財會人員績效考核制度探討.doc

安徽工程大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計（論文）專 業(yè)： 工業(yè)工程 題 目：蕪湖運安危險貨物運輸有限公司財務(wù)人員 績效考核制度探討 作 者 姓 名： 汪 麗 君 導(dǎo)師及職稱： 謝榮見（副教授） 導(dǎo)師所在單位： 管理工程學(xué)院 2012年 6月 10 日安徽工程大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 2012 屆 管理工程 學(xué)院 工業(yè)工程 專業(yè)學(xué)生姓名： 汪麗君 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目中文：蕪湖運安危險貨物運輸有限公司財務(wù)人員績效考核制度探討 英文：Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed 原始資料1顧琴軒.績效管理M.上海：上海交通大學(xué)出版社，2006.2付亞和，許玉林.績效評價與績效管理M.北京：電子工業(yè)出版社，2004.3杜映梅.績效管理M.北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.4方振邦.績效管理M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.5王懷明.績效管理M.濟(jì)南：山東人民出版社，2004.6熊超群，梅志國.目標(biāo)管理與績效評價實務(wù)M.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004.7張德.人力資源開發(fā)與管理M.北京：清華大學(xué)出版社.2004.8羅洪鐵.現(xiàn)代人才資源開發(fā)論M.四川：四川人民出版社.2005.9朱愛軍.如何提高績效管理科學(xué)性J.現(xiàn)代金融.2005,(1)：24-43.10鄭其緒,司江偉,張玲玲等.人才評價M.東營：石油大學(xué)出版社.2003.11付亞和,許玉林.績效評價與績效管理M.北京：電子工業(yè)出版社.2003.12梅紅,宋曉平,吳建南.知識型員工績效管理的評價要素與模型構(gòu)建J.科學(xué)管理研究,2007,(3)：89-92.13 蔡飛，王倩，企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策J.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009,(4)：195-197. 畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)內(nèi)容1、課題研究的意義績效管理是企業(yè)運營管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實踐中看財務(wù)人員績效考核在企業(yè)管理中具有很大的作用。本文通過對運安公司的財務(wù)人員績效考核的分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出改善方案，從而為財務(wù)部門更好的配合企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。2、本課題研究的主要內(nèi)容：本文以運安危險貨物運輸有限公司財務(wù)人員績效考核為研究對象，通過對績效考核理論闡述、考核方法的對比分析，論述了績效考核的一般原理；在此基礎(chǔ)上對運安公司財務(wù)人員的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績效考核中存在的問題和原因；以工作分析為基礎(chǔ)，綜合層次分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，研究了以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，根據(jù)工作崗位特點輔以工作目標(biāo)評價指標(biāo)，實現(xiàn)定量考核與定性評價相結(jié)合的財務(wù)人員績效考核體系。并就績效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了實證分析，比較系統(tǒng)地闡述了績效考核的實施步驟、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，探討了績效考核實施需要的配套措施等，堅持理論與實踐、可行性和實用性相結(jié)合的原則，力求使考評內(nèi)容準(zhǔn)確，考評方法得當(dāng)。3、提交的成果：（1）畢業(yè)設(shè)計（論文）正文；（2）一篇引用的外文文獻(xiàn)及其譯文；（3）附不少于10篇主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要。指導(dǎo)教師（簽字） 教研室主任（簽字）批 準(zhǔn) 日 期 2012.3.15接受任務(wù)書日期 2012.3.16完 成 日 期 2012.6.10接受任務(wù)書學(xué)生（簽字）蕪湖運安危險貨物運輸有限公司財務(wù)人員績效考核制度探討摘 要財務(wù)人員是每個企業(yè)、事業(yè)單位的重要成員，是不可缺失的崗位，在每個單位中起到核心地位?，F(xiàn)階段各個企業(yè)、事業(yè)對本單位內(nèi)部的員工進(jìn)行績效管理，財務(wù)人員的績效考核便隨之誕生。財務(wù)人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計合理與否，關(guān)系到財務(wù)人員的工作積極和穩(wěn)定性，考核指標(biāo)合理與否還關(guān)系到個人物質(zhì)待遇的公正與否，從而影響到員工的工作積極性，甚至是員工的去留。本文以運安公司財務(wù)人員績效考核為研究對象，在對績效考核相關(guān)理論進(jìn)行必要闡述、對相關(guān)考核方法進(jìn)行對比分析的基礎(chǔ)上，對運安公司財務(wù)人員的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績效考核中存在的問題和原因；運用工作分綜合層次分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，提出了以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，以體現(xiàn)工作崗位特點的工作目標(biāo)評價指標(biāo)為輔，實現(xiàn)定量考核與定性評價相結(jié)合的財務(wù)人員績效考核體系；最后，論文還就績效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了必要的實證分析?？傊疚膱猿掷碚撆c實踐相結(jié)合、可行性和實用性相結(jié)合的原則，力求做到考評內(nèi)容準(zhǔn)確、考評方法得當(dāng)、考核體系科學(xué)完善。通過系統(tǒng)研究，本文為運安公司設(shè)計了一套定性與定量評價指標(biāo)相結(jié)合的財務(wù)人員的績效考核體系，并對實施績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制和管理提出了具體建議。相信，隨著財務(wù)人員績效考評體系的實施，一定會為公司整體管理水平提升發(fā)揮重要作用。關(guān)鍵詞：運安公司；財務(wù)人員；績效考核Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed AbstractThe finance staff is an important member of each enterprise, institution, non-missing post, play a central role in each unit. Various enterprises and institutions at this stage of the unit employees within the performance management, finance staff performance appraisal will come about. Finance staff performance appraisal indicators is reasonable or not, related to the finance staff to work actively and stability assessment indicators is reasonable or not related to the treatment of personal material is fair or not, and thus affect the work of the employees, even employees fate. Transport security companys financial staff performance appraisal, performance appraisal theory necessary elaborate on the relevant assessment methods based on comparative analysis of transport security companys financial performance evaluation of the status quo were analyzed to identify performance appraisal of the problems and causes; use of the work in integrated analytic hierarchy process method of key performance indicators, critical incident assessment method, the target management methods, systems theory, key performance indicators to reflect the supplemented by the work of the job characteristics of the target evaluation, quantitative evaluation and qualitative evaluation of the combination of the finance staff performance appraisal system; Finally, the paper on the performance evaluation index selection, the weight distribution of the necessary empirical analysis. In short, this article adhere to the theory and practice of combining the feasibility and practicality of a combination of principles, and strive to do the evaluation of the accuracy of the evaluation methods properly, scientifically sound evaluation system. System for transport safety, design a set of qualitative and quantitative evaluation of combining financial staff performance appraisal system, and implementation of performance appraisal of the key aspects of the control and management has made specific recommendations. Believe that with the implementation of the finance staff performance appraisal system, will enhance the companys overall management level play an important role.Key words: Transport safety；Finance staff；performance assessment目 錄第1章 緒論- 1 -1.1 論文研究內(nèi)容及研究意義- 1 -1.1.1 研究內(nèi)容- 1 -1.1.2 研究意義（價值)- 1 -1.2 論文研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（文獻(xiàn)綜述）- 1 -1.2.1 國外企業(yè)績效考核的研究與運用- 1 -1.2.2 我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀- 2 -1.2.3 績效管理體系的發(fā)展趨勢- 2 -1.3 研究的目標(biāo)- 3 -1.4 本文研究的方法- 3 -第2章 財務(wù)人員績效考核相關(guān)理論綜述- 4 -2.1 績效考核的涵義- 4 -2.1.1 傳統(tǒng)的績效考核- 4 -2.1.2 現(xiàn)代的績效考核- 4 -2.2 財務(wù)人員績效考核的作用- 4 -2.2.1 績效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)- 4 -2.2.2 績效考核是確定待遇和獎懲的主要依據(jù)- 5 -2.2.3 績效考核是提高財務(wù)人員工作積極性的動力源泉- 5 -2.3 績效考核的主要方法- 5 -2.3.1 目標(biāo)管理法- 5 -2.3.2 評價中心法- 5 -2.3.3 關(guān)鍵事件考評法- 6 -2.3.4 平衡記分卡- 6 -2.3.5 關(guān)聯(lián)矩陣法- 6 -2.3.6 關(guān)鍵績效指標(biāo)法- 6 -2.3.7 其它績效考核方法- 7 -第3章 運安公司財務(wù)人員績效考核方案存在的問題及成因分析- 8 -3.1 運安公司簡介- 8 -3.2 運安公司的財務(wù)人員控制體系和控制目標(biāo)- 8 -3.3 運安公司財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀- 8 -3.3.1 財務(wù)人員的結(jié)構(gòu)- 8 -3.3.2 財務(wù)人員績效考核的主要做法- 9 -3.3.3 考核兌現(xiàn)與獎懲- 11 -3.5 運安公司財務(wù)績效考核存在的問題- 12 -3.5.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容不全面- 12 -3.5.2 考核指標(biāo)權(quán)重分配缺乏科學(xué)依據(jù)- 12 -3.5.3 績效反饋與指導(dǎo)不足- 12 -3.5.4 獎勵兌現(xiàn)滯后- 13 -3.5.5 考核過程人情化- 13 -3.6 問題產(chǎn)生成因- 13 -3.6.1 有關(guān)績效考核的觀念滯后- 13 -3.6.2 財務(wù)人員培訓(xùn)的保障機制尚待建立- 13 -3.6.3 財務(wù)人員管理的激勵機制亟待完善- 14 -3.6.4 財務(wù)人員價值的考核評價機制尚待建立- 14 -第4章 改善運安公司財務(wù)績效管理體系的策略研究- 15 -4.1 財務(wù)人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計- 15 -4.2 財務(wù)人員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則- 17 -4.2.1 考核指標(biāo)的設(shè)計要與組織戰(zhàn)略相關(guān)- 17 -4.2.2 考核指標(biāo)要具有可控性- 17 -4.2.3 績效考核指標(biāo)要具有相關(guān)性- 17 -4.3 財務(wù)人員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計- 18 -4.3.1 總會計師關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計- 18 -4.3.2 部門主管關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計- 18 -4.3.3 財務(wù)人員關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計- 18 -4.4 建立績效考核體系的反饋制度- 19 -4.4.1 考核結(jié)果反饋- 19 -4.4.2 財務(wù)人員績效考核反饋- 19 -4.4.3 績效考核申訴- 20 -4.4.4 財務(wù)人員績效考核申訴流程- 20 -4.5 財務(wù)人員激勵體系- 21 -4.5.1 薪酬激勵- 21 -4.5.2 文化激勵- 21 -4.5.3 員工培訓(xùn)- 22 -4.6 上級監(jiān)督控制，防止考核人情化- 22 -結(jié)論與展望- 23 -參考文獻(xiàn)- 24 -致 謝- 25 -附錄C 引用的外文文獻(xiàn)及其譯文- 26 -附錄D 主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要- 33 -插圖清單圖3- 1 運安公司組織結(jié)構(gòu)圖- 8 -圖4- 1 財務(wù)人員績效考核反饋圖- 20 -圖4- 2 財務(wù)人員績效考核申訴流程圖- 20 -表格清單表3- 1 財務(wù)人員年齡分布表- 9 -表3- 2 財務(wù)人員文化程度分布表- 9 -表3- 3 財務(wù)人員職稱情況分布表- 9 -表3- 4 財務(wù)工作年度考核評比表- 10 -表4- 1 運安財務(wù)人員績效考核表- 15 -第1章 緒論11 論文研究內(nèi)容及研究意義1.1.1 研究內(nèi)容本文以運安危險貨物運輸有限公司財務(wù)人員績效考核為研究對象，通過對績效考核理論闡述、考核方法的對比分析，論述了績效考核的一般原理；在此基礎(chǔ)上對運安公司財務(wù)人員的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績效考核中存在的問題和原因；以工作分析為基礎(chǔ)，綜合層次分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，研究了以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，根據(jù)工作崗位特點輔以工作目標(biāo)評價指標(biāo)，實現(xiàn)定量考核與定性評價相結(jié)合的財務(wù)人員績效考核體系。并就績效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了實證分析，比較系統(tǒng)地闡述了績效考核的實施步驟、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，探討了績效考核實施需要的配套措施等，堅持理論與實踐、可行性和實用性相結(jié)合的原則，力求使考評內(nèi)容準(zhǔn)確，考評方法得當(dāng)。1.1.2 研究意義（價值)績效管理是企業(yè)運營管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實踐中看財務(wù)人員績效考核在企業(yè)管理中具有很大的作用。本文通過對運安公司的財務(wù)人員績效考核的分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出改善方案，從而為財務(wù)部門更好的配合企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。12 論文研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（文獻(xiàn)綜述）1.2.1 國外企業(yè)績效考核的研究與運用國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側(cè)重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績效考核1。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認(rèn)為組織是由個體構(gòu)成，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進(jìn)行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當(dāng)前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔(dān)心績效考核的運作可能會造成員工關(guān)系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭議。在Markle和Garold L的題為績效考核的終止提出了績效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績效7。目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計分卡。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達(dá)成促成組織目標(biāo)的達(dá)成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻(xiàn)，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關(guān)鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題6。平衡計分卡（BSC）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運作目標(biāo)和績效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標(biāo)類別)，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導(dǎo)意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關(guān)系的表述闡明了該體系的深層含意：即學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益12。1.2.2 我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀績效考核最早源于非正式績效考核，非正式績效考核歷史悠久。正式績效考核出現(xiàn)要晚的多，據(jù)考證，至少在公元三世紀(jì)左右，中國人已開始應(yīng)用正式的績效考核。在企業(yè)績效考評中，我國企業(yè)大多是套用西方的績效考核方法。西方的績效考評方法需要考評依據(jù)、科學(xué)規(guī)范及崗位與績效之間的可比性等條件。從考評依據(jù)來看，目前我國企業(yè)在這方面還做得不夠，感性認(rèn)識多。如工作行為記錄還不夠健全等。在具體職位行為的科學(xué)規(guī)范方面。有些對自己單位所設(shè)的職位性質(zhì)、責(zé)任和行為缺乏科學(xué)規(guī)范的界定，使得考評無法按照科學(xué)規(guī)范的職位要求進(jìn)行。在工作崗位之間績效具有可比性方面，由于現(xiàn)階段各級各類的組織所處的環(huán)境是不確定的，組織體制、組織機構(gòu)、人事制度等經(jīng)常處在變革中，影響著具體工作崗位績效的可比性，使得按照西方體系進(jìn)行的考評工作無法正常開展9。國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國內(nèi)績效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績效管理理論。對KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績效考核理論和中國的文化與人文實際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。盛宇華和潘勤對技能工資制與績效工資制進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為國有企業(yè)在選擇工資制度時應(yīng)當(dāng)從實際情況出發(fā)，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運用11。1.2.3 績效管理體系的發(fā)展趨勢“信息技術(shù)正在造就財務(wù)主管工作的完全轉(zhuǎn)變，并重新定義著整個財務(wù)系統(tǒng)，如同對整個企業(yè)的影響一樣，信息技術(shù)正在改變著財務(wù)主管這一職業(yè)?！背浞职l(fā)揮財務(wù)、會計和審計職能，要求企業(yè)的財會人員必須從以下幾個方面入手，以應(yīng)對新時期的挑戰(zhàn)：首先，樹立財務(wù)服務(wù)觀。金融時報編輯杰弗里歐文爵士說過：“財務(wù)過去曾是企業(yè)一塊獨特的領(lǐng)地，但現(xiàn)在有跡象表明，這塊領(lǐng)地與企業(yè)其他部門之間的屏障在崩潰?！迸c企業(yè)中的其他部門一樣，財會部門也應(yīng)倡導(dǎo)一種全新的服務(wù)理念，除了對企業(yè)外部的信息需求者和使用者提供信息之外，還有一點很重要的，財會部門要將企業(yè)內(nèi)部的其他部門都看作是他的服務(wù)對象，財會部門所提供的服務(wù)質(zhì)量的好壞要作為財會人員績效考評的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，并且可以在任何適當(dāng)?shù)臅r候在企業(yè)內(nèi)部使用內(nèi)部服務(wù)水平協(xié)議。財會部門要做變革的表率，這種變革不僅僅是技術(shù)的變革，還包括經(jīng)營理念的徹底革新。財會部門必須以靈活多樣，迅速反映的方法為企業(yè)中的各個部門提供全新的服務(wù)。其次，引入非財務(wù)的質(zhì)量相關(guān)的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于管理向前饋控制轉(zhuǎn)變的需要以及財務(wù)指標(biāo)的結(jié)果性，非財務(wù)指標(biāo)已被越來越多的企業(yè)引入其績效評價體系，作為一種評估企業(yè)、部門乃至個人業(yè)績的有效工具，例如，平衡計分卡就是這樣一種工具，它采用了衡量企業(yè)未來業(yè)績驅(qū)動因素的方法，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展這四個角度來觀察企業(yè)，具有戰(zhàn)略管理的功能。該體系自提出以后，在企業(yè)界迅速得以推廣，企業(yè)通過對平衡記分卡的運用，將更加重視長遠(yuǎn)的工作業(yè)績，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?，實現(xiàn)更大的價值。最后，重視對財會人員的培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的齊心協(xié)力，知識經(jīng)濟(jì)、信息社會的今天，人力資源在所有資源中的價值比重越來越大，對于財會這一領(lǐng)域來浣，知識更新的速度尤其迅速，因此，企業(yè)必須給財會人員進(jìn)行定期和不定期的培訓(xùn)并采取一定的考核手段以督促財會人員不斷更新知識，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?？傊?，從已有的研究成果來看，績效考核無論是在研究方法上還是在研究內(nèi)容上都取得了巨大的進(jìn)展，績效評價都越來越復(fù)雜，越來越接近實際。與此同時，隨著統(tǒng)計方法的發(fā)展和實踐的檢驗與修正，研究者們也開始逐步對已有的研究結(jié)論進(jìn)行整合，提出績效評價的因果模型，個人績效模型12。1.3 研究的目標(biāo) 本論文的主要依據(jù)是績效考核的基本理論，研究的重點是財務(wù)人員績效考核。通過對運安公司實際情況的分析與研究，構(gòu)建一套科學(xué)的財務(wù)人員績效考核體系。1.4 本文研究的方法本文旨在將現(xiàn)代績效考核的相關(guān)理論應(yīng)用到運安公司績效考核的實踐中，通過深入調(diào)查研究和嚴(yán)密分析，提出構(gòu)建運安公司財務(wù)人員績效考核體系的對策。本文主要采用的研究方法有：1) 理論研究與實際調(diào)研相結(jié)合的方法?？冃Э己说南嚓P(guān)理論是學(xué)者們?yōu)榻鉀Q現(xiàn)實中的實際問題而不斷研究探索建立的，對財務(wù)人員的績效考核有很好的理論指導(dǎo)作用。把績效考核的方法，特別是績效考核的新發(fā)展，應(yīng)用到運安公司財務(wù)人員績效考核的實踐中，正是本文采用的主要方法。2) 實地訪談法。通過實地考察、資料查閱、個別訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法，獲取運安公司財務(wù)人員管理的第一手資料，分析運安公司財務(wù)人員績效考核中存在的問題，進(jìn)而找到解決這些問題的思路15。第2章 財務(wù)人員績效考核相關(guān)理論綜述2.1 績效考核的涵義2.1.1 傳統(tǒng)的績效考核績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范對員工在同常工作中的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行考評，從而促使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，這是從前人們對績效考核的理解14。2.1.2 現(xiàn)代的績效考核隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)在社會中的角色較之以往有了很大改變，企業(yè)不再是一個單獨的個體，它的利益與社會各方都有著千絲萬縷的聯(lián)系?？冃Э己擞谑潜毁x予了新的含義：“我們把企業(yè)的勞動組織過程劃分輸入、輸出和輸入向輸出轉(zhuǎn)化過程三個階段，不同服務(wù)對象、不同組織所強調(diào)的重點也會有很大區(qū)別。如果輸出的結(jié)果是大量的，產(chǎn)品的特征一定是一致化的，轉(zhuǎn)化的過程必然要求是標(biāo)準(zhǔn)化的，輸入也盡量簡單化。為了保證輸出的一致化和過程的標(biāo)準(zhǔn)化，過程控制就成為維持效率和質(zhì)量穩(wěn)定性的基礎(chǔ)。在這種組織的生產(chǎn)系統(tǒng)中，對員工服從性的要求高于創(chuàng)造性的要求、過程控制重于結(jié)果衡量、團(tuán)隊文化優(yōu)于個人業(yè)績導(dǎo)向、勤奮重于忠誠。如果輸出的結(jié)果是充分個性化的，其轉(zhuǎn)化過程一定是低標(biāo)準(zhǔn)化的，而且轉(zhuǎn)化的效率和質(zhì)量直接與員工的素質(zhì)與主動性和刨造性密切相關(guān)，同時輸入的信息也必然是復(fù)雜的。要把復(fù)雜的輸入轉(zhuǎn)化成為客戶個性化的需求，需要創(chuàng)造性的智力活動，因此，激勵比控制重要、主動比服從重要、結(jié)果比過程重要、能力比勤奮重要?！?。這是付亞和、許玉林在其所編著的績效考核與績效管理一書中從勞動過程出發(fā)對績效考核的重點所作的論斷，這一觀點摒棄了傳統(tǒng)績效考核的局限性，強調(diào)將系統(tǒng)化的績效考核和管理與企業(yè)的關(guān)鍵能力聯(lián)系起來，確保組織具有不斷提升的競爭能力。因此，20世紀(jì)九十年代開始，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系(Key Performance Index)、平衡計分卡(BalanceScorecard)等旨在提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)價值增值的系統(tǒng)化考核評估體系，開始獲得了廣泛應(yīng)用16。2.2 財務(wù)人員績效考核的作用財務(wù)人員績效考核的作用績效管理是企業(yè)運營管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實踐中看財務(wù)人員績效考核在企業(yè)管理中具有以下幾個方面的作用。2.2.1 績效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)績效考核有利于挖掘財務(wù)人員潛能、提升技能和能力?？冃Э己耸瞧髽I(yè)聘任財務(wù)人員和崗位變動的一個方面，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，尤其是增加促進(jìn)財務(wù)人員挖掘自身潛能的考核內(nèi)容，幫助財務(wù)人員在工作中不斷修正自己的發(fā)展方向，適應(yīng)企業(yè)整體工作的需要，使企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)財務(wù)人員的長處與不足，便于選拔財務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修，從而使績效考核達(dá)到促進(jìn)財務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的目的，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮良性作用。 2.2.2 績效考核是確定待遇和獎懲的主要依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，績效考核的作用也逐漸從單純檢查財務(wù)人員一年工作成效向更廣、更全面的方面發(fā)展。能力和業(yè)績是衡量財務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)。因此，企業(yè)要把財務(wù)人員的職稱評審、收入、待遇、年終獎金、獎懲等與績效考核更多地結(jié)合，具體體現(xiàn)以能力和業(yè)績儲備糧徇人才的標(biāo)準(zhǔn)。2.2.3 績效考核是提高財務(wù)人員工作積極性的動力源泉企業(yè)選拔會計人才不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把能力、業(yè)績、品德、知識作為衡量會計人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選人才。隨著人事制度改革的不斷深入企業(yè)認(rèn)真推選財務(wù)人員績效考核，資歷和職稱等不再作為評價要才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，取而代之的是業(yè)績和能力，這有得在財務(wù)人員中形成和工作作風(fēng)和競爭向上的氛圍，使企業(yè)中青年會計人員獲得了極大動力。2.3 績效考核的主要方法方法，是人們實踐經(jīng)驗的總結(jié)，在長期的績效考核實踐中，企業(yè)積累了經(jīng)驗，形成了不同的做法。這些做法就是績效考核的方法。每種方法都是在不同的背景下產(chǎn)生的，各有其優(yōu)點和不足?，F(xiàn)代企業(yè)使用比較頻繁的方法有：目標(biāo)管理法、層次分析法、評價中心法、關(guān)鍵事件考核法、平衡記分卡法、關(guān)聯(lián)矩陣法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、其它績效考核方法18。2.3.1 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法，是指依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績效進(jìn)行檢查、考核、評估的方法。其英文名稱為：Management by Objectives，簡稱MBO。目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種管理人員績效考核方法。目標(biāo)管理法的突出特點在于績效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，被考評者的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而極大地調(diào)動了員工的工作熱情。目標(biāo)管理法是由美國加州克萊蒙特研究生院著名的管理專家彼得德魯克博士于1954年在管理的實踐一書中提出來的。此后，目標(biāo)管理已經(jīng)成為西方企業(yè)廣為采用的管理方式，成為許多公司的一種制度。在70年代初期，美國匹茲堡大學(xué)SaatyT.L.教授在美國國防部研究“應(yīng)急計劃”時，努力尋求一種能綜合進(jìn)行定性與定量分析的決策方法，逐步形成了AHP法的核心思想，即決策問題的關(guān)鍵是對行為、方案、入選的評價選擇。將AHP法應(yīng)用于績效。2.3.2 評價中心法評價中心法，是指一種體系化和標(biāo)準(zhǔn)化了的評價過程，包括在群體中評價，被群體評價，使用多種評測技術(shù)，強調(diào)模擬真實的管理情景。運用評價中心法進(jìn)行評價時，要求對候選者根據(jù)一系列基于工作分和相應(yīng)管理工作有關(guān)的行為特征進(jìn)行比較研究，其基本特點包括行為特征分析法和情景模擬技術(shù)。行為特征分析法不同于以往針對管理人員從工作任務(wù)和人格特征方面進(jìn)行評價。所謂行為特征乃是指一組有共同特點的行為，這里的行為必須是具體明確的，具備可觀察、可重復(fù)、可比較驗證的特點。運用行為特征分析法，人們可以比較客觀、比較方便地以具體行為為數(shù)據(jù)進(jìn)行評判和分析。當(dāng)然，評價中心法只是一種方法，用于不同目的或不同類型的管理崗位時，所考察的行為特征的數(shù)目和繁簡程度會有所不同。在19世紀(jì)30年代，基于對管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、控制能力、行為能力、創(chuàng)造能力等評價困難的特點，德國的一些軍事心理學(xué)家率先用評價中心法來選拔有潛在指揮能力的軍事指揮家。在工商業(yè)界中，美國電話電報公司最早應(yīng)用這種方法。隨著人們研究的深入，這種具有一定程序性和系統(tǒng)性、較為標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化、可以重復(fù)比較和檢驗的方法，開始為越來越多的公司、公共事業(yè)組織采納。2.3.3 關(guān)鍵事件考評法關(guān)鍵事件考評法就是通過觀察、記錄有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事件，以此對管理人員進(jìn)行考核評價的一種方法。關(guān)鍵事件考評法的英文名稱為：Assessment by KeEvents，簡稱AKE。是由美國學(xué)者弗拉賴根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。2.3.4 平衡記分卡平衡記分卡法是是一劃時代的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。其做法是以信息為基礎(chǔ)，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價這些關(guān)鍵成功因素的項目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價促使企業(yè)完成目標(biāo)一種績效評價方法。平衡計分卡法的英文名稱為：The Balanced Score Card，簡稱BSC。它是美國著名的管理大師羅伯特S卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維P諾頓總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對新環(huán)境下的業(yè)績評價問題而提出。2.3.5 關(guān)聯(lián)矩陣法關(guān)聯(lián)矩陣法是運用關(guān)聯(lián)矩陣進(jìn)行績效評價的一種方法。采取關(guān)聯(lián)矩陣法，要求引進(jìn)權(quán)重，并對各考評要素在總體評價中的作用進(jìn)行了區(qū)別對待，因而更加科學(xué)和實用。首先要確定指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系即評價要素的構(gòu)成中，德、才、勤、績、體等方面為一級指標(biāo)，其后的具體要素構(gòu)成二級指標(biāo)。權(quán)重則反應(yīng)該項要素的相對重要程度，與每一組（個）評價指標(biāo)相對應(yīng)。其次，確定權(quán)重體系。不同的管理人員有不同的權(quán)重。關(guān)聯(lián)矩陣法中的權(quán)重一般由專家來評定。通常可以采取專家評定法和德爾菲函詢法。這種方法的精髓是利用專家們的知識和經(jīng)驗，但可減少權(quán)威的影響。通常專家名單對外保密，保證專家打分不受外界干擾；同時進(jìn)行幾次的意見反饋和修正，以確保其準(zhǔn)確性。2.3.6 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種績效評價方法。其英文名稱為：KePerformance Indication，簡稱KPI。KPI法符合一個重要的管理原理“二八原理。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心在于確定目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，這種指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效考評的關(guān)鍵17。 2.3.7 其它績效考核方法在企業(yè)長期的績效考核實踐中，已經(jīng)形成和創(chuàng)造了許許多多的考核方法。除以上介紹比較詳細(xì)的七種外，還有：交替排序法、配對比較法、圖尺度評價法、強制分布法、描述表格法、行為錨定等級評價法等方法，這些方法各自都有其優(yōu)點和不足，可根據(jù)企業(yè)的實際選擇或組合使用。第3章 運安公司財務(wù)人員績效考核方案存在的問題及成因分析3.1 運安公司簡介蕪湖市運安危險貨物運輸有限公司于2001年11月29日在蕪湖工商注冊，主要經(jīng)營道路化學(xué)危險貨物運輸，道路普通貨物運輸，汽車配件銷售。注冊資本50萬元，公司的辦公地址設(shè)在神山口貨運分公司內(nèi)，在職員工35名。該公司在貨物運輸行業(yè)很有一定的影響力，非常清楚財務(wù)管理對于一個企業(yè)的重要性，在多年來的管理實踐中，使其在財務(wù)人員績效考核方面積累的一定的經(jīng)驗。公司組織結(jié)構(gòu)如3-1圖所示?？偨?jīng)理安全科財務(wù)經(jīng)理運輸部辦公室主任車輛管理安全管理人事培訓(xùn)行政副總經(jīng)理后勤主管會計出納統(tǒng)計貨運員駕駛員圖3- 1 運安公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2 運安公司的財務(wù)人員控制體系和控制目標(biāo)運安的財務(wù)人員控制組織系統(tǒng)實行的是由上到下分級確立財務(wù)控制目標(biāo)和控制責(zé)任的一種組織形式，同時同一級部門橫向分工協(xié)作，力求財務(wù)目標(biāo)能夠合理有效的實現(xiàn)。對于運安來說，下一年度的財務(wù)計劃是從當(dāng)年的8月份開始來制定。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)狀況，結(jié)合公司所要實現(xiàn)的增長計劃，向部門制定不同的增長計劃。各個業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司制定的財務(wù)計劃，制定適用于各部門的財務(wù)計劃，同時各部門之間互相協(xié)作，根據(jù)各部門的自身情況來調(diào)配財務(wù)增長計劃，共同來實現(xiàn)公司制定的目標(biāo)。財務(wù)人員控制目標(biāo)是企業(yè)理財活動所希望實現(xiàn)的結(jié)果，是評價企業(yè)理財活動是否合理的基本標(biāo)準(zhǔn)。財務(wù)人員控制目標(biāo)是以財務(wù)計劃指標(biāo)為依據(jù)的，其最終目的是要實現(xiàn)的是股東權(quán)益最大化，企業(yè)價值最大化，企業(yè)資源配置最優(yōu)化。3.3 運安公司財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀3.3.1 財務(wù)人員的結(jié)構(gòu)在本論文寫作的過程中，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計、問卷調(diào)查、個別訪談等方式進(jìn)行調(diào)研，了解了運安財務(wù)人員的基本情況。截止到2011年12月31日，運安公司擁有的財務(wù)人力資源總量為25人。1) 財務(wù)人員年齡分布如表3-1所示。表3- 1 財務(wù)人員年齡分布表年齡段人數(shù)比例（%）30歲以下832%30-40728%40-50520%50以上520%合計252) 財務(wù)人員文化程度分布如表3-2所示。表3- 2 財務(wù)人員文化程度分布表文化程度人數(shù)比例（%）大專以下312%大專832%本科1040%碩士416%博士00%合計253) 財務(wù)人員職稱情況分布如表3-3所示 表3- 3 財務(wù)人員職稱情況分布表職稱人數(shù)比例（%）助理以下728%助理會計師1040%會計師520%高級會計師312%合計253.3.2 財務(wù)人員績效考核的主要做法考核由以下三部分構(gòu)成：財務(wù)工作情況、人事部門考核意見和個人素質(zhì)。1) 財務(wù)工作情況公司財務(wù)主管部門對財務(wù)人員的考核，主要考核依據(jù)是單位財務(wù)會計工作情況。單位財務(wù)會計工作考核分為日常會計工作、會計基礎(chǔ)工作檢查、專項會計工作及其他。日常會計工作包括會計核算（記賬憑證、賬務(wù)處理）、財務(wù)管理（預(yù)算與成本管理、資金管理、資產(chǎn)管理、稅價管理、關(guān)聯(lián)交易管理）及財務(wù)信息管理等內(nèi)容；專項會計工作包括財務(wù)年終決算、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、年初建賬、內(nèi)控及其他財務(wù)審計、以及其他財務(wù)工作（財會隊伍建設(shè)、學(xué)術(shù)論文、會計人員學(xué)歷及職稱、實地調(diào)研）等內(nèi)容；會計基礎(chǔ)檢查工作是指公司財務(wù)處組織的會計基礎(chǔ)專項基礎(chǔ)工作檢查。財務(wù)工作考核評比年度總分為100分，采取扣罰和獎勵相結(jié)合的辦法，日常會計工作、會計基礎(chǔ)工作檢查、專項會計工作及其他三類得分之和為年度考核得分，三類所占比例分別為35%、35%和30%。如表3-4所示。表3-4 財務(wù)工作年度考核評比表考核項目財務(wù)人員日常會計工作(35%)會計基礎(chǔ)工作檢查(35%)專項會計工作（30%）ABC2) 人事部門考核 考核方法年初通過簽訂內(nèi)部業(yè)績合同的方式，按照“突出業(yè)績、分層分類”的原則，根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)層層分解任務(wù)目標(biāo)，將財務(wù)人員應(yīng)完成的主要任務(wù)量化為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，年底按照一定的程序和方法，對財務(wù)人員履行業(yè)績合同的情況進(jìn)行考核、評價。 考核指標(biāo)的設(shè)置根據(jù)工作責(zé)任的大小和工作崗位的差異，分別設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核權(quán)重和考核辦法。考核指標(biāo)包括效益類、營運類、控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標(biāo)，主要設(shè)置利潤總額、投資資本回報率等項目，分別從不同側(cè)面反映公司經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力。營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量。主要分為三類：一是成本費用類指標(biāo),二是公司業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，三是工作任務(wù)完成指標(biāo)，控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，主要有安全環(huán)保，職工總量控制，加強思想政治工作和黨風(fēng)廉政建設(shè)、保持員工隊伍穩(wěn)定，單位內(nèi)部綜合治理和保守國家機密及公司商業(yè)秘密等。該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)要求的不加分，超過指標(biāo)控制要求的，按合同約定扣減業(yè)績合同分值。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)值和指標(biāo)權(quán)重每年核定一次，指標(biāo)一經(jīng)確定，不般不作調(diào)整。 按照逐級考核的原則，實行一級考核一級，運安公司財務(wù)人員的考核分為三個層次進(jìn)行：A總會計師考核采用運安公司人事部門考核與財務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。B所屬單位財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核采用本單位人事部門考核與財務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。C其他財務(wù)人員的考核由本單位人事與財務(wù)部門組織。 考核程序A自查評估每年年底，財務(wù)人員按照考核辦法，認(rèn)真總結(jié)一年來所做的主要工作，取得的主成績及存在的主要問題，提出下一步改進(jìn)工作的主要措施，并填寫個人考核表。B考核組考核考核組負(fù)責(zé)召開相關(guān)人員參加的民主測評會，聽取個人述職，并組織民主測評、進(jìn)行個別談話。C主管領(lǐng)導(dǎo)評價由主管領(lǐng)導(dǎo)對所管理的財務(wù)人員的年度工作情況評價。D. 業(yè)績合同分值l 業(yè)績合同業(yè)績分值業(yè)績合同業(yè)績分值由效益類、營運類KPI分值加權(quán)求和，扣減控制類指標(biāo)應(yīng)扣分值后得出，計算公式為：業(yè)績合同業(yè)績分值=（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）-應(yīng)扣控制類KPIi分值 (3.1)其中，單項業(yè)績分值的計算公式為：單項業(yè)績分值=完成值目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)） (3.2)l 貢獻(xiàn)分為加大利潤和商品量貢獻(xiàn)的激勵力度，在已計算利潤指標(biāo)和商品量指標(biāo)單項業(yè)績分值的基礎(chǔ)上，增加貢獻(xiàn)分，以鼓勵各單位為公司多做貢獻(xiàn)。計算公式為： 貢獻(xiàn)分總貢獻(xiàn)獎勵分貢獻(xiàn)系數(shù) (3.3) 貢獻(xiàn)系數(shù)（受約單位利潤總額完成值運安公司利潤總額完成值）0.5（受 約單位商品量完成值運安公司商品量完成值）0.5 (3.4)總貢獻(xiàn)獎勵分根據(jù)公司利潤實現(xiàn)情況和年終考核結(jié)果測算后確定。l 業(yè)績合同總分值。業(yè)績合同總分值是對受約人業(yè)績完成情況、對公司貢獻(xiàn)大小以及個人履行崗位職責(zé)情況的總體反映，計算公式為： 業(yè)績合同總分值業(yè)績合同業(yè)績分值貢獻(xiàn)分 (3.5)業(yè)績合同總分值130分封頂，超過130分的，按130分計算。l 考核組在充分了解各方面情況的基礎(chǔ)上，得出綜合評價結(jié)果，審定考核檔次。3) 個人考核個人考核內(nèi)容包括職稱、學(xué)歷、獲得榮譽等內(nèi)容，財務(wù)人員通過在職學(xué)習(xí)取得的本科及以上文憑、會計師及以上技術(shù)職稱、國家注冊會計師等專業(yè)技術(shù)資格，以及在省部級及以上刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、在省部級及以上機構(gòu)組織的會計知識大賽取得前三名、運安公司財務(wù)管理先進(jìn)團(tuán)體和個人、運安公司財務(wù)報告前三名，可按不同檔次計入個人考核加分。公司財務(wù)主管部門綜合人事部門考核和單位財務(wù)工作考核結(jié)果，對財務(wù)人員進(jìn)行總體評價，考核結(jié)果逐級向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門反饋，并進(jìn)行存檔備案，作為財務(wù)人員評選先進(jìn)、獎勵、職稱評選、職務(wù)晉升的依據(jù)。3.3.3