績(jī)效管理重點(diǎn).doc

績(jī)效管理一、多選1、 績(jī)效的特點(diǎn)：多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性2、 提取績(jī)效指標(biāo)的方法： 工作分析法 個(gè)案研究法 業(yè)務(wù)流程分析法 專題訪談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 問(wèn)卷調(diào)查法3、 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)： 會(huì)忽略中等績(jī)效的員工工作表現(xiàn)；費(fèi)時(shí)間，費(fèi)用高。很難保證員工表現(xiàn)的精確記載，缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)。關(guān)鍵事件法在對(duì)員工進(jìn)行比較或作出與之相應(yīng)的薪酬、晉升等決策時(shí)，可能作用并不大。一般員工很少表現(xiàn)出眾，很難得到重視。 人力三級(jí)書：1、關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2、能作定性分析，不能作定量分析；3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度；4、很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 4、 確定工作產(chǎn)出的原則： 值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果導(dǎo)向的原則確定權(quán)重的原則5、 績(jī)效反饋后員工的反應(yīng)： 極主動(dòng)地工作保持原來(lái)的工作態(tài)度消極被動(dòng)的工作抵制工作6、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性二、名詞解釋1、 績(jī)效管理：是通過(guò)管理者和個(gè)人經(jīng)過(guò)溝通制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)，以促進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過(guò)程。2、 絕對(duì)評(píng)估法：是指在對(duì)每一個(gè)員工自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而不是對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上評(píng)出員工的績(jī)效結(jié)果。（主要包括：自我報(bào)告法 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 因素考核法 360度考核法等）3、 績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。4、 近期效應(yīng)：又叫近因性錯(cuò)誤，它是指考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)，尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人矚目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)往往會(huì)產(chǎn)生比較深刻的印象，從而無(wú)法全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。5、 目標(biāo)管理：是一種程序或過(guò)程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。6、 績(jī)效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。7、 績(jī)效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。8、 暈輪誤差：指考核者對(duì)被考核者某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。9、 基本標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)某個(gè)考核對(duì)象而言預(yù)期達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對(duì)一定的職位來(lái)說(shuō)，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度的描述出來(lái)。三、簡(jiǎn)述1、 簡(jiǎn)述績(jī)效管理的作用 有效彌補(bǔ)績(jī)效考核的不足 績(jī)效管理可以有效的促進(jìn)質(zhì)量管理 績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化 績(jī)效管理能夠有效的避免管理人員與員工之間的沖突 績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本 績(jī)效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展2、 簡(jiǎn)述描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟 對(duì)不同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄 分析，整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為 將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下 運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)，客觀的描述 對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)3、 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的常見(jiàn)問(wèn)題有哪些 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋 績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益結(jié)合不緊密 員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好結(jié)合 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績(jī)效管理的有效手段 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重4、 如何審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？ 多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？ 這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)價(jià)者80%以上的工作目標(biāo)？ 是否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？ 是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？5、 簡(jiǎn)述績(jī)效管理的基本流程 績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 績(jī)效管理的過(guò)程控制 績(jī)效考核與評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋與面談 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用6、 績(jī)效考核中由于客觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題有哪些 考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 考核方式單一 考核缺乏高級(jí)管理層的支持 考核過(guò)程形式化 考核缺乏溝通 考核結(jié)果無(wú)反饋 考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)脫鉤7、 簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想 績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，績(jī)效改進(jìn)的需求是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。 績(jī)效改進(jìn)必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。 幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。8、 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和考核被評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化或可行為化的系統(tǒng)考核體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)績(jī)效中對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接個(gè)體積小和部門績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁 通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，基層員工與中高層管理人員都可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。四、方案或論述1. 方案題績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃案例員工：客戶代表績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施：在未來(lái)6個(gè)月中與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對(duì)客戶反應(yīng)的情況作出記錄資源保障：客戶完成時(shí)間：6月15日評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意見(jiàn)具體措施：通過(guò)參加培訓(xùn)和工作，向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同時(shí)學(xué)習(xí)，提高年度考核中的 “客戶意識(shí)”資源保障：上司，同事，人力資源部評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有提高2.論述題結(jié)合企業(yè)實(shí)際，論述績(jī)效管理與人力資源管理其他模塊之間的關(guān)系（工作分析，招聘，薪酬）(1)員工績(jī)效管理是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)。 一個(gè)完善的員工績(jī)效管理系統(tǒng)能為組織提供一系列有關(guān)組織中人力資源優(yōu)劣勢(shì)的各種信息。描述員工的 提升可能、發(fā)展?jié)摿Φ龋欣谄髽I(yè)在下一階段的人力資源管理戰(zhàn)略，對(duì)下一階段的人力資源管理做出 有針對(duì)性的安排。(2) 員工績(jī)效管理是工作分析進(jìn)一步完善的依據(jù)。 工作分析為明確員工和管理人員各自的職責(zé)起到了指引性作用?；仡櫣ぷ髡f(shuō)明書的內(nèi)容，根據(jù)工作環(huán)境發(fā) 生的變化，改進(jìn)和完善工作說(shuō)明書(3)員工績(jī)效管理是招聘、選拔工作質(zhì)量好壞的評(píng)定依據(jù)。 有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)能透過(guò)對(duì)員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)過(guò)程，對(duì)企業(yè)招聘和選拔工作的完成質(zhì)量進(jìn)行 驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘和選拔過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)方法，并從中提供招聘和選拔的依據(jù)。(4)員工績(jī)效管理是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的依據(jù)。 通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)雇員在完成績(jī)效管理過(guò)程中的缺陷。同時(shí)，有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)能夠檢驗(yàn)企業(yè) 培訓(xùn)效果，進(jìn)行調(diào)整和提簡(jiǎn)。(5)員工績(jī)效管理是向員工提供公平的報(bào)酬系統(tǒng)的依據(jù)。 只有把員工的績(jī)效狀況和其薪酬聯(lián)系起來(lái)，可以更有效地激勵(lì)。 綜合以上幾點(diǎn)論述可以得出以下結(jié)論：?jiǎn)T工績(jī)效管理與人力資源管理的幾大職能都有著密切的關(guān)系，通過(guò)發(fā)揮員工績(jī)效管理的紐帶作用，人力資源管理的各大職能就能有機(jī)地互相聯(lián)系起來(lái)，形成一種互動(dòng)的關(guān)系，所以說(shuō)，員工績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)了核心地位。 案例1. 績(jī)效面談的作用 對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，通過(guò)面談雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度；最終通過(guò)績(jī)效管理設(shè)計(jì)員工的能力提升計(jì)劃，幫助員工的能力提升。 對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，通過(guò)面談可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無(wú)援的境地。2. 如何組織一次有效地面談（如何避免產(chǎn)生問(wèn)題）分析員工的注意力層次面談?dòng)?jì)劃的擬定：面談方式的選擇：團(tuán)體面談法 一對(duì)一面談法 面談時(shí)間的確定：一周之內(nèi)安排季度考核：不少于30min年度考核：不少于1hour資料準(zhǔn)備：績(jī)效計(jì)劃 職位說(shuō)明書 績(jī)效考評(píng)表 績(jī)效檔案員工準(zhǔn)備：將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。要員工主動(dòng)收集與績(jī)效有關(guān)的資料，實(shí)事 求是，有明確的，具體的業(yè)績(jī)，也要好好填寫自我評(píng)估表，其內(nèi)容要填寫真實(shí)，客觀。反饋面談的SMART原則：為不斷提高員工關(guān)注的層級(jí)，努力實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)評(píng)估雙方的信息均衡分布， 在主管和員工之間進(jìn)行反饋溝通應(yīng)該是經(jīng)常的，及時(shí)的，并應(yīng)遵守這個(gè)原則開(kāi)發(fā)有效的反饋技能：及時(shí)反饋 反饋對(duì)事不對(duì)人 允許員工提出自己的意見(jiàn) 確保理解的同時(shí)提出對(duì)員工的支持幫助計(jì)劃3.績(jī)效考核問(wèn)題 考核目標(biāo)不明確：有點(diǎn)片面低估，有的片面夸大。實(shí)際上，不能用績(jī)效考核來(lái)代替績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo)不清楚： 無(wú)員工工作行為的記錄，是否缺乏證據(jù)性資料，考評(píng)結(jié)果的可靠性，因考核者心理行為而出