工作分析與人力資源規(guī)劃

工作分析與人力資源規(guī)劃,工作分析主要內(nèi)容,工作分析概述工作分析過(guò)程工作設(shè)計(jì),一、工作分析概述,工作分析是什么為什么要做工作分析什么時(shí)候需要作工作分析,工作分析（jobanalysis）是什么,又叫職務(wù)分析，就是對(duì)組織中某項(xiàng)工作的內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。工作分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：關(guān)于工作方面的：分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責(zé)任，以及工作條件和環(huán)境說(shuō)明；關(guān)于員工方面的：對(duì)從事該項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、技術(shù)水平、獨(dú)立完成工作的能力，以及在工作中的自主權(quán)程度等說(shuō)明。,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析,工作設(shè)計(jì),人力資源規(guī)劃,甄選錄用,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),績(jī)效評(píng)價(jià),報(bào)酬管理,職業(yè)生涯管理,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點(diǎn)),1、職務(wù)設(shè)計(jì)方面職務(wù)設(shè)計(jì)：保證所有責(zé)任都被分配落實(shí)，避免盲區(qū)安全與健康：辨識(shí)安全生產(chǎn)的主要影響因素，采取措施、減低危險(xiǎn)2、人力資源規(guī)劃方面分析人力資源供需情況需要情況？供給情況？確定人力資源庫(kù)企業(yè)到底有哪些人員，目前狀況如何？執(zhí)行人力資源計(jì)劃短缺情況下怎么辦？過(guò)剩情況下怎么辦？3、甄選錄用方面保證人與工作的匹配：幫助企業(yè)確定需要什么樣的人，也幫助應(yīng)聘者確定自己是否適合這一工作測(cè)驗(yàn)甄選效度的依據(jù)：是否招聘了企業(yè)所需要的人。職業(yè)生涯發(fā)展路徑：使得員工明白可以晉升的途徑和相應(yīng)要求。,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點(diǎn)),4、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面有助于確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)明確每個(gè)人的具體工作任務(wù)業(yè)績(jī)改善指導(dǎo)工作5、報(bào)酬管理方面工作評(píng)價(jià)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)確定報(bào)酬因素（職務(wù)技能、教育水平、安全安隱患、責(zé)任大小），比如海氏職務(wù)分析表工作分類：確定工資類別等級(jí)工作價(jià)值的比較：便于員工將實(shí)際工作成果與目標(biāo)相比較6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面培訓(xùn)需求分析：明確各個(gè)職位對(duì)技能、知識(shí)的要求，分析員工不足培訓(xùn)內(nèi)容確定：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計(jì)劃確定的依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)價(jià)和指南：?jiǎn)T工職業(yè)生涯咨詢,職務(wù)分析結(jié)果的具體應(yīng)用(8點(diǎn)),7、公平管理方面工作關(guān)系確定和職業(yè)資格認(rèn)定：有助于工作劃分和勞動(dòng)分配工作的可比價(jià)值：?jiǎn)T工對(duì)不同工作的環(huán)境、條件、資格、能力的了解，有助于勞動(dòng)關(guān)系改善和對(duì)公司人力資源政策的認(rèn)同。確定內(nèi)容流動(dòng)路線：便于員工了解職業(yè)信息8、勞動(dòng)關(guān)系處理方面勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)糾紛調(diào)解的依據(jù),二、職位分析的過(guò)程,明確職務(wù)分析的目的。對(duì)企業(yè)的相關(guān)資料進(jìn)行收集。選擇將要被分析的職位中有代表性的職位。對(duì)選定的職務(wù)進(jìn)行實(shí)際分析、研究和收集信息。對(duì)職務(wù)分析資料進(jìn)行修正。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。工作分析結(jié)果的應(yīng)用與更新。,工作分析的準(zhǔn)備,工作分析的實(shí)施,工作分析的結(jié)果與應(yīng)用,（一）工作分析的準(zhǔn)備,1、明確調(diào)查目的：是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？2、收集組織相關(guān)信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過(guò)去的職務(wù)描述資料等。3、確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法等。4、調(diào)查動(dòng)員：宣傳、動(dòng)員，營(yíng)造良好的職務(wù)分析氛圍。5、組織學(xué)習(xí)：組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握職位調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法。,確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn),工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點(diǎn)，決定了在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。,工作分析,新組織,招聘,績(jī)效考核,薪資體系,目的是分解組織的職能：重點(diǎn)是確定工作權(quán)限，職責(zé)和關(guān)聯(lián)關(guān)系,重點(diǎn)是對(duì)任職者的要求，包括能力，人格，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)等,目的是確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重點(diǎn)是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間，質(zhì)量，數(shù)量等方面的因素,不僅要有描述性信息，還要有定量的信息，對(duì)職位進(jìn)行量化評(píng)估，確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值,（二）工作分析實(shí)施,工作分析信息工作內(nèi)容和職責(zé)工作聯(lián)系工作條件任職者要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作信息來(lái)源工作執(zhí)行者從事該職務(wù)工作的人管理監(jiān)督者上司職務(wù)分析人員專業(yè)人士選擇收集信息的方法訪談法問(wèn)卷法觀察法關(guān)鍵事件法,工作分析信息的內(nèi)容,職務(wù)分析應(yīng)該收集的典型資料,財(cái)務(wù)績(jī)效人力資源績(jī)效,產(chǎn)品績(jī)效顧客績(jī)效,內(nèi)部管理績(jī)效,收集工作分析信息的人員選擇,選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。工作分析專家主管任職者,工作分析專家,最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無(wú)形的方面,主管,對(duì)所要分析的工作的無(wú)形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主觀也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性。,任職者,對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快主觀性較強(qiáng)；收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾。,工作分析的方法,問(wèn)卷法現(xiàn)場(chǎng)觀察法訪談法關(guān)鍵事件法,問(wèn)卷法,優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間、可以在工作之余填寫(xiě)，不會(huì)影響工作。調(diào)查范圍廣泛，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析調(diào)查取樣量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。調(diào)查的數(shù)據(jù)可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本比較高。再問(wèn)捐使用之前，應(yīng)進(jìn)行測(cè)試，以了解員工理解問(wèn)卷中問(wèn)題的情況，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說(shuō)明，降低了工作效率填寫(xiě)調(diào)查表示有工作者單獨(dú)進(jìn)行的，缺乏交流與溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫(xiě)，從而影響了調(diào)查的質(zhì)量。,現(xiàn)場(chǎng)觀察法,直接客觀用于工作設(shè)計(jì)時(shí)比較適合改變工作任務(wù)、優(yōu)化工作流程要求工作活動(dòng)比較外化、穩(wěn)定不適于知識(shí)類員工可能影響被觀察者工作需要準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱,訪談法,這是使用廣泛的一種職務(wù)分析方法。工作分析這就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。常與問(wèn)卷法配合使用,訪談法,優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的工作有任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確時(shí)工作分析人員了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。有助于與員工溝通，緩解員工壓力。缺點(diǎn)：需要專門(mén)的技巧費(fèi)時(shí)費(fèi)力員工會(huì)認(rèn)為是對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。,訪談法：常問(wèn)的問(wèn)題,您所在職位的主要職責(zé)是什么？對(duì)于每一工作職責(zé)，您需要做什么？為什么？您對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？您有幾個(gè)直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？您認(rèn)為本職位的最基本的任職資格是什么？請(qǐng)用一句話概括您的職責(zé)。,關(guān)鍵事件法,關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行紀(jì)錄，以反映特別有效的工作行為和特別無(wú)效的工作行為，歸納總結(jié)出該崗位的主要特征和具體要求。,關(guān)鍵事件法,優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，可以用于確定培訓(xùn)的需要，合績(jī)效考核的行為錨定于行為觀察中。能更好地確定每一行為的利益與作用缺點(diǎn)：對(duì)中等水平的績(jī)效的員工難以涉及，遺漏了平均績(jī)效水平。費(fèi)時(shí)費(fèi)力不對(duì)工作進(jìn)行完整的描述，無(wú)法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓。,銷售工作的15種關(guān)鍵行為,（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場(chǎng)信息。（2）密切注意市場(chǎng)需求的瞬間變化（3）善于與銷售部門(mén)的管理人員交流信息。（4）善于通生產(chǎn)部門(mén)的管理人員和執(zhí)行人員交流信息（5）對(duì)上級(jí)和用戶都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用。（6）能夠說(shuō)到做到（7）堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求。（8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息（9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品（10）積極擴(kuò)大企業(yè)銷售額以及市場(chǎng)占有率（11）不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法（12）在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神（13）維護(hù)公司形象，樹(shù)立企業(yè)良好聲譽(yù)（14）結(jié)請(qǐng)賬目（15）工作態(tài)度積極主動(dòng),（三）工作分析結(jié)果,工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)中要注意的問(wèn)題,工作描述（jobdescription）,也叫工作說(shuō)明，指用書(shū)面形式對(duì)組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。主要內(nèi)容工作識(shí)別工作概述工作關(guān)系工作職責(zé)工作權(quán)限工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作設(shè)備工作環(huán)境,工作規(guī)范（jobrequirement）,指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。主要內(nèi)容知識(shí)要求：包括最低學(xué)歷、專門(mén)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)。能力要求：指勝任本崗位工作要求具備的主觀條件：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)事實(shí)能力。經(jīng)歷要求：一般應(yīng)具有的工作年限，從事低一級(jí)崗位的經(jīng)歷；以及從事過(guò)與之相關(guān)的的崗位工作經(jīng)歷。職業(yè)道德要求：如誠(chéng)信、公正、敬業(yè)等品質(zhì)。,工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容,內(nèi)容包括：基本情況：職位名稱、職等、直接上級(jí)、直接下級(jí)等等本職工作直接工作責(zé)任決策責(zé)任工作關(guān)系任職資格相關(guān)信息，如工作地點(diǎn)與環(huán)境，儀器工具設(shè)備,工作說(shuō)明書(shū)格式,工作說(shuō)明書(shū)格式,工作說(shuō)明書(shū)格式,工作說(shuō)明書(shū)舉例（1）,2,人力資源規(guī)劃：擬訂公司的人力資源計(jì)劃并監(jiān)控其執(zhí)行，以確保公司對(duì)人員編制的控制和公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的需求,全部,計(jì)劃的及時(shí)性計(jì)劃的合理性,3,招聘：,部分,4,績(jī)效管理：,部分,.,五、工作權(quán)限（職位范圍）,直接下屬人數(shù)：X其中：管理人員X專業(yè)人員X其它X間接下屬人數(shù)：X控制的預(yù)算額：工資預(yù)算_培訓(xùn)預(yù)算_招聘預(yù)算_部門(mén)預(yù)算_工作環(huán)境：其它：,六、任職基本素質(zhì)要求,知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn),能力,態(tài)度品質(zhì)價(jià)值觀,學(xué)歷：大學(xué)本科學(xué)歷，人力資源管理或相關(guān)專業(yè)計(jì)算機(jī)操作：熟練使用msoffice、IE及HR應(yīng)用軟件外語(yǔ)水平：聽(tīng)、寫(xiě)、讀、說(shuō)熟練經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理X年以上，任管理職位X年以上專門(mén)知識(shí)/技能：熟悉各項(xiàng)人力資源操作技術(shù),分析概括能力領(lǐng)導(dǎo)能力影響能力,誠(chéng)信毅力團(tuán)隊(duì)精神,工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)注意事項(xiàng),使用簡(jiǎn)單、直接的語(yǔ)言應(yīng)全部使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)每個(gè)句子應(yīng)該以一個(gè)主動(dòng)動(dòng)詞開(kāi)頭每個(gè)句子要反映一個(gè)目的所有的詞匯要必須包含所需要的信息，不必要的詞語(yǔ)要省略對(duì)于工作任務(wù)的描述應(yīng)能夠反映所分配工作的執(zhí)行情況以及對(duì)人的要求,人力資源規(guī)劃,什么是人力資源規(guī)劃？,就是根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和環(huán)境變化，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人。,為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？,1、人力資源供給和需求有一定剛性，不能隨時(shí)購(gòu)買，需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，所以要從長(zhǎng)計(jì)議；2、外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；3、企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；4、企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時(shí)間，所以，先規(guī)劃、安排。5、企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整。,人力資源規(guī)劃的過(guò)程,勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè),勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘鳖A(yù)測(cè),人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià),人力資源預(yù)測(cè)的兩類方法,1、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法根據(jù)勞動(dòng)力需求和供給的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的供求趨勢(shì)。優(yōu)點(diǎn)：比較精確2、主觀判斷法由于很多重大事件沒(méi)有歷史先例，因此運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)難以預(yù)測(cè)到未來(lái)的發(fā)展。,確定勞動(dòng)力需求,收集相關(guān)信息，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)空缺職位的類型和技能要求。統(tǒng)計(jì)模型：先行指標(biāo)（leadingindicator)主觀判斷：特殊因素,舉例,銷售量庫(kù)存水平雇傭人數(shù)利潤(rùn),對(duì)生產(chǎn)線上操作工人的勞動(dòng)力需求,三大汽車公司,零部件生產(chǎn)商,影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素,1.內(nèi)部因素企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，生產(chǎn)預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)、再造、企業(yè)合并、組織文化、內(nèi)部溝通等2.外部因素經(jīng)濟(jì)情況政府法令規(guī)范技術(shù)變革技術(shù)勞工之市場(chǎng)需求,勞動(dòng)市場(chǎng)與工會(huì)工業(yè)與產(chǎn)品生命周期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之勞動(dòng)力運(yùn)用人口的改變,松下1988年如何預(yù)測(cè)“人力資源需求”,關(guān)鍵先行指標(biāo)：美元對(duì)日元的匯率,日元將升值,產(chǎn)品價(jià)格上升、出口下降,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)剩,停止招聘、到國(guó)外建廠,確定勞動(dòng)力供給,內(nèi)部勞動(dòng)力供給確定要求企業(yè)對(duì)當(dāng)前分布在組織內(nèi)部的各種不同工作類型上的員工人數(shù)進(jìn)行詳細(xì)地分析，然后根據(jù)企業(yè)在不僅將來(lái)可能因退休、晉升、調(diào)動(dòng)和流動(dòng)等因素而引起的變化進(jìn)行調(diào)整。,轉(zhuǎn)移矩陣：以汽車廠商為例,如果未來(lái)銷售代表短缺，對(duì)策是：,（1）降低該職位的35%的自愿流動(dòng)數(shù)量（2）加快間習(xí)銷售員的培養(yǎng)（3）提高從外部填補(bǔ)該類職位人員20%的比例。,人力資源供需平衡,公司為什么裁員,降低成本引進(jìn)新技術(shù)兼并和并購(gòu)工廠轉(zhuǎn)移,裁員能夠改善業(yè)績(jī)嗎？,一項(xiàng)研究表明：,裁員引起的惡性循環(huán),裁員的成本,法律成本（勞動(dòng)法規(guī)定：?jiǎn)T工為企業(yè)工作滿一年，賠償一個(gè)月工資）財(cái)務(wù)成本（降落傘計(jì)劃）人才流失公司聲譽(yù)和員工士氣的影響,裁員紀(jì)實(shí)：聯(lián)想不是我的家,今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員。我們部門(mén)9個(gè)人，今天送走了三個(gè)，還有三個(gè)要轉(zhuǎn)崗，剩下三個(gè)。整個(gè)研究院走了30多人，轉(zhuǎn)崗20多人。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，有很多感觸，卻又好像什么都堵在心里，說(shuō)不出來(lái)。干脆簡(jiǎn)單記錄下這段往事，提醒自己。聯(lián)想精細(xì)化裁員昨天晚上，研究院秘密召開(kāi)緊急會(huì)議。有20多位“責(zé)任經(jīng)理”參加，我才清楚了整個(gè)裁員過(guò)程。3月6日啟動(dòng)計(jì)劃，7日討論名單，8日提交名單，9-10日HR審核，并辦理手續(xù)，11日面談。整個(gè)過(guò)程一氣呵成。今天就是面談日。在B座一層的兩個(gè)小會(huì)議室。進(jìn)去的人，領(lǐng)導(dǎo)首先肯定他過(guò)去的成績(jī)，然后解釋?xiě)?zhàn)略裁員的意思，然后告知支付的補(bǔ)償金