員工績(jī)效考核管理制度

員工績(jī)效考核管理制度 (范文一 ) 第一條、工作績(jī)效考核目的。 考核的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 第二條、績(jī)效考核原則。 是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高 ; 或者可靠的材料為依據(jù) ; 不允許營(yíng)私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 ; 考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部 門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò) 3 個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 (二 )平時(shí)考核 1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 (三 )年終考核 1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。 2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核時(shí)間為自年 1 月 1 日至年 12 月 31 日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)： (一 )人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。 (二 )人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 ;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在 業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握 ;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī) (質(zhì)和量 )，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括： 知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé)。 須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。 次考核可以省掉。 核者必須遵守以下原則： (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 (2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己 的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是 開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。 為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談 形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱。 (一 )考核表的保管。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者 的培訓(xùn)。 (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。 (二 )培訓(xùn)包括： 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。 員工績(jī)效考核制度 (范文二 ) 一、考核目的： 為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。 二、考核范圍： 全體員工 (進(jìn)入公司不滿 3 個(gè)月者或者未 轉(zhuǎn)正 者不參加月度、年終考核 )。 三、考核原則： 客觀事實(shí)為依據(jù) ,以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩 ; 核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。 四、考核公式及其換算比例： 效考核計(jì)算公式 =效 (50%)+360 度考核 (30%)+個(gè)人行為鑒定20% 效換算比例 :效總計(jì) 100 分 占 50%;360 度考核總計(jì) 200 分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占 20%。 五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋： 效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。 ey 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行 綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。 人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。 六、績(jī)效考核細(xì)則 效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂 ,每個(gè)被考核人有 10 項(xiàng)考核內(nèi)容 ,總分為 100 分 ,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為 50%。 管級(jí)以下人員，在 360 度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。 人行為鑒定考 核 人行為鑒定考核總分為 100 分 到、早退一次每次扣除 2 分 工半天每次扣除 5 分依次類推 記打卡每月 3 次以上 (含 )每次扣除 月請(qǐng)事假 1 天以上 (不含 )每天扣除 1 分依次類推 告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除 5 分、 10 分、 20 分 獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10 分、 20 分、 40 分 出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者 ,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì) 故不參加公司 舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除 5 分依次類推 行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù) 20 分 七、考核時(shí)間： 度考核：次月的第 1 個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效， 7 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 度考核：在次年 1 月的第 2 個(gè)星期考核， 14 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 八、考核等級(jí) /比例： 人績(jī)效津貼比例： 根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類， 做考核，其他人員參照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。 人績(jī)效津貼給付比例： 優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 120%; 甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 100%; 乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 90%; 丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 80%; 丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼 70%。 人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核 91 分以上 甲等：當(dāng)月績(jī)效考核 80 乙等：當(dāng)月績(jī)效考核 70 丙等：當(dāng)月績(jī)效考核 60 丁等：當(dāng)月績(jī)效考核 59 分以下 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)： 度考核是調(diào)整員工下年度工資水平 ,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù) 入公司不滿 3 個(gè)月者不參加年終 考核。 在公司服務(wù)滿 1 年按考核成績(jī)予以提薪 (針對(duì)職員類 )，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位 甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位 丁等：解雇 產(chǎn)直接人員 ,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。 十、考核紀(jì)律： 級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。 部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織 ,慎重打分 ,凡在考核中消極應(yīng)付 ,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。 核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。 虛作假者 ,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的 0 記分。 十一、考核仲裁： 保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。 核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù) ; A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理 ; C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo) ; D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。 考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí) ,可在績(jī)效面談結(jié)束 之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁 ,逾期不予受理。 核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后 ,在考核面談的第 5 天組織考核仲裁 ,仲裁結(jié)果為終審。 十二、績(jī)效面談 效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但