面試技巧離職原因

1 / 16面試技巧離職原因一、原因最好有主次之分。你可以這樣回答：“我離開(kāi)的最主要原因就是職業(yè)發(fā)展與我預(yù)期的發(fā)生了偏離；其次是每天上下班路途太遠(yuǎn)，耗去了太多的時(shí)間；第三，剛好三年合同到期。 ”這樣回答有主有次，讓面試官感覺(jué)你思路很清晰，回答問(wèn)題有邏輯性、有結(jié)構(gòu)性、有主見(jiàn)，同時(shí)也可以判斷你真正的主要職業(yè)訴求是什么，新東家能否滿足。這種清晰的職業(yè)訴求對(duì)自己面試是加分的。二、三個(gè)匹配。描述離開(kāi)老東家原因要做到三個(gè)匹配。與職業(yè)發(fā)展相匹配。剛大學(xué)畢業(yè)參加工作兩三年，正處于職業(yè)的學(xué)習(xí)期，你可以說(shuō)：“我還很年輕，想尋找一個(gè)更加規(guī)范和成熟的能讓我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的平臺(tái)。 ”這個(gè)年齡段，不適合說(shuō)我學(xué)富五車、才高八斗，太多的思路和才華無(wú)處施展，我想尋找一個(gè)能識(shí)貨、充分授權(quán)、采納我建議的老板。如果你這樣說(shuō)，面試官一般會(huì)認(rèn)為你太嫩，招來(lái)也麻煩。但如是 35 歲以上了還這樣說(shuō)，面試官不會(huì)認(rèn)為你謙虛，反而很有可能認(rèn)為你不自信，或認(rèn)為你太造作。與職業(yè)身份相匹配。如果是基層員工，如果說(shuō)離職原因是老板剛愎自用，自己沒(méi)有發(fā)揮能量的舞臺(tái)，面試官會(huì)認(rèn)為你不著調(diào)。如果是中層經(jīng)理，離職的很多原因是出在協(xié)調(diào)能力上，這符合身份。如果是高層職務(wù)、決策層職2 / 16業(yè)經(jīng)理人，離職原因是老板不授權(quán)、到處插手、放不開(kāi)手腳干等這正常。但不要說(shuō)是經(jīng)濟(jì)壓力比較大、車配得級(jí)別低、費(fèi)用給報(bào)銷得不夠，糾結(jié)于什么保險(xiǎn)、住房公積金，或因老板和同事很偏狹的八卦，不愿意與這些人為伍等。曝老板和同事層次低，正說(shuō)明自己層次不夠。這話回家可以說(shuō)，不能說(shuō)給面試官聽(tīng)。與行業(yè)特點(diǎn)相匹配。比如：行業(yè)內(nèi)潛規(guī)則，自己不認(rèn)同等；行業(yè)該衰退了，希望盡早退出，并能說(shuō)出一二三來(lái)，說(shuō)明你有前瞻性。個(gè)人建議：了解為應(yīng)聘的公司提問(wèn)的問(wèn)題，是想了解應(yīng)聘者哪方面？其中辭職原因是為了了解：通過(guò)這道題可以洞察一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向、忠誠(chéng)度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等情況 A、將到員工的需求，自己的公司能否滿足； B、員工對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)有沒(méi)有比較明確的目標(biāo)規(guī)劃： C、員工的穩(wěn)定性如何。個(gè)人覺(jué)得面試官得目的有兩個(gè)，一是看你的語(yǔ)言表達(dá)能力；二是看其公司和你離職的公司是否存在同樣的可能令你離職的問(wèn)題以考察你是否會(huì)在其公司呆得長(zhǎng)久。跳槽面試時(shí)離職原因如何回答假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)不是職場(chǎng)新人，已經(jīng)從以前的小白經(jīng)過(guò)在職場(chǎng)磨練變成了老鳥(niǎo)，可是因?yàn)樘鄣雀鞣N原因需要重新找工作，需要參加新的面試，那在面試的過(guò)程中面3 / 16試官一般都會(huì)問(wèn)關(guān)于你之前為何離職的原因，對(duì)于這類的問(wèn)題你應(yīng)該如何回答才好呢？我們一起來(lái)探討。我們先來(lái)了解大家都比較忌諱回答的離職原因有哪些：1、因?yàn)槟銈児旧纤镜膯?wèn)題導(dǎo)致你離職的，不同的公司上司千千萬(wàn)萬(wàn)種，我們應(yīng)該以一顆包容的心去對(duì)待以前的領(lǐng)導(dǎo)，離職后挑上司的毛病是你個(gè)人修養(yǎng)的問(wèn)題，這也從另一方面說(shuō)明了你缺乏工作上的適應(yīng)性，在面試的時(shí)候盡量不要訴說(shuō)前上司的毛病過(guò)分的抱怨以前的領(lǐng)導(dǎo)者。2、因?yàn)楣驹谛劫Y分配上的不公平導(dǎo)致你離職，一般的公司薪資都是按照績(jī)效來(lái)評(píng)定的，筆者覺(jué)得在模具設(shè)計(jì)行業(yè)的公司大部分都采用這套標(biāo)準(zhǔn)，如果你能力足夠的強(qiáng)，為公司創(chuàng)造了很好的效益，老板自然看在眼里，在參加新面試時(shí)抱怨前公司的薪資處理問(wèn)題往往會(huì)讓人認(rèn)為你找新工作只是為了要高薪，給 hr 一種不踏實(shí)的感覺(jué)，說(shuō)不定哪一天你又跳槽了。3、因?yàn)楣救穗H關(guān)系的問(wèn)題導(dǎo)致你的離職，職場(chǎng)上的人際關(guān)系有人處理得十分棘手，而有的人卻十分的如魚(yú)得水，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的是后者，人際關(guān)系你處理或者不處理它就在哪里，處理得好了能給你意想不到的幫助，跟現(xiàn)在的面試官坦露你不擅長(zhǎng)處理只會(huì)表現(xiàn)出你不愿意解決困境的心理。4 / 16究竟如何回答，HR 才會(huì)比較滿意？一、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和回避，太過(guò)隱晦的回答反而會(huì)讓面試官認(rèn)為其中有不好的負(fù)面原因，還會(huì)以此判斷你的性格和風(fēng)格做出不利于你的判斷。二、原因要真實(shí)。你的回答可以不是真實(shí)的全部，但一定要真實(shí)，因?yàn)橹挥姓鎸?shí)的你才會(huì)回答的比較坦然，也只有真實(shí)的才是符合邏輯的才能經(jīng)得起背景調(diào)查。三、原因不要過(guò)多。因?yàn)槊嬖嚂r(shí)間的限制，過(guò)多的原因的羅列可能會(huì)暴露各原因間的沖突，給 HR 造成你思維混亂的印象。四、原因主次分明。類似于上面提到的對(duì)于避諱的辭職原因的解釋， “主要是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次合同剛好到期。 ”主次分明的原因讓 HR 感覺(jué)你思路清晰，邏輯性強(qiáng)。五、希望與失望的剛好結(jié)合。失望時(shí)因?yàn)榍肮静荒軡M足你的需求而新公司剛好可以彌補(bǔ)你的失望。這樣既講述了真實(shí)的離職原因，又能表達(dá)對(duì)新平臺(tái)的渴望和贊美，面試官會(huì)比較希望有這樣的表述。當(dāng)然，做到這點(diǎn)一定是要在面試前有所準(zhǔn)備，對(duì)面試的公司進(jìn)行了解。六、要三個(gè)匹配相結(jié)合。第一是與職業(yè)發(fā)展相匹配，剛畢業(yè)時(shí)可以表達(dá)自己正處于學(xué)習(xí)期，渴望一個(gè)成熟的令自身發(fā)展的平臺(tái)，但如果是表達(dá)了自己才高八斗，想找一5 / 16個(gè)識(shí)貨的老板，HR 反而會(huì)覺(jué)得你太嫩，不懂事。第二是與職業(yè)身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業(yè)特點(diǎn)相匹配，比如自己不認(rèn)同行業(yè)潛規(guī)則，行業(yè)衰退，想提前換個(gè)新領(lǐng)域等。面試離職原因考察技巧漫談面試過(guò)程中招聘主管的把關(guān)對(duì)人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績(jī)表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過(guò)來(lái)；或者是入職了，因?yàn)椴贿m應(yīng)，沒(méi)幾天走掉了；或者是業(yè)績(jī)不好，沒(méi)幾天部門說(shuō)人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績(jī)沒(méi)出來(lái)，部門其他同事鬧意見(jiàn)，個(gè)個(gè)覺(jué)得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因?yàn)楹灹藚f(xié)議，跟魚(yú)刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費(fèi)。作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問(wèn)題困惑：這個(gè)人真正的經(jīng)歷是什么樣的？真的有那么厲害嗎？他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績(jī)嗎？他真的是因?yàn)樗约核f(shuō)的原因走的嗎？他過(guò)來(lái)之后，能適應(yīng)公司多變的變化、能習(xí)慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎？6 / 16他能適應(yīng)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格嗎？他能適應(yīng)經(jīng)常加班嗎？雖然我告訴他公司的晉升機(jī)會(huì)很多，他進(jìn)來(lái)之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間等這個(gè)機(jī)會(huì)嗎？針對(duì)素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來(lái)上班嗎？這些問(wèn)題經(jīng)常讓我們煩惱不已。那么，我們能不能通過(guò)招聘找到這些問(wèn)題的答案呢？今天，我們討論的主要不是能否勝任的問(wèn)題，而是能否適應(yīng)的問(wèn)題。其實(shí)總結(jié)起來(lái)，這些問(wèn)題全部是真實(shí)性、匹配度的問(wèn)題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實(shí)？他的特征、期望是否與公司的實(shí)際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)忍耐，積極地抓住機(jī)會(huì)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展？我們所說(shuō)的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實(shí)際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應(yīng)本崗位的環(huán)境。這里所說(shuō)的環(huán)境是大的概念，是崗位實(shí)際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人7 / 16文化、工作文化、部門的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、工作的挑戰(zhàn)性與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職位的發(fā)展空間、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等。可以看出，這些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達(dá)成一致，崗位才能對(duì)求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說(shuō)的個(gè)性心理特征和傾向性特征，而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因?yàn)槔碚撍接邢?，這里簡(jiǎn)單地對(duì)每個(gè)特征進(jìn)行分類：價(jià)值觀：社會(huì)性/經(jīng)濟(jì)性/政治性/審美性；求職動(dòng)機(jī)：物質(zhì)動(dòng)機(jī)/還是精神動(dòng)機(jī)；關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型，偏好放權(quán)型/偏好集權(quán)型；行為風(fēng)格：流程型/靈活型那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望？如何考察求職者的特征能否適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境？如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實(shí)這些完全可以通過(guò)考察求職者的離職原因、求職動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)。FBEI 訪談法倡導(dǎo)對(duì)行為的考察，核心在于通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過(guò)對(duì)求職者外露的反映和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不8 / 16滿意，從而反映該求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應(yīng)新的環(huán)境。道理很簡(jiǎn)單，如果求職者因?yàn)槟吃螂x開(kāi)原公司，那就難保不會(huì)在新公司因同樣的原因離開(kāi)。對(duì)離職原因的調(diào)查，主要可以從“簡(jiǎn)歷審查”“面試”“面試后的背景調(diào)查”三個(gè)環(huán)節(jié)入手：一、簡(jiǎn)歷審查看簡(jiǎn)歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡(jiǎn)歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應(yīng)該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是該求職者經(jīng)歷過(guò)哪幾個(gè)部門？哪幾個(gè)崗位？每個(gè)職位階段的起止時(shí)間？從簡(jiǎn)歷描述中對(duì)求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡(jiǎn)歷里的一些重要細(xì)節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達(dá)到判斷職位經(jīng)歷的真實(shí)性、真實(shí)的離職原因和內(nèi)在的求職動(dòng)機(jī)。常見(jiàn)的離職原因可疑的簡(jiǎn)歷主要有三種情況：、頻繁跳槽并以個(gè)人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對(duì)工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡(jiǎn)歷篩選時(shí)需要留個(gè)心的，要么干脆不要邀請(qǐng)面試，如果邀請(qǐng)面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。9 / 16、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡(jiǎn)歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時(shí)注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動(dòng)態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無(wú)法判斷，可以在面試時(shí)著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過(guò)事后的背景調(diào)查進(jìn)行求證；、原公司知名度較高，職位較高卻主動(dòng)求職的；以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計(jì)人員主動(dòng)應(yīng)聘工藝、采購(gòu)人員主動(dòng)應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長(zhǎng)，且 2 年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡(jiǎn)歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語(yǔ)句，時(shí)不時(shí)參雜一些英語(yǔ)的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來(lái)覺(jué)得這么大一個(gè)角色，沒(méi)理由主動(dòng)求職、自降身份的，所以面試時(shí)就留了一個(gè)心眼，沒(méi)想到這家伙面談時(shí)吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來(lái)深入地了解，才知道只不過(guò)是東莞三星的一個(gè)外協(xié)廠的廠長(zhǎng)，這個(gè)外協(xié)廠甚至還沒(méi)有被三星登記在冊(cè)。當(dāng)然，從事過(guò)一段時(shí)間招聘的人員，會(huì)發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。面試簡(jiǎn)歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無(wú)疑問(wèn)10 / 16可以直接 CUT 掉。而那些存在可疑之處，但又覺(jué)得求職者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來(lái)，待面試時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說(shuō)，離職原因大抵離不開(kāi)薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過(guò)程當(dāng)中通過(guò)結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問(wèn)”對(duì)之進(jìn)行探究，一般來(lái)說(shuō)求職者都會(huì)原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會(huì)暴露出來(lái)，這時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。要考察離職原因，邏輯性的提問(wèn)方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”“你為什么離職？” “ 為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職” 求職者滿意度探詢 “介意留下你上司的電話嗎？”“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過(guò)哪些職位？請(qǐng)盡量說(shuō)出準(zhǔn)確的起止時(shí)間。”該問(wèn)題主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開(kāi)始。通過(guò)對(duì)求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡，從而在每一個(gè)變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時(shí)發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)?。在傾聽(tīng)求職者講述的過(guò)程當(dāng)中，可以適時(shí)地插問(wèn)一些問(wèn)題。比如，你為什么會(huì)被調(diào)任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對(duì)你11 / 16作出調(diào)動(dòng)決定的？他和你什么關(guān)系？你個(gè)人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績(jī)才獲得這種機(jī)會(huì)的？通過(guò)這些問(wèn)題，可以通過(guò)原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個(gè)人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢(shì)，并從中揣測(cè)到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個(gè)事業(yè)部的工程師接觸過(guò)，計(jì)劃讓他做爐具項(xiàng)目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個(gè)人發(fā)展歷程時(shí)，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項(xiàng)目的研發(fā)主任，但后來(lái)沒(méi)有成功。這個(gè)細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問(wèn)他為什么沒(méi)有成功，他的理由是新項(xiàng)目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對(duì)而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項(xiàng)目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說(shuō)他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績(jī)比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個(gè)項(xiàng)目是該事業(yè)部很有前景的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項(xiàng)目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機(jī)會(huì)？基于這些考慮，我決定接下來(lái)對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性、該求職者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行進(jìn)一步考察。我開(kāi)始繼續(xù)跟他聊，到最后我問(wèn)他離職原因是什么，為什么想來(lái)我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項(xiàng)目沒(méi)有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項(xiàng)目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，我問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個(gè)行業(yè)起步不久，市場(chǎng)前景也12 / 16不知道怎么樣，聽(tīng)起來(lái)對(duì)公司有相當(dāng)?shù)牧私?。然后我決定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒(méi)有問(wèn)題。這時(shí)候，他的矛盾就出來(lái)了，既然他這么希望到新項(xiàng)目發(fā)展，那他當(dāng)時(shí)為什么不去原公司的新項(xiàng)目？他自己也知道我們公司也不比他的新項(xiàng)目好到哪里去。那么他真實(shí)的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項(xiàng)目組發(fā)展無(wú)望，又沒(méi)有去新項(xiàng)目的希望。因?yàn)槎虝旱囊淮蚊嬖嚠吘棺霾坏皆萎吢?，面試的結(jié)構(gòu)化告訴我不能因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題馬上拒絕他，我需要一個(gè)背景調(diào)查，過(guò)幾天再回復(fù)他。帶著這個(gè)疑問(wèn)，我通過(guò)該事業(yè)部的朋友打聽(tīng)了一下，這個(gè)新項(xiàng)目的確是該事業(yè)部的重點(diǎn)項(xiàng)目，該求職者自己非常想去，但新項(xiàng)目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對(duì)他評(píng)價(jià)都很一般?！澳銥槭裁措x職？ ”如果求職者很直接地說(shuō)出真實(shí)、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對(duì)照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說(shuō)出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說(shuō)出具體原因的話，可以通過(guò)滿意度“六問(wèn)”側(cè)面探詢的方式去了解。求職者回答的離職原因?qū)儆陂L(zhǎng)期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時(shí)間長(zhǎng)、公司機(jī)會(huì)少、個(gè)人覺(jué)得沒(méi)什么挑戰(zhàn)性、不適應(yīng)公司的管理文化等原因，那么可以用13 / 16“為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職”進(jìn)行詰問(wèn)。而很多時(shí)候，很多求職者的會(huì)以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個(gè)人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗” 、“家中有事，回去了一趟” ，碰到這些問(wèn)題時(shí)，可以深入去問(wèn)，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問(wèn)，了解其真實(shí)性；而家中有事的情況可以委婉地、跟朋友閑聊一樣地問(wèn)：“辦什么喜事啊” ，然后看對(duì)方的解釋，刻意欺騙的人會(huì)一帶而過(guò)，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問(wèn)題時(shí)的投入神情完全不一樣。滿意度“六問(wèn)”如果直接問(wèn)求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會(huì)回答真實(shí)的原因。直接問(wèn)一些有明顯意圖的滿意度問(wèn)題，如“你覺(jué)得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作文化/管理文化怎么樣” ，也會(huì)引起求職者的警覺(jué)，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時(shí)我們應(yīng)該提出不帶任何傾向、開(kāi)放式的滿意度探詢問(wèn)題，要求求職者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評(píng)價(jià)，讓求職者感覺(jué)到我們?cè)诹私夤镜那闆r，而不是想知道自己的好惡。探詢時(shí)要帶著閑聊的語(yǔ)氣，記得有個(gè)招聘技巧的專家說(shuō)過(guò)：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當(dāng)朋友，把面試當(dāng)作聊天，然后在毫無(wú)戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。 ”這種觀點(diǎn)非14 / 16常正確。在求職者回答滿意度問(wèn)題的過(guò)程當(dāng)中，再結(jié)合深入的追問(wèn)，可以考察求職者對(duì)每個(gè)方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實(shí)的特征。滿意度問(wèn)題主要有以下：1. 原來(lái)公司的工作文化是什么樣的？這個(gè)問(wèn)題可以考察求職者的價(jià)值觀和關(guān)系偏好。了解到他對(duì)公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對(duì)工作的價(jià)值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍，還是公司的管理規(guī)范？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間，還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。2. 你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會(huì)？ 有的話，自己嘗試過(guò)嗎？這個(gè)問(wèn)題可以了解求職者目前的價(jià)值觀，他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的需要是否強(qiáng)烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機(jī)會(huì)的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機(jī)會(huì)的內(nèi)外原因，這有