滿足，受到嚴重的挫折。解放后，這個頭兒因劣跡斑斑，關(guān)進牢房，廣大群眾獲得了新生。這種挫折是社會因素造成的。內(nèi)部原因挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。分為生理和心理兩個方面。個人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標帶來的限制。如一青年想成為籃球國手，但他身材高度不夠，不能實現(xiàn)目標。一名女青年想當一名電視節(jié)目主持人，由于五官長得有缺陷，不能實現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反應(yīng)。個伯心理原因，主要指個人的能力、智力、知識、經(jīng)驗的多少和高低。有人想當一名宇航員，但是他的智力、反應(yīng)能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應(yīng)。個人心理上形成的挫折更為復雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。如，一青年學生畢業(yè)后，分配到區(qū)團委工作，但是一年下來，工作業(yè)績平平，而與她同時進來的大學生，工作成績突出。這種挫折，主查個人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。個伯目標訂得過高，超出個人的實際能力。如一家商店的負責人向上級承包這家店，一年，除全店工作人員30人的工資、獎金、福利及折舊外，上交稅利60萬元。但是到月份只完成了28萬元的利稅指標。這位經(jīng)理像霜打過一樣，提不起精神來。人事科長發(fā)現(xiàn)，分析了原因，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的原因，調(diào)0萬元承包金額，并制訂出整改措施。到年底，完成了指標。若人事科長對這位經(jīng)理的挫折的原因不幫助分析，指標過高，到年底是無法完成的。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個集體，挫折是很大的。挫折反應(yīng)程度的個別差異性不同失對挫折反應(yīng)是不一樣的。在同樣的條件下，不同的人，對挫折反應(yīng)不一樣，有的人反應(yīng)強烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強拼搏。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時間上也表現(xiàn)不同，有的當時如果暴風驟雨、雷鳴電閃，但是時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風平浪靜，有的人矢志不忘。不同個性修養(yǎng)亦有不同的反應(yīng)。為什么不同的人對挫折有不同的反應(yīng)呢？而且，差距如此之大？這就是個人對挫折的容忍力。挫折的容忍力社會中的人對挫折的反應(yīng)是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠，有的容易克服、有的難以克服。人們對挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅定、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百折不撓，直至勝利。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時做好工作，增強其心理調(diào)適能力，以增強挫折的容忍力。什么是挫折的容忍力？心理學認為，遇到挫折時免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。又叫對挫折的適應(yīng)能力。影響挫折的容忍力的因素：（） 生理條件。身體強壯比體弱多病的人強，青壯年比老年人強，處事豁達大度的人比斤斤計較的人強。（） 政治思想條件。政治覺悟比較高，政治上比較成熟，思想比較成熟的人，政治斗爭經(jīng)驗比較豐富的人對挫的容忍力強。（） 對挫折的知覺判斷條件。由于每個人對世界與事物的認識不盡相同，評價不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對挫折的判斷和感受也是不一樣的，對每個人的影響力度也不一樣。有的認為嚴重，有的認為沒啥了不起。人事管理者應(yīng)引導組織成員加強學習，提高自身素質(zhì)，在挫折出現(xiàn)時，面對挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提高適應(yīng)能力，才能保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實現(xiàn)目標。三、挫折心理的矯治組織及成員發(fā)生挫折后，人事管理者應(yīng)怎要進行善后工作呢？每一個人遭受挫折，必然有所動作，以求解脫挫帶來的心理壓力和煩惱。受挫折積極心理表現(xiàn)幫助受挫者認真分析原因，鼓勵他繼續(xù)努力、反復試驗、改變方法，調(diào)整目標或改變目標。把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤怒的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強、爭取上進。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通過努力，克服困難，實現(xiàn)自己的目標。改變行為。當采取某種行為不能實現(xiàn)目標時，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實現(xiàn)目標。若是目標太高，幫助調(diào)整目標，使之切合實際。改換目標。原先確定的目標受到生理、物質(zhì)和環(huán)境條件的限制，無法達到時，啟發(fā)、誘導組織成員擬定一個新目標取代原定的年報考大學，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。本單位人事干部任籍對他的了解，經(jīng)過分析，幫助他找到其落榜的原因：數(shù)理知識基礎(chǔ)較差，不適于報考理工科。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當年即如愿以償。受挫消極心理表現(xiàn)幫助受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式：（）攻擊。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，諷刺挖苦、打擊他人。有時尋找出氣筒把氣出到無關(guān)的人或物上去。如有人在單位受了氣，回家去，向家人尋岔子，出氣等等。（）固執(zhí)。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結(jié)教訓，而是盲目地采取某種無效動作。這時需要幫助他們認真分析遭受挫折的原因，使之增強信心、恢復自信、振作精神，采取有效措施，接近目標。（）倒退。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录墶⒒驅(qū)覍侔l(fā)脾氣。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。一次對一名處級干部拘留審查，排除了很多阻力，才把這位尊神請到。然而，接二連三地接到有關(guān)人物來電，要求放人。最后，主管政法的一位領(lǐng)導發(fā)了聲音。接著有名正廳級干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強大的壓力，領(lǐng)導研究暫放人，但要做好筆錄。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長怎么也想不通。一連10天不上班，不接電話，不回電話，說自己病了。這也是一種倒退。（）逆反。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持反抗、抵制與排斥的態(tài)度。（）妥協(xié)。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取阿精神來安慰自己，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。（）壓抑。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。這對身體健康有害。挫折心理的矯治挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出前仆后繼的反應(yīng)力量。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動的結(jié)果。挫折也能增強個人的容忍力。挫折的負面影響也不能忽視，如影響實現(xiàn)目標的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導致行為偏差的發(fā)生。對此，人事管理者慶對成員的挫折心理的負面作用進行矯治。方法一般有：（） 加強引導、提高認識、正確對待挫折。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。正確對待挫折的關(guān)鍵，是加強溝通、提高認識，對任何事情均作好兩手心理準備。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。（） 改善管理，提高容忍力。許多受挫的事實證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內(nèi)部管理機制有問題。管理不當，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。（） 對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。不反擊、不硬壓、不諷刺、嘲笑、挖苦。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對待受挫。（） 創(chuàng)造條件，改變情境。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。如調(diào)換一個工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。（） 運用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。使受挫者有機會自由地表達其被壓抑的感情，達到心理平衡，恢復理智。新民晚報97年6月一篇報道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。凡過閘船民，對船閘服務(wù)工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。出氣室密切了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。（）心理咨詢。在組織內(nèi)或在社會上，設(shè)立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標的活動中去。管理者應(yīng)經(jīng)常地向組織成員指出在任何時候，任何條件下，挫折總是難以避免的，應(yīng)正確認識與對待挫折。要承認挫折，正視挫折，然后認真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。職場人沖突與管理完全手冊一、沖突概述 客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。人們在改造客觀世界的過程中，確立的各種不同的目標最后實現(xiàn)的程度與目標不同而產(chǎn)生沖突。 沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理狀態(tài)。一心理學家勒溫，把沖突分為三種類型：（1）向往-向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件。（2）向往-回避型，即地同一目標既想爭取，又想回避。（3）回避-回避型，即對兩樣都不想作，但必須做一樣。 從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個人或群體在實現(xiàn)目標的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。而使觀點、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的激烈爭斗。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。2沖突的類型從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：（1） 個人之間的沖突；（2） 個人與組織之間的沖突；（3） 組織之間的沖突；（4） 組織內(nèi)部的沖突；（5） 垂直沖突；（6） 橫向沖突；（7） 有害沖突；（8） 有益沖突；3沖突的作用 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標十分明確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動上的劇烈的不滿。沖突發(fā)生、發(fā)展和結(jié)束是圍繞著需要這個中心點來運轉(zhuǎn)的。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類：（1）有益的沖突。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學習，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。沖突之后，可能調(diào)整領(lǐng)導班子。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領(lǐng)導班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應(yīng)及時淘汰相形見絀的班子成員，使領(lǐng)導班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。沖突的烈度，可能暴露出目標不恰當，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進行必要的修改，以利于目標的實現(xiàn)，消除沖突。 沖突的烈度與剛度，對組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導組織加強制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高管理水平，推動組織向目標方向運動，提高組織的效率。重新分配組織資源，使之更趨合理。沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，共同對敵為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標而奮斗。 沖突引起的震動大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標不能實現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧。（2）有害的沖突。沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標的實現(xiàn)。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件。 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間。 沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。4沖突的特點（1） 沖突的傳染性。在一個組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心渙散、組織目標難以實現(xiàn)。（2） 沖突爆發(fā)的突然性。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。這些矛盾和沖突，什么時候，什么地點，什么事件上爆發(fā)出來，難以預測，它的爆發(fā)具有突然性。（3） 沖突具有侵略性。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出很強的侵略性。（4） 沖突的潤滑性。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標方向運動。（5） 沖突的情感演泄性。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。二、沖突的原因 組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會很快爆發(fā)。1潛在沖突的原因 不論是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對目標的理解、看法不盡相同，對實現(xiàn)目標的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的地雷。群體之間、個人之間、性格、脾氣、習慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。資源的匱乏。每一個組織和個人，為了實現(xiàn)目標，都想爭取比較多的資源。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。大家在切蛋糕時均相能多切一點。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。比如，領(lǐng)導人的時間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導人的接見，領(lǐng)導人的時間資源若分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。再比如，評職稱，上級只下達一個指標，而該單位里，符合條件的人卻有3名，也會成為沖突的潛在原因。 每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。張三與李四的價值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標時可能引發(fā)沖突。 社會角色不同，任務(wù)、職責、目標、需要、利益、追求就不同，就會存在矛盾，這也是潛在沖突的原因。組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。2公開沖突的原因（1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。（2） 信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。（3） 缺乏公關(guān)意識，不會協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。（4） 缺乏情緒演泄的場所。（5） 組織結(jié)構(gòu)示合理，機構(gòu)重疊，多家婆婆共管一個媳婦，媳婦左右為難。許多婆婆向同一個下級發(fā)指示命令，若矛盾，也會引起公開沖突。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化妝品的質(zhì)量指標，就是互相矛盾，導致1992年3月15日，爆發(fā)了一場波及全國的化妝品危機，使中國八大化妝品工廠10種化妝品一下子損失了4億元營業(yè)額。（6） 分配不當。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。（7） 幫派意識。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識 相近。這樣的利益群體，往往與組織發(fā)生沖突。（8） 發(fā)展中的政策執(zhí)行不當如下崗職工問題，處理不當會引發(fā)社會沖突。引起公開沖突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實踐中不斷加以總結(jié)。三、沖突的管理 對沖突進行管理，是組織的領(lǐng)導者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。1進行乘法的思想政治工作。 在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。而且這一黨的光榮傳統(tǒng)在新時期更工創(chuàng)新和發(fā)展。運用多種學科的知識進行思想政治工作，如用心理學、社會學、教育學、公共關(guān)系學等知識，了解個人的個性特點，分析沖突的原因，然后因人而異地進行疏 導，使人們在不知不覺中互相了解、諒解、理解，進行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。2有意識地培養(yǎng)心理相容 提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。學點哲學，用哲學的觀點來指導自己的言行，來觀察世界和他人，承認世界的多樣性與復雜性，人的多樣性與復雜性。人的個性的不同，只要不妨害國家、集體、俱的利益，可政治性指責人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。3公平競爭，減少沖突 在各自實現(xiàn)組織目標的過程中，進行公平競爭，在處理問題時一碗水端平，公平合理。在平等的基礎(chǔ)上，進行公平競爭，一視同仁，這樣，不論贏者、虧者，也不論是勝者負者，還是傍觀者都會心服口服，發(fā)生沖突的事就會少些。4沖突發(fā)生，迅速解決 沖突爆發(fā)，把沖突放到臺面上來，使沖突的各種因素表面化。排除各種誤傳、誤導、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒ǎ龑_突雙方自己判斷是非曲折。5幫助雙方學習提高 有時沖突雙方，因認識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進行有關(guān)文件的學習，教育雙方顧大體，識大局，互相寬恕，互相諒解，爭取合作，使雙方認識到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為。回過頭來再討論沖突的原因，這樣易于解決。這樣做雖然費時費力，但是療效持久，抗體增強，效果好。6運用權(quán)威 對于重大的沖突，如不及時制止，可能會蔓延與擴大，影響全局。這時，應(yīng)運用權(quán)威的力量來解決，若屬于技術(shù)性沖突，請技術(shù)上的權(quán)威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術(shù)規(guī)定、有關(guān)條款、法規(guī)來解決；對非技術(shù)性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。這種做法，對于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。但是，緊接著要做好思想政治工作，鞏固療效。7回避矛盾 沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。且雙方都不認輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼的。人事管理者?yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個部門工作，減少甚至無接觸機會，沖突便會逐步緩解以至消失。8轉(zhuǎn)移視線 在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國家九五重點配套工程的項目，他們在一個技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。9和平共處 沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處的策略避免沖突升級換代。讓時間來做個冷卻劑，不作決定比做決定好。10另起爐灶，重組群體 若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氛圍。11制訂預警方案 進行沖突的管理，預防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導人，積極制訂沖突的預警方案。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。12引發(fā)建設(shè)性沖突 沖突有正面作用，也有負面影響。作為一個組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，若沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應(yīng)運用一定的技巧，誘導、引發(fā)建設(shè)性沖突。（1）鼓勵沖突。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考，論證。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。讓其爭論，讓不同的觀點交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。若沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改進工作。（2）對某些沖突雙方，提供必要的信息。引導他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的發(fā)展。（3）引進沖突機制。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。應(yīng)引進外界的沖突機制，活躍思想，發(fā)展矛盾，解決矛盾，推動組織發(fā)展。（4）摻沙子。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導干部，調(diào)離老的領(lǐng)導干部，引發(fā)沖突，活躍氣氛，改進工作。如某市一中型企業(yè)，長期以來，由一人主持工作，上級多次考察都了解不到真實情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個以廠長為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團伙，推動了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。四、消除沖突的步驟 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場、觀點、個性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突 的良好方案。1承認和接受雙方共同沖突的存在。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。從實質(zhì)上提高沖突雙方的認識水平和認識能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這對于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。2讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。領(lǐng)導者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。3提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。4選擇好場所、時間，讓沖突雙方對方方案進行評估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。5選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn)組織目標。對方案進行評估，調(diào)控。需要、挫折沖突與管理是一個極為復雜的心理過程，希望人事管理者在實際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)展，有所前進，為實現(xiàn)組織管理目標，提供良好服務(wù)。個性測評的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價，這是人們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢？要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測量手段，給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個性是可以測量的，只不過作比較的標準不如物理學那樣容易選定而已。個體差異的測量可以說是人事心理學的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。個性評價是隨著心理測驗而發(fā)展起來的一種心理學技術(shù)。這一技術(shù)的運用，至今雖僅幾十年，但它充實了心理學的研究方法，推動了心理學的發(fā)展。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。第一個性測評的類別 事物由于它的分類標準的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標準是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。一、按測評目的分智力測量 審理種用比較系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力發(fā)展水平，以測量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分數(shù)值在100140區(qū)間，也就是智力分數(shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國外常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。人格測量 以測量人格為目的。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動機、興趣和態(tài)度的測量。人格測量最常用的是問卷法、情景測量法和投射法。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用?；ハ嘌a充，互相印證，才能達到較好的效果。能力傾向測驗 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。通過對受試才的思維的流暢性、變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。二、按材料性質(zhì)分文字的測量 測驗項目是用文字表達的。回答時用文字進行。要求受試者有一定的文化。各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。非文字的測量 測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。三、按測量方法分問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字敘述的方法，列出一些問答題或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某種程度，根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理后，即得到評判結(jié)果。投射測量法 投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏的墨漬測驗等。四、按測量方式分悠悠測量 一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察，并且有充足時間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測驗結(jié)果可靠性更高。缺點是費時，全手續(xù)復雜。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓練才能勝任。團體測量 一個主試者同時檢查多個受試者。團體測量與個體測量的指導語不同，測量有時間限制，要求所有受試者同時開始同時結(jié)束。在交待方法時不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。這些都是與個體測量不同之處。此外，團體測量材料可以個體方式進行，但個體測量材料是不能以團體方式進行，除非將實施方法和材料加以改變，使之適合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經(jīng)嚴格的專業(yè)訓練，只要掌握了測量程度、方法、注意事項和如何解釋測量結(jié)果就可以了。缺點是變量控制不嚴，測量結(jié)果粗一些。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預期目的。一般可根據(jù)以下幾個原則來選擇；（）測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如，MMPI是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測量是一種投射測驗，主要是作臨床診斷測量用，同時可測智力、人格。因此，任何測評都有其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。（）測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。（）測評標準化。一般來說，標準化了的測評是比較可靠的，可以選用，標準化的測評一定要具備如下條件：第一，要有固定的實施方法、標準的指導語、一定的內(nèi)容、標準的答案、統(tǒng)一的記分方法。第二，要有常模。所謂常模，就是比較標準。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點，他們的性別、隹地（城市、農(nóng)村）、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，或留下75樣本能通過的項目，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。（）可靠性（又叫信度）。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可靠性大。如若兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。（）有效性（又叫真實性或效度）。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式一、人事激勵的心理原則 正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標的順利實現(xiàn)。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。1了解人員的心理需求和人格類型 激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當?shù)?、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調(diào)查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果表明，我國職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等需求推動。 職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。2正確地分析職工的工作動機 職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素：計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；（1） 若達到目標，獲得獎償?shù)目赡苄?；?） 外在報酬滿足需求的可能性；（3） 工作中滿足心理需求的可能性；（4） 對這些需求的滿足所做的評價。3滿足職工的外在需求 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟背景等。4注重職工的同在需求 工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當然人們以何種需要為主，與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。5采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關(guān)系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。6貫徹崗位責任制 要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人風吹草動的責任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。7實行按勞分配 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。8重視社會心理 一個組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動態(tài)度、集體風尚等因素有關(guān)而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。二、人事激勵的方式 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。1目標激勵 設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要采取大目標，小步子的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現(xiàn)幾個階段性目標來實現(xiàn)總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學術(shù)水平）。為發(fā)揮目標激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點：（1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。（2） 設(shè)置的目標方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。（3） 目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到跳一跳夠得著的程度，宜于激發(fā)進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。（4） 目標的內(nèi)容要具體明