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用人之道五講 主講 章忠民 教授 2006年 11月 目 錄 第一講 識才知才 第二講 用才容才 第三講 馭才愛才 第四講 用人大師十大秘訣 第五講 用人的十大忌諱 第一講 識才知才 一、鑒人有術，冷眼識英才 曾國藩之所以“成功”，可能有諸多原因，但他能夠網羅人才，把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周圍，成為他的幕僚，為他出謀劃策，是十分重要的原因。 曾國藩以培植、宏獎人才自詡。他說：“君子有三樂，而宏獎人才，誘人日進為其一樂。” 對于曾國藩的知人善用，郭嵩燾為曾國藩作墓志銘，說他“以美化教育人材為己任，而尤以知人名天下”。俞木樾說藩國藩“尤善相士，其所識拔者，名臣名將，指不勝屈。” 左宗棠寄聯(lián)挽曰：“知人之明，謀國之忠，自愧不如元輔?！?清史稿 說曾國藩每次接見幕客，注視很長時間卻一言不發(fā)，被接見者精神不免緊張，悚然不安。幕客走后，曾國藩記其優(yōu)劣，從沒有差錯。又說“尤知人，善任使，所成就薦拔者，不可勝數(shù)。一見輒品目其材，悉當?！?世傳曾國藩還頗精于相術，并著有相書 冰鑒 ，他在運用相書的理論察顏聞聲、評判人品方面堪稱一絕。曾國藩頗精于相術。他所編寫的 相人口訣 說：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看氣概，富貴看精神，主意看指爪，風波看腳筋，若要看條理，全在語言中”。而在 相人十二字法 中又論述了六美六惡，提出“美者曰：長、黃、昂、緊、穩(wěn)、稱；惡者曰：村、昏、屯、動、忿、縜”。 二、發(fā)現(xiàn)人才 有“全球第一 稱的通用電氣第八任總裁杰克 認為：一個成功的 本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。因此身為一個天才的 重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益。 “我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才！他們比大多數(shù)的 ,他說 ,通用之所以成功，與通用的用人之道和納諫制度 大有關聯(lián)。 三、擇人任勢要義 劉邦的法寶與巴菲特的哲學，都是 2500多年前兵圣孫子“擇人任勢”智慧的翻版。美國著名經濟學家霍吉茲指出： 孫子兵法 揭示要懂得擇人任勢的要義。 擇人任勢，并不是簡單的放手不管。如果為了用人甩手不管，對企業(yè)運作有了隔膜，那么，他在企業(yè)中是否還有存在的價值就會被提出來了。無論以前有過什么樣的貢獻，無論現(xiàn)在發(fā)揮作用的人是經過他怎樣辛苦調教出來的，只要他不能繼續(xù)提供企業(yè)運作的亮點，他就要被取代了。因為那是個提供亮點的位置。 有“高明者”深悟此道，就想法設法制造一些麻煩；或者是有一種瞞天過海的本領，總能把出色的工作扯到自己身上，等等。這樣的運營，可能企業(yè)中會越來越離不開他，這樣的企業(yè)是沒有出路的。 劉邦的用人之道 四、知人善任 知人善任 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人當中首在于知己，其次在知彼，人貴有自知之明，這個是很難，確實很難。 而劉邦卻恰恰做到了這一點，而且他也非常清楚地知道，一個領導最重要的才能是什么，如何調動部下的積極性，下屬都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短處，放在什么位置上最合適。 這個也是一個領導最大的才能，事必躬親的領導絕非好領導，作為一個領導，要做好的掌握一批人才，把他們放在適當?shù)奈恢蒙?，讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用。劉邦深諳此理，用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后，都安排得有條不紊，劉邦也因此而成為他這個集團的一個核心。 經營大師則熟諳“擇人任勢”之道。巴菲特和韋爾奇等大師，善于選擇恰當?shù)娜松蠄鰮]棒，而同時其敏銳的神經，經由專一的“深潛”和廣博的視野，更能把握企業(yè)運作的情勢，把棒球交給商界最優(yōu)秀的棒球手。因而就更能成為企業(yè)卓越運營所必需。 研究當今大師卓越之所在，便于領會孫子“擇人任勢”的要義。每個人所受教育、經歷、心路歷程各不相同，因而就會形成不同的風格。擇人任勢，是一種獨特的感覺，一種內在的評價，而不是一種理論，更不是一套體系。如果硬要建立體系，就本末倒置了。 擇人任勢，不靠思辯去闡釋，而只能在實踐中去體悟。實踐當實事求是。千萬不能心存僥幸，為了討好權威或保全面子而抹殺真實。商戰(zhàn)需要事實的肯定，而不需要敷衍其事。 第二講 用才容才 一、用人不疑 用人不疑 古語有云：疑人不用，用人不疑。你要用一個人，你就要相信他，不要懷疑他。做一個領導最忌諱的，就是一天到晚看見所有的人都很可疑，今天猜忌這個，明天猜忌那個。 劉邦他就有這個魄力，他一旦決定用某某人，他絕不懷疑，放手使用。最典型的例子就是陳平，陳平從項羽的軍中投靠劉邦以后，得到劉邦的信任，讓很多劉邦的老隨從不滿意，所以就有人去到劉邦那里說陳平的壞話，然而劉邦還是堅持對陳平委以重任。當時，劉邦和項羽正處于一個膠著的狀態(tài)，誰也吃不掉誰，為了讓陳平能夠成功的實施反間計，劉邦撥款黃金四萬斤給陳平，并且不問出入，可以想見劉邦對陳平的信任。 從另一個角度來看，劉邦的用人之術是典型的帝王之術，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里極度地猜忌，只不過他猜忌的不動聲色。但他手腕高明，這是一切所謂有為君主的通例，也非劉邦一人而已。 用人不疑，授予全權 猜疑是損害人際關系的毒藥。你懷疑我挖陷阱，我提防你放暗箭，這樣的人到一起，就是烏合之眾，戰(zhàn)斗力不足為道。在團隊培養(yǎng)信任的氛圍，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的關鍵。 這就要求老板從自己做起，敢于相信別人。一旦決定授予某人權力，就不要懷疑他的忠誠和能力而處處干預。這樣他才會忠實地履行自己的職責。 日本本田公司創(chuàng)始人本田宗一郎是一個技術天才，對經營管理既無興趣也不在行，他為什么能將公司經營成一家世界級大公司呢？這得益于他用人的魄力。他用人不疑，敢于將權力交托給別人。 二、用人要疑，疑人要用 張瑞敏認為：“用人不疑，疑人不用”是小農經濟的思想產物，是傳統(tǒng)文化的糟粕，是對市場經濟的反動是導致干部放縱自己的理論溫床。 用人不疑，疑人不用，千百年來被奉為用人要則，幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不易的信條。 “用人不疑，疑人不用”是一種封建、封閉、缺乏辯證態(tài)度，與實際、與當代相脫節(jié)的用人觀。這不過是一句自欺欺人的謊言。 一些企業(yè)經營者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族親信，而對他們的工作不予過問，自以為這是對其“不疑”，而等到事情辦糟甚至企業(yè)倒閉后才懊悔不已。另有些管理者對某些人才存有偏見，便錯誤地施行“不用”的原則，這是用人不成熟的表現(xiàn)。 因此，如果只是用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來越少。正確的態(tài)度是：用人要疑，疑人也要用。 “用人要疑”，就是在用一個還不是很了解甚至是還不很成熟的人的時候，本著對企業(yè)對這個人負責的態(tài)度，疑問在先，把可能產生的風險降到最低。 疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀。 用人要疑：這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機制。人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內行事。企業(yè)管理中，既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約的機制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子” “用人要疑”，是事物發(fā)展變化的要求，是對人才對企業(yè)負責的態(tài)度。任何事物不是靜止不變而是不斷發(fā)展的，人的品性、觀念、知識也是不斷變化的。這就要求我們要用發(fā)展的觀點看待人才，不能盲目地一信到底。 現(xiàn)代社會充滿誘惑和陷阱，在種種的誘惑面前，人才是否經得住考驗，單靠個人的自我約束是往往不夠的，要有嚴格的檢查監(jiān)督。用人不“疑”，人就容易恃寵生嬌。 海爾集團張瑞敏認為：“用人不疑，疑人不用”是小農經濟的思想產物，是對市場經濟的反動，是中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導致干部放縱自己的理論溫床。 法國啟蒙思想家孟德斯鳩也說過：“權力會滋生腐敗，絕對權力產生絕對腐敗?！彼裕瑢τ陬I導者來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段。敢用疑人，會用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。 三、用養(yǎng)并舉，漸加重擔煉人才 選拔人才，是為了更好地使用人才。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質也才能逐漸提高，實現(xiàn)其社會價值。“馬不伏櫪，不可以趨道；士不素養(yǎng)，不可以重國?！?人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應有的功能。要使人才保持并增長報效國家的才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。 更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應飛躍發(fā)展的新形勢的能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。 第三講 馭才愛才 一、 借鑒現(xiàn)代科學方法，實現(xiàn)選拔、使用人才的民主化、科學化。 借鑒現(xiàn)代科學方法，努力使對人才的考核和測評定量化、具體化、制度化，建立科學的考核、考試和測評體系及方法，實現(xiàn)選拔人才的民主化、科學化。 敢于用才善于用才 破除論資排輩的習慣思維。常規(guī)不破，人才難得。鄧小平同志曾指出，論資排輩是一種習慣勢力，是一種落后的習慣勢力。 必要的臺階和資歷，是干部積累領導經驗所需要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該是講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷。 在選擇人才問題上，既要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才脫穎而出的特殊規(guī)律。 破除求全責備的狹隘偏見。黃金無足赤，白璧有微瑕。人才之所以為人才，不是因為他們沒有缺點和弱點，而是因為他們在某些方面出類拔萃。 二、破除 “ 武大郎開店 ” 式的用人之道。 破除“武大郎開店”式的用人之道。有人對優(yōu)秀人才的才華和發(fā)展?jié)摿Σ皇强床灰?，但在潛意識中覺得這樣的人一旦被重用，對自己的能力、地位將會形成挑戰(zhàn)和威脅，因而不敢用也不愿用，寧愿用一些好駕馭又不會超越或取代自己的人。 這是一種“武大郎開店”式的用人之道，久而久之，只會使我們的事業(yè)萎縮。 領導干部應該歡迎新上來的同志超越自己，放手把優(yōu)秀的“苗子”提拔到重要崗位上及早鍛煉培養(yǎng)，搞好傳幫帶，一旦他們堪當大任，自己則不妨主動讓賢。 良工無棄材，關鍵是量才施用，因才施用，揚長避短，用其所長。即使是有缺點和弱點的人才，只要把他們放在最能夠發(fā)揮其優(yōu)勢的地方，同樣可以大有作為。 三、珍惜人才愛護人才 為人才施展才華營造良好 環(huán)境長江后浪推前浪，芳林新葉催陳葉。新陳代謝，后來居上，是自然界和社會的普遍規(guī)律，也是我們的事業(yè)興旺發(fā)達、后繼有人的標志。 珍惜人才愛護人才 為人才施展才華營造良好環(huán)境。古今中外，但凡真正的人才，最關心、最看重的是自己的才華能否施展，抱負能否實現(xiàn)。因此，充分發(fā)揮人才的作用是最大的愛才。 除了對優(yōu)秀人才要敢于大膽使用、用其所長，還應為他們建功立業(yè)創(chuàng)造最佳的環(huán)境，放手讓他們去施展才華。在他們工作遇到困難時，應該多鼓勵、多幫助； 對他們工作中出現(xiàn)的一些問題和失誤，應勇于為他們承擔責任；當他們受到一些人的嫉妒非議時，一定要保持頭腦清醒，明辨是非，旗幟鮮明地主持公道、主持正義，充當人才的“守護神”。 四、重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。 重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。對人才只使用不培養(yǎng)，不是真正的愛才，也是缺少戰(zhàn)略眼光體現(xiàn)。 年輕干部身上有許多寶貴的優(yōu)點。他們大多學歷較高，專業(yè)基礎理論功底比較厚實，眼界比較開闊，思想比較活躍，觀念比較新穎，富有開拓進取精神。但與老同志相比，他們缺少馬克思主義理論的系統(tǒng)學習，缺少實際工作經驗。 因此，要下大力氣提高他們的馬克思主義理論素養(yǎng)，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點和方法觀察和分析問題的能力。對人才，在政治上要嚴格要求，經常進行黨的性質、理想、宗旨和作風教育，特別是進行勤政廉政教育； 在管理上要嚴格監(jiān)督，經常檢查和指導他們的學習與工作，發(fā)現(xiàn)不足及時指出，給以必要的提醒和幫助。 重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。對人才只使用不培養(yǎng)，不是真正的愛才，也是缺少戰(zhàn)略眼光的體現(xiàn)。 年輕干部身上有許多寶貴的優(yōu)點。他們大多學歷較高，專業(yè)基礎理論功底比較厚實，眼界比較開闊，思想比較活躍，觀念比較新穎，富有開拓進取精神。但與老同志相比，他們缺少馬克思主義理論的系統(tǒng)學習，缺少實際工作經驗。 因此，要下大力氣提高他們的馬克思主義理論素養(yǎng)，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點和方法觀察和分析問題的能力。對人才，在政治上要嚴格要求，經常進行黨的性質、理想、宗旨和作風教育，特別是進行勤政廉政教育； 在管理上要嚴格監(jiān)督，經常檢查和指導他們的學習與工作，發(fā)現(xiàn)不足及時指出，給以必要的提醒和幫助。 應注重把他們放在關鍵崗位和艱苦環(huán)境中培養(yǎng)鍛煉，敢于給他們壓擔子，讓他們在第一線和主戰(zhàn)場上挑大梁、唱主角，通過實際工作和艱苦環(huán)境來增長他們的才干，磨礪他們的作風。 千方百計解決人才的實際困難。許多優(yōu)秀人才往往一門心思撲在事業(yè)上，沒有過多的時間和精力去處理個人私事，有什么實際困難一般也不愿向組織張口。 越是這樣，越要關心他們，當好他們的“后勤部長”，及時了解并想方設法解決他們的實際困難， 如兩地分居問題、住房問題、生活困難問題、孩子入托上學問題、醫(yī)療保健問題等，多為他們辦實事、辦好事，解除他們的后顧之憂。 五、要有駕馭人才的能力。 管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。 管理者的用人魄力，首先表現(xiàn)在不拘一格用人才，寧可重用有缺點的人才，也不可重用“無缺點”的庸才； 用人的魄力，還表現(xiàn)在敢于用持不同意見的人才，甚至是反對過自己的人才。 六、要有保護人才的魄力。 護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。 人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。 管理者應對他們善加保護，一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤，另一方面要承擔起領導責任，絕不應怕受牽連，把人才當成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。 管理者如果不能公正對待一個人才，就會對其他人才產生連鎖反應，使管理者失去信任。 俗話說，“英雄志短”，人才在工作中通常是堅韌不拔，但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績，受到獎勵，就可能引起種種非議，人言可畏，眾口難擋，這時管理者應勇敢地站出來維護人才，到群眾中去做思想工作，必要時要對惡意誹謗滋事者予以批評、懲戒，絕不允許“棒殺”人才。 同時，管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾，成績輝煌，大家吹捧，結果人才自己失去自知之明，頭腦發(fā)熱，惡性膨脹，以為一切功勞都歸于自己，忘記了組織和群眾，飄飄然走入迷途。 這時，管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當?shù)拇蹬酰瑤椭瞬耪_看待自己，正確對待組織和群眾，戒驕戒躁，謙虛謹慎，不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護 第四講 用人大師十大秘訣 秘訣一：尊賢重士 尊賢重士，是成為用人大師的首要秘訣。你首先必須自己具備重視人才的“價值觀”，正像每家公司都有其價值觀一樣，這是作為一名用人大師必須具備的“價值觀”！重視人才是一種胸懷，一種包容天下的博大胸懷。 史記 ：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之士也。”洗一次頭，多次停下來用手握住頭發(fā)；吃一頓飯，多次停下來吐出正在咀嚼的食物；趕緊起身接待來訪的賢士，怕怠慢了天下賢人。 曹操在 短歌行 中道：“山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心?！?周公吐哺，三顧草廬，這也許就是重視、博求人才的最高境界！思賢若渴，禮賢下士，為延攬人才而操心忙碌。做到這點，則必天下歸心。 秘訣二：知人識人 戰(zhàn)國策 趙策一 引古語：“士為知己者死，女為悅己 者容。” 意林 引 抱樸子 ：“識珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙?！?大戴禮記 衛(wèi)將軍文子 ：“智莫難于知人?！?你能做到知人嗎？知人者哲，知人者將擁有無數(shù)忠實于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識別人才、知人的本領。 這包括，你能夠識別他是一個有道德、講誠信的人嗎？你能識別他的真實本領嗎？你能洞察他的優(yōu)缺點嗎？你能“用其長，避其短”嗎？ 具備了重視人才的胸懷之后，必須能夠識別人才，“知人”，具備能夠發(fā)現(xiàn)人才的銳利眼光。 戰(zhàn)國策 趙策一 引古語：“士為知己者死，女為悅己者容?！?意林 引 抱樸子 ：“識珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙。” 大戴禮記 衛(wèi)將軍文子 ：“智莫難于知人。” 你能做到知人嗎？知人者哲，知人者將擁有無數(shù)忠實于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識別人才、知人的本領。這包括，你能夠識別他是一個有道德、講誠信的人嗎？你能識別他的真實本領嗎？你能洞察他的優(yōu)缺點嗎？你能“用其長，避其短”嗎？ 具備了重視人才的胸懷之后，必須能夠識別人才，“知人”，具備能夠發(fā)現(xiàn)人才的銳利眼光。 秘訣三：博求廣薦 明代馮夢龍 古今小說 張道陵七試趙昇 ：“剖開頑石方知昇玉，淘盡泥沙始見金?！?三國志 蜀書 ：“鑿石索玉，剖蚌求珠。”意謂深入探求人才。這是尋求人才的最佳精神。那些以探求與發(fā)現(xiàn)人才為樂的管理者，他們必定是真正的用人大師！ 唐代韓愈 醉留東野 ：“吾愿身為云，東野變?yōu)辇垺！蔽仪樵富癁樘焐系脑?，讓孟郊先生化為天上的龍?三國曹植 當墻欲高行 ：“龍欲升天須浮云，人之仕進待中人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦。 三國曹植 當墻欲高行 ：“龍欲升天須浮云，人之仕進待中人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦。 唐代韓愈 與祠部陸員外書 ：“執(zhí)事好賢樂善，孜孜以薦進良士明白是非為己任?！?“吾愿身為云，東野變?yōu)辇垺保@是勇于薦人的最高境界，也許也是每一位以發(fā)現(xiàn)并舉薦優(yōu)秀人才為己任的伯樂們的肺腑之聲。 唐代韓愈 原人 ：“一視而同仁，篤近而舉遠?！币粯涌创⑹┯谌蕫鄱翢o偏頗，寬厚對待親近的人，推薦疏遠的人。 左傳 襄公二十一年 ：“外舉不棄仇，內舉不失親。” 左傳 襄公三年 中記載：中軍尉祁奚請告老，晉侯問誰可接任他的職位，他推舉仇人解狐。解狐未任職而死，祁奚又推舉自己的兒子祁午繼任。當時人稱祁奚“能舉善”。 同時，對待人才，你必須一視同仁。只要是人才，你可以大膽舉薦你的親朋；反之，你絕不能因為人才與你的罅隙而棄而不舉，這不是用人大師的風范。 達等眾多優(yōu)秀 500強公司都鼓勵員工舉薦有才能的親朋好友，公司對員工的信任以及員工的大膽無私舉薦，造就了 500強公司越來越強大的人才大軍。 秘訣四：用人不疑 唐代陳子昂 答制問事 賢不可疑科 ：“任賢無疑，求士不倦。” 三國志 魏書 ：“用人無疑，唯才所宜?！?宋代歐陽修 論任人之體不可疑札子 ：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。” 歐陽修 為君難論上 ：“夫用人之術，任之必專，信之必篤。然后能盡其材而可共成事?！?信任，被上司信任，被客戶信任，被同事與下屬信任，被親人與朋友信任 被信任的感覺，那是一種多么讓人感動、興奮的感受?。?你充分信任你所選中的員工嗎？當然，信任的前提是你必須具有洞察秋毫的慧眼，識別“真正的”可信之才！ 柯達公司始終奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集團力圖將多元化用人進行到底，摩托羅拉尊重每一名員工的尊嚴 各 500強優(yōu)秀公司都對人才充分信任與尊重，也贏得了人才的心。 秘訣五：精心培育 吳子 治兵 ：“用兵之法，教戒為先。” 宋代董穎 江上 ：“摩挲數(shù)尺沙邊柳，待汝成蔭系客舟?！迸瘟墒a比喻培育人才之心切。 唐代韓愈 進學解 ：“爬羅剔抉，刮垢磨光?！睂θ瞬帕_致拔取，培植、造就。 孟子 盡心上 ：“得天下英才而教育之?！?對于可造之材，你必須付諸精心地培育，不要舍不得給員工培訓機會，海外培訓、學位學習等各種培訓是留住優(yōu)秀人才的必然方式。 看一看 達等優(yōu)秀 500強公司，他們在全球擁有的人才團隊是一支精良的大軍，他們從來沒在員工培訓上吝嗇過！“強將手下無弱兵”，在用人大師眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。 不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像 夠成為 1/3全球 500強巨頭的 的公司將在業(yè)界有多么強大！ 從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應該自問：我精心培育、重用他 (她 )了嗎？他 (她 )為什么離我而去？用人大師首先都會從自身找原因！ 秘訣六：用長避短 晉 葛洪 抱樸子 務正 ：“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材?！比斡萌说拈L處，則凡事不會不成功；回避其短處，則世界上沒有不可用之才。 宋 王安石 委任 ：“常人之性，有能有不能，有忠有不忠。知其能則任之重，可也；謂其忠則委之誠，可也?！?宋 歐陽修 乞補館職札子 ：“善用人者必使有材者竭其力，有識者竭其謀。” 晏子春秋 內篇問上二十四 ：“任人之長，不強其短；任人之工，不強其拙。”用人的長處和優(yōu)勢，而不勉強人的短處和劣勢。 用長避短的前提是“知人”，是識別人才優(yōu)缺點的慧眼。 用人最基本的法則是“將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方 (職位 )”。每一名人才存之于世，都有其存在的價值和理由。你必須注重他們的特長、志趣、職業(yè)目標與夢想， 讓員工從事最能發(fā)揮他們所長并最樂于從事的工作，而絕不能想當然，僅僅為了滿足你個人管理職能的需要而亂用人才。 優(yōu)秀的 500強巨頭們是知人善任的實踐者，摩托羅拉、 員工找到最適合自己發(fā)展的職位與空間，確保不浪費任何一名有才之士的才華。 秘訣七：激勵有方 太公六韜 文韜 賞罰 ：“用賞者貴信，用罰者貴必?！?行獎賞要重視守信，施懲罰必須堅決執(zhí)行。 韓非子 ：“信賞必罰，其足以戰(zhàn)?！?有功必賞，有罪必罰，那么軍士就可以作戰(zhàn)了。 一名出色的用人大師必定要懂得激勵員工，水不激不躍，人不激不奮，不論是物質激勵，還是精神激勵，一定要肯定員工的成就，并鼓勵其贏得更大的成功。 同樣，激勵的另一方面要果斷采取懲罰措施來激勵有過失的員工， 0%淘汰制就是一種很好的負面激勵。 優(yōu)秀的 500強公司紛紛建立了系統(tǒng)的激勵機制，通過物質激勵、精神激勵、職位晉升激勵、海外培訓激勵等各種行之有效的激勵手段與方法。 激勵員工取得更大的成功，實現(xiàn)職業(yè)生涯夢想。 秘訣八：溝通有道 宋史 喬行簡傳 ：“賢路當廣而不當狹，言路當開而不當塞?！?唐代柳宗元 賀赦表 ：“廣直言之路，啟進善之門?！?防止滑向“不知民情”的“昏君” 痛則不通，通則不痛。沒有誰敢忽視過溝通的作用。 作為用人大師，你必須廣開言路，否則你會滑向“不知民情”的“昏君”，這不是危言聳聽！ “信息就是財富，時間就是生命” 作為企業(yè)家、管理者與人力資源官員，你必須致力于組織內溝通渠道的構建，四通八達的溝通渠道在組織內必不可缺，因為“信息就是財富，時間就是生命”。 只要不涉及所謂商業(yè)機密，你必須讓你的員工明晰組織的目標、使命與動態(tài) 溝通渠道與方式多樣化 我們很欣喜地看到，網絡、電子郵件、出版物、員工會議、員工談話等溝通方式正被大家所采用。 在每家成功的全球 500強公司內，你都會看到溝通渠道與方式是多么倍受重視！ 秘訣九：愛護有加 唐代韓愈 與袁相公書 ：“不忍奇寶橫棄道側。”不忍看到賢才被忽視得不到培養(yǎng)與重用。 宋代蘇軾 謝館職啟 ：“寶玉玙璠，難得而易毀，故篋櫝以養(yǎng)其全?！北扔魅瞬烹y得而易毀，必須善加保護。 賢士難求，對待你的員工，對待人才 。 你不但要予以信任與重用，你更要付出你的心你必須盡力愛護你的人才、你的員工，當他們心情低落的時候，當他們工作與生活遇到困難與挫折的時候，非常需要你的呵護！ 作為用人大師，你要成為人才成功路上的“開路者”，創(chuàng)造條件，排除障礙。 尊重員工的尊嚴，是對人才最大的愛護。 那些出了問題讓下屬員工“背黑鍋”，有好處時卻自己“爭功邀賞”的所謂“領導”、“上司”都是追求蠅頭小利之徒， 對于優(yōu)秀管理者來說，他們都是不入流的，更別扯什么“用人大師”了！ 秘訣十：勇于舍棄 漢代陸賈 新語 本行 ：“尊于位而無德者，黜。” 徒有虛名占據(jù)職位卻無德無才者，應該罷免。 唐代柳宗元 梓人傳 ：“能者進而由之，不能者退而休之?！?放心使用有能力的人，果斷辭退沒有才能的人。 沒有真正的完美，沒有無瑕的圣人。就像你的眼睛，時常會被沙子瞇住。 當你發(fā)現(xiàn)用錯了人，不要緊，馬上妥善地處理，你要告訴他 (她 )：可能其他的公司會更適合你。你必須營建公平的環(huán)境，你的其他員工正拭目以待。 棄人才”的典范。事實上，用人大師也有用錯人的時候，畢竟人無完人，但用人大師卻能夠對因用錯人而造成的失誤進行及時補救。 真正的用人大師，是一名“仁者”，仁者用人，必尊重人才、博求廣薦、精心培育、大膽任用、激勵有方、倍加愛護，而又能大膽決斷，勇于舍棄。 真正的用人大師，有著博大的胸懷，為員工與下屬創(chuàng)造各種成功的條件 他們不懼怕自己被超越！因為用人大師明白，員工的成功，就是他們用人的成功。 他們深知：“知人而善用之，若已有焉”，所以他們永遠不會停止對用人精神的探求。他們恪守“用人大師 10大秘訣” 他們立志“擇天下之士，使稱其職。居天下之人，使安其業(yè)。”，他們“革去舊例而惟材是擇”，他們“鑿石索玉，剖蚌求珠”，他們“得天下英才而教育之”，他們“收羅英雄，棄瑕錄用”、“不以人所短棄其所長”，他們“任之必專，信之必篤”，他們“用賞貴信，用罰貴必”，他們“不忍奇寶橫棄道側”，他們堅持“能者進而由之，不能者退而休之” 他們是真正的用人大師！ 第五講 用人的十大忌諱 第五講 用人的十大忌諱 “用人大師 10大忌”都絕對是每一名 理者、人力資源管理人員的禁區(qū)！即使你成不了杰克 也絕不能在使用人才上有絲毫差池。 管子 法法 ：“聞賢而不舉，殆；聞善而不索，殆；見能而不使，殆?！?聽聞有賢才而不舉薦，危險；得知有善人而不去求，危險；看到有才能的人而不任用，危險。 荀子 正論 ：“德不稱位，能不稱官，賞不當功，罰不當罪，不祥莫大焉?！?道德與誠信不合乎其位，才能不合乎其職權，獎賞與功勞不適當，處罰與過失不適當，都是不祥的大錯。 宋 王安石 上皇帝萬言書 ：“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才。” 教以學問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職，有一點不按照正確的方向，都足以荒廢、敗亂天下的人才。 聞賢不舉，聞賢不索，見能不使，得不稱位，能不稱官，賞不當功，罰不當罪 都是用人的大忌！ 對于管理者和組織而言，都是危險的管理信號。 不容每一名管理者忽視。 第一忌：輕才藐賢，不重人才 資治通鑒 漢紀 ：“何世無才，患人不能識之耳?！蹦膫€時代沒有人才？就怕人們沒有賞識的眼光罷了。 戰(zhàn)國魯 尸佼 尸子卷上 ：“待士不敬，舉士不信，則善士不往焉。” 不尊重、不重視賢能之士，那么有才能的人就不會來了。 首先，如果你連重視人才的最起碼的心胸和認識都沒有，若你成功了，你也肯定是個“暴發(fā)戶”，你的成功未必長久！ 你必須相信真理！ 同樣如果你想讓你的基業(yè)長青，在全球激烈的市場競爭中做“常勝將軍”，你就必須重視人才！ 像重視你的基業(yè)以及你自己一樣重視所有人才！ 任何一名出色的 你在挑兵選將時，你絕不能“傲慢”，你的傲慢的姿態(tài)將讓所有賢才避而遠之。 不要以為你“懂”、“明白”某領域的知識就以高傲或不屑一顧的眼光來看待“專業(yè)級”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也會！”的愚蠢想法。 每名人才甚至是每個人都有其存在的價值和理由，你沒有任何資格藐視任何一名專才 (他們所專所長，也許你永遠都無法企及！ )已經告訴你，這個世界沒有“千手觀音”，即使你專業(yè)，你都必須給別人實現(xiàn)價值的機會。 能否成為用人大師的一個重要區(qū)別就在這里 用人大師有著寬博的胸懷，博愛人才，尊重人才，而不是排斥眾才，自以為是。 第二忌：不知賢能，知人不舉 你有知人的眼光與智慧嗎？你能夠敏銳、及時、無私地舉薦人才嗎？ 唐 高適 詠史 ：“不知天下士，猶作布衣看。” 宋 歐陽修 范文度模本蘭亭序 ：“時不乏人而患知之不博。” 具備了重視人才的價值觀與胸懷，你還必須修煉識人、知人的智慧與眼光。 唐 皮日休 鹿門隱書六十篇 ：“知道而不行，知賢而不舉，甚乎穿窬也?！?掌握理論而不實踐，知道賢才而不推薦，這樣的人比越墻的盜賊更可氣！ 作為公司的 是否犯過這樣的過失？ 也許是因為你的猶豫不決，也許是因為你所謂的無暇顧及，甚至是因為你的“妒忌” (你怕他或她將來搶了你的“位子”？ ) 。 也許是其他的某個原因，人才曾經與你失之交臂。 如果這一切曾經發(fā)生過，你就應該捫心自問：我算是合格的 佩稱“伯樂”嗎？ 不妨銘記古人的箴言 知賢而不舉，比盜賊更可惡！ 第三忌：惰于求人，選人失準 宋 歐陽修 論軍中選將札子 ：“非真無人也，但求之不勤不至 耳。”并不是真的沒有人才，是探求不勤奮， (程度 )不到達而。 歐陽修在他的 論李昭亮不可將兵札子 中又道：“寧用不材以 敗事，不肯勞心而擇材?！睂幙扇斡脹]有才學的人導致失敗，而 不愿意鞠躬盡瘁去選拔真正的人材。 這是求人的大忌！ 宋 蘇軾 策別二十 ：“天下未嘗無才，患所以求才之道不 至?！碧煜虏皇菦]有人才，怕的是探求人才的渠道與方法不周 至。 宋 黃中輔 念奴嬌 ：“草廬三顧，豈無高臥賢杰？” 不愿意盡心盡力尋求人才，是求人的大忌。做用人大師不是 一件易事，你必須勤于求人，廣泛的開辟尋求人才的渠道，廣招 天下賢士。不但要勤于求人，你更要具備三顧茅廬的精神，具備 探求人才的堅毅恒心，執(zhí)著地探求賢能之士。 宋 歐陽修 再論臺官不可限資考札子 ：“寧用不材以曠職，不 肯變例以求人?！睂幙扇斡脹]有才學的人導致曠廢職守，而不愿 意改變舊例選求人才。 這是用人的大忌！ 三國演義 ：“舍美玉而求頑石?！鄙釛壋錾娜瞬哦糜孤禑o能之輩。 史記 ：“相馬失之瘦，相士失之貧?！毕囫R者往往因為馬瘦而 看錯它的材質，相人者往往因為人貧窮而忽略他的才能。 不肯變革陳舊的規(guī)定，沒有選舉人才的科學標準，都是選人的大 忌！舍棄“美玉”般的賢才而任用“頑石”般的庸才，如此行事的人 根本“不適合”做人力資源或用人工作，更“不配”做用人大師！ 同時，每一位能夠做出招聘人才、用人等決策的管理者，一定不 能允許人才的外表、背景、經濟條件、教育經歷、年齡等因素沖 淡你對人才才華的欣賞，不能讓這些因素成為你眼中的翳障，不 能在選拔人才時戴“有色眼鏡”。比如，在你選用人才時，一名所 謂畢業(yè)于世界名校而炫耀跋扈、碌碌無為的“庸才”，很多時候也 許根本比不上一名普通的勤奮、忠誠的員工。 第四忌：得人不培 唐 韓愈 雜說四首 ：“是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也。” 具備千里才能的馬，假若吃不飽，則沒有力氣，表現(xiàn)不出才能，甚至于連普通馬的本事都沒有，還如何要求其跑千里啊！ 得到了人才，卻不能精心培育為我所用，是培育人才的大忌！ 那將是最大的愚蠢與損失。 宋 王安石 上皇帝萬言書 ：“教之，養(yǎng)之，取之，任之，有一非其道，則足以敗亂天下人?！?教以學問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職。如果有一條沒有按照正確的方向，則使用人才直到就亂了 那還會有什么人才愿意來呢？ 得人，永遠只是用人的第一步。關鍵是要培育人才，使人才為我所用。 你得到的也許是一塊能夠造出美玉的石頭，但不經過打磨雕琢，它便永遠是塊石頭。 從某種程度上講，若可造之材荒廢在你的手中，你不但不配稱用人大師，你還已經流于誤人子弟之輩 ! ！ 第五忌：擁人不任 戰(zhàn)國策 秦策五 ：“國亡者，非無賢人，不能用也?！蓖鰢娜?，并不是沒有可用之人，而是有人不任啊！ 擁有了賢能的人才，卻不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能夠找到自己的用武之地，一展抱負與才華，實現(xiàn)事業(yè)夢想。 晉書 姚襄載記 ：“洛陽雖小，山河四塞之固，亦是用武之地?！?無論如何，你必須為你的每一名人才提供用武之地，否則只有兩種結果：或是人才在你手里被荒廢，或是人才將最終離你而去！ 那你將是最失敗的管理者與領導者，你根本就不配稱“用人大師”！ 左傳 襄公二十六年 ：“雖楚有材，晉實用之?！?雖然出國有人才，卻被晉國使用了。 楚材晉用，頻頻的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。 那么從現(xiàn)在開始把你的人才任用起來吧！用高薪、股票等各種激勵手段刺激。 他們用人性化的價值觀留住他們，用美好的職業(yè)前景吸引他們，為他們創(chuàng)造成功的條件。 讓他們成功，讓你的公司與事業(yè)更加成功！ 第六忌：任人不信 宋 歐陽修 論任人之體不可疑札子 ：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！?用人之道，在于信任。寧可選人時多費功夫，也不能任用人而不信任。 宋 王安石 委任 ：“情有忠偽，信其忠則不疑其偽。” 內心之情有忠有偽，如果相信了其忠就不要懷疑。 任用人而心寸不信任，是用人的大忌。 對所任用的人才不信任，甚至為其設置各種障礙，不但是對人才的不尊重，也是對你自己的折磨 何必如此呢？ 謹記八個字：用人不疑，疑人不用。 切莫一邊任用了人，一邊卻心存不信任，那決不是用人大師的風范。 所以說，看準人才，重用人才，信任人才，也正是對你識人眼光和用人魄力與膽略的考驗。 第七忌：激勵無方 北齊 顏之推 顏氏家訓 慕賢 ：“用人之力而忘人之功，不可。”只用人而忘記其功勞而不獎賞，那是不可以的。 唐 劉禹錫 為裴相公讓官第二表 ：“才微而任重，功薄而賞厚?！敝厝螞]有才能的人，沒有功勞的人得到厚厚賞賜。 用人而不激勵，或激勵程度與人才的貢獻、業(yè)績不相稱，都是激勵員工的大忌！ 作為管理者、領導者，切莫擺出讓人敬而遠之的“臭架子”，杰克 著二郎腿