企業(yè)薪酬管理制度匯編

企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 1 頁 共 98 頁 企業(yè)薪酬管理制度匯編 2010 年 11 月 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 2 頁 共 98 頁 目 錄 中小企業(yè)薪酬管理制度 . 3 中小企業(yè)薪酬管理制度 . 7 生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法 . 11 股份有限公司員工薪酬管理制度 . 12 薪資與福利管理方案 . 16 報酬待遇管理規(guī)定 . 26 職工提薪管理制度 . 29 營銷部門薪酬體系構(gòu)成說明 . 34 全勤獎金給付管理辦法 . 37 員工職務(wù)工資管理規(guī)定 . 39 年終獎發(fā)給辦法 . 41 員工工資調(diào)整申報與審批制度 . 43 員工出勤獎金管理辦法 . 45 外勤津貼給付辦法 . 46 津貼給付辦法 . 47 員工工資制度方案 . 48 行政管理人員薪酬管理制度 . 52 溫泉大酒店薪酬管理制度 . 56 業(yè)務(wù)薪酬管理制度 . 60 電子科技有限公司薪資管理制度 . 62 中高層管理人員薪酬管理制度 . 73 公司的薪酬管理制度 . 81 某股份有限公司薪酬管理制度 . 87 餐飲業(yè)獎金制度 . 89 家電制造業(yè)績效獎金制度 . 94 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 3 頁 共 98 頁 中小企業(yè)薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 為通 過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。 第二條 本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。 第三條 本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。 第二章 權(quán)責(zé) 第四條 各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。 第五條 人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審 核權(quán)限。 第六條 人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。 第七條 人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。 第三章 薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定 第八條 行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 (基礎(chǔ)工資 +績效工資 )+補貼 +其它； 第九條 行政辦公人員 (加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外 )每月 26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天 10 元計算。 第十條 基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見 (崗位工資級別表 )： 第十一條 績效工資按基本工資的 30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核 標準，核算不同人員的月績效工資。 第十二條 公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在 270 分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。 第十三條 通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。 崗位工資級別表 崗 位 基本工資 級 別 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 4 頁 共 98 頁 一級 二級 三級 四級 五級 行 政 辦 公 人 員 部 長 2000000 2150 2300 2450 2600 代理部長 1750 副 部 長 1600600 1700 1800 1900 2000 代理副部長 1350 主管 (高級專員 ) 1200200 1300 1400 1500 1600 代理主管 1050 文員 專 員 1000000 1050 1100 1150 1200 高級文員 80000 850 900 950 1200 內(nèi) 勤 60000 650 700 750 800 注： 1、行政辦公人員指行政中心、財務(wù)中心的所有員工和生產(chǎn)加工廠的行政人員。 2、代理主管、代理副部長、代理部長的工資標準由系統(tǒng)副總審核，最終按董事長審批執(zhí)行。 第十四條 每到晉升月份的薪資調(diào)整，由人力資源部統(tǒng)一報行政總監(jiān)、董事長簽批后執(zhí)行。 第十五條 管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。 第十六條 補貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。 標準如下： 1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須是由國 家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給與補助 40、 60 元； 2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科及以上，每月分別補助 5 元、 10 元、 15 元； 3、工齡，自一豆建廠算起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月 20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過 100 元。 第十七條 其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。 第十八條 特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。 第四章 試用期工資 第十九條 外聘或有相關(guān)工作 經(jīng)驗的員工試用期均為 1月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為 3 個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定） 第二十條 普通員工試用期工資：生產(chǎn)工人為 500 元 /月，?？茷?700 元 /月，本科為 800 元 /企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 5 頁 共 98 頁 月。 第二十一條 管理干部試用期工資：主管級（含車間主任）為 1000 元 /月，部長級為 1200 元/月，總監(jiān)級為 1500 元 /月。 第二十二條 在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。 第五章 轉(zhuǎn)正定級 第二十三條 一般員工在試用期最后一個月 15 日前填寫員 工轉(zhuǎn)正申請報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月 20 日前報本部門部長、總監(jiān)簽批后，交人力資源部審批。 第二十四條 人力資源部依據(jù)試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月 25 日前報董事長核準定級。 第二十五條 所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由人力資源部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，人力資源部將對責(zé)任主管罰款 20 元。 第二十六條 部長級以下干部（含部長級）和員工轉(zhuǎn)正定級，經(jīng)行政總監(jiān)簽批后，人力資源部執(zhí)行正式工資。 第二十七條 部長級以上人員轉(zhuǎn)正定級必須經(jīng) 董事長簽批后，方可執(zhí)行正式工資。 第六章 有薪假的相關(guān)規(guī)定 第二十八條 公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假、等六種假別。 第二十九條 八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。 第三十條 法定節(jié)假日包括：春節(jié)（ 7 天）、清明（ 1 天）、五 一（ 3 天）、十 一（ 3 天）、端午（ 1 天）、元旦（ 1 天）。 第三十一條 法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按 2 倍執(zhí)行。 第三十二條 事假，每月不能超過 4 天；病假，一次請假不能超過 30 天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。 第三十三 條 請假手續(xù)嚴格依考勤管理辦法中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。 第七章 薪資核算流程 第三十四條 各系統(tǒng)考勤員于每月 2 日前將上月考勤報人力資源部。 第三十五條 每月 6 日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負責(zé)人依考勤管理辦法中的規(guī)定，將所有考勤審核并制做工資表，報人力資源審核。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 6 頁 共 98 頁 第三十六條 每月 8 日前，財務(wù)部審核完畢。 第三十七條 每月 10 日人力資源部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負責(zé)。 以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款 50 元。 第八章 員工福利 第三十八條 為優(yōu)秀員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育四種保險； 第三十九條 為重點崗位人員入意外傷害保險； 第四十條 為員工辦理落戶手續(xù)； 第九章 附 則 第四十一條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。 第四十二條 本制度為 *有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行； 第四十三條 如需修改，必須由人力資源部審核、董事長批準，加蓋公司公章后方可。 第四十四條 此管理辦法自總經(jīng)理核準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。 第四十五條 本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本規(guī)定相沖突 或違背本規(guī)定之處，一律按本規(guī)定執(zhí)行。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 7 頁 共 98 頁 中小企業(yè)薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。 第二條 本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。 第三條 本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。 第二章 權(quán)責(zé) 第四條 各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。 第五條 人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。 第六條 人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。 第七條 人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。 第三章 薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定 第八條 行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 (基礎(chǔ)工資 +績效工資 )+補貼 +其它； 第九條 行政辦公人員 (加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外 )每月 26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天 10 元計算。 第十條 基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見 (崗位工資級別表 )： 第十一條 績效工資按基本工資的 30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。 第十二條 公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在 270 分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。 第十三條 通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。 崗位工資級別表 崗 位 基本工資 級 別 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 8 頁 共 98 頁 一級 二級 三級 四級 五級 行 政 辦 公 人 員 部 長 2000000 2150 2300 2450 2600 代理部長 1750 副 部 長 1600600 1700 1800 1900 2000 代理副部長 1350 主管 (高級專員 ) 1200200 1300 1400 1500 1600 代理主管 1050 文員 專 員 1000000 1050 1100 1150 1200 高級文員 80000 850 900 950 1200 內(nèi) 勤 60000 650 700 750 800 注： 1、行政辦公人員指行政中心、財務(wù)中心的所有員工和生產(chǎn)加工廠的行政人員。 2、代理主管、代理副部長、代理部長的工資標準由系統(tǒng)副總審核，最終按董事長審批執(zhí)行。 第十四條 每到晉升月份的薪資調(diào)整，由人力資源部統(tǒng)一報行政總監(jiān)、董事長簽批后執(zhí)行。 第十五條 管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。 第十六條 補貼部分 ，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等。 標準如下： 1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須是由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給與補助 40、 60 元； 2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專、大專、本科及以上，每月分別補助 5 元、 10 元、 15 元； 3、工齡，自一豆建廠算起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月 20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過 100 元。 第十七條 其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。 第十八條 特薪人員的年薪部分 ，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。 第四章 試用期工資 第十九條 外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為 1月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為 3 個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定） 第二十條 普通員工試用期工資：生產(chǎn)工人為 500 元 /月，?？茷?700 元 /月，本科為 800 元 /企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 9 頁 共 98 頁 月。 第二十一條 管理干部試用期工資：主管級（含車間主任）為 1000 元 /月，部長級為 1200 元/月，總監(jiān)級為 1500 元 /月。 第二十二條 在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受 試用崗位的補貼。 第五章 轉(zhuǎn)正定級 第二十三條 一般員工在試用期最后一個月 15 日前填寫員工轉(zhuǎn)正申請報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月 20 日前報本部門部長、總監(jiān)簽批后，交人力資源部審批。 第二十四條 人力資源部依據(jù)試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月 25 日前報董事長核準定級。 第二十五條 所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由人力資源部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，人力資源部將對責(zé)任主管罰款 20 元。 第二十六條 部長級以下干部（含部長級）和員工轉(zhuǎn) 正定級，經(jīng)行政總監(jiān)簽批后，人力資源部執(zhí)行正式工資。 第二十七條 部長級以上人員轉(zhuǎn)正定級必須經(jīng)董事長簽批后，方可執(zhí)行正式工資。 第六章 有薪假的相關(guān)規(guī)定 第二十八條 公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假、等六種假別。 第二十九條 八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。 第三十條 法定節(jié)假日包括：春節(jié)（ 7 天）、清明（ 1 天）、五 一（ 3 天）、十 一（ 3 天）、端午（ 1 天）、元旦（ 1 天）。 第三十一條 法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按 2 倍執(zhí)行。 第三十二條 事假，每月不能 超過 4 天；病假，一次請假不能超過 30 天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。 第三十三條 請假手續(xù)嚴格依考勤管理辦法中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。 第七章 薪資核算流程 第三十四條 各系統(tǒng)考勤員于每月 2 日前將上月考勤報人力資源部。 第三十五條 每月 6 日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負責(zé)人依考勤管理辦法中的規(guī)定，將所有考勤審核并制做工資表，報人力資源審核。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 10 頁 共 98 頁 第三十六條 每月 8 日前，財務(wù)部審核完畢。 第三十七條 每月 10 日人力資源部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部 負責(zé)。 以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款 50 元。 第八章 員工福利 第三十八條 為優(yōu)秀員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育四種保險； 第三十九條 為重點崗位人員入意外傷害保險； 第四十條 為員工辦理落戶手續(xù)； 第九章 附 則 第四十一條 本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。 第四十二條 本制度為 *有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行； 第四十三條 如需修改，必須由人力資源部審核、董事長批準，加蓋公司公章后方可。 第四十四條 此管理辦法自總經(jīng)理核準之日起試行 。未盡事宜，隨時修訂補充。 第四十五條 本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本規(guī)定相沖突或違背本規(guī)定之處，一律按本規(guī)定執(zhí)行。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 11 頁 共 98 頁 生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法 步實現(xiàn)同工同酬。 持工人收入不減少的原則。 資發(fā)放依據(jù)工人的當(dāng)月產(chǎn)量按相關(guān)標準核定后次月發(fā)放。 月工資 =固定工資 +計件工資（月產(chǎn)量 *單件標準工資） +工齡工資 固定工資體現(xiàn)崗位與技能價值（等于原 技能工資與崗位工資之和的 70%），月不低于180 元；計件工資體現(xiàn)個人的業(yè)績。 月產(chǎn)量以當(dāng)月出庫結(jié)算單為準，各有關(guān)部門必須在當(dāng)月 26 日報財務(wù)部，并對所報數(shù)據(jù)準確性負責(zé)。 致員工當(dāng)月工資低于 400 元時，公司按 400 元標準給員工發(fā)放當(dāng)月工資；因生產(chǎn)工人請假、怠工等個人原因造成的當(dāng)月工資額度低于 400元的，按實際情況發(fā)放，公司不予以補償。 放固定工資為 100 元。 取標準月工資 400 元，試用期一般為 3月，試用期滿后按計件工資發(fā)放。試用期間的考核依據(jù)由各生產(chǎn)單位和人力資源部根據(jù)實際情況確定。 定期對生產(chǎn)工人發(fā)放效益獎金。獎金由企管計劃部根據(jù)實際情況確定，報總經(jīng)理批準。 人力資源部負責(zé)解釋。 009 年 1 月 1 日起開始試行。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 12 頁 共 98 頁 股份有限公司員工薪酬管理制度 第一章 總則 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng) 理職級以下的員工。 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工（不含董事長、總經(jīng)理）。 第二章 薪酬方式與適用范圍 公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。 計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法執(zhí)行。對于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執(zhí) 行。 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為 4： 2： 4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。 第三章 績效工資制 結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。 副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為 6： 4； 部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為 7： 3； 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 13 頁 共 98 頁 普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為 9： 1； 研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為 6： 4。 業(yè)績工資： 業(yè)績工資 =個人標準業(yè)績工資 *績效考核系數(shù) (見下表 )。 S A B C D 副總經(jīng)理 門經(jīng)理 通員工 門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。 員工的工齡工資。 本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人 10 元 /月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加 10 元，增加到 150 元 /月為止，以后不再增加。 超額任務(wù)獎。 研發(fā)人員根據(jù)項目的進度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據(jù)研發(fā)項目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。 銷售人員當(dāng)績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。 采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。 研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。 公司完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。 每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。 員工病事假全年累計超過 15 天，福利假累計超過 30 天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時 間不滿 12 個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以 12 個月折算。 無論何種原因在每年 12 月 31 日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。 第四章 績效工資制工資級別 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 14 頁 共 98 頁 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng) 理層和普通員工層。 副總經(jīng)理層分為 A、 B、 C、 D、 E 五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。 經(jīng)理層分為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H 八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。 普通員工層分為 A、 B、 C、 D、 E 五級，其中每一級又分若干檔次，共 28 個檔。 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。 第五章 試用期薪酬 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。 試用期工資由人 力資源部與試用員工單獨約定。 第六章 薪酬組織與發(fā)放 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責(zé)人。 薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工 作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。 人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。 企管計劃部負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月 8 日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月 8 日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月 25 日。各生產(chǎn)單位必須在次月 1 日前將上月工資表報人力資源部審核。 員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 15 頁 共 98 頁 第七章 附則 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制 度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。 本規(guī)定從 2009 年 1 月 1 日起開始試行。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 16 頁 共 98 頁 薪資與福利管理方案 一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則 1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。 2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。 3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長 幅度的 “兩不超 ”原則。 4. 合理的職工報酬應(yīng)達到： （ 1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯； （ 2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作； （ 3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失； （ 4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。 5. 根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。 6. 適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈 性、可供選擇。 7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。 8. 在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。 二、 薪資制度 在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（ 一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（ 一般按周、月、年計算。 1. 工資體系 （ 1） 職務(wù)工資制： 按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。 職務(wù)變動則工 資相應(yīng)變化。 可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。 （ 2） 技能工資制： 按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 17 頁 共 98 頁 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。 （ 3） 年功工資： 根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。 一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。 （ 4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制： 多項工資制度的綜合，例如： 結(jié)構(gòu)工資 =基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資獎金津貼 2. 工資 形式 計件（獎勵）工資制。 按工作量多少計算工資。例如： 直線型。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 遞增型。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 1（定額以下） 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 2（定額以上） 集體型 小組所得工資 =小組合格生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔(dān)。 缺點： 易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。 適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。 計時工資制。 按實 際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。 標準工時以下。 所得工資 =實際工時 小時工資率 標準工時以上。 所得工資 =實際工時 小時工資率獎金系數(shù) 超時數(shù) 小時工資率 其中，獎金系數(shù)在 0 1 間變動，反映不同的計酬策略。 優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 18 頁 共 98 頁 本。 適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。 產(chǎn)值含量工資制。 類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。 銷售收入提成工資制。 按銷售收入多少提取員 工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式： 底薪銷售收入提成； 無底薪的銷售收入提成。 （ 5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。 （ 6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。 3. 薪資方案制定 （ 1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。 職務(wù)工資確定因素及等級劃分表 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。 （ 2） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。 （ 3） 把企業(yè)中的每一個職務(wù) 的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。 工資等級合理劃分： 對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。 對中型企業(yè)，工資等級可以 10 20 個。 對小型企業(yè)，工資等級可以在 10 個左右。 本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ?10元、 15 元），隨 職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如 100 元、 200 元）。 （ 4）以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅， 故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。 （ 5）加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償?shù)摹?（ 6）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。 同比例調(diào)整（如都增減 5），由此造成員工等級級差拉大。 等額調(diào)整（如都增減 100 元），由此造成員工等級級差縮小。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 19 頁 共 98 頁 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。 （ 7） 對員工工齡工資制定方法。 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標準。 （ 8） 考績與工齡相結(jié)合。 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。 考核合格的員工，則按一般標準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。 4. 薪資管理綜述與策略 （ 1） 關(guān)于年功序列工資制。 這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。 優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及 “企業(yè)是家 ”的觀念，員工流動性最小。 缺點： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。 年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得 弊大于利，日本目前正逐步放棄它。 （ 2） 關(guān)于技能工資制。 這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。 優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。 缺點： 職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。 （ 3） 管理者薪金制定策略。 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。 對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決 定。 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度 適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 20 頁 共 98 頁 當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。 （ 5）國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻 。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。 （ 6）當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。 （ 7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。 三、 年薪制 1. 適用范圍 企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。 一般副職不實行年薪制。 副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標準減半實行。 2. 報酬模式 年薪 =基薪加薪 基薪。 主要根 據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資 2 4 倍以內(nèi)確定。 加薪。 國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如 10）分給管理者，即 加薪 =企業(yè)利潤 （分檔）分紅比例 國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。 （ 3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪 的 1 3 倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的 4 倍。 3. 財務(wù)處理 （ 1） 基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。 （ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。 4. 具體操作要點 （ 1） 利潤基數(shù)確定： 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 21 頁 共 98 頁 原則上按上年實際完成核算。 波動大的可按前 2 3 年平均數(shù)核定。 或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。 （ 2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在 6 視利潤規(guī)模而定。 （ 3） 對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。 （ 4） 薪資發(fā)放： 每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。 提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金補償，補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。當(dāng)風(fēng)險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧 指標的經(jīng)營者主動辭職 四、 福利制度 福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。 福利項目一般包括： 職工意外傷害保險 職工失業(yè)保險 職工養(yǎng)老保險 職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌 職工個人財產(chǎn)保險 帶薪休假 提供職工住房或住房補貼 免費午餐、職工食堂或伙食補助 提供交通接送或交通補貼 帶薪培訓(xùn)或教育補助 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán) 娛樂或體育活動 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 22 頁 共 98 頁 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康 家庭特困補助 家庭紅白事慰問金、撫恤金 公傷殘疾、重病補助 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配 2. 福利權(quán)利差異性 對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為： （ 1） 全員福利，對所有職工享有的； （ 2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇； （ 3） 特困補助，針對特別困難家庭。 企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。 3. 彈性的職工自助福利計劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型： （ 1） 附 加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。 （ 2） 核心加選擇型。 “核心福利 ”是每個員工享有的基本福利， “彈性選擇福利 ”則附有價格供員工任意選擇。 （ 3） 套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準都不同的 “福利組合 ”，每個員工從中擇其一。 在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。 員工技能工資管理細則 總則 第一條 目的 為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。 第二條 決定技能工資的要素 技 能工資根據(jù)下述要素綜合確定 職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。 第三條 技能工資的考慮期間 技能工資每年進行一次調(diào)整。每年月為考察期，月決定調(diào)整。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 23 頁 共 98 頁 第四條 新參加工作者的技能工資 新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。 第五條 技能工資的評審 技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。 第六條 評審委員的任命 任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。 第七條 嚴守秘密 評審委員對 已進行的評審結(jié)果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。 第八條 評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責(zé)人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。 評審標準 第九條 技能工資的評審原則 技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎(chǔ)上，評定技能等級。 第十條 技能工資的評審范圍 技能工資的評審，在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進行。 第十一條 評審標準 技能工資的標準，如下表所示（見表）、（見表）、（見表）、（見表）、（見表）。 評審方法 第十二條 評審委員會 技能 工資的評審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負責(zé)人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。 第十三條 評審方法 技能工資的評審，按各自的職務(wù)等級進行。對同一職務(wù)等級者進行比較對照，按業(yè)務(wù)種類分別進行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。 第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述： 一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。 二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。 企業(yè)薪酬管理制度匯編 第 24 頁 共 98 頁 三、對最新工程施工法的知 識掌握程度。 四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。 五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。 六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。 七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。 八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、對經(jīng)費使用的妥切程度。 十、其他業(yè)務(wù)處理能力。 第十五條 條經(jīng)營人員評審要點 經(jīng)營人員的評審要點如下所述： 一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。 二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。 三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。 四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。 五、與有關(guān)單位保持關(guān) 系及信用的能力。 六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。 七、對經(jīng)費使用的妥切程度。 八、獲取有利的工程的技巧及能