工資體系設(shè)計操作要點(doc 9頁).doc

工資體系設(shè)計操作要點工資體系設(shè)計操作要點 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，一般員工對企業(yè)的情感和工作士氣已經(jīng)成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。然而，員工的情感和士氣又與工資分配有著直接的聯(lián)系。工資(含獎金)既是員工積極性發(fā)揮的維持因素，又是非常重要的激勵因素。因此,工資分配必然是企業(yè)分配中最重要的方面。 一、 工資體系設(shè)計的五要素 無論何種工資分配，其要點都只有以下幾個：保證職工生活，調(diào)動職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性，激勵職工的最佳工作成效。而就工資本質(zhì)而言，應(yīng)該源于下列三個基本要素：一是從事何種工作；二是具備及發(fā)揮多大能力；三是需要多少必要 的生活費用。如果將這三方面要素加以體系化，則可歸納為圖1所示的要素構(gòu)成。 圖1 工資決定要素分析圖 若將工資的決定要素落實到每個具體職工頭上，則工資的決定因素可以演化成以下體系。如圖2所示。 從工資本源分析中可以總結(jié)出決定工資體系的五項要素，實際上任何工資策略都應(yīng)考慮的五個要素。 1、 生活費年齡 職工的工資必須能夠保證其基本的生活費用，這是職工積極性的維持因素，是決定工資的最基本原則。因此，不論哪種工資體系中都要通過顯在的形式或隱含的考慮注意到生活費用的保證問題。勞動者從初次進入勞動力市場的單身漢時代開始，到后來的結(jié)婚生子，家庭人數(shù)增加，其生活費支出都是不斷增加的。一般而言，職工的家庭人數(shù)、消費內(nèi)容以及消費水準(zhǔn)等大致可以從職工的年齡或年齡段把握。所以，年齡成為制訂工資體系時為實現(xiàn)生活保障原則而必須考慮的一個基本因素。 2、 年資繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 在技術(shù)水平難度不大，講求個人技能熟練性的年代里，以年資作為經(jīng)驗?zāi)陻?shù)一種直接代表。年資是進入某一企業(yè)工作的時間，年齡相同但早一年進入企業(yè)的人具有較高的年資。在現(xiàn)代技術(shù)條件下，經(jīng)驗的價值在逐漸下降，通過學(xué)習(xí)最優(yōu)技術(shù)掌握先進設(shè)備等很快可以獲得個人工作能力的提高，正是由于這一原因工資體系中也慢慢地不再考慮年資要素了。但為增強企業(yè)職工穩(wěn)定性，需將繼續(xù)服務(wù)年數(shù)在工資體系中有所體現(xiàn)。 3、 能力能力差別 能力既指已經(jīng)發(fā)揮出來的顯在能力，也包括所具備的潛在能力。所謂發(fā)揮能力，是指工作的完成程度，它用這種能力所達成的目標(biāo)或所實現(xiàn)的效果來反映。潛在能力則指知識、技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗的積累程度，它強調(diào)勞動者可以干什么，能干什么或干什么以及能干到什么程度。人們一般將學(xué)歷、職稱、工作年限作為潛 在能力的指示器。工資的給付應(yīng)當(dāng)以激勵職工把自身所具備的能力全部發(fā)揮出來,變成可以感覺到的工作成果為目標(biāo)。潛在能力的發(fā)揮受到勞動者個人勞動態(tài)度以及客觀物質(zhì)條件兩方面的影響，因而往往與實際發(fā)揮能力之間有差距。因此，工資體系的設(shè)計應(yīng)將實際發(fā)揮的能力與潛在能力都考慮在內(nèi)，但潛 在能力必須是與工作有關(guān)聯(lián)的知識與才干 ，不能將個人所具備的所有能力都引入工資體系所考慮的范圍。 4、 職務(wù)職務(wù)價值 職務(wù)是權(quán)力和責(zé)任的象征，權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任又對權(quán)力的行使產(chǎn)生約束。勞動者的職務(wù)不同，其從事工作時對企業(yè)的影響、所需承擔(dān)的責(zé)任以及需要付出的代價也是不同的。這里的職務(wù)較高的人有較大的權(quán)力，同時也有較重的責(zé)任，他們的決策質(zhì)量對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營后果影響較大，并且職務(wù)較高者接觸的業(yè)務(wù)面更廣，考慮問題更多，工作更為緊張，相應(yīng)地要求職務(wù)承擔(dān)者具備較高的能力和更為豐富的工作經(jīng)驗。也就是說，職務(wù)較高者付出代價更大，產(chǎn)生價值更大，為了對其勞動進行彌補，必須支付較高的工資。 5、 工作成果績效大小 能力不同將導(dǎo)致工作結(jié)果的不同，但其并非工作結(jié)果的唯一決定因素。在工作能力與成果之間除了受個人工作熱情、努力程度、責(zé)任心等主觀因素的作用外，工作的周圍環(huán)境、工作的適應(yīng)性及訓(xùn)練等對工作成果亦有直接影響。若僅以能力來決定工資，不能完全反映勞動者工作的實際價值，而從企業(yè)角度來說，真正對企業(yè)有利的是勞動者實際的勞動成果。因此，企業(yè)必然會對貢獻較大的有效勞動支付較高報酬。 實際上，在工資體系的設(shè)計中，就是對以上五項因素加以比例不同的組合?？偤蛠碚f可能組合成三種工資體系，即年資性工資體系、職務(wù)工資體系和職能工資體系。其中，年資性工資體系比較重視年齡和繼續(xù)服務(wù)年數(shù)兩因素；職務(wù)工資體系突出職務(wù)價值，以職務(wù)評價為基礎(chǔ)；職能工資體系中，對工作執(zhí)行能力的衡量與評價則是決定工資水平的關(guān)鍵因素。這三種工資體系的主要特點就是由其基本工資部分體現(xiàn)出來的，因為基本工資既可作為核定其他工資項目的基礎(chǔ)，亦能真正反映企業(yè)工資的性質(zhì)和特征。 二、 工資體系設(shè)計的原則與思路 市場經(jīng)濟條件下，勞動和收入分配制度在兼顧國家、企業(yè)、職工個人三者利益提前下，應(yīng)體現(xiàn)三個原則：一是效率優(yōu)先原則；二是競爭原則；三是公平原則。 可以說三原則無一不與激勵有關(guān)，工資（含獎金）作為一種工作的反饋，當(dāng)用來滿足個人的生理安全需要時是一種維持因素；當(dāng)需要的層次上升時，它將成為一個人在競爭環(huán)境中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，即成為激勵因素。一般而言，薪 酬越高，金錢的增加對一個物質(zhì)效用便逐漸遞減。因而只有遵循效率優(yōu)先原則才能夠充分體現(xiàn)勞動報酬與勞動效益對等，不但可以激勵將金錢視為維持因素的人以卓有成效的勞動換取物質(zhì)上的滿足，更能夠鼓勵渴望成功者以出色的績效換取以金錢為衡量標(biāo)準(zhǔn)的成功。 在企業(yè)工資性支出總額上，也應(yīng)當(dāng)反映效率優(yōu)先原則，即職工工資性支出的增長隨企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟效益的提高而增長，且其增速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的增長幅度。 競爭與公平是統(tǒng)一的。這里要求的公平是機會均等，即每個人都有相同機會，可以憑借自己的能力追求自己的目標(biāo)，提倡和鼓勵競爭，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化作貢獻。 激勵的的方式可分為內(nèi)在激勵和外在激勵，內(nèi)在激勵包括使之對工作產(chǎn)生樂趣、具有勝任感、成就感、光榮感；外在激勵包括增加工資、晉升職務(wù)、給予保險與福利。包括工資在內(nèi)的外在激勵能夠提高工作效率，但作用不易持久，應(yīng)將內(nèi)在激勵和外在激勵 有機地結(jié)合起來。目前發(fā)達國家普遍盛行的“獎勵激勵機制”就是可供借鑒的成功范例?！蔼剟钍谷藗兛吹搅藗€人存在的價值，獎勵是大部分人都渴望得到的一種普遍心理需要”。正確運用獎勵激勵法不但使 員工獲得金錢上的獎勵，而且使員工受到精神上的獎勵，使貢獻得到承認(rèn)。美國時下流行五種獎勵形式： 1、 薪水獎勵。即根據(jù)員工完成的產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品數(shù)量進行獎勵；獎勵辦法是用薪水，如計件工資、股票收入、紅利和利潤的分成等。 2、 現(xiàn)金獎勵。即對取得巨大效益，獲得專利權(quán)和發(fā)明權(quán)，創(chuàng)立新管理方式方法的等10種人施行現(xiàn)金獎勵。 3、 公開對個人獎勵。即安排職務(wù)、旅行、休假，召開獎勵大會進行表彰、授予獎?wù)?、作新聞報道、張貼布告、書面嘉獎以及分配特別工作等。 4、 公開對小組獎勵。對小組進行報告并附以小組人員合影照片，舉行部門午餐會以及表彰小組的成就，邀請家屬參加餐會，安排上層經(jīng)理人員接見并與小組成員共進午餐，向小組贈送紀(jì)念品以及高層主管領(lǐng)導(dǎo)參加小組聯(lián)歡會。 5、 私下獎勵。當(dāng)職工完成重要的工作后立即向他表示感謝，向其家屬發(fā)賀信，將其工作成就記入個人檔案，向本人寄送生日卡和賀年卡，每三個月對職工進行一次工作評定并將評定結(jié)果私下告知本人。 在處理員工工資的基本部分、獎金時，應(yīng)牢記赫茲伯格的二因素理論，即將工資中基本部分作為“維持因素”，把績效工資或獎金部分作為“激勵因素”。因此，企業(yè)在保證職工基本生活需要的基本工資的同時，應(yīng)在績效工資得獎金上多做文章。 三、 職務(wù)工資體系 年資性工資體系在中國已實行多年，當(dāng)然有其合理和優(yōu)越之處，但其最大的問題在于對職務(wù)及職務(wù)執(zhí)行能力缺乏明確評價。雖然結(jié)構(gòu)工資制和崗位技能工資的推出邁出了可喜的一步，但還沒能把握整個工資決定要素的關(guān)鍵。在注重能力的時代，必須突出能力在基本工資中的份額，同時照顧到職工的生活需要，這是未來工資體系的發(fā)展方向。 職務(wù)工資體系的主要特色在于在基本工資中職務(wù)工資占主要地位，它突出五要素中職務(wù)價值在整個工資體系中的重要性。 如圖3所示： （生活費用）年齡家庭津貼及其他（4.5%） （年資）繼續(xù)服務(wù)年數(shù)年薪加給（3%） （工作成果）績效大小能力工資（7.5%） 圖3 職務(wù)工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 在單一型的職務(wù)工資體系中，根據(jù)工作難易程度支付的職務(wù)工資占到全部工資的80%-90%；在并存型的職務(wù)工資體系中，雖然在基本工資中適當(dāng)?shù)乜紤]了年資因素，但職務(wù)工資也仍然是全部工資中最最重要的部分。 （一） 職務(wù)工資的操作要點 一是對職務(wù)本身的價值作客觀評價。職務(wù)工資體系要求職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀分析并且在對每職務(wù)進行分析 的基礎(chǔ)上還要進行綜合分析評價，稱為職務(wù)等級劃分。職務(wù)等級的劃分是以職務(wù)在企業(yè)中的重要性，完成職務(wù)可求所需能力之大小，職務(wù)本身的執(zhí)行條件、難易程度等來進行綜評定后進行職務(wù)等級排列的。“等級”既包括“等”，也包括“級”一般是“等”下分“級”。由于企業(yè)中職務(wù)眾多，兩組級數(shù)往往可達到15到20個級。因此，各職務(wù)等級相對確定工資額后，工資的級數(shù)也很多。 二是賦予擔(dān)任某職務(wù)人員與職務(wù)等級相適應(yīng)的工資。員工的工資付給以其擔(dān)任職務(wù)的工作內(nèi)容為準(zhǔn)，同工同酬。職務(wù)工資只是對職務(wù)而不是對人，不能摻雜個人偏好因素。工資根據(jù)職務(wù)等級制訂，工資制訂只考慮與職務(wù)有關(guān)的各種要素，無論誰來擔(dān)任，同一職務(wù)都獲取相同的工資。 三是以升等提薪為原則。在職務(wù)工資體系中，工資主要是根據(jù)職務(wù)確定的，雖然每種職務(wù)下可劃分為若干級，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會達到本職務(wù)的最高限額，員工只有在職務(wù)升等的情況下，才能獲得工資的提升。 （二） 職務(wù)工資體系的優(yōu)點與不足 就優(yōu)點而言，一是實現(xiàn)了同種勞動同種報酬，實際是按勞分配一種具體實現(xiàn)方式；二是有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；三是有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。 但就不足之處而言，一是抑制了企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置和職務(wù)安排，工資與職務(wù)直接是掛鉤，使高職務(wù)取向呈現(xiàn)剛性，常帶來“帕金森綜合癥”；二是升等提薪使晉升無望者喪失進取精神或另謀高就，會使員工隊伍不夠穩(wěn)定。 （三） 職務(wù)工資體系的適用范圍 職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所確定的個別工資，因此要具體建立職務(wù)工資體系必須具有相應(yīng)的企業(yè)條件，其主要方面有如下幾條： 1、 要求職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。換言之，各項工作需要明確的專業(yè)知識和責(zé)任方面的規(guī)定，要具備進行職務(wù)分析的基本條件。 2、 職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，職務(wù)意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為職務(wù)內(nèi)容的頻繁變動而使職務(wù)工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 3、 必須具有按個人能力安排工作崗位的機制，從而能夠按照個人的能力給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)職，不會產(chǎn)生有能力者擔(dān)任不適當(dāng)職務(wù)的矛盾。或者說，企業(yè)內(nèi)部都能實現(xiàn)“低職務(wù) 個人能力提高 晉升 高職務(wù)”這樣一個連續(xù)的過程。 4、 在企業(yè)中，無論是比較簡單的工作，還是復(fù)雜工作，職務(wù)性質(zhì)不同的級數(shù)應(yīng)當(dāng)相對多沒，這樣才不至于產(chǎn)生很快就無法升級的情形，阻礙工資提升的道路，并加劇提職的競爭。 5、 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使處于最低職務(wù)級別的人也能依靠其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。 凡符合上述條件的企業(yè)，可以采用職務(wù)工資制，否則應(yīng)考慮采用職能工資制。 成功范例：三九集團的1：18倍工資制 三九集團在工資分配中遵循效率優(yōu)先兼顧公平的原則，初次分配拉開差距，再分配時加以調(diào)節(jié)。 方案規(guī)定：三九集團從企業(yè)稅后純利潤中劃出15%作為工資獎金的分配基數(shù)，工資最低一檔與最高一檔相差18倍，廠長第18檔，下屬二級企業(yè)總經(jīng)理16檔，副總經(jīng)理14檔；部長第12檔，副部長第9檔；助理級第6檔；主管級第4檔；業(yè)務(wù)員級第2檔；試用干部第1檔。工資分配做到按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬。 從三九集團職務(wù)分檔來看，1：18倍工資制屬于職務(wù)工資體系無疑。然而三九集團為避免職務(wù)工資的弊端，作出了相應(yīng)配套的嚴(yán)格規(guī)定，比如集團內(nèi)任何人不得搞第二職業(yè)，不許炒股票，不許收受禮品和禮金等。實際上員工普遍認(rèn)為，為幾千元錢的好處費丟掉三九的飯碗是不值得的。在人才流動頻繁的深圳，三九集團的員工隊伍卻能夠保持基本穩(wěn)定。 四、 職能工資體系 職能工資體系的主要特色在于以能力要素為中心來構(gòu)建，它是在職務(wù)工資基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新，形成了一種強調(diào)個人知識水平和技能，推動從業(yè)人員通過個人素質(zhì)的提高實現(xiàn)工資收入增長的一種工資體系。它不象職務(wù)工資體系單純根據(jù)職務(wù)本身的特征來決定職務(wù)承擔(dān)者的工資額，而是將職務(wù)承擔(dān)者當(dāng)前所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成該工作時能力發(fā)揮的程度作為決定工資多少的兩種關(guān)鍵性因素。見圖4所示。 （生活費用 年齡 眷屬津貼(1.5%) (年資) 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) (能力) 能力差別 職能工資(95%) (職務(wù)) 職務(wù)價值 職務(wù)津貼(1%) (工作成果) 績效大小 生產(chǎn)津 貼(2.5%) 圖4 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 職能工資體系將成為企業(yè)工資分配制度的主導(dǎo)方向,其依據(jù)是: 第一,21世紀(jì)的最大發(fā)展是人類自我意識的覺醒。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展,在一個逐步走向富裕的社會里,勞動者的人生觀和職業(yè)觀都以生了巨大的變化.實現(xiàn)個人的社會價值。工資不再僅僅具有單純的經(jīng)濟意義，它還將被勞動者視為評價勞動貢獻及其價值的標(biāo)準(zhǔn)。因而，尊重職工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”的職能工資體系本身就是一種客觀公正的評價體系，從而能更好地創(chuàng)造職工個人與企業(yè)利益的“一體化”的氛圍。 第二，現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才競爭是企業(yè)競爭的中心環(huán)節(jié)。知識水平高、能力強的員工將是企業(yè)發(fā)展的源泉。吸引人才和保住人才是企業(yè)的利害所在，職能工資體系的設(shè)計首先可以大大減少企業(yè)流失人才可能性。其次還可以通過提高待遇刺激職工更大程度地發(fā)揮自己的能力，激勵職工對自身能力的再開發(fā)，為企業(yè)作出更大貢獻。 第三，企業(yè)在執(zhí)行職能工資體系的情況下，可以增強職工的滿意程度，進一步認(rèn)識自己過去的價值，并促使其不斷地的發(fā)揮和增強自己的能力，進而增強企業(yè)的凝聚力。 總之，在宏觀上追求企業(yè)活力，在微觀上促進職工能力發(fā)揮，保持公平合理的平等競爭，是職能工資體系逐漸被認(rèn)同以及廣為采用的根本原因。 職能工資操作要點： 1、