2010年度教育訓練計劃書

XX集團中國區(qū)總管理處 2010年度教育訓練計劃書核準： 審核： 制作： 一、計劃摘要：1、目的：為保證2010年度培訓管理工作的質(zhì)量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源的投入方向及主要教學活動，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃的組織，逐步建立健全公司的培訓體系。2、培訓需求調(diào)查分析：集團總管理處通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷和對員工進行訪談，歸納、總結(jié)各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關(guān)部門確認后，結(jié)合公司發(fā)展要求、內(nèi)外部環(huán)境分析及培訓整體規(guī)劃，形成2010年度培訓策略和培訓計劃。 3、培訓目標：培訓整體目標為提高公司產(chǎn)品良率、提升管理層現(xiàn)有管理水平、培養(yǎng)全員職業(yè)素養(yǎng)。其中培訓策略進一步分解為公司的培訓計劃及分項培訓目標，形成課程培訓目標、培訓績效考核KPI，為培訓的量化管理提供前提。4、培訓計劃展開與預(yù)算：1）依據(jù)課程規(guī)劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為391H，其中內(nèi)外訓的課時比例為20:3，通用知識和專業(yè)知識課時比例為7:25 ，必選修課時比例為2:1。 2）2010年度費用總預(yù)算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元，教材開發(fā)費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預(yù)算為1,000元。5、問題分析及改善對策： 人資培訓中心通過對培訓需求、內(nèi)外部環(huán)境及公司培訓資源等進行系統(tǒng)、科學的分析，形成了完整的培訓策略規(guī)劃和2010年度培訓計劃，為公司的培訓建設(shè)規(guī)劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現(xiàn)有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉(zhuǎn)化大打折扣.但總之新事物的成長是一個過程，在恰當?shù)呐嘤柎胧┘钕?、在公司全員的積極參與下，我們2010年培訓目標一定能夠?qū)崿F(xiàn)！二、培訓需求調(diào)查分析： 1、2010年培訓需求調(diào)查：人資培訓中心于12月2125日通過發(fā)放問卷的方式對員工進行了培訓需求調(diào)查。發(fā)放問卷65份，收回54分，有效率為83%，部分統(tǒng)計結(jié)果如下（問卷內(nèi)容詳見附件一）：1）您認為公司目前對培訓的重視程度：2）您認為現(xiàn)在的培訓可以應(yīng)用在工作中嗎？3）您認為通過培訓提升自己最大的是什么？4）您喜歡的培訓方式是：5）您認為培訓頻次為多少較為合適？ 6）您最希望自己能參加的培訓科目是： 7）請列出您對下列培訓課程的興趣程度2、經(jīng)過分析，問題總結(jié)如下： 1）需加強對培訓的重視程度：不僅包括經(jīng)費上的支持和投入，要求部門主管對培訓的身體力行和以身作則，逐步營造良好培訓文化氛圍。 2）加強培訓項目的策劃及實施：加強培訓的策劃及培訓效果的衡量，以及針對課程內(nèi)容，采取恰當?shù)呐嘤柗绞剑岣吲嘤栃Ч?）員工的實際需求與公司期望的差距：員工希望接受系統(tǒng)的專業(yè)的技能培訓，公司的期望是他們能力的提升尤其是管理能力的提升，培訓要重新規(guī)劃和回落到員工的基本技能培訓。3、SWOT矩陣：S：（優(yōu)勢Strengths） 人資培訓中心人力配置到位、分工明確； 員工對培訓需求強烈； 公司對培訓重視度增加。O：（機會Opportunity） 重新規(guī)劃培訓體系框架、階段性目標明確； 公司戰(zhàn)略擴張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍； 員工個人成長需求； 市場經(jīng)濟發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長； 客戶及相關(guān)體系對企業(yè)內(nèi)訓的要求。W：（劣勢Weakness） 培訓體系未建立，培訓文化未形成； 員工培訓意識淡薄，需多方激勵； 之前培訓課程積累較少，系統(tǒng)培訓課程缺乏； 內(nèi)訓師資力量薄弱； 培訓經(jīng)費不足； 目標群體人數(shù)較少，不利于系統(tǒng)組織培訓。T：（威脅Threats） 外部競爭激烈，人才流失風險增加； 內(nèi)部管理機制需完善，公司未形成留人機制； 公司文化目標不明確，不利于培訓的推動。4、SWOT分析：SO： 加強內(nèi)部講師的培養(yǎng) 課程開發(fā)分階層別、職能別等課程系列ST： 制定專項留才計劃，留住公司的核心員工； 制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設(shè)； 改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率； 建立和諧的企業(yè)文化，明確中、遠期目標。WO： 企業(yè)培訓和員工個人成長需求結(jié)合起來，建立員工學習地圖和職業(yè)發(fā)展通道； 制定公司的整體培訓體系規(guī)劃，將分、子公司的培訓體系和集團培訓結(jié)合起來。WT： 部門主管加強個人學習，切實履行起部門培訓 第一負責人的職責要求； 開展靈活培訓方式，滿足員工培訓需求。5、經(jīng)以上分析，培訓整體策略總結(jié)為： 1）系統(tǒng)構(gòu)建培訓體系、漸進式推行：以基層員工崗位技能培訓體系為基石，逐步拓展中高階員工培訓，逐步形成完整職能別和階層別課程體系及能力驗證標準；相關(guān)培訓模塊按照整體規(guī)劃以專案方式漸進式推行。 2）必選修課程搭配：鑒于培訓目標群體人數(shù)較少，較難開展細致的梯度類培訓，采取必選課程搭配方式進行課程推廣；其中必修課為必備知識點、選修課為關(guān)聯(lián)知識點（選修課課時按50%折算）。 3）規(guī)范化運作、靈活化執(zhí)行：加強制度建設(shè)和實際執(zhí)行，為培訓的系統(tǒng)推進提供條件；針對學員實際情況采取多種培訓方式。 6、其中2010年度培訓策略為：1）“知行并舉”基層員工培訓重在行、管理干部培訓重在知；基層側(cè)重于基礎(chǔ)知識、基本能力的掌握，夯實員工崗位技能知識；管理干部重在理念的導入和基本技能的掌握；二者共同推進。 2）“練好內(nèi)功”培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師和開發(fā)內(nèi)部培訓課程，強化培訓激勵措施，鼓勵培訓成果轉(zhuǎn)化，為外訓轉(zhuǎn)內(nèi)訓提供條件。7、20102011年度培訓規(guī)劃方向：2010年規(guī)劃方向2011年規(guī)劃方向OP、IDL員工：標準化崗位技能培訓OP、IDL員工：技術(shù)能力等級驗證+多能工養(yǎng)成基層主管：基本功訓練+基本技能基層主管：職業(yè)素養(yǎng)+團隊建設(shè)中高階主管：正確理念導入+基本技能中高階主管：專業(yè)技能+思維模式 三、培訓目標： 1、2010年度培訓目標： 1）OP：能按照崗位標準化要求進行規(guī)范作業(yè)，提高產(chǎn)品良率； 2）IDL員工：具備崗位必備的專業(yè)知識和專業(yè)技能，提高工作效率；3）基層主管：具備班組長的基本管理知識和管理技巧； 4）中高階主管：具備相應(yīng)的管理理念，掌握基本工作技能。 2、相關(guān)培訓專案目標： 1)內(nèi)訓師養(yǎng)成：通過兩個梯次的培養(yǎng)，至少培養(yǎng)10名內(nèi)部合格講師； 2)經(jīng)理人策略會議：具備經(jīng)理人思維理念和基本技能。3、人資培訓中心績效目標：培訓百分比1.75%、人均培訓時數(shù)35H、培訓覆蓋率95%以上、培訓達成率85%以上、培訓滿意度85%以上。四、培訓計劃展開 1、2010年度培訓計劃培訓按職能別、階層別和公用知識展開：公用知識部分24H、管理類105H、各職能類107H、其他類155H，合計共391H培訓課時，培訓百分比為1.96%。2、其中內(nèi)外訓的課時比例為（335:56）20:3，必選修課時比例為（191:96）2:1，公共課和專業(yè)課程時比例（50:176）7:25；管理類和技術(shù)類課程比例（105:107）1:1。 五、培訓預(yù)算：2010年度培訓費用總預(yù)算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元（MTP培訓35,000元、經(jīng)理人策略會議40,000元、特殊工種證書年審3,000元）；教材開發(fā)費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預(yù)算為1,000元。六、培訓效果評估和績效衡量 人資培訓中心對承辦的每項培訓進行策劃，形成完整的策劃案，具體效果評估要求如果下：培訓類別示例考核要求備注知識類入職培訓、操作知識等筆試、實操、滿意度調(diào)查具體考核方式視培訓目標和公司要求技巧類TWI、團隊管理心得報告、提案改善報告態(tài)度類職業(yè)素養(yǎng)小組討論、心得報告、讀書會七、培訓效果保障措施 1、培訓激勵措施：包括給與內(nèi)訓師外部培訓機會、輔導老師發(fā)放輔導津貼等。2、完善相關(guān)培訓制度：進一步細化培訓相關(guān)管理制度、理順工作流程，確保制度的可執(zhí)行性。3、重點培訓項目：相關(guān)重點培訓項目，如培訓專案結(jié)束后進行效果評估，提交專案報告，進行經(jīng)驗總結(jié)和不足改善。八、潛在問題分析1、文化沖擊：培訓的良好運行需要一種開放、創(chuàng)新的文化氛圍，在目前公司文化尚未落地的情況下，培訓帶來的新思維會不可避免的對現(xiàn)有文化產(chǎn)生沖擊；這在一定程度上會滯留培訓的深入程度，使培訓工作停留在表面，無法深入開展下去，甚至是為了培訓而去做培訓等。2、培訓的尷尬處境：培訓是在員工一定的能力基礎(chǔ)上通過組織教學活動從而啟發(fā)、引導其思維，達到自我提升的一種行為。培訓效果保證的前提是員工具備一定的能力基礎(chǔ)，針對目前員工素質(zhì)參差不齊，培訓需要保持一定的頻率和彈性，相關(guān)部門應(yīng)積極支持和配合培訓工作。3、培訓效果轉(zhuǎn)化：目前中高階主管對培訓的重視度還不夠，培訓中學員將因缺乏必要的智力支持和行為導向而導致培訓成果轉(zhuǎn)化在執(zhí)行過程中無法貫徹和深入進行下去，甚至最終是無果而終。九、結(jié)論及建議2010年度是導入培訓體系建設(shè)的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛圍及員工素質(zhì)，培訓需要漸進式的穩(wěn)步推進；另外培訓是公司稀缺的資源，培訓的對象更具有針對性，即針對能保證公司未來利潤增長點的人力資源群體，為此我們應(yīng)從以下幾個方面支持和推動現(xiàn)階段的培訓工作：1、文化建設(shè)：公司的持續(xù)發(fā)展需要良好的文化建設(shè)，在目前公司文化未落地生根情況下，公司的發(fā)展缺乏了文化必要的約束、激勵、凝聚及調(diào)適機制；為此公司需要進行企業(yè)文化建設(shè)，逐步形成公司的價值觀、行動綱領(lǐng)等，達到“文化引人、文化育人、文化留