【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）GW工程公司薪酬改革方案設(shè)計-企業(yè)管理

I 摘 要 薪酬是一個相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟現(xiàn)象， 它 不僅關(guān)系到個人利益，更牽涉到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。因此，一個多世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的 熱點問題。 今天，薪酬管理已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。 在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上還代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，代表了員工個人能力、品性和發(fā)展前景。所以，薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等?？茖W(xué)合理的薪酬方案能夠從多角度激發(fā)員工強 烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。同時，薪酬也不再僅僅是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的有力推動工具。因此，建立一個多方共贏、滿意度高的薪酬方案是每一個企業(yè)進行薪酬設(shè)計時的初衷和愿望。 如何設(shè)計和建立合 理 的薪酬方案，如何將薪酬方案與企業(yè)戰(zhàn)略 相 結(jié)合，如何 使薪酬真正成為企業(yè) 中一種重要的 激勵因素？這些都是人力資源管理者需要解決的問題。本文就以上述問題為出發(fā)點，在對薪酬理論進行研究和探討的基礎(chǔ)上，以 程公司薪酬改革方案建立工作 的 全過程操作實例為依托，詳細分析薪酬決 定因素的權(quán)衡、薪酬方案的選擇和制定以及 方案 實施工具和方法的取舍等環(huán)節(jié)的工作， 對 程公司薪酬改革的全過程及新方案予以了全面、真實的再現(xiàn) 。 希望能為薪酬理論在企業(yè) 中 的實際應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。 程公司是一個轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)，本次實施的薪酬改革也可以看作是轉(zhuǎn)型中的國有企業(yè)的在薪酬管理方面的探索。筆者有幸參與了 程公司薪酬改革的全過程，并參與了薪酬方案的設(shè)計，依據(jù) 程公司的實踐寫就本文，供有同樣管理實踐的企業(yè)參考實施。 關(guān)鍵詞 ： 薪酬、薪酬方案、績效管理 、激勵 is a is to to s is a of is to is on of of to is it a in s be of of to is to a of s a is of a to to to s to be to on it on of W of of of it a of W it is a be as of in W s of on to do of 目 錄 第 一章 概 述 . 1 程公司簡介 . 1 究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系 . 4 第 二章 薪酬設(shè)計理論綜述 . 6 酬含義的界定 . 6 酬的定義 . 6 酬的構(gòu)成 . 6 酬的功能 . 8 酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 . 9 享經(jīng)濟理論 . 10 體薪酬理論 . 10 酬公平理論 . 11 酬激勵理論 . 11 酬方案的分類 . 14 酬方案的選擇 . 16 酬設(shè)計的流程 . 16 第 三章 程公司人力資源、薪酬管理現(xiàn)狀與問題分析 . 18 W 工程公司人力資源管理現(xiàn)狀 . 18 W 工程公司人力資源管理存在的問題 . 19 W 工程公司薪酬管理現(xiàn)狀 . 20 W 工程公司薪酬管理問題分析 . 22 第 四章 程公司薪酬改革方案設(shè)計 . 25 酬水平分析 . 25 效考核 薪酬方案實施的重要支撐配套體系 . 27 行績效考核制度問題綜述 . 27 效考核制度方法設(shè)計的基本思路 . 29 V 績效考核制度的基本特點 . 29 位測評 薪酬等級制定的依據(jù) . 31 擇合理的薪酬結(jié)構(gòu) . 33 司員工 崗位技能工資制 . 33 司中層管理人員 年薪制 . 38 助式福利設(shè)計 . 43 第 五章 結(jié) 論 . 46 附 錄 . 48 參 考文獻 . 62 后 記 . 64 第一章 概 述 1 第一章 概 述 近年 來， 3型在人力資源管理中非常流行，所謂 3型，實際上就是工作職位分析（ 薪酬管理（ 績效管理（ 3 個 P 應(yīng)當(dāng)服務(wù)于一個 織的目標(biāo)）。這個模 型告訴我們：人力資源管理活動雖然紛繁復(fù)雜，但其中最需要考慮的關(guān)鍵工作只有 3 項，那就是圍繞組織目標(biāo)設(shè)計和規(guī)范工作職位；建立合理的報酬系統(tǒng)；進行合理的業(yè)績評估。 3P 中，又以薪酬管理最為重要。與組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的薪酬制度、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、人性化的薪酬管理方式將會為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，激發(fā)員工的工作熱情，增 強組織的競爭力。反之，不合理的薪酬制度及管理方式對于企業(yè)的影響 則 是致命的。因此，從企業(yè)整體運營和發(fā)展的角度對薪酬體系作戰(zhàn)略性思考，設(shè)計和構(gòu)建科學(xué)合理的、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)并能與企業(yè)文化匹配的薪酬體系及管理流 程，以此吸引與留住并有效激勵企業(yè)發(fā)展所需人才，并促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力，這是關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討的課題。 本文以薪酬及薪酬理論為切入點，通過對薪酬理論的研究和探討，探索薪酬管理的一般規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，以 程公司薪酬方案建立工作全過程操作實例為依托進行具體的薪酬體系設(shè)計。在薪酬設(shè)計的過程中重點把握 3行全面的薪酬設(shè)計。以期將理論與實踐相結(jié)合，找出一套適合 程公司戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬管理體系。 程公司簡介 程公司系其所在集團公司相對控股的二級施工企業(yè)，下設(shè)建筑工程公司、市政工程公司、航務(wù)工程公司、供水公司、機械運輸公司、沉箱預(yù)制廠等六個基層公司。主營二級土木建筑工程施工，二級航務(wù)工程、三級市政工程、三級小型設(shè)備安裝工程等建設(shè)項目的施工。 公司成立至今，各項經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長， 2004 年工程總產(chǎn)值達 程公司 1995 年被評為遼寧省百強建筑企業(yè)，列第 37 位； 1996 年程公司薪酬改革方案設(shè)計 2 在國家重點工程大窯灣港建設(shè)中獲全國建筑行業(yè)最高獎 “魯班獎 ”； 1997 年通過 際質(zhì)量認證；連續(xù)七年獲遼寧省、連續(xù) 十年獲大連市 “重合同、守信用 ”單位稱號。 程公司已逐步發(fā)展成為技術(shù)力量較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、施工信譽良好的綜合性施工企業(yè)。 公司現(xiàn)有固定資產(chǎn) 5675 萬元，員工 230 人，有職稱的工作人員 117 人，其中具有高、中、初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員 90 人，占員工總?cè)藬?shù)的 39%。公司性質(zhì)為國有企業(yè)，目前正處于改制階段。 總公司下設(shè)的幾個主要基層公司 2002 年 2004 年的產(chǎn)值和利潤情況詳見表 1表 1 表 1 程公司主要基層公司 2002 年 2004 年工程產(chǎn)值計劃及實際完成情況表 年 份 指標(biāo)名稱 計算 單位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航務(wù) 公司 供水 公司 機運 公司 合計 2002 工程 產(chǎn)值 計 劃 萬元 3300 2000 1700 700 800 8500 實 際 4962 2036 2100 380 3035 12513 超 額 1662 36 400 235 4013 2003 工程 產(chǎn)值 計 劃 萬元 3100 2300 2300 70 1600 10000 實 際 4104 3232 5920 750 5952 19958 超 額 1004 932 3620 50 4352 9958 2004 工程 產(chǎn)值 計 劃 萬元 3200 2200 5400 500 4200 15500 實 際 5518 4155 7057 501 10127 27358 超 額 2318 1955 1657 1 5927 11858 表 1程公司主要基層公司 2002 年 主營業(yè)務(wù)利潤計劃及實際完成情況表 年 份 指標(biāo)名稱 計 算 單 位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航 務(wù) 公 司 供 水 公 司 機 運 公 司 合 計 2002 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 316 268 166 198 150 1098 實 際 612 323 447 106 388 1876 超 額 296 55 281 38 778 2003 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 260 210 320 145 245 1180 實 際 459 332 641 173 488 2093 超 額 199 122 321 28 243 913 2004 主業(yè) 利潤 計 劃 萬元 160 264 648 40 468 1580 實 際 211 411 2123 3 778 3526 超 額 51 147 1475 10 1946 第一章 概 述 3 元）2000 2001 2002 2003 2004 2005 年份由表 1表 1見，三年中， 程公司除供水公司 （ 政策性公司 ）完成計劃指標(biāo)的情況比較差外，其他幾個主要基層公司近三年的產(chǎn)值是逐年增長的，各基層公司的主營業(yè)務(wù)利潤也穩(wěn)步提高，呈現(xiàn)出良好發(fā)展的態(tài)勢。 從總公司角度來看，公司成立至今，各項技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，從2000 年到 2004 年的 5 年中， 程公司的年產(chǎn)值從 1 億元增長到 元，年平均增長幅度達 年增長幅度最高時達到 2005 年計劃產(chǎn)值將達到 元?？偣?20002005 年產(chǎn)值計增長幅度見表 1圖 1 表 1 2000 程公司產(chǎn)值情況 年 份 2000 2001 2002 2003 2004 2005 產(chǎn)值 （ 億元 ） 1 計劃 ） 增長率 計劃 ） 圖 1000 程公司產(chǎn)值情況 目前，我國建筑業(yè) 、 港口業(yè)的快速發(fā)展， 為 程公司的發(fā)展提供了絕佳的外部環(huán)境，創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機。加之公司正在進行改制，隨著公司的經(jīng)營機制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度并制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 可以說， 程公司目前所處的環(huán)境 無論是外在環(huán)境還是內(nèi)在環(huán)境都為它提供了良好的發(fā)展機會。在這種難得的發(fā)展機 遇 面前，公司亟需完程公司薪酬改革方案設(shè)計 4 成的是在適應(yīng)市場需要的基礎(chǔ)上，明確建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確立發(fā)展方向和目標(biāo)，做好人力資源 管理 等相關(guān)管理方面的建設(shè)，這樣才能夠保證公司健康、穩(wěn)步的發(fā)展。 究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系 筆者于 2005 年三月份參加了 程公司績效考核與薪酬體系改革咨詢項目小組，參與了 程公司薪酬方案設(shè)計全過程。本文就是希望通過對薪酬理論的研究，結(jié)合 程公司改革的具體實例，設(shè)計出一套切實可行的 、適合該公司發(fā)展的薪酬方案，從而為薪酬理論在企業(yè)中的實證應(yīng)用做出一點嘗試和探索。 本文采用理論分析與實證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。首先對薪酬的相關(guān)理論和薪酬設(shè)計的方法進行介紹和分析，然后根據(jù) 程公司的實際，選擇合適的理論，并吸收國內(nèi)外其它公司成功的薪酬體系方案設(shè)計的優(yōu)點，實證分析 在薪酬設(shè)計中，只有普遍原則，沒有普遍方案。薪酬設(shè)計中也并不是采用的理念越 新越好。一個對企業(yè)真正有效、切實可行的設(shè)計方案，在先進管理理念 、 管理技術(shù)與企業(yè)實際情況之間的關(guān)系上，首先要尊重企業(yè)實際。在深入分析公司實際情況的基礎(chǔ)上，找出滿足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素，并選擇最適合公司的薪酬結(jié)構(gòu)和組合，采用科學(xué)適用的薪酬設(shè)計工具和方法來進行設(shè)計。 根據(jù)以上研究思路，本文分為五個部分。 第一部分是概述，簡要介紹 程公司的整體情況，并論述了研究的基本思路以及研究所遵循的基本方法。 第二部分是理論研究部分，對 與本文薪酬方案設(shè)計相關(guān)的主要理論作了一個簡單全面的闡述。后面的薪酬設(shè)計過程中將會體現(xiàn)這些理論思想。 第三部分對 程公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題、薪酬管理現(xiàn)狀及問題進行了深入的討論。通過對企業(yè)現(xiàn)狀及問題的把握為下文明晰原有薪酬管理方式的癥結(jié)所在從而設(shè)計更合理的薪酬方案打下基礎(chǔ)。 第四部分是具體的薪酬設(shè)計部分。此部分中首先根據(jù)公司的實際情況 確定了公司的 基本 薪酬水平，制定了相應(yīng)的績效考核辦法，為薪酬方案的實施提 供第一章 概 述 5 依據(jù)；在此基礎(chǔ)上，進行具體的薪酬設(shè)計：對于一般的員工，實行崗位技能工資制，對于中層管理人員，實行年薪制。公司的高層管理人員的薪酬暫不在方案涉及的范圍內(nèi)。福利部分采用自助式福利制度。 第五部分是文章的結(jié)論部分。主要對整個文章進行總結(jié)，將方案設(shè)計中的一些問題進一步澄清，并簡要介紹了方案的導(dǎo)入情況。 注 釋 數(shù)據(jù)來源： 程公司內(nèi)部資料， 2004 年 數(shù)據(jù)來源： 程公司內(nèi)部資料， 2004 年 數(shù)據(jù)來源： 程公司內(nèi)部資料， 2004 年 數(shù)據(jù)來源： 程公司內(nèi)部資料， 2004 年 程公司薪酬改革方案設(shè)計 6 第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 酬含義的界定 為了更好地建立起科學(xué)合理的薪酬體系，首先必須要正確理解薪酬的含義以及相關(guān)的基本概念。正確考察和定義所討論的薪酬的范圍，避免由于對薪酬理解的狹隘性，而導(dǎo) 致本可以成為激勵因素的薪酬項目游離于薪酬管理的理論和實踐之外。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該對于各種薪酬理論有一個比較全面的把握，為實踐尋找科學(xué)的理論依據(jù)。 酬的定義 薪酬一詞，英文名為 指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。從構(gòu)詞法的角度看， “薪 ”的原意為草柴，是具有一定 使用價值的物品；在經(jīng)濟活動中， “薪 ”特指雇傭勞動的代價，它一般是貨幣形式的，如薪水，薪金。 “酬 ”是給 予 的回報，它具有一定的褒義 色彩。 “薪酬 ”則是指組織對于員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。 薪酬一詞有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是與 “勞動 ”直接聯(lián)系的部分， “工資 ”一詞 “因工作而花費的錢財 ”的含義正好反映了狹義薪酬的內(nèi)涵。廣義的薪酬則是與上述雇傭關(guān)系有關(guān)的組織各項付出或員工得到的酬勞，包括用人單位的福利和各種其他的待遇，還包括其它員工獲得的利益和承 認、滿足個人需求的內(nèi)容，例如在工作中參與決策。本文所指的薪酬是 狹 義上的薪酬。 從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵的角度定義，薪酬則是員工作為經(jīng)濟人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機產(chǎn)生的 源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。對于企業(yè)來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值轉(zhuǎn)化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在組織內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 酬的構(gòu)成 從廣義的角度看，所謂薪酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利 。它是 360 度報酬體系中的經(jīng)第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 7 濟性報酬，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其它福利保健收入。通常情況下， 360 度報酬有兩種分類方法。一種分類方法是將報酬分為經(jīng) 濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，另一種分類方法是將報酬分為內(nèi)在 報酬和外在報酬。經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的分類，是基于報酬是 否 以 貨幣的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠用貨幣來衡量；而內(nèi)在報酬和外在報酬則是以報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化還是一種來自內(nèi)部的心理強化作為劃分依據(jù)。 圖 2酬的構(gòu)成（經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬） 圖 2酬的構(gòu)成（外在薪酬和內(nèi)在薪酬） 薪酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 直接的 間接的 其他 基本工資 加班工資 獎金 津貼 期權(quán)股票 獎品 公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲 有薪假期 休息日 病事 假 工作 企業(yè) 其他 有興趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 社會地位 個人成長 個人價值的實現(xiàn) 友誼 關(guān)懷 舒適的工作環(huán)境 便利的條件 間接 薪酬 直接 薪酬 內(nèi)在薪酬 外在薪酬 間接 薪酬 直接 薪酬 寬松的政策環(huán)境 滿意的辦公設(shè)備和設(shè)施 彈性工作時間 交通通訊條件便利 體面的頭銜 較好的社會地位 和諧的人際關(guān)系 富有挑戰(zhàn)性 具有趣味性 個人成長和發(fā)展機會 能夠參與決策管理 富有責(zé)任的感覺 成就感 團隊精神 個人福利 社會保險等公共福利 生活福利 薪假福利 工資薪水等基本薪酬 獎金津貼等短期獎酬 股權(quán)收益 薪 酬 程公司薪酬改革方案設(shè)計 8 酬的功能 薪酬的功能主要表現(xiàn)在對員工、對企業(yè)、對社會的功能上。 薪酬對員工的功能 （ 1）維持和保障功能 勞動者通過付出勞動換取薪酬，以滿足個人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。它對勞動者及其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都無法替代的。同時，薪酬還會滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。對員工及其家庭的生活狀態(tài)以及生活方式會產(chǎn)生非常大的影響。 （ 2）激勵功能 所謂激 勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。在市場經(jīng)濟條件下，對員工的激勵除了精神激勵（員工自我價值的實現(xiàn)）外，主要是物質(zhì)利益的激勵。現(xiàn)實生活中，員工一方面 要追求自身的價值、主人感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體薪酬形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入就能發(fā)揮激勵功能。正如美國著名比較經(jīng)濟學(xué)家埃岡 紐伯格所指出的：不管采用什么樣的刺激結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就 必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致 。 例如，如果一個人的動機主要是受人尊重，刺激必須是像名譽和稱號這樣的非物質(zhì)利益；相反，如果他的動機主要是生理上的需要（高標(biāo)準(zhǔn)的生活），那么，名譽和稱號就不會是 有利的刺激。 （ 3）價值實現(xiàn)功能 薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，合理的薪酬是對員工工作能力和水平的承認。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感和歸屬感。 薪酬對企業(yè)的功能 （ 1）激勵功能。薪酬是對勞動者和經(jīng)營者績效的一種評價，對員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效都有褒獎和貶乏作用。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 9 募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到的激勵程度，進而影響 到員工的工作效率、出勤率以及組織承諾水平。 （ 2）配置功能。為促進人力資源的有效配置，可以發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)作用，用 “高能高薪 ”吸引人才。因為，人們一般會傾向于流向薪酬水平比較高的地區(qū)與職位。 （ 3）塑造和強化企業(yè)文化功能。合理的和富有激勵性的薪酬制度有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，并能對企業(yè)文化起到積極的強化作用。同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化，也可能產(chǎn)生雇傭文化。如果薪酬制度與企業(yè)文化或者價值觀之間存在沖突，那么它會對企業(yè)文化和價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影響。 薪酬對社會的功能 薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪 酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流動，使流入?yún)^(qū)域勞動供給增加，逐漸趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 縱觀 整個薪酬理論的發(fā)展歷程，隨著人們實踐的進步，薪酬理論也在不斷的提升和豐富。薪酬理論始于 18 世紀(jì)末 19 世紀(jì)初的生存工資理論，這種理論 在 19 世紀(jì)中葉逐漸被工資基金論所取代； 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初的邊際革命，帶來了邊際生產(chǎn)力薪酬理論的誕生；阿弗里德 馬歇爾在吸收克拉克邊際生產(chǎn)力薪酬等成果的基礎(chǔ)上，提出了供求均衡薪酬理論，成為薪酬理論的又一個新代表；隨著工會和勞動市場的發(fā)展，分別產(chǎn)生了集體談判薪酬理論、效率薪酬理論；激勵理論、人力資本理論和信息經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展，在薪酬分配和運用上，除傳統(tǒng)的按勞分配理論有了較大發(fā)展外，公平薪酬理論、分享經(jīng)濟理論、整體薪酬理論、委托 代理薪酬理論和戰(zhàn)略薪酬理論逐步產(chǎn)生并呈日益多元化格局。 本文根據(jù) 程公司的實踐需 求僅選擇部分理論重點介紹，作為 程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ) 。 程公司薪酬改革方案設(shè)計 10 享經(jīng)濟理論 分享 經(jīng)濟論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授馬丁 魏茨曼在 1984 年提出來的一個新的經(jīng)濟學(xué)思路。他主張把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主 張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方實 際 達成協(xié)議而定。這一理論具有很強的現(xiàn)實意義，是目前國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎(chǔ)。 體薪酬理論 整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學(xué)商學(xué)院教授約 翰 E特魯普曼提出。它是對薪酬體制和投資體系的重新構(gòu)思，將十種反映當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可選擇性。整體薪酬方案的薪酬構(gòu)成如表 2示： 表 2 整體薪酬方案的構(gòu)成 名 稱 符 號 意 義 基本工資 工的基本工資 附加工資 加班工資到股票期權(quán)等一次性報酬 間接工資 統(tǒng)的福利如醫(yī)療保險和養(yǎng)老金 工 作用品補貼 工不必自己在外購買而由企業(yè)本身提供的各種 物品，諸如工作服、手機等 額外津貼 買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，其杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力 晉升機會 業(yè)內(nèi)的提拔機會 發(fā)展機會 業(yè)提供的所有 與 工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機會，包括在外學(xué)習(xí)與學(xué)費贊助 心理收入 員從工作本身和工作場所中得到的精神上的滿足 生活質(zhì)量 上下班便利措施、彈性工作時間等。員工通過平衡工作和整 個生活的關(guān)系，能愉快地享受工作和生活中的樂趣 私人因素 X 新生一代員工的特殊個人需求，如能否帶狗一起來上班 用公式表示即為： 整體薪酬） =（ P+（ P） +（ G） +（ L） +X 第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 11 整體薪酬方案實質(zhì)上是一個投資和回報體系，它包含投資和獎勵兩部分，而且是投資在前，獎勵在后。投資，或稱為超前獎勵，包括基本工資、福利等。它是在員工做出業(yè)績之前支付的，其目的一是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情，二是為了員工個人和整個企業(yè)的將來。投資的價值在于它會帶來長遠的驕人業(yè)績，能使員工安心、踏實地工作。獎勵，包括傭金、回扣、股票期權(quán)等，它一般是事后支付的，與員工的業(yè)績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業(yè)績要求，否則，它就無法主動酬勞員工，或支付 正當(dāng)?shù)男匠辍?酬公平理論 公平理論是由美國心理學(xué)家斯達西 亞當(dāng)斯提出的，這一理論認為，激勵中的一個重要因素是個人對薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。員工經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。 公平理論對于薪酬運用的主要啟示是：雇員在很大程度上是通過與他人所獲得的對比來評價自己所獲得的薪酬的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。公平理論的另外一個含義是，決定雇員的評價結(jié)果的是他們的主觀感受。 當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。這三種形式通常稱為 “3E 薪酬 ”。 見圖 2 酬激勵理論 激勵是現(xiàn)代管理學(xué)理論中的一個重要概念，所謂激勵實質(zhì)上是促使員工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為。行為科學(xué)對薪酬的激勵效應(yīng)進行了大量的研究，它揭示了員工績效、能力和激勵三者之間的關(guān)系。即：績效 =f（能力、激勵） 上式表明，績效是能力和激勵的函數(shù)，績效與員工能力有關(guān)，但能力能否轉(zhuǎn)化為績效，還取決于激勵的作用。 激勵理論主要有兩種模式 ：一種是內(nèi)容型激勵理論，它主要研究人們行為的動因，說明什么因素能激勵人們采取行動，其中一個關(guān)鍵問題是金錢是否能引導(dǎo)員工付出更多的努力。內(nèi)容型激勵理論的主要流派有馬斯洛的需求層次理程公司薪酬改革方案設(shè)計 12 論、麥克利亞的成就激勵理論、赫茲伯格的雙因素理論。二是過程型激勵理論。過程型激勵理論主要研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程，它主要強調(diào)員工是如何被激勵去努力工作的。這一理論的主要流派有期望理論、 論、強化理論，甚至包括公平理論。 （ 1）需求層次理論 美國行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次論認為每個人都有五種層次的需求， 從下而上依次為生理需求、安全需求、社會需求、族種需求和自我實現(xiàn)的需求。人的需求是多樣和逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。 馬斯洛的需求層次論對薪酬運用的啟示是：第一，企業(yè)支付的基本薪酬必須發(fā)揮對員工的保障功能，即確保員工能夠獲得滿足基本生活所必須的經(jīng)濟來源。第二，獎勵型薪酬是與對員工的認可、成就等聯(lián)系在一起的，常常被看作是地位和成功的標(biāo)志，對員工有一定的激勵性，在某種程度上有助于員工實現(xiàn)較高層次的需要。因此，要通過合理設(shè)計發(fā)揮其激勵作用。 第三，不同員工所處的需要層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實施不同形式的薪酬體系，以滿足不同類型員工的需要。第四，要有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，還需要與其他激勵手段相結(jié)合，思考將貨幣性激勵和非貨幣性激勵相結(jié)合的方法。 第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 13 圖 2公平理論與公平薪酬 （ 2）雙因素理論 美國心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。赫茲伯格認為，滿意的對立面 不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。在管理中，保健因素改善后，人們沒有不滿意感了，但不一定感到滿意，要真正起到激勵員工的作用，必須注重發(fā)揮激勵因素的作用，增加員工對工作的滿意感。 赫茲伯格劃分的激勵因素與保健因素如下： 外部公平（報酬水平） 關(guān)鍵問題：企業(yè)的薪酬與類似企業(yè)的員工得到的薪酬相比如何 薪酬水平的影響因素 : 最低工資法、類似企業(yè)支付的薪酬、工會、勞動力市場和經(jīng) 濟形勢、企業(yè)的財務(wù)狀況 通過薪酬調(diào)查分析報酬水平 合并薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬市場線 薪酬等級 基本工資或薪金 員工總報酬（不包括福利） 內(nèi)部公平（薪酬結(jié)構(gòu)） 關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素：工作特性、工作所需技能、工作在組織中的地位、工作對 組織的貢獻 通過工作評價來建立薪酬結(jié)構(gòu) 個人公平（個人因素） 關(guān)鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻確定價值 影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素： 工作的質(zhì)量 工作的數(shù)量 個人產(chǎn)出或成本節(jié)約 小組產(chǎn)出或成本節(jié)約 加班費和獎金 資歷 特殊因素 個人安全 獨有的技能 在海外工作 通過工作評價來建立薪酬結(jié)構(gòu) 補充基本工資或薪資的個人報酬 程公司薪酬改革方案設(shè)計 14 激勵因素：監(jiān)督、公司政策、成就、承認、工作本身、責(zé)任、晉升、成長、地位、保障； 保健因素：與監(jiān)督者關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、與下屬關(guān)系。 雙因素理論對薪酬運用的啟示是：第一，企業(yè) 支付基本薪酬必須確保員工能夠獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟來源，但這只能使員工沒有不滿意，并不會產(chǎn)生較高的激勵作用。第二，薪酬管理是一個系統(tǒng)，對員工的激勵不能僅僅依賴于薪酬，尤其是貨幣性報酬。第三，成功分享計劃等內(nèi)在薪酬是富有激勵性的，因為它能夠滿足員工在認可、責(zé)任、成就方面的需要。 （ 3）強化和期望理論 強化理論也被稱為刺激理論和誘導(dǎo)條件理論，由斯金納提出。其理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理 后果定律。該理論的含義是得到獎勵的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復(fù)。強化理論的中心是工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián) 系。 期望理論由弗魯姆創(chuàng)立。期望理論強調(diào)工作績效與獎勵的主觀聯(lián)系，即員工期望得到什么。期望理論認為，人們對努力行為或工作業(yè)績有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對個人具有吸引力時，人們才會采取行動。 強化和期望理論對薪酬運用的啟示是：首先，行為是結(jié)果的函數(shù)，如果員工的某種行為得到了與其預(yù)期目標(biāo)相符的某種報酬的強化，他們最有可能重復(fù)這種行為。因此，要在員工的績效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為以及這種績效或行為所獲得的報酬之間建立一種較為直接和及時的聯(lián)系。其次，組織所設(shè)計的薪酬體系必須與員工的個人需要保持一致。最后，管理者應(yīng)該知道什么樣 的結(jié)果對員工有吸引力，什么樣的結(jié)果沒有吸引力，在此基礎(chǔ)上建立對員工的獎勵。 酬方案的分類 我國企業(yè)經(jīng)過改革開放二十多年的實踐和探索，在打破原有行政性工資體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造并實行了多種工資方案，目前比較常見的有：結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。這些薪酬方案各有其優(yōu)點和特色，但就其本質(zhì)而言可以劃分為四大類：基于崗位的薪酬方案、基于技術(shù)的薪酬方案、基于能力的薪酬方案、第二章 薪酬設(shè)計理論綜述 15 基于績效的薪酬方案。 （ 1）