項(xiàng)目組織人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法.doc

項(xiàng)目組織人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法 （一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表是一種被廣泛采用的考績(jī)方法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考績(jī)。采用這種方法，通過一個(gè)等級(jí)表，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。等級(jí)常常被分成幾類，用數(shù)57表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表受到歡迎的原因之一就是它的簡(jiǎn)單、迅速。 評(píng)價(jià)所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征相關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；而與個(gè)人因素有關(guān)的因素是依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個(gè)人特征。評(píng)價(jià)者通過最能描述出員工及其業(yè)績(jī)的每種因素的比重來完成這項(xiàng)工作。另外，當(dāng)評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說明。如對(duì)一名員工的積極性評(píng)價(jià)為不滿意，則評(píng)價(jià)者需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書面意見。這種書面要求的目的在于，避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷?？?jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法如表所示，表中對(duì)每種因素和每一等級(jí)也做出定義。為了得到一個(gè)對(duì)工作質(zhì)量的較優(yōu)評(píng)價(jià)，一個(gè)人必須不斷地超額完成其工作要求。對(duì)各種因素和等級(jí)定義得越精確，評(píng)價(jià)者就會(huì)越完善地評(píng)價(jià)出被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)。當(dāng)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)每個(gè)因素和等級(jí)都有同樣的理解時(shí)，則會(huì)取得整個(gè)組織對(duì)被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)上的一致性?？?jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法評(píng)價(jià)說明：姓 名 1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許因某個(gè)因素給出的評(píng)價(jià)而職 務(wù) 影響其他因素的決策部 門 2.考慮整個(gè)評(píng)價(jià)時(shí)期的業(yè)績(jī)。避免集中在近期的事件或孤主 管 立事件中評(píng)價(jià)時(shí)期 3.以滿意的態(tài)度記住一般員工應(yīng)履行的職責(zé)。高于一般水從 到 平或優(yōu)秀的評(píng)價(jià)表明該員工與一般的員工有明顯的區(qū)別評(píng)價(jià)因素較差，不符合要求低于一般，需改進(jìn)，有時(shí)不符合要求一般，一直符合要求良好，經(jīng)常超出要求優(yōu)秀，不斷地超出要求工作量：考慮完成的工作量，生產(chǎn)率達(dá)到可接接受的水平了嗎？工作質(zhì)量：在進(jìn)行任務(wù)指派時(shí)要考慮到準(zhǔn)確、精密、整潔和完成情況可靠性：考慮對(duì)員工實(shí)現(xiàn)工作承諾的信任程度積極性：考慮是否自信，機(jī)智并愿意承擔(dān)責(zé)任適應(yīng)能力：考慮是否具備對(duì)需求變化和條件變化的反應(yīng)能力合作精神：考慮為他人及與他人工作的能力。如果讓你加班，是否愿意接受？未來成長(zhǎng)和發(fā)展的潛力：目前工作中最高或接近最高的業(yè)績(jī)。這個(gè)工作中最高或按照最高的業(yè)績(jī)，但在另一工作中有成長(zhǎng)的潛力。例如：經(jīng)過進(jìn)一步培訓(xùn)和實(shí)踐能取得進(jìn)步。沒有明確的限定員工聲明： 我同意 不同意 這個(gè)評(píng)價(jià)評(píng)論：?jiǎn)T工 日期負(fù)責(zé)人 日期審查經(jīng)理 日期許多績(jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表還提供了對(duì)員工成長(zhǎng)潛力的評(píng)價(jià)。上面所示的表格內(nèi)就包含了與個(gè)人未來成長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿τ嘘P(guān)的四個(gè)類別。（二）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這里的要點(diǎn)是，只評(píng)價(jià)行為而不評(píng)價(jià)個(gè)人的個(gè)性特征，為員工記錄下一系列關(guān)鍵事件，可以幫助員工了解哪些是組織期望的或不期望的行為。值得注意的是記錄應(yīng)貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在評(píng)價(jià)期的最后幾周或幾個(gè)月里。（三）敘述法 敘述法只需評(píng)價(jià)者寫一篇簡(jiǎn)短的評(píng)語來描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法重點(diǎn)在員工工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行比較可能是很困難的。但一些經(jīng)理認(rèn)為，敘述評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單的、實(shí)用，是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。（四）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的一種方法。標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而應(yīng)取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，如在建筑項(xiàng)目或其他工程項(xiàng)目中，對(duì)一般操作人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就可采用。決定生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的方法有：時(shí)間研究和作業(yè)抽樣法。將作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最明顯的優(yōu)點(diǎn)是它的客觀性。但是為了讓員工更加理解標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，應(yīng)讓他們清楚標(biāo)準(zhǔn)是怎樣制定的，同時(shí)也要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的任何變化原因做出認(rèn)真的解釋。（五）排列法 在使用排列法時(shí)，評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地把項(xiàng)目組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來。例如，業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。這種方法的主要問題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。（六）平行比較法 平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將項(xiàng)目組每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基于單一的標(biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績(jī)。獲到有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置。平行比較法的具體方式如表所示ABCDE總分A10012B000011C11114D11013E00000A、B、C、D、E代表某項(xiàng)目組的五位員工，根據(jù)他們的總業(yè)績(jī)，進(jìn)行兩兩比較，成績(jī)好者得1分，成績(jī)差者得1分，然后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)加總得出總分，根據(jù)總分，即可排出順序。（七）硬性分布 在硬性分布法中，需要評(píng)價(jià)者將項(xiàng)目組織中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的級(jí)別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即每個(gè)項(xiàng)目組織組中都有優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工?？梢韵胂?，如果一個(gè)項(xiàng)目組全部是優(yōu)秀工人，則項(xiàng)目經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級(jí)的小組中。（八）行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是近年來日益得到重視的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種方法將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為關(guān)鍵事件中的有效和非有效行為的工作行為，例如，假設(shè)評(píng)價(jià)所選擇的要素是“吸收和解釋政策的能力”，這個(gè)因素中最積極的結(jié)果可能是“可以期望該員工成為組織中其他人新政策和政策的信息來源”；這個(gè)因素中最消極的結(jié)果可能是“即使對(duì)員工重復(fù)解釋后，該人也不可能學(xué)會(huì)什么新東西?！痹谧钕麡O和最積極的層次之間還可以存在幾個(gè)層次。評(píng)價(jià)者可根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)及被評(píng)價(jià)者的行為記錄對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樘囟ǖ男袨楸淮_定出來，且有相對(duì)應(yīng)的等級(jí)或分?jǐn)?shù)，所以這種方法便于對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法的一個(gè)特定缺陷是，使用的行為標(biāo)準(zhǔn)是定位于作業(yè)上而不是定位于結(jié)果上。（九）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理觀念特別重視和利用員工的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理也是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，常常使用員工的個(gè)人品質(zhì)作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，評(píng)價(jià)者的作用類似于法官的作用。運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從項(xiàng)目組織成員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上；評(píng)價(jià)者的的作用則從公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者；此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。 目標(biāo)管理法要求員工同他們的項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理一起建立工作目標(biāo)，然后在如何達(dá)到目標(biāo)的過程中，經(jīng)理給予員工一定的自由、實(shí)行自我控制，并在期末，根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。參與目標(biāo)建立使得員工成為該過程的一部分。目標(biāo)的所有權(quán)增加了員工得到滿足的可能性。在評(píng)價(jià)的后期，員工和項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理需要舉行一次評(píng)價(jià)會(huì)見。經(jīng)理首先要審查所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，然后審查解決遺留問題需要采取的措施。經(jīng)理們?cè)谡麄€(gè)評(píng)價(jià)時(shí)期要保持聯(lián)系渠道公開。在評(píng)價(jià)會(huì)見期間，解決問題的討論僅僅是一種談話，它目的在于根據(jù)計(jì)劃幫助員工工