人力資源四月案例匯總.docx

四月每日精華案例匯總目錄4月01日案例學(xué)習(xí)1案例一：不守職業(yè)道德被公司辭退不冤枉？1案例二：謝某的這種情況是否屬工傷？2案例三：單位不能提供被公開信息的經(jīng)濟利益，認定職工泄密無據(jù)？2案例四：錄用前培訓(xùn)不“合格”，培訓(xùn)費用可否由員工承擔(dān)？44月06日案例學(xué)習(xí)5案例三：擅自幫上班朋友忙受傷 無法認定為工傷？7案例四：單位不得隨意約定實行綜合計算工時工作制？84月07日案例學(xué)習(xí)9案例一：試用期受傷，是否算停工留薪期？是否需支付雙倍工資差額？9案例二：工作地點變更，辭職仍可獲得補償？10案例三：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？11案例四：員工到了法定退休年齡，終止合同需要給補償金嗎？124月08日案例學(xué)習(xí)13案例一：未書面提出放棄年休假 單位應(yīng)支付三倍工資？13案例二：生病不請假，曠工被辭退？14案例三：2008年前簽訂的合同現(xiàn)在到期終止，經(jīng)濟補償如何算？15案例四：在校大學(xué)生兼職，受勞動法保護嗎？164月11日案例學(xué)習(xí)17案例一：誤工證明助職工確認勞動關(guān)系?17案例二：支付工傷待遇不能扣除個人所得稅？18案例三：醫(yī)療期內(nèi)未簽訂勞動合同不用支付雙倍工資？19案例四：職工離職單位未盡告知義務(wù) 被判支付失業(yè)金損失？204月12日案例學(xué)習(xí)21案例一：放棄治療，其死亡性質(zhì)能否認定為視同工傷死亡？21案例二：調(diào)任崗位變更試用期是否屬于“二次約定”？22案例三：企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營承包后，還是勞動合同關(guān)系嗎？23案例四：派遣工勞動合同到期，繼續(xù)用工算續(xù)約嗎？234月13日案例學(xué)習(xí)24案例一：公司雖然放假但不能拒付生活費？24案例二：尚未通知解除勞動關(guān)系 何談支付經(jīng)濟補償？25案例三：未提供專項費用進行專業(yè)培訓(xùn)不能約定服務(wù)期？26案例四：派遣工勞動合同到期，繼續(xù)用工算續(xù)約嗎？264月15日案例學(xué)習(xí)27案例一：女子朋友圈發(fā)同事淫穢圖片被辭 公司被判賠償？27案例二：用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金支付規(guī)定 ？29案例三：未“合并處罰”是否可以？30案例四：勞務(wù)派遣工的帶薪年休假，應(yīng)由誰來負責(zé)？304月18日案例學(xué)習(xí)31案例一:放棄簽無固定期合同再要求雙倍工資無據(jù)？31案例二：法定代表人變更 也不能隨意調(diào)崗降薪？32案例三：勞動部門責(zé)令付工資仍不付 應(yīng)向職工加付賠償金？33案例四：上班26個月未簽合同 不能獲賠雙倍工資344月19日案例學(xué)習(xí)35案例一:月工資高于上年職工平均工資三倍 以三倍補償35案例二：勞動者與用人單位均不能證明勞動關(guān)系解除原因情形的實務(wù)處理？36案例三：勞務(wù)派遣工的帶薪年休假，應(yīng)由誰來負責(zé)？36案例四：孕期女工被退回派遣公司后，工資應(yīng)怎么算？374月20日案例學(xué)習(xí)38案例一:未提前告知就辭職 也不能扣發(fā)最后一個月工資？38案例二：職工自愿加班超過法定時限企業(yè)也違法？39案例三：住址變動不告知 單位送達不暢不擔(dān)責(zé)？40案例四：職業(yè)病需確認工種 仲裁委有權(quán)受理？414月22日案例學(xué)習(xí)42案例一:冒名頂替上社保，發(fā)生工傷賠不賠？42案例二：薪酬保密制違背了言論自由？43案例三：崗位調(diào)整已履行職工可否能反悔？44案例四：原單位被兼并，勞動合同是重簽還是變更？454月25日案例學(xué)習(xí)46案例一:向勞動監(jiān)察投訴期間 仲裁時效中斷？46案例二：“超范圍”工作遇事故是否算工傷?46案例三：單位發(fā)病回家后死亡 是否算工傷?47案例四：職工兩年前嚴重失職現(xiàn)在解除合同合法嗎?484月26日案例學(xué)習(xí)49案例一:勞動合同與員工手冊內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？49案例二：公司更改崗位名稱，是否需要員工同意？51案例三：用人單位向勞動者承擔(dān)法律規(guī)定之外的違約金是否有效？51案例四：加盟店or總公司，銷售員勞動關(guān)系到底歸屬何處？524月27日案例學(xué)習(xí)54案例一:勞動合同與員工手冊內(nèi)容不一，單位構(gòu)成違法解除？54案例二：員工病后能否辦理提前退休？55案例三：企業(yè)解體后員工怎么辭退?56案例四：不構(gòu)成傷殘，是否可以要求賠償殘疾輔助用具費？574月28日案例學(xué)習(xí)58案例一:工傷后因違紀解聘還能否要一次性補助金？58案例二：公司轉(zhuǎn)讓半年，為何還要替新東家發(fā)工資?59案例三：員工早退，路上出車禍，是不是工傷？60案例四：在不同單位連續(xù)工作滿12個月也可享受年休假？614月29日案例學(xué)習(xí)63案例一:支付違約金不能高于法定標(biāo)準?63案例二：員工工作年限的舉證責(zé)任應(yīng)由誰承擔(dān)？64案例三：當(dāng)帶薪年休假與其它假期相逢時，該怎么算？65案例四：上班期間對員工進行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控，合理嗎？664月01日案例學(xué)習(xí)案例一：不守職業(yè)道德被公司辭退不冤枉？2015年2月20日，丁某到某物流公司任業(yè)務(wù)經(jīng)理。在經(jīng)辦公司業(yè)務(wù)時，丁某發(fā)現(xiàn)可從中獲利，即與配偶合伙成立相關(guān)業(yè)務(wù)公司，并利用職務(wù)之便私刻物流公司公章，偽造買賣合同，與配偶公司進行貨物倒賣。物流公司發(fā)現(xiàn)丁某的行為，以丁某嚴重違反規(guī)章制度、營私舞弊、給公司造成重大損害為由，將丁某辭退。丁某不服，以辭退決定系違法解除勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求物流公司支付經(jīng)濟賠償金4689.16元。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認為，勞動法第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，并有權(quán)向勞動者追償經(jīng)濟損失。丁某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度，而且違反了作為職工應(yīng)當(dāng)遵守的職業(yè)道德，甚至可能面臨相關(guān)的刑事處罰。最終，仲裁委駁回了李某的仲裁請求。案例二：謝某的這種情況是否屬工傷？謝某是一家機械廠技術(shù)員。一天，其回廠里拿東西，正趕上廠里的鑄造車間在安裝一臺新設(shè)備。見在場人員忙不過來，便自愿幫助調(diào)試。登高操作中不慎從3米高機臺摔下，導(dǎo)致腰部嚴重骨折，治療期間，經(jīng)鑒定被認定為九級傷殘。事后，謝某向工廠要求申報工傷，工廠認為，謝某是在雙休日自愿幫忙受傷，并非法律規(guī)定的在工作時間受傷，不應(yīng)屬于工傷。對此，你怎么看？案例解析：工傷保險條例第14條規(guī)定的“工作時間”既包括正常情形下的工作時間，也包括8小時之外的加班工作時間。本案中，謝某雖然是自愿加班，但其所在公司相關(guān)人員并沒有加以制止，應(yīng)視為以默許方式允許并接受了謝某加班參加工作。而且，謝某的自愿行為完全是為了公司工作，應(yīng)當(dāng)認定謝某是在工作時間受傷。若是對謝某的受傷不予認定工傷，不僅與工傷保險條例的規(guī)定相違背，更有失于法律的公平原則。因此，應(yīng)屬于工傷，該公司應(yīng)積極配合謝某進行工傷認定，并依法給予相應(yīng)工傷待遇。案例三：單位不能提供被公開信息的經(jīng)濟利益，認定職工泄密無據(jù)？某公司司機崗位執(zhí)行的是經(jīng)勞動部門批準的不定時工作制。2011年10月，小武到該公司做司機。雙方訂立勞動合同約定執(zhí)行不定時工作制，月工資2500元。2012年11月2日，小武提出辭職，并于一個月后辦理了離職手續(xù)。2012年12月20日，小武以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付加班工資并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。請問，小武的請求能得到支持嗎？案例解析：本案爭議的焦點在于不定時工作制是否應(yīng)支付加班工資？首先，不定時工作制是指企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營的需要不能實行標(biāo)準工時制的，可以實行不定時工作制。它是我國的基本工作時間制度之一。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十三條第四款“不定時工作制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定?！钡囊?guī)定，不適用加班時間限制的規(guī)定，也不適用加班工資的相關(guān)規(guī)定。因此，不定時工作制度周一至周五延長工作時間及雙休日加班的均不能享受加班工資，只有法定節(jié)假日加班時才能要求用人單位發(fā)放加班工資。其次，不定時工作制并不能隨便適用。根據(jù)勞動法第三十九條“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”。及勞動部、人事部頒發(fā)的國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的實施辦法第六條“由于工作性質(zhì)和職責(zé)的限制，不宜采用定時工作制的職工，經(jīng)國務(wù)院勞動、人事等有關(guān)部門批準，可以實行不定時工作制。”的規(guī)定，用人單位實行不定時工作制，需經(jīng)勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工作制只能在法定的工作崗位適用，非法定工作崗位約定不定時工作制的無效。因此，在本案中，由于公司執(zhí)行的不定時工作制是經(jīng)過批準的，在這種情況下，小武要求公司支付加班費是沒有法律依據(jù)，其仲裁請求是不會得到支持的。案例四：錄用前培訓(xùn)不“合格”，培訓(xùn)費用可否由員工承擔(dān)？小邱技校畢業(yè)后被某汽車銷售公司錄用，錄用通知書上說明：小邱接受公司指定的汽車銷售培訓(xùn)班學(xué)習(xí)1個月，經(jīng)筆試及實際操作兩項考試均達到60分以上為合格，雙方簽訂正式勞動合同，若未能合格，公司只返還報名費（300元），培訓(xùn)費自己承擔(dān)。小邱交費1200元后參加培訓(xùn)。后因?qū)嶋H操作考試成績未合格未能被公司錄用。小邱越想越不是滋味，找公司要求退還培訓(xùn)費，公司以雙方未建立勞動關(guān)系，且事先有約為由拒絕退還。你覺得公司這種做法合理嗎？案例解析：盡管小邱與該公司只有錄用通知書，雙方之間并未建立勞動合同關(guān)系，且培訓(xùn)前的錄用通知書有明確的約定，但依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，這并不能免除該公司應(yīng)為小邱承擔(dān)的培訓(xùn)費。小邱被該公司錄用后，就成為了公司準錄用人員。職業(yè)教育法第二十條、二十八條規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業(yè)教育”：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用，具體辦法由國務(wù)院有關(guān)部門會同國務(wù)院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定?！笨梢姡瑴蕚滗浻萌藛T的教育、培訓(xùn)費用，“應(yīng)當(dāng)”由企業(yè)來承擔(dān)，這已經(jīng)成為法律強制應(yīng)性規(guī)定。用人單位為勞動者進行崗前培訓(xùn)等一般培訓(xùn)，是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)，同時也是勞動者享有的法定權(quán)利。如果企業(yè)以約定的形式將培訓(xùn)費用轉(zhuǎn)嫁給勞動者，因雙方約定違反了法律的強制性規(guī)定而無效。故該公司此舉是違法、不合理的，應(yīng)全額退回小邱所交的培訓(xùn)費用1200元。4月06日案例學(xué)習(xí)案例一：試用期被證明不符合錄用條件，員工卻患病了，可以解除合同嗎？何某2011年7月入職某公司，簽訂了3年的勞動合同，并約定試用期為三個月，即從2011年7月1日起至10月1日止為試用期。2個月后，公司以何某不符合錄用條件為由解除了與何某的勞動合同，并有充足的證據(jù)，要求其辦理離職手續(xù)。巧的是，何某于次日，突然患病，并有醫(yī)院開具的病休一個月的病假證明，但公司沒有理會這些，還是按此前決定辭退了何某。忿忿不平的何某遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認辭退無效，并恢復(fù)勞動關(guān)系以及享受醫(yī)療期待遇。對此，你怎么看？案例解析：本案的爭論焦點在于：職工在試用期內(nèi)發(fā)生醫(yī)療期情形的，用人單位如有證據(jù)證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同？ 根據(jù)勞動法第二十九條所規(guī)定“醫(yī)療期不得解除勞動合同”的限制性規(guī)定有特定的對象。該對象就是勞動法第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規(guī)定是有條件的，而不是絕對的。“試用期不符合錄用條件”的規(guī)定屬特別規(guī)定，其發(fā)生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規(guī)定不屬勞動法第二十六條和二十七條的情形。而勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見勞部發(fā)1995309號文件第30條明文規(guī)定：“勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條規(guī)定解除勞動合同?！惫靖鶕?jù)事實認定何某不符合錄用條件，所以該公司解除與何某的勞動合同是合法的。案例二：謝未簽勞動合同為何沒獲雙倍工資？某公司副總吳某由于違反公司制度，被公司解除勞動關(guān)系。因一直未與公司簽訂書面勞動合同，吳某后以未簽訂勞動合同為由申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額30萬元。公司答辯：公司簽訂勞動合同的事宜都是由吳某專門負責(zé)，并提供了吳某代表公司與員工簽訂的勞動合同樣本。吳某負責(zé)公司勞動合同的簽訂工作，應(yīng)由吳某提供企業(yè)不與其簽訂勞動合同的證據(jù)，否則應(yīng)當(dāng)認定吳某惡意不與公司簽訂勞動合同。因此，吳某不能享有未簽勞動合同的雙倍工資。某認為：自己雖為公司副總，但是沒有實權(quán)，公司日常事務(wù)都由總經(jīng)理負責(zé)，根本不存在自己與自己簽訂勞動合同的可能，自己也是一名員工，依法應(yīng)當(dāng)享有勞動者的權(quán)利，并受勞動法保護。公司違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。案例解析：當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會經(jīng)過審理，駁回了吳某的仲裁請求。吳某不服，起訴到當(dāng)?shù)胤ㄔ海ㄔ阂柴g回其訴訟請求。本案中，吳某是公司里直接負責(zé)簽訂勞動合同的高級管理人員，吳某代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，當(dāng)然知道公司應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，勞動者也可以與公司簽訂勞動合同。吳某在代表公司與勞動者簽訂勞動合同的情況下，完全可以將自己作為公司的勞動者與公司簽訂勞動合同，但是其沒有與公司簽訂勞動合同。如果認為公司拒絕簽訂，應(yīng)當(dāng)提供足夠的證據(jù)證明。此種情形不符合勞動合同法規(guī)定的不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資的本義，其請求本身有失公正合理。所以，仲裁委的裁決和法院的判決是正確的。案例三：擅自幫上班朋友忙受傷 無法認定為工傷？王某于2010年5月13日入職某機械公司，從事機床操作。李某與王某是同一公司職工，也是好朋友。2013年5月27日晚，王某上夜班，李某未當(dāng)班，李某主動陪同王某去上班，并在未經(jīng)公司相關(guān)負責(zé)人批準的情況下，擅自與王某一同操作機械，不幸被沖床壓傷手指。由于公司不同意為李某申報工傷，王某向當(dāng)?shù)厝松缇痔岢隽斯J定申請。案例解析：根據(jù)工傷保險條例第14條第1項規(guī)定,在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。李某雖然是該機械公司的職工，但2013年5月27日晚并不是其應(yīng)當(dāng)工作的時間，李某未經(jīng)公司相關(guān)負責(zé)人同意，擅自幫王某操作沖床，其行為不符合工傷保險條例規(guī)定的“工作時間”、“工作場所”、“工作原因”，故李某受傷不屬因工受傷。案例四：單位不得隨意約定實行綜合計算工時工作制？陳某于2015年7月15日被高唐縣某有限公司招收錄用，工種為貨物運輸工。雙方依法簽訂了為期3年的勞動合同，約定月工資3000元，每月15日發(fā)放，實行綜合計算工時工作制，每日工作9小時。今年3月20日，陳某因公司未按時發(fā)放工資與領(lǐng)導(dǎo)爭執(zhí)，一氣之下拒絕上班。7日后，公司以陳某嚴重違反公司勞動規(guī)章制度、連續(xù)無故曠工、給公司造成重大損失和惡劣影響為由，與其解除了勞動合同。陳某不服，將公司告上當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁庭，要求公司支付經(jīng)濟補償和每日延長工作時間一小時的加班費。單位辯稱:因經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，公司在征得本單位工會同意的情況下，暫時延期支付全體勞動者工資至月底發(fā)放。對于陳某提出的加班費，公司實行的是綜合計算工時工作制，況且雙方已在勞動合同中作出了書面約定，不應(yīng)支付加班費。案例解析：根據(jù)山東省企業(yè)工資支付規(guī)定第32條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降，無法按時支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明情況，經(jīng)與企業(yè)工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但延長時間最長不得超過30日?！标P(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第66條規(guī)定：“對于那些在市場競爭中，由于外界因素的影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工，經(jīng)勞動行政部門嚴格審批后，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應(yīng)采取適當(dāng)方式確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成?！备鶕?jù)上述規(guī)定，單位因經(jīng)營困難，延遲15日發(fā)放工資，符合法定程序，不屬于無故拖欠工資。對于存在的加班費爭議，雖然雙方已在勞動合同中作出明確約定，但從陳某實際從事的工作看，應(yīng)實行定時工作制。實行綜合計算工時工作制，應(yīng)當(dāng)具備因外界影響、生產(chǎn)任務(wù)不均衡等因素，并且由人社部門嚴格審批，不得自行約定。勞動雙方的約定不得違反勞動法律、法規(guī)，也不得據(jù)此來規(guī)避用人單位支付加班費的法定義務(wù)。最終，在仲裁員主持調(diào)解下，某有限公司認識到自己存在的問題，同意支付陳某加班費2000元。4月07日案例學(xué)習(xí)案例一：試用期受傷，是否算停工留薪期？是否需支付雙倍工資差額？2012年9月初，姜先 生應(yīng)聘到康利公司工作，試用期為1個月，但未簽訂書面勞動合同。9月20日下午，姜先生在康利公司拖地時，不慎被同事碰倒的工作臺砸傷左腳后跟。當(dāng)天入院治療，2013年3月20日治愈出院，共住院180天。經(jīng)當(dāng)?shù)厝松缇终J定，姜先生所受的事故傷害認定為工傷。期間，康利公司向姜先生發(fā)放了2012年8月至2013年5月的工資。姜先生出院后，未與康利公司聯(lián)系，也未到該公司上班。2013年6月，康利公司以姜先生停工留薪期結(jié)束后既未說明原因，又未上班為由，解除與原告的勞動關(guān)系，并將解除勞動關(guān)系的通知登報告知。姜先生不服并申請仲裁，要求康利公司支付11個月的雙倍工資差額，仲裁委不予受理。后姜先生欲向法院起訴，要求康利公司支付上述停工留薪期的雙倍工資差額。案例解析：本案中，姜先生在試用期（1個月）內(nèi)受工傷，并一直在治療過程中，出院后未回公司上班，造成了勞動關(guān)系不能實際履行，也導(dǎo)致雙方難以就實際履行勞動關(guān)系簽訂勞動合同。姜先生住院治療期間及出院后未向康利公司提出簽訂書面勞動合同的要求，姜先生的停工留薪期到2013年3月20日即終止。康利公司在2013年3月原告停工留薪期滿后未向其提供勞動的情況下，仍發(fā)放工資至2013年5月。未訂立書面勞動合同的二倍工資屬法定賠償金，但康利公司并無拒絕與姜先生訂立勞動合同的意思表示亦無過錯，姜先生希望訂立勞動合同，可以隨時到康利公司協(xié)商。事實上，本案中，姜先生無論是在住院治療期間，還是出院后，均未向公司申請訂立勞動合同，也未向公司提供勞動。綜上，姜先生并無與康利公司維持勞動關(guān)系及簽訂勞動合同的意愿，對未簽訂書面勞動合同的后果應(yīng)由姜先生承擔(dān)。案例二：工作地點變更，辭職仍可獲得補償？今年27歲的崔某于2012年7月畢業(yè)于某職業(yè)技術(shù)學(xué)校烹飪專業(yè)。2012年9月，崔某應(yīng)聘到一所民辦高校的食堂工作。雙方簽訂的勞動合同中約定了工作地點在該校的老校區(qū)。2014年，學(xué)校通過置換土地方式新增了一個校區(qū)，崔某被抽調(diào)去新校區(qū)食堂工作。由于離家太遠，崔某不愿意去，和學(xué)校負責(zé)人協(xié)商了好幾次也沒有結(jié)果。雙方關(guān)系鬧僵，崔某決定辭職。辭職之后，崔某覺得學(xué)校應(yīng)該向其支付經(jīng)濟補償金。而學(xué)校卻認為，崔某是主動辭職的，學(xué)校無需支付經(jīng)濟補償金。案例解析：勞動仲裁經(jīng)過審理認為，雖然表面上是崔某主動提出辭職，但原因卻是約定的工作地點發(fā)生變更，勞動合同已實際無法繼續(xù)履行。雙方簽訂的勞動合同中未約定學(xué)?？稍谔囟ǚ秶鷥?nèi)對崔某的工作地點、工作崗位進行調(diào)整，現(xiàn)工作地點發(fā)生重大變化，崔某明確表示不愿意接受新校區(qū)的工作，學(xué)校也不愿意安排崔某繼續(xù)在老校區(qū)工作，故崔某辭職學(xué)校應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。【說法】從法律角度來看，勞動者的主動辭職只是一種表象，關(guān)鍵是這種表象背后的真實原因。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，勞動者工作地點發(fā)生重大變化，崔某明確表示不愿意接受新校區(qū)的工作，可視為單位已經(jīng)無法繼續(xù)按照合同約定提供勞動條件。案例三：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數(shù)額。入職當(dāng)天沒有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當(dāng)天離開了公司，但離職時公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要求袁某對此作出解釋，而袁某一直沒有給予解釋和修復(fù)，所以不能支付其工資。袁某無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標(biāo)準支付5天上班的工資。對此，你怎么看？案例解析：本案爭議的焦點是公司是否應(yīng)該支付袁某5天的勞動報酬？支付勞動報酬的具體標(biāo)準如何確定？根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法第十一條之規(guī)定：“勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系后，在試用、實習(xí)期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準?！痹诒景钢?，袁某實際為公司提供了正常勞動，該期間雙方為事實勞動關(guān)系，公司關(guān)于袁某未進行實質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作的理由缺乏依據(jù)。根據(jù)上海市關(guān)于實施上海市勞動合同規(guī)定若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。結(jié)合本案，雙方對試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標(biāo)準來計算袁某的月工資，公司要以此為準支付袁某上班5天的工資。案例四：員工到了法定退休年齡，終止合同需要給補償金嗎？四年前，56歲的周某入職于深圳的某服裝公司，其間有續(xù)簽過一次勞動合同，合同尚未到期，眼看著就要到退休年齡了。這不，本月初，公司以其已到法定退休年齡為由終止了合同，并且說這是自然終止，沒有經(jīng)濟補償金。周某不服，申請仲裁，要求公司賠償自己的經(jīng)濟補償金。那么，周某的請求能得到支持嗎？案例解析：員工達到法定退休年齡，勞動合同終止，但是未能依法享受養(yǎng)老保險待遇要求公司支付經(jīng)濟補償金的糾紛。 首先，該勞動合同必須終止。雖然至員工退休時合同還未到期，但根據(jù)勞動合同法第四十四條規(guī)定，勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。法律規(guī)定男年滿60歲，應(yīng)該退休。退休年齡是法定的，而勞動合同期限是雙方約定的，當(dāng)法定內(nèi)容和約定內(nèi)容相矛盾時，應(yīng)按法定的執(zhí)行。所以本案中勞動合同應(yīng)當(dāng)終止。其次，對于公司是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的問題?，F(xiàn)有法律法規(guī)約未規(guī)定勞動者達到法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。本案中，有兩種可能，一是如果公司延遲替員工繳納社會保險金，致使周某達到退休年齡時社會保險金的繳納年限不夠而不能享受享受養(yǎng)老保險待遇，用人單位存在過錯，所以勞動合同終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。另外一種情況是公司有按時依法繳納社保，周某于退休時能享受養(yǎng)老保險待遇，則合同算自然終止，就不需要給予補償。4月08日案例學(xué)習(xí)案例一：未書面提出放棄年休假 單位應(yīng)支付三倍工資？李某2013底年入職濟南某公司，今年初離開公司另謀高就。離開前，李某稱自己2015年未休年休假，要求公司給予補償被拒絕。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付2015年未休年休假5天的工資報酬，按照其日工資收入的300標(biāo)準補發(fā)工資差額1400元。公司辯稱，公司曾多次詢問過李某是否要休年休假，李某均口頭表示不休，不存在支付未休假工資的理由。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認為，企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第10條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！北景钢?，即使李某曾口頭提出不休年休假，由于未形成書面材料，公司也是沒有證據(jù)的，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任，支付2015年未休年休假5天的工資報酬。最終，仲裁委支持了李某的主張案例二：生病不請假，曠工被辭退？小張是艾斯公司的一名運營經(jīng)理，因懷孕身體不適曾向該公司總監(jiān)申請病假半個月。在小張休假的過程中，該公司經(jīng)理曾電話向小張詢問過情況，表示曾了解小張口頭 請假一事但要求小張按照請假制度進行病假審批。小張沒有按照艾斯公司要求及時請假，一周后艾斯公司通過電子郵件方式以小張曠工為由與其解除了勞動合同。小 張起訴至法院要求艾斯公司支付違法解除勞動合同賠償金。對于請假制度，艾斯公司員工手冊規(guī)定員工請假原則上以電子郵件方式，連續(xù)曠工三日以上的公司可以解除勞動合同。對此小張主張不清楚艾斯公司的請假方式，且認為其身體情況不適合使用電腦等電子設(shè)備，無法通過電子郵件形式申請病假。艾斯公司還提交了小張以往請病假、事假的電子郵件，可以看出小張此前曾通過電子郵件向艾斯公司請過病事假。小張主張可否通過?案例解析：法院審理后認為，艾斯公司的員工手冊所規(guī)定的以電子郵件請假的方式合法、合理，亦符合現(xiàn)代無紙化辦公的特征。雖然小張?zhí)岢霾磺宄构镜恼埣俜绞剑浯饲按_實通過電子郵件請過病事假，因此法院確認小張知曉艾斯公司的請假流程。而小張在休假期間經(jīng)艾斯公司要求沒有按照要求履行請假手續(xù)，確實違反了該公司的規(guī)章制度。小張?zhí)岢錾眢w條件不適合使用電子設(shè)備，但是其在休假期間還曾收到了艾斯公司通過電子郵件方式送達的辭退通知，可以看出小張有及時收取和發(fā)送電子郵件的客觀條件。綜合上述幾點，法院認定小張沒有履行請假手續(xù)，艾斯公司以曠工為由與其解除勞動合同并無不當(dāng)之處，對于小張要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。案例三：2008年前簽訂的合同現(xiàn)在到期終止，經(jīng)濟補償如何算？肖某于2006年1月底入職某公司，簽訂了6年的勞動合同，2012年1月底勞動合同到期時，公司決定終止合同，不再與肖某續(xù)簽勞動合同，合同終止前12個月肖某的月平均工資是4500元。那么，公司是否應(yīng)向肖某支付經(jīng)濟補償金？如果要，應(yīng)付多少？案例解析：2008年1月1日起施行的勞動合同法第97條第3款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或終止，依照本法第46條的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。而勞動合同法施行前的勞動法、違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法等法律、法規(guī)，均未規(guī)定勞動合同到期終止時用人單位有向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。因此，肖某與公司的勞動合同與2008年1月1日后終止，對2008年1月1日前的工作年限公司無需向肖某支付經(jīng)濟補償，公司向肖某支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間為2008年1月1日至2012年1月31日，共4年1個月。勞動合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月的經(jīng)濟補償。公司向肖某支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間共4年1個月，1個月算不滿6個月的時間應(yīng)支付半個月的經(jīng)濟補償。因此，公司應(yīng)向肖某支付4.5個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法第47條同時規(guī)定，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資。肖某在終止勞動合同前12個月的平均工資為4500元。因此，公司應(yīng)當(dāng)支付肖某經(jīng)濟補償(4.54500)20250元。案例四：在校大學(xué)生兼職，受勞動法保護嗎？王同學(xué)是一名在校大學(xué)生，課余時間到某公司從事兼職工作，工作超時沒有加班工資，在上崗前一周的培訓(xùn)也沒有工資。不像其它的正式員工一樣，什么都有。王同學(xué)就覺得很不公平，找到老板理論這事，老板說“你是在校大學(xué)生兼職，跟他們正式員工能一樣嗎？”那么，請問在校大學(xué)生兼職，能受勞動法保護，跟其他正式員工一樣待遇嗎？案例解析：目前我國法律沒有對在校大學(xué)生從事兼職勞動方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動主管部門的有關(guān)規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，即從事兼職的在校生與用人單位的關(guān)系并不是全部意義上的勞動關(guān)系。用人單位不必與其簽訂勞動法意義上的勞動合同，也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動關(guān)系不受勞動法的保護。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動法的規(guī)定，對從事兼職的在校生應(yīng)當(dāng)實行同工同酬，工資不得低于最低標(biāo)準，按規(guī)定支付加班費，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會保險之外，用人單位和在校生雙方都要受到勞動法的保護和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照工傷保險條例處理，勞動者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓(xùn)期間應(yīng)當(dāng)發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費才是合理合法的。4月11日案例學(xué)習(xí)案例一：誤工證明助職工確認勞動關(guān)系?2012年12月19日，孫某在投送快件途中發(fā)生交通事故，造成高位截癱。2013年11月19日，孫某向濟南市人力資源和社會保障局提出工傷認定申請，因提交的材料不符合有關(guān)規(guī)定，無法確認與速遞公司存在勞動關(guān)系，未被正式受理。2014年1月14日，孫某向歷城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委審理后，裁決雙方存在事實勞動關(guān)系，快遞公司不服，訴至歷城區(qū)法院。庭審中，速遞公司辯稱，其經(jīng)營模式是將所負責(zé)的濟南快遞業(yè)務(wù)按照區(qū)域分包給其他公司或者個人，計件收費，分包的公司或個人不接受單位的管理，因此與孫某不存在勞動關(guān)系。而孫某為證明其主張，提交了一份速遞公司于2013年2月21日出具的，幫助孫某向交通事故肇事方索賠時的誤工證明。誤工證明載明：茲有我單位職工孫某，2012年10月31日到單位工作，2012年12月19日發(fā)生交通事故住院，至今未上班。孫某上班期間每月工資3500元。請問誤工證明能確認勞動關(guān)系嗎？案例解析：法院認為，速遞公司對其主張的公司經(jīng)營模式未能提供證據(jù)加以證明，因此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，對孫某提供的誤工證明中載明的孫某系速遞公司職工的事實應(yīng)予以認定。因濟南市人力資源和社會保障局未予正式受理孫某的工傷認定申請，孫某向勞動仲裁部門提出勞動仲裁申請符合法律規(guī)定。最終，法院判決：速遞公司與孫某之間存在勞動關(guān)系。案例二：支付工傷待遇不能扣除個人所得稅？尹某是A公司職工。2015年9月，尹某在上班期間因工作原因手指受傷，被認定為工傷，后被鑒定為8級傷殘。12月6日，尹某以公司未依法參加工傷保險為由，提出解除勞動合同。隨后，A公司決定支付尹某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及停工留薪期工資、住院伙食補助費等工傷待遇14萬余元，但要扣除個人所得稅3800元。尹某不同意，于是提起勞動爭議仲裁。后在仲裁委的調(diào)解下，A公司全額支付了尹某工傷待遇。案例解析：財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于工傷職工取得的工傷保險待遇有關(guān)個人所得稅政策的通知（財稅201240號）第1條規(guī)定，對工傷職工及其近親屬按照工傷保險條例規(guī)定取得的工傷保險待遇，免征個人所得稅。第2條規(guī)定：第1條所稱的工傷保險待遇，包括工傷職工按照工傷保險條例規(guī)定取得的一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、工傷醫(yī)療待遇、住院伙食補助費、外地就醫(yī)交通食宿費用、工傷康復(fù)費用、輔助器具費用、生活護理費等，以及職工因工死亡，其近親屬按照工傷保險條例規(guī)定取得的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金等。因此，公司支付尹某工傷待遇時扣除個人所得稅是違法的。案例三：醫(yī)療期內(nèi)未簽訂勞動合同不用支付雙倍工資？2014年8月17日，高某到某房地產(chǎn)開發(fā)公司任項目經(jīng)理，雙方口頭約定月工資為5000元，未簽訂書面勞動合同。自2014年11月2日起，高某因病住院6個多月。高某出院后與公司就病假工資和雙倍工資問題協(xié)商未果，于2015年9月29日向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。案例解析：仲裁委審理后認為，勞動合同法第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資?？梢姡p倍工資罰則，主要是為了防止用人單位侵害勞動者的合法權(quán)益。若雙方未簽訂勞動合同不是用人單位的原因?qū)е碌?，則勞動者就不能要求雙倍工資。勞動合同法第45條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，除勞動者具有法定可解除勞動關(guān)系的過錯行為外，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。此時，若再要求用人單位承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任，則極易導(dǎo)致用人單位不顧勞動者治療疾病的特殊情況而解除勞動合同。所以，綜合法律規(guī)定、立法精神及社會效果，房地產(chǎn)公司無需支付高某病假期間（2014年11月2日至2015年5月20日）的雙倍工資。最終，仲裁委裁決，房地產(chǎn)公司支付高某病假工資及雙倍工資差額共3.1萬元。案例四：職工離職單位未盡告知義務(wù) 被判支付失業(yè)金損失？單位辭退職工后，未書面告知職工可辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金事宜，導(dǎo)致職工未能在法定時限內(nèi)申請失業(yè)金，而被判決賠償職工失業(yè)金損失。2011年5月26日，劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動合同。2014年5月14日，電氣公司辭退劉先生，并出具了辭退通知書。2014年11月，劉先生去社保中心領(lǐng)取失業(yè)保險金，結(jié)果因超時無法領(lǐng)取，他為此訴諸法律。一審法院審理后，劉先生不服，訴至中級人民法院。案例解析：中院審理后認為，根據(jù)失業(yè)保險條例和社會保險法的規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。電氣公司與劉先生解除勞動關(guān)系后，未書面告知他依法享有失業(yè)保險待遇的權(quán)利，也未在法定期限內(nèi)向失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)送達職工名單，造成劉先生無法領(lǐng)取失業(yè)保險金。因此，電氣公司應(yīng)賠償劉先生相應(yīng)經(jīng)濟損失。據(jù)此，中院判決電氣公司支付劉先生失業(yè)保險金損失4231.5元。4月12日案例學(xué)習(xí)案例一：放棄治療，其死亡性質(zhì)能否認定為視同工傷死亡？ 我們公司有一位員工，在工作車間突發(fā)腦溢血，被送往醫(yī)院10個小時后，經(jīng)醫(yī)院專家會診其已經(jīng)處于死亡狀態(tài)，雖然還有心跳，后來該職工妻子同親屬協(xié)商后同意不再繼續(xù)搶救。請問這種情況可以認定視同工傷死亡嗎？案例解析：根據(jù)工傷保險條例第15條規(guī)定，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，應(yīng)當(dāng)被認定為視同工傷。該職工在工作時間、 工作崗位、工作場所突發(fā)疾病，并且在48小時內(nèi)被醫(yī)院專家會診為已處于死亡狀態(tài)，此種情形下其妻子和近親屬同意不再治療是一種符合情理的選擇。所以該職工 的死亡可以認定為視同工傷死亡。案例二：調(diào)任崗位變更試用期是否屬于“二次約定”？ 去年6月2日，謝某來到鎮(zhèn)江新區(qū)某電氣公司擔(dān)任企劃經(jīng)理，合同期限為3年，試用期3個月。同年8月4日，謝某經(jīng)電氣公司考核不合格，由企劃經(jīng)理調(diào)任人事行政經(jīng)理，原工資待遇不變，謝某同意并就職。 去年8月16日，電氣公司與謝某簽訂書面變更協(xié)議，約定勞動合同試用期由原來的3個月變更為6個月。同年11月11日，電氣公司以謝某試用期內(nèi)考核不合格為由，與謝某解除勞動合同，并將解除事宜通知相關(guān)工會。謝某不服，認為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，電氣公司是在違法解除勞動合同。于是，謝某向勞動仲裁委員會提起仲裁申請，請求依法裁決電氣公司支付賠償金21666元。勞動仲裁裁決不予支持謝某的請求后，謝某將電氣公司訴至法院案例解析：開發(fā)區(qū)法院審理認為，試用期屬于雙方勞動合同約定的內(nèi)容之一，在不違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定的前提下，簽訂書面變更協(xié)議符合中華人民共和國勞動合同法第三十五條第一款的規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”電氣公司和謝某簽訂書面變更協(xié)議，變更崗位的同時將試用期由原來的2015年6月2日至2015年9月1日變更為2015年6月2日至2015年12月1日，屬變更勞動合同行為，不屬于二次約定試用期，并不違反勞動合同法中“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，故電氣公司在試用期內(nèi)解除 合同，不構(gòu)成違法解除勞動合同，據(jù)此駁回了謝某的訴訟請求。案例三：企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營承包后，還是勞動合同關(guān)系嗎？劉某是某商場售貨員,其與商場有簽訂勞動合同，且合同中有約定基本工資。2007年8月商場實行內(nèi)部承包經(jīng)營責(zé)任制。劉某與商場簽訂內(nèi)部承包合同,承包了一個柜臺,向商場上交承包費,期限為1年。由于經(jīng)營不善,自2008年3月份連續(xù)兩個月虧損，為此,商場方以經(jīng)濟效益不好為由,停發(fā)劉某3月份以來基本工資,劉某不服,于2008年6月8日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求補發(fā)其自3月份以來的工資,并支付賠償費用。你認為劉某的訴訟請求能得到支持嗎？案例解析：劉某的訴訟請求應(yīng)該得到支持。劉某與商場的勞動合同在承包關(guān)系成立后繼續(xù)有效。因劉某與商場建立的是內(nèi)部承包關(guān)系,身份是雙重的,既是勞動者又是承包人。勞動合同的基本工資條款應(yīng)繼續(xù)有效。既然仍是勞動合同關(guān)系，商場就應(yīng)補發(fā)劉某3月份以來的工資，而且還應(yīng)向劉某支付賠償費用。因為根據(jù)勞動法規(guī)定:不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。且我國勞動法并未將經(jīng)濟效益不好作為允許用人單位扣減工資的法定事由；因用人單位違法造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。案例四：派遣工勞動合同到期，繼續(xù)用工算續(xù)約嗎？曾某系某勞務(wù)派遣公司員工，被派遣至某保安公司工作。后該派遣公司采用告知書的形式以勞動合同到期為由，終止了與曾某的勞動關(guān)系。但未與曾某辦理終止勞動合同手續(xù)，曾某繼續(xù)提供勞動。此外，延續(xù)勞動合同期間，該派遣公司也未依法與曾某簽訂勞動合同。請問，雙方之間的勞動合同是否已經(jīng)終止？案例解析：我們必須明確一點的是，勞務(wù)派遣合同到期后，勞動者繼續(xù)在用人單位勞動的，應(yīng)視為勞務(wù)派遣合同的延續(xù)而非勞動者與用工單位建立了新的勞動關(guān)系。在勞動合同法實施后，勞務(wù)派遣單位與勞動者解除勞動合同時，不得損害勞動者的權(quán)益，應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律規(guī)定解除合同并支付經(jīng)濟補償金。曾某與派遣公司簽訂的勞動合同雖已期滿，但之后曾某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位某保安公司提供勞動，故曾某與派遣公司在勞動合同期滿后形成的系事實勞動關(guān)系，勞動合同關(guān)系并沒有終止。4月13日案例學(xué)習(xí)案例一：公司雖然放假但不能拒付生活費？ 2012年7月，李某被某服裝公司招用，雙方約定月工資2000元。2015年12月，因經(jīng)營困難，公司將包括李某在內(nèi)的全體員工放假，期間李某未到其他單位工作。因公司拒絕支付生活費，雙方發(fā)生糾紛。李某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求服裝公司支付放假期間第一個月工資及之后的生活費。案例解析：仲裁委審理后認為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的70%支付勞動者基本生活費。本案中，服裝公司因自身原因?qū)⑷w員工放假回家，按照上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付李某放假期間第一個月工資及之后的生活費。案例二：尚未通知解除勞動關(guān)系 何談支付經(jīng)濟補償？2013年7月21日，李某到某建設(shè)公司任項目負責(zé)人，簽訂了為期3年的勞動合同，但公司沒有為李某繳納社會保險費。李某因身體原因向公司主要負責(zé)人口頭請假后，一直也未到公司工作。后李某就報酬問題與公司溝通未果，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求建設(shè)公司支付經(jīng)濟補償5000元。案例解析：仲裁委審理后認為，勞動合同法第38條、第46條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，李某雖主張建設(shè)公司未依法繳社會保險費應(yīng)支付經(jīng)濟補償，但未舉證證明自己在提起勞動仲裁申請前，即已以此為由履行了通知與建設(shè)公司解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)。所以，李某的主張不符合享受經(jīng)濟補償?shù)臈l件。 最終，仲裁委駁回了李某的主張。案例三：未提供專項費用進行專業(yè)培訓(xùn)不能約定服務(wù)期？2014年3月，徐某入職濟南某專營店工作，當(dāng)月被派往總公司進行為期20天的內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要為專營產(chǎn)品一般知識及營銷技巧。培訓(xùn)前，專營店與徐某簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期為3年，徐某如違反服務(wù)期約定需支付違約金6000元。今年初，徐某打算另謀高就，提出解除勞動合同。專營店認為徐某違反了服務(wù)期約定，要求徐某支付違約金6000元。在徐某不予理會的情況下，專營店扣發(fā)了徐某去年12月份的工資和部分產(chǎn)品銷售提成，共計6000元。徐某遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認有關(guān)服務(wù)期約定無效，專營店立即返還去年12月份的工資和部分產(chǎn)品銷售提成6000元。案例解析：仲裁委經(jīng)審理認為，勞動合同法第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”提供專項培訓(xùn)費用、進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，是約定服務(wù)期的先決條件。本案中，徐某接受的培訓(xùn)并非專項技術(shù)培訓(xùn)，只是公司的內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容僅限于專營產(chǎn)品一般知識及營銷技巧，專營店也未提供專項培訓(xùn)費用。專營店無權(quán)與徐某約定服務(wù)期，專營店與徐某簽訂的培訓(xùn)協(xié)議約定當(dāng)屬無效，徐某無需支付違約金。 最終，仲裁委支持了徐某的主張。案例四：派遣工勞動合同到期，繼續(xù)用工算續(xù)約嗎？2010年4月1日，范某入職某經(jīng)濟合作公司簽訂勞動合同，被派遣至某外資公司駐上海辦事處工作，擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，報到當(dāng)天，范某同時與辦事處簽訂了競業(yè)限制協(xié)議（協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償金）。2011年5月16日，該辦事處發(fā)現(xiàn)范某從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相近的商業(yè)活動。故辦事處以范某違反競業(yè)禁止性條款為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求范某賠償人民幣10萬元整。請問，該協(xié)議是否有效？案例解析：本案有兩個焦點問題：1、在勞務(wù)派遣的用工方式中，用工單位可否與派遣員工簽訂競業(yè)限制條款？2、競業(yè)限制協(xié)議中，如果派遣職工任職期間違反競業(yè)禁止約定，而協(xié)議中未約定經(jīng)濟補償金，競業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效？以上兩個焦點問題在勞動合同法中都沒有具體規(guī)定。而關(guān)于簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的主體，法律有明確規(guī)定，只有用人單位可以與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。本案中，該辦事處為用工單位，不具備簽訂該協(xié)議的主體資格。因此在勞務(wù)派遣的用工方式中，用工單位是不可以與派遣員工簽訂競業(yè)限制條款的。關(guān)于經(jīng)濟補償金，根據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)約定在協(xié)議中，在派遣職工解除或者終止勞