人力資源管理信息系統(tǒng)作業(yè)

人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng) 2017 20182017 2018 學(xué)年度第一學(xué)期學(xué)年度第一學(xué)期 課程作業(yè)課程作業(yè) 一 一 客觀題客觀題 1 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源 A A A 供需平衡 B 供需失衡 C 供需暫時平衡 D 供需暫時失衡 2 馬爾科夫分析法的基本思想是 A A A 找出過去人事變動的規(guī)律 以此來推測未來的人事變動趨勢 B 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律 以此來推測未來人事變動趨勢 C 馬爾科夫分析法有簡單的和復(fù)雜的 可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理 D 根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化 3 工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作 D D A 職級 B 職等 C 職組 D 職系 4 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容 D D A 工作職責(zé) B 工作環(huán)境 C 工作權(quán)限 D 工作中晉升 5 A A 是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位 A 工作要素 B 任務(wù) C 職責(zé) D 職位 6 員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn) 根 據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員 這是遵循了 B B 原則 A 因人擇事 B 因事?lián)?C 競爭擇優(yōu) D 效率優(yōu)先 7 內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有 D D A 可以避免 近親繁殖 B 來源廣泛 選擇空間大 C 容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng) D 了解全面 更容易做到用其所長 8 B B 是指向被試者提出意想不到的問題 或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪 的境地 目的在于觀察其反應(yīng)能力 承受能力和情緒控制能力 A 心理測驗(yàn)法 B 壓力面試 C 結(jié)構(gòu)式面試 D 非結(jié)構(gòu)式面試 9 C C 主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌 握程度而設(shè)計(jì)的 目的在于了解應(yīng)試者 應(yīng)知 應(yīng)會 掌握的 水平 A 個性測驗(yàn) B 興趣測驗(yàn) C 成就測驗(yàn) D 智力測驗(yàn) 10 B B 是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心 理測試 A 興趣測驗(yàn) B 性向測驗(yàn) C 成就測驗(yàn) D 智力測驗(yàn) 11 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為 B B A 在崗培訓(xùn) B 入職引導(dǎo) C 脫產(chǎn)培訓(xùn) D 在職培訓(xùn) 12 員工在不脫離工作崗位的情況下 利用業(yè)余時間和部分工作時 間參加的培訓(xùn)稱為 A A A 在崗培訓(xùn) B 入職引導(dǎo) C 脫產(chǎn)培訓(xùn) D 短期培訓(xùn) 13 學(xué)員在特定場景中或情境下 模擬性地處理工作事務(wù) 從而提高 處理各種問題的能力 這種培訓(xùn)方式是 B B A 案例教學(xué)法 B 角色扮演法 C 工作輪換法 D 工作指導(dǎo)法 14 培訓(xùn)需求分析中 A A 層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的 工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力 這個層次的分析決定了培訓(xùn)的 內(nèi)容 A 工作崗位層面分析 B 個人層面分析 C 組織層面分析 D 培訓(xùn) 課程分析 15 一名工人的績效 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外 質(zhì)量 原材料消 耗率 能耗 出勤 甚至團(tuán)結(jié) 服從紀(jì)律等硬 軟方面的表現(xiàn) 都 需要綜合考慮 逐一評估 這體現(xiàn)了績效的 B B 的特點(diǎn) A 多因性 B 多維性 C 動態(tài)性 D 不確定性 16 A A 是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法 A 序列比較法 B 成對比較法 C 比例控制法 D 關(guān)鍵事件法 17 B B 優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距 便于相對比 較 又可以有效控制各等級的人數(shù)分布 保持人配合理 避免盲目 考評與失控現(xiàn)象 缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫?劃分到不同的等級中去 從而產(chǎn)生評估的偏差 A 目標(biāo)管理法 B 比例控制法 C 關(guān)鍵事件法 D 量表評定法 18 以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是 D D A 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃 B 可以作為員工晉升 的依據(jù) C 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金 D 工作分析方法的選擇 19 管理人員 專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用 A A 進(jìn) 行績效考評 A 直接指標(biāo)法 B 成績記錄法 C 目標(biāo)管理法 D 分定考評法 20 績效考評是對員工 D D 進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程 A 工作行為 B 工作效果 C 工作效率 D A 項(xiàng)和 B 項(xiàng) 二 主觀題二 主觀題 1 1 簡述人事管理系統(tǒng)的功能 簡述人事管理系統(tǒng)的功能 答 1 輸入功能 該系統(tǒng)提供了對人事管理 調(diào)動管理 合 同管理 工資管理 培訓(xùn)管理 績效考核 獎懲管理 輔助功能 基礎(chǔ)設(shè)置 綜合統(tǒng)計(jì)等模式錄入和表格界面錄入 2 報表功能 根據(jù)查詢或者統(tǒng)計(jì)出來的結(jié)果生成報表 3 數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)功能 可備份在硬盤或其他可移動磁盤中 并可對備份的數(shù)據(jù)進(jìn)行多項(xiàng)操作 4 查詢功能 根據(jù)不同的查詢統(tǒng)計(jì)條件顯示出需要的結(jié)果 5 安全功能 進(jìn)入系統(tǒng)后 單擊菜單 系統(tǒng) 工具 用戶及 權(quán)限 可以設(shè)置系統(tǒng)的各用戶權(quán)限 6 打印功能 系統(tǒng)支持打印功能 如想打印信息單擊預(yù)覽報表 上的打印按鈕即可 7 適應(yīng)性 適應(yīng)在 WINDOWS98 ME 2000 XP 7 系統(tǒng)上運(yùn)行 8 靈活的版本選擇 系統(tǒng)有單機(jī)版和網(wǎng)絡(luò)版 可以安裝在每臺 電腦上 分別是數(shù)據(jù)獨(dú)立的單機(jī)版和數(shù)據(jù)共享的網(wǎng)絡(luò)版 2 2 陳述 陳述 HRISHRIS HRMSHRMS e HRe HR ERPERP 的特點(diǎn) 的特點(diǎn) 答 HRIS 人力資源信息系統(tǒng) 該階段軟件注重人力資源信息的采 集 模塊主要是人事信息 考勤 薪資計(jì)算等 HRMS 人力資源管 理系統(tǒng) 該階段的軟件新增了培訓(xùn) 績效管理 招聘等功能 e HR 電子化的人力資源管理 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及 使得 HR 的使用者由 HR 從業(yè)者 拓展到普通員工 經(jīng)理及總裁 他們通過 e HR 的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)的權(quán)限互動關(guān)系 E HR 是一種 全新的人力資源管理方式 它代表了人力資 源管理的發(fā)展方向 ERP 企業(yè)資源規(guī)劃 將生產(chǎn)管理 銷售管理 庫存管理 物流管理 員工管理全面整合的企業(yè)管理信息系統(tǒng) 3 3 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別 答 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有 1 在管理價值上 人事管理是成本管理 人力資源管理是對資源 的管理 2 在管理活動上 人事管理是被動反應(yīng)型的 人力資源管理是主 動開發(fā)型的 3 在部門性質(zhì)上 人事管理部門是非生產(chǎn) 非效益部門 人力資 源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門 4 在管理地位上 人事管理部門處于執(zhí)行層 人力資源管理部門 處于決策層 5 在管理焦點(diǎn)上 人事管理以事為核心 人力資源管理以人為中 心 6 在管理功能上 人事管理主要對人的 進(jìn) 出 管 負(fù)責(zé) 人 力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì) 招聘 合理配置和使用 開發(fā) 保養(yǎng) 協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 4 簡述 簡述 ERPERP 生產(chǎn)管理模塊的功能 生產(chǎn)管理模塊的功能 答 1 將企業(yè)的整個生產(chǎn)過程有機(jī)的結(jié)合在一起 2 使得企業(yè)能夠有效的降低庫存 提高效率 3 使原本分散的生產(chǎn)流程的自動連接 4 使得生產(chǎn)流程能夠前后連貫的進(jìn)行 5 5 請結(jié)合實(shí)際分析信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用 請結(jié)合實(shí)際分析信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用 答 第一階段 人事管理 在這個階段 人事管理更多地關(guān)注于事的管理 并不關(guān)注員工績效 員工在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源 而是簡單地以人事檔案的形 式存在 第二階段 人力資源管理 這個階段 專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn) 能夠?qū)⑵渌块T視為 HR 部門的客戶來提供諸如招聘 培訓(xùn) 考核等人力資源服務(wù) 并開 始關(guān)注員工個人績效的管理 是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的忠實(shí)執(zhí)行者 但在 企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中 往往把人力資源的因素排除在外 這個階段 企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源 但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資 源 第三階段 人力資源開發(fā)與經(jīng)營 這個階段 人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源 開始被企業(yè)高層 充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)