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第五章 薪酬管理目 錄第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元 薪酬管理制度的制定程序第三單元 工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計劃第二單元 各類保險金和住房公積金核算精 講在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動機(jī)、需求、個性是各不相同的?，F(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)?！局R要求】一、薪酬的內(nèi)涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等(如圖51所示)。(二)薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。薪金(Salary)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資(Wages)通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。(三)與薪酬相關(guān)的其他概念1報酬(Reward)。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2收入(Earnings)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3薪給(Pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎勵(Incentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5福利(Benefits)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6分配(Allocation)。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。 圖5-1 薪酬的基本形式（略）二、薪酬的實質(zhì)（X）從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報的重要性，并合理地利用。企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。很顯然，員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。三、影響員工薪酬水平的主要因素（X）影響員工薪酬水平的因素很多，如圖52所示。圖5-2 員工薪酬影響因素分析圖（略）四、薪酬管理（X）薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；3合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1對外具有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。2對內(nèi)具有公正性原則支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。3對員工具有激勵性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。4對成本具有控制性原則在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資事實上，對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。由于工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素直接相關(guān)，工資總額的調(diào)整在所難免，因此，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力，員工的生活費用，市場薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。2企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是，哪類員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，從薪酬中得到的回報就應(yīng)當(dāng)多，哪類員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)小，從薪酬中得到的回報就應(yīng)當(dāng)少，以示公平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外對內(nèi)公平的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進(jìn)行調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。3企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，薪酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計算。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，它們有的簡單，有的復(fù)雜，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。4日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具體包括：(1)開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析；(3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；(4)對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；(5)根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求（X）設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個方面的基本要求：(1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；(3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)；(4)建立勞動力市場的決定機(jī)制；(5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；(7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)（X）檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標(biāo)準(zhǔn)：(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能夠接受。(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬?！灸芰σ蟆恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（Y）1薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25點處、50點處和75點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點處甚至是90點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50點處)的薪酬水平。2崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。工作崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的大小進(jìn)行評價。3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；(2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；(3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；(4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則；再如企業(yè)的價值觀是迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平；再比如企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的。7掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不用行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90點處、75點處，還是50點處、25點處。8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度?？傊?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。 第二單元 薪酬管理制度的制定程序【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。【知識要求】事實上，在制定起草薪酬管理制度時，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。詳細(xì)內(nèi)容應(yīng)參照全國各地區(qū)勞動和社會保障行政主管部門發(fā)布的各種相關(guān)政策法規(guī)文件匯編。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險的法律法規(guī)，其中涉及的主要內(nèi)容有： 一、最低工資（Y）我國是實行最低工資保障線的國家之一。在勞動法中明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產(chǎn)率增長率；(4)勞動就業(yè)實際狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。二、最長工作時間（Y）在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；2休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報酬；3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬?！灸芰σ蟆恳弧雾椆べY管理制度制定的基本程序（X）管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。在企業(yè)管理制度中，工資管理制度具有重要的地位和作用，因為工資涉及每個員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。起草單項工資管理制度的工作程序是：1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序（X）(一)崗位工資或能力工資的制定程序1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5工資調(diào)查與結(jié)果分析；6了解企業(yè)財務(wù)支付能力；7根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8確定每個工資等級之間的工資差距；9確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10確定工資等級之間的重疊部分大??；11確定具體計算辦法。(二)獎金制度的制定程序1按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3確定獎金發(fā)放對象及范圍；4確定個人獎金計算辦法。第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法?！局R要求】由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。工資獎金調(diào)整的幾種方式：1獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額。個人獎金=企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，當(dāng)然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。3工齡工資調(diào)整。相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項內(nèi)容。4特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。當(dāng)然，這類調(diào)查應(yīng)當(dāng)完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定?！灸芰σ蟆恳?、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法（X）1根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級；2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； 5整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例某公司員工提薪規(guī)定第一章 通則(目的)第一條 提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日。但是，當(dāng)物價指數(shù)急劇變化，以及公司認(rèn)為有特別的必要時，也可進(jìn)行臨時提薪。(提薪的分類)第二條 提薪可分為三類：按身份提薪、按技能提薪、按工齡提薪。(提薪資格的喪失)第三條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：1錄用不滿一年；2因公傷之外的原因而缺勤合計達(dá)到2個月以上；3在上一年度中，停職時間達(dá)到2個月；4在上一年度中，受到過處罰；5已經(jīng)提出退職申請；6年滿60周歲。但是，關(guān)于第2、3兩點，不影響技能提薪和工齡提薪。(提薪考查委員會的任命)第四條 公司經(jīng)理每年任命提薪考查委員會。(提薪考查委員會應(yīng)盡的義務(wù))第五條 考查委員會必須注意以下幾點，進(jìn)行公正、準(zhǔn)確的考查核定：1在進(jìn)行考查時，要撇開自身的利害得失或人情面子，公正、冷靜地進(jìn)行判斷確認(rèn)。2對每個人的考查，都須實事求是。不得根據(jù)事實主觀臆斷或者輕信他人的謠言中傷作出判斷。3避免因個人的主觀臆想和好惡進(jìn)行考查判定。4考查的結(jié)果對被考查對象將來的前途以及當(dāng)前的工作成績和情緒都有重大影響，因此要求慎重地進(jìn)行考查工作。5考查結(jié)果必須嚴(yán)守秘密，不能隨便外傳。第二章按身份提薪(定義)第六條 按身份提薪，是以該人的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗、工齡以及過去的地位為基礎(chǔ)，按一定的公式自動地進(jìn)行。(按身份提薪計算公式)第七條 根據(jù)上一務(wù)確定的原則，其計算公式為：學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)值乘以由年齡、經(jīng)驗、過去的地位所決定的提薪系數(shù)。學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)可分為大學(xué)畢業(yè)生、大專畢業(yè)生、高中畢業(yè)生、初中畢業(yè)生這四個檔次。如果接過其他特別的教育，則參照上述四個檔次的標(biāo)準(zhǔn)。例如，若夜大學(xué)或夜大專畢業(yè)，可分別參照大學(xué)和大專畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)值，也可比標(biāo)準(zhǔn)值的水平適當(dāng)?shù)鸵恍?學(xué)歷工資計算中的年齡標(biāo)準(zhǔn))第八條 學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，須考慮其基本的畢業(yè)年齡。此基本畢業(yè)年齡為：1大學(xué)畢業(yè)生，滿23歲；2大專畢業(yè)生，滿21歲； 3高中畢業(yè)生，滿19歲；4初中畢業(yè)生，滿16歲。當(dāng)年達(dá)到上述年齡標(biāo)準(zhǔn)，其基數(shù)為零。超過或不到這一年齡標(biāo)準(zhǔn)的，則在學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮提薪金額的增減。(年齡工資的支付限度)第九條 按年齡提薪，到50歲為止，50歲以上不再往上提薪。(關(guān)于經(jīng)驗的計算標(biāo)準(zhǔn))第十條 經(jīng)驗提薪系數(shù)確定時，按如下標(biāo)準(zhǔn)計算：如在本行業(yè)工作的為10分，在性質(zhì)類似的行業(yè)或相關(guān)行業(yè)工作的，按35分計算。在其他行業(yè)工作的，不予承認(rèn)。(經(jīng)驗時間的提薪限度)第十一條 按經(jīng)驗提薪，須考慮提薪對象從事該項工作的時間長短。但這一時間長度以30年為限，超過30年便不再往上提薪。第三章 按技能提薪(技能工資的決定)第十二條 按技能提薪，依據(jù)企業(yè)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個職員的情況，然后依特定的提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，決定職員的技能工資。(考查方法)第十三條 考查采用以下辦法：按照第十六條到十八條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，各考查委員會成員就以下三個項目采分，然后在負(fù)責(zé)人會議上討論各考查委員會成員提出的采分表，最后作出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的三個項目為：技能以及經(jīng)驗；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)成績。(考查分?jǐn)?shù))第十四條 按照“一般情況為10分、最高分為20分、最低分為5分”這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍，給定每個人的考查分?jǐn)?shù)。(提薪標(biāo)準(zhǔn)金額的決定)第十五條 第十二條規(guī)定的提薪標(biāo)準(zhǔn)金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年在董事會上討論決定。第十六條 技能工資要按各人能力的變化作出相應(yīng)的增減。(技能及經(jīng)驗的考查標(biāo)準(zhǔn)) 第十七條 技能及經(jīng)驗的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實而定：1與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗掌握程度；2對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度；3進(jìn)取心和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作的態(tài)度；4使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度；5有無能為公司做出貢獻(xiàn)的特殊技能；6是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大??；7指導(dǎo)和統(tǒng)率下級能力的大小。(工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn))第十八條 工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實：1對本職工作的責(zé)任心；2遵守公司規(guī)章制度的情況；3服從上級命令的情況；4與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事；5對材料、低值易耗品、機(jī)械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度；6出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率；7工作時的勞動態(tài)度；8履行往來客商諾言的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度；9對下級的指導(dǎo)態(tài)度以及下級對其尊敬的程度； 、10對公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來何種影響；11對工作場所的整理、整頓及管理的好壞；12在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；13有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況發(fā)生的頻率。(業(yè)務(wù)成績的考查標(biāo)準(zhǔn))第十九條 業(yè)務(wù)考查的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實：1是否努力進(jìn)行新的開拓以及是否有實際效果；2是否有訂貨單和工程收益以及這種收益的多少；3開展業(yè)務(wù)時是否節(jié)約及工作效率如何；4在進(jìn)行記賬、計算以及其他應(yīng)匯報的工作時效率如何，成績?nèi)绾危?在工程現(xiàn)場開展工作時其效率及成績?nèi)绾危?能否順利地處理日常事務(wù)問題，是否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率；7往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率；8是否有一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率；9對機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具、備品備件的愛護(hù)程度；有否出現(xiàn)損壞或丟失。(特別提薪) 第二十條 如果成績突出，可以不依前述各條，給予特別提薪。第四章依工齡提薪(工齡工資的提薪標(biāo)準(zhǔn))第二十一條 依據(jù)工齡提薪是對工齡在一年以上的職員進(jìn)行的。(實施時間)第二十二條 本規(guī)定從2006年月日起實施。 第二節(jié) 工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評價的原理和基本步驟?！局R要求】一、工作崗位評價的基本理論（X）工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。(一)工作崗位評價的特點1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。在工作崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評價，由此得出各個崗位的價值量。3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。(二)工作崗位評價的原則1工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。2讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。3工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。(三)工作崗位評價的基本功能1為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。當(dāng)員工按時、按質(zhì)、按量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。但是，如果他們得知一個大家認(rèn)為較差的同事，在完成了同類崗位工作之后，卻獲得很高的報酬，那時，他們的心里該是一種什么滋味?因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。總之，工作崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)以及發(fā)展中國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛地推行了工作崗位評價的科學(xué)方法。二、工作崗位評價的信息來源（Y） 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質(zhì)量。工作崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是工作崗位評價所需要信息的主要來源。三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（Y）工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，圖53中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如圖53中的曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業(yè)比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。圖5-3 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系（略）【能力要求】工作崗位評價的主要步驟如下：（X）1按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類，例如，某高等學(xué)校將教師的崗位分成了教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研教學(xué)崗和科研崗四大類；某公司將本企業(yè)的崗位區(qū)分為技術(shù)崗、管理崗、營銷崗和生產(chǎn)崗四大類。崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。2收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息，例如通過現(xiàn)場調(diào)查獲得的第一手的訪談記錄、音像資料。3建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。4制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展。9最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法?！局R要求】一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（X）工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。工作崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，工作崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證工作崗位評價工作質(zhì)量的重要前提。(一)工作崗位評價要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來看，大致可以區(qū)分為以下四大類：1主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在08以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在05O8)的要素。2一般因素，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O405)的要素。3次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0304)的要素。4極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O3以下)的要素。在確定工作崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來說，次要因素或無相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評價要素所屬的指標(biāo)體系之中。 (二)工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成為了對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的評價，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位評價的要求，對影響崗位工作任務(wù)的諸多要素進(jìn)行分解，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測量、可評比的評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。員工在完成工作崗位生產(chǎn)或工作的過程中，需要借助于一定的技術(shù)手段，運用自己的體力腦力，改變或影響工作的對象，將其轉(zhuǎn)化為某種物質(zhì)或精神產(chǎn)品，或提供了某種服務(wù)。在勞動過程中，不但消耗了原料、材料、動力和器具，也消耗了員工自身的體能，同時員工體能的消耗還受到了勞動環(huán)境條件等其他客觀因素的制約和影響。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。 1勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1)質(zhì)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。(2)產(chǎn)量責(zé)任。評價崗位生產(chǎn)活動對產(chǎn)量責(zé)任的大小。(3)看管責(zé)任。評價崗位所看管的設(shè)備儀器對整個生產(chǎn)過程的影響程度。(4)安全責(zé)任。評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度。(5)消耗責(zé)任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。(6)管理責(zé)任。評價崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。2勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：(1)技術(shù)知識要求。評價崗位知識文化水平和技術(shù)等級的要求。(2)操作復(fù)雜程度。評價崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短。 (3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。評價崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和水平。(4)品種質(zhì)量難易程度。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。 (5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評價崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。3勞動強(qiáng)度要素勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1)體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。(2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。(3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。(4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。(5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。4勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。(2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。(3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。(4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。(5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。5社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述工作崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動技能和勞動責(zé)任及社會心理要素等指標(biāo)。這些指標(biāo)主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進(jìn)行評比、評估。另一類為測評指標(biāo)。即涉及勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進(jìn)行測量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測定。二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則（X）1少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標(biāo)體系，便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱，要簡潔概括名副其實，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。3綜合性原則。要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標(biāo)。有時，為了便于測量，對一個綜合性很強(qiáng)的要素，也可以分解成23個子要素，并分別作出界定。4可比性原則。在工作崗位評價指標(biāo)體系的總體設(shè)計上，一定要堅持可比性原則，所謂“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（Z）在工作崗位評價中，計分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，它是保證工作崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。(一)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)(次數(shù))稱之為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重來表示。2權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計算過程中起著同度量的作用，同時，還起著權(quán)衡輕重的作用。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。因此，同度量因素也稱為權(quán)數(shù)?？傊诠ぷ鲘徫辉u價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。(二)權(quán)重系數(shù)的類型1從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，就是以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù))；加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。2從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1亦可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別；百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它總和為100 %；整數(shù)實際上是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用。3從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類： (1)總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它又包括：按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經(jīng)驗、閱歷、知識、能力的制約。為了保證測定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低?？傊?，通過上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進(jìn)行調(diào)整。(2)局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)工作崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小。(3)要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)(項目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響程度。 (三)權(quán)重系數(shù)的作用1反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2便于評價結(jié)果的匯總。3使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。4使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。5使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較?？傊瑱?quán)重系數(shù)的設(shè)計能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進(jìn)行客觀的比較、評定。四、測評誤差的分類（Z）(一)登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。 (二)代表性誤差1隨機(jī)誤差。如在崗位調(diào)查時，按隨機(jī)原則進(jìn)行抽樣調(diào)查時所