薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1）（DOC 9頁）.doc

薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1）薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1.前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元，都可能將整個(gè)課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計(jì)很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項(xiàng)，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計(jì)不是專業(yè)知識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項(xiàng)是負(fù)責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因?yàn)檫€有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情，再怎麼急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點(diǎn)也沒什麼關(guān)系。最後一項(xiàng)是，有些人竟然認(rèn)為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進(jìn)薪資制度，甚至荒謬地 認(rèn)為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其他的原因，不過這些是最主要的。因?yàn)檫@樣的情況普遍存在很多公司 ，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就一直困擾著公司。2.薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾因?yàn)槿耸滦劫Y制度問題，會引起哪些困擾呢？2.1不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來2.2.到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等2.3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資2.4雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會不見了2.5主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)2.1.不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之後，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以後何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要的事情。2.2.到底何時(shí)是調(diào)本俸?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 薪資的調(diào)整如果沒有一個(gè)完整的制度，則游戲規(guī)則將過於凌亂，為什麼某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什麼就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2.3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計(jì)，員工只好一直往這個(gè)方向鉆。筆者之前在職務(wù)設(shè)計(jì)與派工文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個(gè)關(guān)鍵了。2.4.雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān) 系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。每月的獎(jiǎng)金占每月薪資的幅 度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎(jiǎng)金之後，若獎(jiǎng)金變小，將無法適應(yīng)。2.5.主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù),所以以上這些問題，如果沒有過一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。所以企業(yè)如何塑造一個(gè)留才的經(jīng)營環(huán)境就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含:- 塑造公司發(fā)展的前景- 合理的薪資水準(zhǔn)- 公平公開的薪資系統(tǒng)- 公正公開的升遷制度- 照顧員工的福利制度而合理的薪資水準(zhǔn)則應(yīng)包含:- 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情- 起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情- 獎(jiǎng)金的比例與浮動比率- 新人的保障調(diào)薪政策- 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)在公平公開的薪資系統(tǒng)方面:- 兼顧學(xué)歷及同工同酬- 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣- 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)- 任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)- 員工分紅，將獲利回饋員工而在升遷部分，要建立公開公正的升遷系統(tǒng)(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)):-讓有能力及績效的出頭 -不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境- 能力好又有績效的人，職務(wù)沒有空缺，怎麼辦? 應(yīng)該給予升等的機(jī)會如何建立好的福利制度，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問了。- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。- 鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助- 將員工可能需求的福利項(xiàng)目，規(guī)定某一定金額下，福利項(xiàng)目由員工挑選，并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項(xiàng)目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。(此點(diǎn)以後再詳細(xì)討論)人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。3.薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)適合的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。對於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。3.1薪資設(shè)計(jì)的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:3.1.1、合理薪資- 重新以合乎社會行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力- 須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資- 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量- 解決各部門獎(jiǎng)金差異過大的情形- 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化3.1.2獎(jiǎng)金的來源- 日常獎(jiǎng)金 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)- 員工紅利 視公司獲利的情況- 專案獎(jiǎng)金 以登記有案之專案為主- 年終獎(jiǎng)金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月)3.1.3部門主管的薪資 - 權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資- 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額- 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制- 不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績效，決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關(guān)3.1.4一般水準(zhǔn)以上的福利制度4.薪資的設(shè)計(jì)步驟一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計(jì)的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。4.0 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義4.4.設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)4.5.主管薪資4.6.年終獎(jiǎng)金4.7.調(diào)薪政策4.8.升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系4.9.各種加給的考量4.10.薪資上限的觀念4.11.福利制度4.12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度4.0 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個(gè)解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。例如，訂定人事理念如下:高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚(yáng)國際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。這個(gè)人事理念，主要鎖定幾個(gè)重點(diǎn)，高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個(gè)人事理念下，就透露出，未來不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實(shí)這個(gè)理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。根據(jù)上述的人事理念來制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:1.能力主義2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格)3.管理職與專業(yè)職并重4.工作輪調(diào)與管理職任期制5.高素質(zhì)、高效能、高待遇能力主義：以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績并獲得相對報(bào)酬。2資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。3管理職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。4工作輪調(diào)：為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。5高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經(jīng)營環(huán)境。4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？?、大學(xué)、研究所起薪是介於什麼范圍。集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。另外，對同業(yè)調(diào)查時(shí)，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn)，就要先設(shè)想好。因?yàn)閷σ徊糠莸娜藖碇v，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇ǎ瑢镜男б娌⒉粫苊黠@。一個(gè)公司的成長，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。這點(diǎn)在以後的薪資制度實(shí)例當(dāng)中，會有詳細(xì)說明。4.2.決定自己公司薪資政策4.2.1薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時(shí)，員工的薪資不會