企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析概要

企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析高沫麗,汪安佑中國地質(zhì)大學(xué)人文與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京(E-mail :摘 要:目前,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢的勞動者利益 得不到保障,并發(fā)生了一些極端的報復(fù)事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會的發(fā)展,經(jīng)濟(jì) 形勢的好壞, 政府 (政黨 的偏好以及由此帶來的勞資雙方力量的強(qiáng)弱對比等因素密切相關(guān)。 我國目前所處的發(fā)展階段以及國內(nèi)外環(huán)境共同決定了勞方的弱勢地位。 通過分析近十年來國 內(nèi)外大量的勞資糾紛案例和數(shù)據(jù), 本文總結(jié)了勞資沖突產(chǎn)生的原因, 探索了企業(yè)勞資沖突中 的一些內(nèi)在規(guī)律。關(guān)鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會1. 引言關(guān)于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關(guān)系沖突的理論觀點和勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度 學(xué)派的觀點。在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關(guān)系, 是資本主義生產(chǎn)方式下雇傭勞動者和資本家 兩大階級的關(guān)系 1。勞資沖突實質(zhì)上是兩大階級本質(zhì)關(guān)系的部分表現(xiàn)。馬克思認(rèn)為,在資本 主義制度下,勞動力是商品,工資是勞動力的價格,這就決定了勞動者的被統(tǒng)治地位。資本 家在合法地購買了勞動力商品以后, 便可以任意使用, 即有權(quán)決定在何種工作日長度、 勞動 強(qiáng)度、 工作環(huán)境下使用勞動力。 為了榨取盡可能多的剩余價值, 資本家不惜損害勞動者的健 康。 而作為勞動力商品賣方的勞動者, 是有權(quán)反對勞動力商品的濫用的。 因為這將傷害勞動 者本人,縮短勞動者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動能力。在這種情況下,勞動力的日 價值應(yīng)該比正常工作壽命下的日價值高, 然而資本家仍然按照原來的價格來支付, 這是違背 等價交換原則的 2?？梢?勞資沖突是勞動力所有權(quán)與資本占有權(quán)之間的矛盾的外在表現(xiàn); 生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的雇傭勞動制度則是勞資沖突的根本原因。 因此, 馬克思認(rèn)為勞資關(guān) 系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。 工人只有通過工會組織, 運(yùn)用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對自己的剝削程度。勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派認(rèn)為, 現(xiàn)實中的產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷, 一些工商企 業(yè)占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個人幾乎沒有什么力量能與雇主進(jìn)行抗衡。 由于 缺少可選擇的就業(yè)機(jī)會, 以及變動工作要付出代價, 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯(lián)合起來,形成某種機(jī)制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。 制度學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)家十分重視工會和集體談判在維護(hù)工人基本權(quán)利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會的制度, 以及研究工會、 雇主和政府等各種組織的行為和特征 3。 基于以上兩個觀點, 關(guān)于企業(yè)勞資沖突的研究取得了巨大的成就。 但對企業(yè)勞資沖突存 在的規(guī)律的相關(guān)研究卻少之又少,本文重點從勞資糾紛的規(guī)律角度進(jìn)行探索。2. 勞資沖突的現(xiàn)狀中國近十年來, 勞動爭議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國社會矛盾的主要焦點。 2004年,中國集體勞動爭議案件比 2003年增加了 70%,達(dá)到近兩萬件。這是中國勞動 保障部在對全國的勞動爭議案件進(jìn)行統(tǒng)計分析后得出的數(shù)據(jù)。 如果加上非集體的勞動爭議案件,增加的幅度會更大。據(jù)中國勞動保障部的數(shù)據(jù),各級勞動部門接受的勞動爭議申訴, 2003年為 21萬件;而 在 1996年,立案的勞動爭議申訴是 4萬件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動爭議案件數(shù)量增長了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴(yán)重, 2004年的案件數(shù)量是 1995年 的 50倍。 在外地有 40萬民工的重慶開縣, 政府在東莞設(shè)立了專門辦事處, 以協(xié)助在東莞打 工的開縣農(nóng)民工處理各類勞動糾紛。工人日報 的文章認(rèn)為, 勞資矛盾已經(jīng)成為中國法院審判工作中的熱點和難點, 并且 是目前中國社會矛盾的焦點。 目前中國的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農(nóng)民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發(fā)生過多起由此而引發(fā)的暴力案件。 如果當(dāng)局不予以重視, 這種趨勢對中 國的社會穩(wěn)定將構(gòu)成極大的威脅。而作為調(diào)解勞資關(guān)系的 勞動法 雖然已經(jīng)公布十年了, 但地方政府在追求經(jīng)濟(jì)增長的 前提下,傾向于保護(hù)雇主的利益,而無視工人的利益,在一定程度上勞動法形同虛設(shè), 這是目前中國勞資糾紛激化的原因之一。 除了政府和法院應(yīng)該重視保護(hù)工人的權(quán)益之外, 工 會的作用也應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。 此外, 目前一些非政府的關(guān)注工人權(quán)益的團(tuán)體, 在幫助解決勞 資糾紛中發(fā)揮了很大作用。3. 勞資沖突的形式勞資沖突按其表現(xiàn)形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見表 1。隱性沖突表現(xiàn)為工 人對企業(yè)管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 4。 隱性沖突表現(xiàn)形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺,但對企業(yè)的績效會產(chǎn)生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會轉(zhuǎn)化為顯性沖突。顯性沖突表現(xiàn)為罷工、 辭職、 各種形式的申訴以及勞資雙方之間發(fā)生的一些暴力行為等。 雖然我國對罷工在法律上沒有做出明確的規(guī)定, 但實際中罷工仍時有發(fā)生。 而辭職是職工從 企業(yè)的 “ 退出 ” 行為。 人們一般認(rèn)為辭職是因為職工可以在其他地方找到更好的工作, 但從案 例中發(fā)現(xiàn)很多職工從企業(yè)離去不是因為他們有更好的選擇, 而是因為他們不能忍受企業(yè)主的 態(tài)度、 行為以及企業(yè)主提供的報酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業(yè)主 和恢復(fù)自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現(xiàn)方式。申訴表現(xiàn)為申請調(diào)解、勞動仲裁、 法院判決等 5。表 1 職工不滿時采取的行為方式Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers顯性沖突項 目暴力事件 罷工 /停產(chǎn) 強(qiáng)烈抗議 勞動仲裁 &訴訟 隱性 沖突案例 /件比例 /% 45.9%資料來源:在劉湘國 . 嘉興學(xué)院學(xué)報 . 嘉興 ;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎(chǔ)上修改完成。由表 1發(fā)現(xiàn), 54%的人不會去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權(quán)益保護(hù)意識不強(qiáng); 二是個人去投訴要花費(fèi)很多的時間和精力, 經(jīng)濟(jì)上也不合算; 三是投訴企業(yè)在當(dāng)?shù)貢斐刹?是好職工的印象, 對以后尋找工作不利。 值得注意的是某些職工在離開企業(yè)前會找機(jī)會向老 板報復(fù), 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實際中很大一部分表現(xiàn)為刑事案件。 如某 企業(yè)一職工因自己的要求沒有得到滿足, 離開企業(yè)時拿走了企業(yè)的全部賬冊。 而另一家企業(yè)的一名外地農(nóng)民工在拿不到工資后向企業(yè)主的家人進(jìn)行報復(fù),造成一死兩傷的惡性案件。 4. 勞資沖突產(chǎn)生的原因從收集的大量案例中, 發(fā)現(xiàn)工人與企業(yè)產(chǎn)生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、 工作時間 過長、工作條件惡劣、保險金發(fā)放問題等幾方面(見表 2 :表 2 工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛的原因Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers項目 收入、工作時間 廠紀(jì)廠規(guī) 保險、合同 其他(并購問題案例 /件比例 /%資料來源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件,整理而成。無論是從沖突的表現(xiàn)形式還是結(jié)果來看, 資方均處于至高無上的強(qiáng)勢, 地位具有特殊性; 而勞方處于弱勢。 這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級的首要原因。 此外, 法律制度的 不健全,工會力量的薄弱,社會保障制度的不完善等等都是勞資沖突產(chǎn)生的原因。4.1 勞資雙方力量的不均衡工人的弱勢地位從欠薪問題的普遍性和嚴(yán)重性中可略見一斑。每到年底,有關(guān)企業(yè)欠薪的報道便頻頻見諸報端。據(jù)官方統(tǒng)計, 2001年 111月深圳檢 查出的企業(yè)拖欠、克扣的工人工資總數(shù)已經(jīng)達(dá)到了 2.6億元之多。 2002年 1月 25日,深圳市經(jīng) 過兩個月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業(yè),涉及員工 7.88萬人,查實拖欠工資 9092萬 元。建筑行業(yè)欠薪企業(yè)占被抽查總數(shù)的 30% ,而且金額巨大,達(dá) 2000萬元,涉及工人 3.2萬 人。同時,嚴(yán)重的欠薪問題,已經(jīng)向高新技術(shù)企業(yè)和白領(lǐng)人才蔓延 6。(見表 3表 3 高素質(zhì)人才的勞資糾紛Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality企業(yè) 時間 地點 原因 沖突方式?jīng)_突類型備注戴爾(中國 年 廈門 加班時死亡, 是否為工傷?訴訟 顯性外企加班、壓力過大等問 題對員工的健康的危害普華永道 -北 京辦事處 2005年7月北京薪 酬 太 低 并 且工作時間過長集體辭職顯性勞資糾紛在跨國公司中涌 現(xiàn)某香港航運(yùn)公 司 2004年12月上海高 管 追 討 加 班工資、 解除勞動合 同 的 經(jīng) 濟(jì) 補(bǔ)償 及 醫(yī) 療 期 的確認(rèn)勞 動 仲裁、訴訟顯性典型的高級白領(lǐng)與用工單 位的勞資糾紛資料來源:根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動力市場對于大多數(shù)行業(yè)而言, 我國是一個勞動力供大于求的國家。 改革開放后, 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn) 略性調(diào)整所引發(fā)的下崗職工以及農(nóng)村大量剩余勞動力的存在, 決定了中國的勞動力市場是買方市場。 每一份低技術(shù)工作后面, 都有大量的勞動力后備軍。 這就決定了勞方?jīng)]有任何討價 還價的余地。加入 WTO 后,勞動力價格的低廉和中國市場的誘惑力吸引了大量跨國公司進(jìn)入中國。 工作其中的 “ 白領(lǐng) ” 勞動者所能拿到的工資,雖然只是發(fā)達(dá)國家同類工作報酬的 1/ 10 ,但還 是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企同行的收入。 對于這個高智商、 高學(xué)歷的勞動力市場, 企業(yè)的出價具有較大 的吸引力。這部分勞動者盡管也對資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時間過長、對員工的尊 重不夠、 隨時面臨裁員風(fēng)險等等, 但在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下, 出于對一份來之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會選擇忍耐 7。此外,高校連年擴(kuò)招使得每年的畢業(yè)生供給與企事業(yè)單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產(chǎn)生勞資糾紛提供了契機(jī)。當(dāng)然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術(shù)型、專業(yè)型人才還是炙手可熱的,其勞動力市場為買方 市場,供小于求。他們學(xué)歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。4.3 法律制度的不健全勞動法 作為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一部法律, 在大的原則上適合國內(nèi)的所有企業(yè), 卻不可 能在具體細(xì)節(jié)上適合所有企業(yè), 因而缺乏可操作性。 這往往使資方有空可鉆。 很多企業(yè)都會 制定內(nèi)部規(guī)則 (制度 來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系。而一些內(nèi)部規(guī)則對職工是不平等的,規(guī)定職工的義務(wù) 多,權(quán)利少。有的內(nèi)部規(guī)則甚至與勞動法是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足, 很難要求企業(yè)主按照勞動法來處理勞資關(guān)系 8。再有,我國法律對罷工的禁止,也使勞方難以對資方形成有效的制約。4.4 社會保障制度的不完善實行社會保障制度有利于增強(qiáng)勞方的力量從而協(xié)調(diào)勞資關(guān)系, 但我國目前的社會保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農(nóng)村享受不到社會保障。 在農(nóng)村本已是剩余勞動力的農(nóng)民在 城市打工的機(jī)會成本很低。 因此, 無論勞動條件多么惡劣, 他們也能忍受。 即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實現(xiàn)了再就業(yè),如果再次失 業(yè)又將面臨困境,因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。4.5 解決沖突的機(jī)制不完善工人維護(hù)自己合法權(quán)益的惟一合法路徑是 “ 調(diào)解 勞動仲裁 法院訴訟 ” 。 勞動仲裁 是勞動爭議處理的法定必經(jīng)程序, 它不同于經(jīng)濟(jì)仲裁是基于當(dāng)事人的自愿選擇。 一旦發(fā)生勞 動爭議, 當(dāng)事人調(diào)解不成功或不愿調(diào)解時, 必須先申請勞動仲裁, 非經(jīng)仲裁不得向法院起訴。 在尋求法律和公正力量解決的過程中, 工人要等待漫長的仲裁或?qū)徖磉^程, 訴訟程序的時間 限制, 使工人沒有足夠的時間、 金錢和精力與資方對抗, 因此他們中的大多數(shù)都選擇了沉默。 4.6 工會的力量薄弱在國內(nèi), 大多數(shù)工會處于無力的地位。 不僅組建困難, 而且入會率低, 得到的評價也低。 工會法規(guī)定 :工會干部的工資由企業(yè)負(fù)擔(dān)。工會主席既要維護(hù)職工的利益,又要保護(hù)自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會與資方之間力量不均衡的重要原因 9。4.7 地方政府的政績觀對于一些地方政府來說,能吸引外資和民營資本投資、建廠,是非常了不起的政績。因 而對其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動者在工資、 工作條件和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問題要服從整體利益 ” 出發(fā), 對其視而不見。 5. 勞資沖突的規(guī)律通過大量的收集案例及數(shù)據(jù), 本人總結(jié)了企業(yè)勞資沖突的內(nèi)在規(guī)律, 對進(jìn)一步研究解決 勞資沖突的對策有一定的現(xiàn)實意義。5.1 中西方勞資沖突比較5.1.1 西方勞資沖突的表現(xiàn)形式主要是罷工,且在這一過程中工會的力量很大。在美國等西方發(fā)達(dá)國家, 工人階級是一支有重大影響的社會力量, 他們有組織嚴(yán)密而強(qiáng) 大的工會組織, 以團(tuán)結(jié)斗爭聞名, 是與資本勢力抗衡的重要力量; 工會還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭史表明,罷工是工人階級反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。 此外, 他們利用議會斗爭的合法形式, 竭力阻止通過任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發(fā)出了一條強(qiáng)烈而明確的信息 :各國政府與國際資本家應(yīng)關(guān) 注工人的現(xiàn)實處境及其權(quán)利維護(hù),不能用經(jīng)濟(jì)增長掩蓋日益嚴(yán)重的社會不平等問題。在我國,勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭相曝光的暴力事件。 而工會的力量更是與發(fā)達(dá)國家有天壤之別,很多工會不是為了維護(hù)職工權(quán)利而存在的。 5.1.2 中西方國家,法律對勞方的保護(hù)程度不同。在國內(nèi),對資方而言,大部分的違法或犯規(guī)行為不會受到法律或相關(guān)管理部門的制裁; 而勞方的對抗行為卻往往要冒很大的風(fēng)險,付出很大的代價,而結(jié)局還很難預(yù)料。 2002年 1月 8日發(fā)生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機(jī)構(gòu)的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。 35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學(xué)費(fèi),向老板索要欠下的工資,雙方發(fā)生爭執(zhí)和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經(jīng)濟(jì)來源斷了。 死者留下的兩個孩子, 一個 7歲, 一個還不到 3歲。還有些工人自知無法與資方對抗,竟采用了危害社會的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國道的方式試圖 “ 引起重視 ” 。而西方發(fā)達(dá)國家,在其強(qiáng)調(diào) “ 人權(quán) ” 的口號下,法律對勞方的保護(hù)力度要明顯強(qiáng)于國內(nèi)。 5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道通過分析發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)職工在對企業(yè)有不滿時,會選擇找朋友、老鄉(xiāng)反映,說明大多 數(shù)職工在對企業(yè)有不滿時會主動尋求溝通以消除這種不滿。 值得注意的是, 這其實是職工自 身對勞資關(guān)系的單方面調(diào)節(jié)行為, 通過這種方式來發(fā)泄雇用關(guān)系所造成的緊張。 職工選擇這 種非正式的渠道來緩解心中的緊張, 說明企業(yè)缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。 而非正式 渠道對勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)效果具有兩面性, 正面的作用是通過與朋友或老鄉(xiāng)之間的交流, 緩解 心中的不滿; 負(fù)面的作用是使一些老鄉(xiāng)集聚在一起, 形成與資方的群體性對抗, 實際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現(xiàn)出來的。 也有職工選擇把對企業(yè)的不滿壓在自己的 心里。 通過和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過反映不能解決自己不滿時就會以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來宣泄自己的不滿 10。 這會導(dǎo)致企業(yè)勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業(yè)的經(jīng)營績效。5.3 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度與工人的地位成反比入世后,隨著大量國際資本的涌入,我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展突飛猛進(jìn)。然而,我國勞動者的地 位卻日益下降，勞動者權(quán)利被嚴(yán)重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭的事實。國家和政府必須主 動調(diào)整勞動關(guān)系。 5.4 并購會引起勞資沖突 自 2004 年以來，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)軍集團(tuán)，如聯(lián)想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國際化 步伐，一連串漂亮的并購、一次次從強(qiáng)大的對手中奪取商機(jī)，讓西方媒體感嘆“中國企業(yè)從 此讓我們刮目相看”。然而，無論是跨國并購，還是為歐美國家生產(chǎn)產(chǎn)品，對中國企業(yè)來說， 都存在著整合問題。這也就勢必會引起勞資沖突。（表 4） 表 4 并購引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發(fā) 1999 年 9 月 天港市 并購后，遺留問題 生沖突，兩名員工受傷， 工人集結(jié)至天港市政府 門口，進(jìn)行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補(bǔ)償”形式的減員 并購后，公司虧損更為嚴(yán) 重 被并購后薪酬下降 強(qiáng)烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來源：根據(jù)本人總結(jié)的勞動爭議案件，整理而成。 6. 結(jié)論 目前，我國正處在全面建設(shè)和諧社會的重要時期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會 創(chuàng)建的“絆腳石”。隨著我國加入世貿(mào)組織并積極參與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，全球化以及國際資 本對我國勞動關(guān)系的影響日益增大， 強(qiáng)資方與弱勞方的格局已經(jīng)在我國形成， 勞資沖突成為 政府必須面對的嚴(yán)重的社會問題。 國家及政府既要重視資本擁有者的利益， 也更應(yīng)重視工人 等弱勢群體權(quán)益的保護(hù)；既重視經(jīng)濟(jì)競爭力的加強(qiáng)，也要努力實現(xiàn)社會的平等、公平。一個 國家只有實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會穩(wěn)定的相對平衡，其整體發(fā)展才能健康、穩(wěn)定、持久。 -6- 參考文獻(xiàn) 1陳恕祥、楊培雷當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家勞資關(guān)系研究.武漢：武漢大學(xué)出版社,1998 年：第 2 頁. 2馬克思恩格斯全集第 23 卷北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁 3李敏、張彤.西方勞資關(guān)系沖突管理研究綜述,華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版 ，2002 年第 9 期 4程延圓勞動關(guān)系M北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：2262 5劉湘國嘉興學(xué)院學(xué)報嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期 6陳誼、吳江我國非公有制企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、根源與走向,甘肅社會科學(xué),2003 年第 5 期 7黃河濤. 加入 WTO 對職工就業(yè)、 職工權(quán)益的影響與工會的應(yīng)對 工會理論與實踐 2001 年第 6 期 , ， 8盧現(xiàn)祥.轉(zhuǎn)軌時期我國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系形成的特征,經(jīng)濟(jì)問題,1999 年第 11 期 9 黃愛華、 鄭柏禮 美、 中工會與勞資談判機(jī)制對比分析 華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版 日、 , ,2002 年第 9 期 10 劉湘國嘉興學(xué)院學(xué)報嘉興：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期 The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences， Beijing ( Abstract At present，with the development of