【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究——以A銀行大連分行為例-企業(yè)管理

學(xué)校編碼： 10173 分類(lèi)號(hào) 密級(jí) 學(xué) 號(hào)： 220081233 碩 士 學(xué) 位 論 文 員工心理契約、工作滿意度與離職 意愿關(guān)系研究 以 A on 導(dǎo)教師姓名： 副教授 一級(jí)學(xué)科名稱： 管理學(xué) 二級(jí)學(xué)科名稱： 人力資源管理 論文答辯時(shí)間： 2010年 12月 4日 I 摘 要 “ 人 ” 的問(wèn)題向來(lái)都是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題之一，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，如何留住千方百計(jì)尋找到的人才業(yè)已成為人力資源管理工作者急需解決的問(wèn)題。 在解決這一問(wèn)題時(shí)，企業(yè)管理者很容易想到要通過(guò)提高員工的工作滿意來(lái)降低離職率，但是如何才能建立并保持這 種心理平衡卻是一項(xiàng)難題。隨著心理契約的概念于 1960 年代初被引入管理領(lǐng)域，漸漸地引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，人們逐漸認(rèn)識(shí)到 ， 在正式的經(jīng)濟(jì)契約之外，員工與組織二者之間仍舊存在著一種隱含的、非正式的 “ 心理契約 ” ，二者共同調(diào)節(jié)著員工與企業(yè)的關(guān)系。 本文 以 連分行 為研究樣本，通過(guò) 發(fā)放 問(wèn)卷 對(duì)該銀行員工 進(jìn)行調(diào)查 ，之后 利用 統(tǒng)計(jì)分析工具對(duì)調(diào)查 得到的 數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，意在研究心理契約、工作滿意度和離職意愿之間的關(guān)系， 以期在心理契約的層面探究員工滿意度及離職意愿，進(jìn)而為企業(yè)的人力資源管理工作提供新的指 導(dǎo)思路。 本 文 一 共 分為 四 個(gè)部分 ： 第一部分簡(jiǎn)述本文擬研究問(wèn)題及研究意義； 第二部分回顧了國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)于相關(guān)變量的研究成果； 第三部分 在綜合以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出本文的研究框架和研究假設(shè)，并通過(guò)對(duì)研究樣本調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，來(lái)探討員工心理契約、工作滿意度和離職意愿之間的關(guān)系； 第四部分 根據(jù) 實(shí)證分析的結(jié)論得出了本文最終的模型，并 針對(duì) 相關(guān)結(jié)論提出了相應(yīng)的管理建議。 通過(guò)實(shí)證研究本文得出以下結(jié)論： 第一， 從總體上看被調(diào)查樣本的心理契約程度比較高，工作滿意度比較高，離職意愿不強(qiáng)烈，總體的滿意度比較好，員工穩(wěn)定性比較高 。 第二，員工的個(gè)人屬性不同，對(duì)員工心理契約、工作滿意度和離職意愿的影響程度不同。年齡因素對(duì)員工的心理契約及其三個(gè)維度、工作滿意度存在顯著影響； 教育程度僅在心理契約的發(fā)展維度上呈現(xiàn)顯著性差異； 單位工齡對(duì)員 的心理契約及其三個(gè)維度、工作滿意度存在顯著影響；而 性別、部門(mén)、職位三個(gè)因素對(duì)員工心理契約、工作滿意度以及離職意愿均沒(méi)有顯著影響。 第三，員工心理契約與工作滿意度、員工心理契約的三個(gè)維度分別與工作滿意度之間均存在顯著的正相關(guān)；員工心理契約與離職意愿、員工心理契約的三個(gè)維度分別與離職意愿之間存在比較顯著的負(fù)相 關(guān)。員工工作滿意度與離職意愿之間存在比較顯著的負(fù)相關(guān)。 第四，員工心理契約不同維度對(duì)工作滿意度影響程度不同， 心理契約的三個(gè)維度對(duì)員工的工作滿意度的預(yù)測(cè)能力由高至低依次是人際維度、發(fā)展維度、規(guī)范維度。 第五，員工心理契約通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意愿具有預(yù)測(cè)能力。 本文的創(chuàng)新之處在于：證明了心理契約通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響，并且檢驗(yàn)出了心理契約三個(gè)維度預(yù)測(cè)能力的差異，對(duì)企業(yè)進(jìn)行有針對(duì)性地管理有著非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 本文的主要不足之處在于：首先，在研究對(duì)象上，由于研究條件的限制，本文只選取了大連地區(qū)一家銀行作 為研究 樣本 ， 并 沒(méi)有 在 大連地區(qū) 進(jìn)行 針對(duì)所有銀行 的 大規(guī)模調(diào)查， 樣本數(shù)據(jù)較為局限， 因此，研究結(jié)論 必然 會(huì) 有一定的局限性，只能代表個(gè)案情況。其次， 在研究變量上，心理契約作為一種契約關(guān)系，應(yīng)當(dāng)包含當(dāng)事者雙方，即組織和員工雙方面的心理契約，而每一方面又應(yīng)該涵蓋組織責(zé)任和員工責(zé)任，在本文的研究中，由于研究能力有限，只對(duì)員工心理契約的組織責(zé)任進(jìn)行研究。 關(guān)鍵詞： 心理契約 ， 工作 滿意度 ， 離職意愿 I he As to to In it is to by s it is a to to in 960s, it an of as a on in in to on to to s to s of of on of It of to in of he in of is so is so or a on s on of of s of on s so of s so of A of s on to in s to As of it it of on a to be to it of as in in to s it on s 目 錄 1 緒論 1 究背景 1 究目的 2 究方法和過(guò)程 2 究方法 2 究過(guò)程 2 文創(chuàng)新點(diǎn) 4 2 相關(guān)理論研究綜述 5 理契約相關(guān)理論綜述 5 理契約的概念和發(fā)展 5 理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 7 理契約的類(lèi)型 7 理契約的測(cè)量 9 作滿意度相關(guān)理論綜述 9 作滿意度的涵義 9 工滿意度的理論基礎(chǔ) 12 作滿意度的影響因素 14 作滿意度的 測(cè)量 15 職相關(guān)理論綜述 16 職的涵義 16 職模型 16 職意愿的測(cè)量 19 理契約、員工滿意度與離職意愿關(guān)系相關(guān)研究回顧 19 3 實(shí)證研究 21 2 究設(shè)計(jì) 21 究對(duì)象 21 本概念界定 21 究假設(shè) 22 據(jù)獲取及處理方法 24 表設(shè)計(jì) 24 查樣本分析 24 度和效度分析 26 據(jù)分析 27 變量的總體狀況 27 異分析 28 關(guān)分析 35 歸分析 37 4 研究結(jié)論及建議 40 究結(jié)論 40 證研究結(jié)論及分析 40 期假設(shè)檢驗(yàn) 42 究模型 42 理建議 43 究局限及展望 47 附 錄 48 參考文獻(xiàn) 51 后 記 55 1 緒論 1 1 緒論 究背景 “ 人 ” 的問(wèn)題從來(lái)都是企業(yè)要不斷面對(duì)的問(wèn)題，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，企業(yè) 對(duì) 于人才的需求也 在 不斷加大，如何留住千方百計(jì)尋找到的人才 業(yè)已 成為人力資源管理工作者 急需 解決的問(wèn)題。根據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的 2009 企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告， 2009 年我國(guó) 19 個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為 為五年來(lái)最低，其中員工主動(dòng)離職率占離職總?cè)藬?shù)的 同時(shí)報(bào)告預(yù)測(cè)，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇 2010 年 19 大行業(yè)的離職率將會(huì)上升。 在此情形下，企業(yè)員工主動(dòng)離職問(wèn)題不可避免，企業(yè)的人力資源部 門(mén)面臨的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)峻。 企業(yè)的人力資源管理部門(mén) 在關(guān)注員工主動(dòng)離職這一問(wèn)題時(shí)，必須明確員工與企業(yè)間的關(guān)系不僅僅是通過(guò)一紙書(shū)面合同來(lái)確定， 隱含的、非正式的 “ 心理契約 ” 也從中起著不可或缺的作用， 1980）同樣認(rèn)為，心理契約決定著員工對(duì)待組織的態(tài)度與行為。 尤其是在中國(guó)，在東方文化道義為先的觀念下，心理契約的維系方式就顯得更為重要。除此之外， 974)認(rèn)為，員工離職研究不應(yīng)忽視退縮過(guò)程的心理層面，斯蒂芬 羅賓斯認(rèn)為員工對(duì)組織的滿意度與離職率明顯負(fù)相關(guān)；因此，管理者有必 要為員工提供富有挑戰(zhàn)性的、具有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的、令人滿意的工作 。 從目前的研究來(lái)看，關(guān)于心理契約、工作滿意度和離職意向三者之間的關(guān)系的實(shí)證研究還非常之少，因此，本文通過(guò)對(duì)員工的心理契約、工作滿意度與離職意向三者之間的關(guān)系的探討，并進(jìn)行實(shí)證研究，以期對(duì)企業(yè)的離職管理起到一定的指導(dǎo)作用。 斯蒂芬 羅賓斯著，鄭曉明譯 組織行為學(xué)精要 北京： 電子工業(yè)出版社， 2002 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 2 究目的 本文以大連地區(qū) A 銀行員工為 作為研究樣本，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì) A 銀行的員工展開(kāi)調(diào)查，并選擇 為統(tǒng)計(jì)分析工具，對(duì)員工心理契約、工作滿意度、離職意愿三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究， 希望能夠達(dá)到以下目的： （ 1）研 究企業(yè)內(nèi)員工心理契約、工作滿意度和離職意愿的總體狀況。 （ 2）檢驗(yàn)不同的人口統(tǒng)計(jì)變量（如：年齡、性別、職位等）對(duì)于員工心理契約、工作滿意度及離職意愿有無(wú)顯著性差別。 （ 3）研究企業(yè)員工的心理契約、工作滿意度、離職意向三者之間的關(guān)系。 （ 4） 通過(guò)本文研究，為企業(yè)人力資源部門(mén)掌握心理契約這一重要工具，進(jìn)而提升員工滿意度、降低員工非正常離職率提供 一些有價(jià)值的新 思路。 究方法和過(guò)程 究方法 本文采用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等研究方法。 本文首先采用文獻(xiàn)研究法，梳理國(guó)內(nèi)外學(xué)者在員工的工作 滿意度及心理契約兩個(gè)方面的研究成果 ，為理論分析和實(shí)證分析打下了基礎(chǔ)； 繼而，通過(guò)設(shè)計(jì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn) 卷，收集員工在工作滿意度、離職意愿、以及心理契約方面的相關(guān)數(shù)據(jù)； 其后，運(yùn)用 計(jì)分析工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、差異性分析以及相關(guān)分析和回歸分析， 最終得出本文的研究結(jié)論。 究過(guò)程 本文的研究過(guò)程如下：（見(jiàn)圖 1 （ 1）選題：根據(jù) 本人的專(zhuān)業(yè)方向選擇研究的主題， 在導(dǎo)師的指導(dǎo)下擬定題目， 并對(duì) 所 擬定的題目進(jìn)行可行性研究 ，確認(rèn)主題為可行，以便進(jìn)行理論與實(shí)證研究。 （ 2）相關(guān)文獻(xiàn)資料收集整理： 收集研究主題有關(guān)文獻(xiàn)和資料，包括書(shū)籍、期刊、論文、量表等研究所需資料。 （ 3）建立研究架構(gòu)：整理研究架構(gòu)，確定研究變量，提出研究假設(shè)。 1 緒論 3 （ 4）問(wèn)卷調(diào)查：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料及調(diào)查對(duì)象的實(shí)際情況挑選國(guó)內(nèi)外權(quán)威量表；向被研究單位說(shuō)明研究目的并且委托相關(guān)人員發(fā)放及回收問(wèn)卷。 （ 5）數(shù)據(jù)分析：在剔除不完整問(wèn)卷后，利用 計(jì)分析軟件對(duì)有效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析討論。 （ 6）結(jié)論與建議：根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)行檢定與假設(shè)驗(yàn)證；同時(shí)將結(jié)果整理并且做出結(jié)論，并提出管理實(shí)踐中的建議。 圖 1研究思路框架圖 選題 文獻(xiàn)資料收集整理 建立研究架構(gòu) 問(wèn)卷調(diào)查 數(shù)據(jù)分析 結(jié)論與建議 確定研究主題 選題可行性評(píng)估 心理契約 員工滿意度 離職意愿 研究變量 研究假設(shè) 量表選擇 施測(cè) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 差異分析 相關(guān)分析 回歸分析 研究結(jié)論 管理建議 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 4 文創(chuàng)新點(diǎn) 目前國(guó)內(nèi)關(guān)于心理契約、工作滿意度和離職意愿三者之間的關(guān)系的實(shí)證研究非常少，針對(duì)銀行員工心理契約、工作滿意度和離職意愿間關(guān)系的研究幾乎空白，因此本文的研究對(duì)于銀行業(yè)管理者來(lái)說(shuō)具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。同時(shí)，本文研究不僅針對(duì)三者之間的總體關(guān)系，而且對(duì)心理契約三個(gè)維度預(yù)測(cè)能力的差異進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行有針對(duì)性地管理有著非常強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。 2 相關(guān)理論研究綜述 5 2 相關(guān)理論研究綜述 理契約相關(guān)理論綜述 理契約的 概念和發(fā)展 1960 年代初 心理契約 的 概念 被 引入管理領(lǐng)域 ， 心理契約在管理領(lǐng)域的發(fā)展大致可分為概念引入、概念發(fā)展和當(dāng)代研究三個(gè)階段。 自 1960 年代初至 1989 年是心理契約這一概念的引入階段。 “ 心理契約 ” 這一概念首次應(yīng)用于管理中是在組織心理學(xué)家 理解組織行為 一書(shū)中 ，他引入 “心理的工作契約 ”這一概念，用以 描述工廠 中的 雇員和工頭間的關(guān)系， 遺憾的是 他并 沒(méi)有給出心理契約的 明確定義。 人（ 1962）通過(guò)對(duì) 一家工廠的 874 名雇員 進(jìn)行訪談，驗(yàn)證了 “ 心理契約 ” 在員工中的普遍存在，并給出了明確的 “ 心理契約 ” 的定 義，即： “組織與員工之間隱含的，未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和 ”。 1965） 在其著作組織心理學(xué)中把心理契約定義為 “ 任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒(méi)有明文規(guī)定的期望 ” ，并明確指出了它對(duì)于行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義?？梢?jiàn)，早期的關(guān)于心理契約的理論主要認(rèn)為心理契約是組織和員工雙方對(duì)于相互間責(zé)任和義務(wù)的期望。 在二十世紀(jì)八十年代末期， “ 心理契約 ” 開(kāi)始進(jìn)入了研究者的視野，較多學(xué)者提出了自己的定義。這一時(shí)期出現(xiàn)了心理契約領(lǐng)域最有影響力的研究者她通過(guò)一系列的理論和實(shí)證研究，最終 把心理契約定義為 “組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng) ”，并 以個(gè)體對(duì)環(huán)境與社會(huì)信息心理加工過(guò)程為核心提出了 心理契約的 理論模型 。 （見(jiàn)圖 2理論與早期研究有所不同，第一，她更強(qiáng)調(diào)契約的允諾性質(zhì)，第二，她把心理契約從組織和員工相互作用的視角轉(zhuǎn)向?yàn)閭€(gè)體水平的主觀現(xiàn)象，即 “ 員工個(gè)體對(duì)于相互協(xié)議中的內(nèi)容和條款的信念 ” 。 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 6 圖 2心理契約建構(gòu)模型（ 1995） 1995 年之后，心理契約進(jìn)入了當(dāng)代研究階段，主 要的研究?jī)?nèi)容有心理契約的內(nèi)容構(gòu)成、心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程和心理契約的破裂與違背。而在當(dāng)前的研究中，心理契約領(lǐng)域依然存在著廣義和狹義兩類(lèi)界定。 1998）指出心理契約是雇主與雇員雙方互利互惠的責(zé)任。 綜合以上研究者的理論，本文認(rèn)為，心理契約既然是一種契約關(guān)系，必然需要當(dāng)事人雙方才能構(gòu)成，因此組織和員工都是構(gòu)成這種關(guān)系的必要條件，同時(shí)雙方相互間的作用也會(huì)影響到這種契約關(guān)系。完整的心理契約研究應(yīng)該包括組織和員工兩個(gè)角度，如圖 2示。而在本文中，我們只探討員工角度的心理契約，即員工對(duì)于雙方相互責(zé)任和義 務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)。 圖 2心理契約的研究?jī)?nèi)容 員工的責(zé)任和義務(wù) 組織的責(zé)任和義務(wù) 員工角度 組織角度 個(gè)人特質(zhì) 信 息篩選 編碼 解碼 心理契約 社會(huì)線索 個(gè)人加工 組織因素 2 相關(guān)理論研究綜述 7 理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 心理契約包括的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)一直是研究者比較關(guān)心的問(wèn)題。 不同的學(xué)者通過(guò)調(diào)查和研究給出了心理契約的 內(nèi)容 ，同時(shí)需要指出的是，心理契約的心理也在隨著組織的變革而變化。 1995） 認(rèn)為心理契約關(guān)注的焦點(diǎn)已由過(guò)去的 工作 的 安全性 、 連續(xù)性，對(duì)組織 的 忠誠(chéng) ，日益轉(zhuǎn)換為 相互交換的可能性， 未來(lái)雇傭的可能性 。 對(duì)于心理契約的結(jié)構(gòu)劃分，不同研究者也有著不同的觀點(diǎn)，占主流的主 要有二維結(jié)構(gòu)說(shuō)和三維結(jié)構(gòu)說(shuō)。持二維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)的研究者 比較多，例如 1994） 通過(guò)實(shí)證研究 判斷出 “ 心理契約 ” 的兩個(gè)明顯因子：關(guān)系因子及交易因子。 陳加洲（ 2001）對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)證研究中也發(fā)現(xiàn)了類(lèi)似于交易因子和關(guān)系因子的兩個(gè)因子，但是由于文化的差異，我國(guó)員工心理契約內(nèi)容與西方有所不同，因此把兩個(gè)因子命名為 “ 現(xiàn)實(shí)責(zé)任 ” 和 “ 發(fā)現(xiàn)責(zé)任 ”以作區(qū)分。 1998） 進(jìn)行的實(shí)證 研究 表明 ，心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成 ，分別是 交易維度 （ 組織為員工提 供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)工作任務(wù) ） 、關(guān)系維度 （ 員工與組織 共同 關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期 和 穩(wěn)定的關(guān)系， 并互相信賴） 和團(tuán)隊(duì)成員維度 （彼此為對(duì)方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔(dān)責(zé)任） 。 此外， 2000） 和 2004）的研究中分別證明了心理契約包括三個(gè)維度。 國(guó) 內(nèi)學(xué) 者李原（ 2002） 認(rèn)為三維結(jié)構(gòu)更適用于中國(guó)員工的心理契約，她 通過(guò)對(duì) 796 名企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn) 組織責(zé)任與員工責(zé)任中均包括三個(gè)維度即，規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任 ， 她的研究結(jié)果表明 用三維結(jié)構(gòu)來(lái)解釋中國(guó)員工的心理契約 更為合理。 從以上可以看出， 目前，理論界 對(duì)心理契約維度的探討 結(jié)論莫衷一是。 尤其是在不同文化背景下， 總體環(huán)境的外在差異對(duì) 心理契約維度劃分影響 較大 ，從我國(guó)情況來(lái)看，支持三維結(jié)構(gòu)的要占多數(shù)。 理契約的類(lèi)型 1995）依據(jù) 時(shí)間結(jié)構(gòu)（短期的或長(zhǎng)期的）和 績(jī)效要求 （明確的或?qū)挿旱模?兩 個(gè)維度將心理契約劃分為四種 類(lèi)型，分別是： 交易型（雇傭時(shí)間員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 8 短而績(jī)效要求明確）、 變動(dòng) 型（雇傭時(shí)間短而績(jī)效要求不明確）、平衡型（雇傭時(shí)間長(zhǎng)而績(jī)效要求明確）和關(guān)系型（雇傭時(shí)間長(zhǎng)而績(jī)效要求不明確），具體見(jiàn)圖2示。 績(jī)效要求 明確的 寬泛的 交易型 變動(dòng)型 平衡型 關(guān)系型 圖 21995）對(duì)心理契約的分類(lèi) 1998）依據(jù)契約雙方的責(zé)任把心理契約劃分 成了 四種類(lèi)型：高 高型 ，即 員工責(zé)任 和 組織責(zé)任 均 高 ； 高 低，即 員工責(zé)任高， 而組織責(zé)任低； 低 高型 ，即 員工責(zé)任低， 而 組織責(zé)任高 ； 以及 低 低型 ，即 員工責(zé)任 和 組織責(zé)任 均 低。其中，第一和第四種類(lèi)型為平衡型，第二和第三種類(lèi)型為不平衡型，他們所強(qiáng)調(diào)的核心也正是員工責(zé)任與組織責(zé)任的平 衡或不平衡程度，并指出這種類(lèi)別的劃分可以預(yù)測(cè)員工工作的相關(guān)表現(xiàn)。 我國(guó)研究者李原（ 2002）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi) 796 名被試的實(shí)證研究得到了四種類(lèi)型的心理契約，分別為：共同投資高型、員工投資過(guò)度型、員工投資不足型和共同投資低型（見(jiàn)圖 2并指出建設(shè)積極的心理契約關(guān)系（共同投資高型）十分重要。 組織責(zé)任 較高 較低 共同投資高型 員工投資過(guò)度型 員工投資不足型 共同投資低型 圖 2李原（ 2002）對(duì)心理契約的分類(lèi) 短期的 長(zhǎng)期的 時(shí) 間 結(jié) 構(gòu) 較高 較低 員 工 責(zé) 任 2 相關(guān)理論研究綜述 9 理契約的測(cè)量 在以往對(duì)于心理契約的研究 中，總體來(lái)說(shuō)使用的方法有六種：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、情境分析法、關(guān)鍵事件法、訪談法、日記研究法和個(gè)案研究法，具體情況如表2示。在這六種方法中，心理契約研究最普遍使用的是問(wèn)卷調(diào)查，在以往的實(shí)證研究中有超過(guò) 90%使用了該方法。 表 2 心理契約研究方法 測(cè)量方法 操作辦法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 問(wèn)卷調(diào)查法 列出多個(gè)項(xiàng)目，請(qǐng)被試評(píng)定員工與組織間相互責(zé)任和承諾的程度 針對(duì)性強(qiáng)，直截明了，可在短時(shí)間內(nèi)獲得大量第一手資料 只能表明變量之間的相關(guān)關(guān)系，而不能測(cè)量因果關(guān)系 情境分析 法 給被試描述了相似情境的段落，通過(guò)對(duì)一些自變量的改變來(lái)了解這些自變量的變化是否會(huì)影響人們對(duì)事件的判斷 可以自由操縱自變量 十分繁瑣，且不易設(shè)計(jì)代表性場(chǎng)景 關(guān)鍵事件法 首先要求被試回憶一個(gè)重要事件，然后據(jù)此詢問(wèn)他們一系列問(wèn)題 能夠抓住被試最清晰生動(dòng)的經(jīng)歷，可有效收集數(shù)據(jù) 由于記憶的局限性，收集到的信息可能失真 訪談法 問(wèn)被試一些簡(jiǎn)單問(wèn)題，或者進(jìn) 行深度訪談 有利于了解被試真實(shí)感受 難以得到概括性的總體結(jié)論 日記研究法 在相對(duì)較低的時(shí)間里對(duì)反復(fù)發(fā)生的活動(dòng)和行為進(jìn)行記錄 最接近于實(shí)際發(fā)生的原貌 十分耗時(shí) 個(gè)案研究法 通過(guò)多種渠道收集一個(gè)組織情境中心理契約的數(shù)據(jù)，進(jìn)而進(jìn)行分析 來(lái)自于實(shí)際的工作情境 很難外推其研究結(jié)果 作滿意度相關(guān)理論綜述 作滿意度的涵義 對(duì)工作滿意度的研究 始于二十 世紀(jì)三十年代著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧在其實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn) ， 工作者的情緒 與其工作表現(xiàn) 密切相關(guān)， 而且 小組對(duì) 其成員 的行為有重要 的 影響。 工人 的社會(huì) 和心理因素是決定工作者 工作滿意度 及集體 生產(chǎn)力的員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 10 主要因素 。 在這之后，隨著 行為科學(xué)學(xué)派 的 興起， “ 人的行為 ” 更 是 成為 了 管理的核心 關(guān)注點(diǎn) ，員工的工作滿意度也 隨之 成為 了 管理學(xué)者研究的焦點(diǎn) 之一。 1935 年 其 論文工作滿意度 中 率先界定 了 工作滿意度的概念，他 認(rèn)為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng) 。 在他之后 ，有關(guān)工作滿意度的研究越來(lái)越多，但是由于不同學(xué)者在研究工作滿意度時(shí)采用不同的理論框架和研究對(duì)象，因而對(duì)于工作滿意度的定義也是不盡相同的。目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對(duì)員工滿意度這一概念仍然沒(méi)有達(dá)成一致。 從總體上看，對(duì)工作滿意度的定義大致可以分為三類(lèi) ： 第一類(lèi)，綜合性定義（ 認(rèn)為員 工滿意度是一個(gè)單一的概念， 它 將員工的工作滿意度看作是員工對(duì)工作角色的整體反應(yīng)，在不考慮工作滿意度成因的前提下，指員工對(duì)于工作本身及工作壞境持有的一般看法 ，而并不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過(guò)程。 如 973) 認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或者情緒性反應(yīng)。 第二類(lèi)，與期望差距的定義（ 此類(lèi)定義認(rèn)為員工工作滿意的程度與實(shí)際報(bào)酬和預(yù)期報(bào)酬之間的差異相關(guān)，兩類(lèi)報(bào)酬之間的差距越小，員工工作滿意越高，如 968)認(rèn)為工作滿意度是由 員工 認(rèn)為所應(yīng)該得到的與其所知覺(jué)真正得到的兩者之間的差距所決定，差距愈大，則愈不滿意，而差距愈小 ,則愈感到滿意。 第三類(lèi)，參考架構(gòu)性定義（ 此類(lèi)定義將工作滿意度與工作內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為 工作滿意度是 根據(jù)其自我參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。 例如研究者 1969)等人 認(rèn)為 ， 如研究者 1969)認(rèn)為，工作滿意度是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容進(jìn)行解釋后所得到的結(jié)果，其中涉及若 干因素，如與其它員工的比較、個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)等。 羅賓斯 管理學(xué) 北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2004 38 .， 1953 許士軍 工作滿意、個(gè)人特性與組織氣候 政治大學(xué)學(xué)報(bào) 1977， 37 2 相關(guān)理論研究綜述 11 然而，迄今為止，理論界對(duì)于員工滿意度的構(gòu)成因素尚未達(dá)成共識(shí)。976)在對(duì)工作滿意度要素研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度包括以下要素：工作本身：工作多樣性、內(nèi)在興趣、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和對(duì)工作的控制等；工資：數(shù)量和公平程度；提升：提升的機(jī)會(huì)、標(biāo)準(zhǔn)和公平性；認(rèn)可：領(lǐng)導(dǎo)的稱贊、對(duì)所做工作的信任；工作條件：時(shí)間、設(shè)備、工作場(chǎng)所的質(zhì)量；福利：退休金、保險(xiǎn)和假期等；自我：個(gè)人對(duì)自己的價(jià)值觀、技能和能力的認(rèn)識(shí)；上級(jí)：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理技能；同事：同事之間的競(jìng)爭(zhēng)、友誼和 互助；組織外成員：與顧客的關(guān)系等。同時(shí)將這 10 個(gè)要素歸于兩大類(lèi)：事件和代理者。事件包括工作本身、工資、提升、認(rèn)可、工作條件、福利，代理者包括自我、上級(jí)、同事和組織外成員。 1991）發(fā)現(xiàn)構(gòu)成工作滿意度的 12 個(gè)重要因素如下：薪酬、工作時(shí)間、交流時(shí)間、提拔機(jī)會(huì)、與同事的交流、與顧客 /客戶的接觸、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)、決策權(quán)、物質(zhì)需要的滿足、精神需要的滿足、與管理人員的聯(lián)系以及員工對(duì)工作時(shí)間的控制感。近年來(lái)我國(guó)研究者在這方面的研究也取得了一定成就。凌文輇、張治燦和方俐洛（ 2000）通過(guò)因素分析得到工作滿意度的六因素模型：對(duì)同事的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對(duì)晉升的滿意度、對(duì)組織的滿意度、對(duì)報(bào)酬的滿意度、以及對(duì)工作本身的滿意度。時(shí)勘、盧嘉、陳敏（ 2001）提出了工作滿意度的五因素模型：對(duì)企業(yè)形象的滿意度（管理、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與）、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度（領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、工作認(rèn)可和工作交流）、對(duì)工作回報(bào)的滿意度（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）、對(duì)工作協(xié)作的滿意度（同事交流、同事關(guān)系、尊重）、以及對(duì)工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感）。馮伯麟對(duì)教師工作滿意度構(gòu)成提 出五個(gè)維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。 通過(guò) 對(duì)比以上 的三類(lèi)定義可以 發(fā)現(xiàn)： 綜合性定義無(wú)法 了解員工滿意度 的 差異或不滿意的來(lái)源，而 與期望 差距 定義中的差距 往往又很難進(jìn)行 衡量，所以，當(dāng) 前 國(guó)內(nèi)外學(xué)者 關(guān) 于員工滿意度的研究大多采用了 參考架構(gòu)性定義 ，以利于實(shí)證研究 的測(cè)量。 祝恩來(lái) 制藥企業(yè)員工滿意度、組織承諾與離 職意愿相關(guān)性實(shí)證研究 D 東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2007 員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究 以 12 工滿意度的理論基礎(chǔ) 工作滿意度理論大致可分為三類(lèi)：內(nèi)容型理論，過(guò)程型理論，行為改造型理論（ 997） 。 （ 1）內(nèi)容型理論 內(nèi)容型理論認(rèn)為需要的滿足與價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致工作滿意感 (1976) ，著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)及如何推動(dòng)人們的行為的理論。 比較具有代表性的有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和奧德福的 論。 美國(guó)著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家馬斯洛率先提出 需要層次理論 ，馬斯洛于1954 年在動(dòng)機(jī)與人一書(shū)中將人類(lèi)的需要由低到高分為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、歸屬和社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。并認(rèn)為只有