北大縱橫——中信華南(集團)東莞公司績效考核方案完整版

散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 中信華南（集團）東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第一一篇篇 管管理理辦辦法法 第第一一章章 總總則則 第一條 目的 為在中信華南（集團）東莞分 公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評 價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第二條 原則 (一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化； (二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； (三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； (四） 以正激勵為主，負激勵為輔； 第三條 適用范圍 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 （注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。） 1 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第二二章章 考考核核的的對對象象、維維度度和和周周期期 第四條 考核對象為公司中層及一般員工。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得 的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點。 2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推 進。 3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀律性 （三） 能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 主要 包括以下幾類： 能力考核指標： 1. 領(lǐng)導(dǎo)能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 2 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 5. 學(xué)習(xí)知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方 式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當月 考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。 3 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第三三章章 考考核核要要素素設(shè)設(shè)立立的的原原則則 第九條 工作績效目標設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期 內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定 的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準； （四） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。 第十條 其中任務(wù)績效目標設(shè)立的步驟 （一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、 未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總 目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 （二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)， 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。 （三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定 個人年內(nèi)每月工作考核目標。 每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。具體參見崗位任務(wù)績效指標。 第十一條 工作態(tài)度目標設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標定義詳見附件 3。 第十二條 工作能力目標 設(shè)立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義 詳見附件 4。 第十三條 特殊指標的設(shè)立 （一） “ 一票否決 ” 指標：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設(shè) 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。 4 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 （二） “ 單項否決 ” 指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立 為單項否決指標，如該項工作 沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0 分。 5 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第四四章章 考考核核的的方方針針、程程序序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 體分數(shù)不和被考核者見 面，以避免考核形式化。 核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 出問題的根源，以明確業(yè)績、能 力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。 第十五條 制定月度目標計劃 （一） 被考核人于月初 2 日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標 填寫本崗位考核指標。 （二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為 下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日?？?核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的 依據(jù)。 （三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若 出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。 第十六條 評價： 直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同時確定下一 月度目標。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫 考核評分內(nèi)容 （評分不公開）。 直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。 第十七條 審核 6 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 7 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 第第五五章章 考考核核的的維維度度評評定定 第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 第十九條 考核的維度 （一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的 權(quán)重確定。 2. 定性指標： 除定量指標以外，其他考核指標均按照 A、 B、 C、 具體定 義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59分以下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 (二 )評定周邊績效 根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細考核方式見附件 1。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員） 按 A、 B、 C、 對應(yīng)關(guān)系見 表 1。詳細考核方式見附件 2。 （四）評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度 進行考核，結(jié)果 按 A、 B、 C、 對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細考核方式見附件 3 （五）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝 8 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力（針對中層人員），結(jié) 果按 A、 B、 C、 對應(yīng)關(guān)系見表 1。詳細考核方式見附件 4。 第二十條 綜合評定等級 通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定 義見下表。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 實際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計劃 /目標或 崗位職 責(zé) /分 良 實際表現(xiàn)達 到或部分超 過預(yù)期計劃 / 目標或崗位 合格 實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃 /目標或 崗位職責(zé) /分 基本合格 實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃 /目標或 崗位職責(zé) /分 不合格 實際表現(xiàn)未 達到預(yù)期計 劃 /目標或崗 位職責(zé) /分工 定 工要求，在計 職責(zé) /分工要 劃 /目標或崗 求，在計劃 / 工要求，無明 工要求，在主 顯失誤 要方面有明 要求，在很多 方面失誤或 義 位職責(zé) /分工 要求所涉及 的各個方面 都取得特別 出色的成績 目標或崗位 職責(zé) /分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績 顯不足或失 誤 主要方面有 重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 9000060 考核結(jié)果 優(yōu) 良 9 中 基本合格 不合格 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 考核系數(shù) 1 2 1 0 8 0 6 0 第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1 人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初 靈活制訂。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。 第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即 確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所 占比例。 第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該 項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標執(zhí)行人 與其直接負責(zé)人商定解決。 （二） 該問題將影響其他任務(wù)績效目標的完成時，由直接負責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位 商定解決或上報公司總經(jīng)理 協(xié)商解決。 第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解 決時，可由任務(wù)績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責(zé)人、綜合計劃部和總 經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn) （一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中 層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。 （三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。 （四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的 個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5 為限。 第二十八條 全年 12 次考核中至少有 10 次為 “ 優(yōu) ” 的中層及一般員工，如其 10 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。 連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。 第二十九條 全年 12 次考核成績中至少有 6 次為 “ 不合格 ” 的中層及一般員工， 經(jīng)公司年度評審，將 受到崗級工資降級處罰。 第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。 第三十一條 考核表 （一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的 準確性。 （二）考核表的填寫 :中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級考核責(zé) 任人負責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 第三十二條 在每月考核結(jié)束的當周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司 內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。 11 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 第第六六章章 部部門門考考核核 第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達的計劃任務(wù)的完成情況進行 考核，由各部門的主管總級領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù) 績效分定量與定性兩種不同的評 定方法： （一）定量指標：任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標完成百分比與該指標 的權(quán)重確定。 （二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照 A、 B、 C、 評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59分以下） 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 : 部門考核得分也是 部門經(jīng)理個人任務(wù)績效考核分數(shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門 考核得分對應(yīng)，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。 部門評價考核系數(shù)對照表 評價得分 9000060 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù) 1 1 1 12 0 9 0 8 0 5 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 13 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理 第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、 申訴理由。 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會的日常 辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十七條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與 員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公 會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申 訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進 展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi) 容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 文件記錄見下面表單。 14 智慧 表 7： 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 員工考核申訴表 申訴人姓名 申訴事項 申訴事由 接待人 表 7所在部門 申訴日期 崗位 申訴人姓名 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 處理 建議解決方案： 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 備 注 : 員工考核申訴處理記錄表 部門 接待人 15 職位 智慧 經(jīng)辦人 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 申訴日期 16 智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理 第第八八章章 附附 則則 第三十八條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。 第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。 第四十條 本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第四十一條 本制度自公布之日起實施。 17 管理智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 第第二二篇篇 實實施施細細則則 第第九九章 章 員員工工考考核核 第四十二條 中層人員 中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。 中層人員考核分為 （一）月度考核 1、考核時間： 月度考核在下個月的 1 2日完成。 2、考核維度： 包括任務(wù)績效和周邊績效； 月度考核和年度考核。 不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指 標。 3、考核主體： 直接上級 分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進行考核，部門 經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。 同級 其 他與本部門有工作關(guān)系的負責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考 核（具體參見附件 6 周邊績效考核權(quán)重表）； 4、考核組織： 人力資源部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式 : 18 管理智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績效考核得分 80%+月度周 邊績效考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 19 管理智慧 表 9 姓名 序號 1 2 3 4 5 6 7 任務(wù) 績效 備注 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 崗位 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 % % % % % % 20 得分 管理智慧 考核人 日 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 簽字： 年 月 注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注 2：任務(wù)績效指標及 權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。 21 管理智慧 表 9 姓名 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員周邊績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 崗位 周邊 績效 備 考核 人 序號 1 2 3 4 5 指標 主動性 響應(yīng)時間 解決問題時間 信息反饋及時 服務(wù)質(zhì)量 加權(quán)平均 權(quán)重 20% 20% 20% 20% 20% 評分等級 簽字： 年 得分 月 日 注 1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。 注 2：周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。 注 3：周邊績效考核得分主動性 20%+響應(yīng)時間 20%+解決問題時間 20%+ 信息反饋及時 20%+服務(wù)質(zhì)量 20%。 22 管理智慧 表 9 被考核人 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員月度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 崗位 維度及考核項 任務(wù)績效 80% 周邊績效 20% 1） 2） 3） 4） 5） 6） 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 月度考核綜合得分： 備注 : 注 1：此表由人力資源部填寫。 注 2：月度考核綜合得分任務(wù)績效 80%+周邊績效 20%。 23 管理智慧 （二）年度考核 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 1、 考核時間： 元月 5 日完成個人能力考核和管理績效考核， 元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù) 據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。 對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。 3、 4、 5、 考核主體： 直接下級 部門員工對中層人員管理績效進行考核 直接上級 公司領(lǐng)導(dǎo)對中層人員個人能力進行考核。 考核組織： 人力資源部負責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。 人力資源部負責(zé)年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 考核與薪酬： 綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到年度績效考核綜合得分， 影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式 : 年度綜合考核得分 =（ 每月綜合考核得分） /12 80%+年度管理績效考核 得分 10%+年度能力考核得分 10% 6、 考核表格（見附表） 24 管理智慧 表 9 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員管理績效考核評分表（年度） 姓名 管理 績效 備注 考核人 序號 1 2 3 4 5 簽字： 考核期間： 指標 溝通效果 工作分配 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 下屬發(fā)展 管理力度 加權(quán)平均 年 月至 崗位 權(quán)重 20% 20% 20% 20% 20% 年 月 評分等級 得分 年 月 日 注 1：此表由被考核人員直接下級填寫。 注 2：管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。 注 3：管理績效考核得分溝通效果 20%+工作分配 20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%+ 下屬發(fā)展 20%+管理力度 20%。 25 管理智慧 表 9 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員個人能力考核評分表 (年度 ) 姓名 個人 序號 1 2 考核期間： 要素 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 年 月至 年 月 崗位 權(quán)重 評分等級 20% 20% 得分 能力 備注 考核人 3 4 5 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 加權(quán)平均 簽字： 日 20% 20% 20% 年 月 注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注 2：能力指標定義詳見能力指標定義表。 注 3：能力維度考核 得分領(lǐng)導(dǎo)能力 20%+溝通能力 20%+判斷和決策能力 20%+計劃和執(zhí)行能力 20%+知識能力 20%。 26 管理智慧 表 9 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 中層人員考核年度統(tǒng)計表 被考核人 維度及考核項 考核期間： 年 月至 部門 月份 年 月 崗位 平均考核分 任務(wù)績效 周邊績效 月度考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（ 80%）： 管理績效 （ 10%） 能力維度 （ 10%） 年度綜合考核得分： 備注： 注 1：此表由人力資源部填寫。 注 2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分 80%+管理績效 10%+能力 10%。 27 管理智慧 散發(fā)人性 道德光輝 沉淀人類 第四十三條 一般員工 （一）月度考核 1、考核時間：月度考核在下個月的 1 2日完成。 2、考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核。 3、考核主體： 一般員工是指除高 層管理人員、中層人員以 外的其他參與考核的人 員。 其考核分為月度考 核和年度考核。 部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。 4、考核組織 人力資源部負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考核與薪酬 綜合任務(wù)績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該 月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式 : 月度綜合考核得分 =月度任務(wù)績效考核綜合得分 80%+月度態(tài)度考核得分 20% 6、考核表格（見附表） 28 管理智慧 表 9 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 任務(wù) 績 效 80% 態(tài)度 序號 1 2 3 4 5 6 7 1 指標 積極性 部門 29 權(quán)重 % % % % % % 崗位 完成情況 25% 評分 等級 得分 管理智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 維度 20% 2 3 4 協(xié)作性 責(zé)任心 紀律性 加權(quán)平均 25% 25% 25% 月度考核綜合得分： 簽字： 考核人 注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注 2：任務(wù)績效指標及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。 注 3：態(tài)度維度定義詳見員工指標定義表。 注 4：月度考核綜合得分任務(wù)績效 80%+態(tài)度維度 20%。 30 年 月 日 管理智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 （二）年度考核 1、考核時間： 元月 10 日之前 完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 2、考核維度： 月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 3、考核組織 人力資源部負責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 4、考核與薪酬 綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參 見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式： 年度考核綜合得分 =（ 每月綜合考核得分） /12 6、考核表格（見附表） 31 管理智慧 表 9散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 一般員工 考核年度統(tǒng)計表 被考核人 維度及考核項 考核期間： 年 月至 部門 月份 年 月 崗位 平均考核分 業(yè)績維度 （任務(wù)績效） 80% 態(tài)度維度 20% 月度績效考核得分 年度綜合考核得分： 備注： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 注 1：此表由人力資源部填寫。 注 2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分 80%+態(tài)度維度 20%。 32 管理智慧 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類 第第十十章章 部部門門考考核核 第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司 各部的考核。 第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施 ,每月一次，年度末總評一次； 年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。 第四十六條 考核維度： 包括任務(wù)績效； 各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效 考核得分作為該部門考核全年得分； 第四十七條 考核時間： 每月的考核必須在 2 號前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。 33 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第十十一一章章 考考核核評評分分表表填填表表說說明明 1.績效考核評分表中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上 級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標 和權(quán)重。 1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、 態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 2. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 義見表。評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下： 評分等級定義表 等級 A（ 90 100） B（ 89 75） C（ 74 60） D（ 59分以下） 定 義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計 計算出所有人的綜合得分。 4. 指標權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當調(diào)整。 中 層 及 一 般 員 工 月 度 考 核 權(quán) 重 表 年度考核 任務(wù)績效 績效維度 周邊績效 態(tài)度維度 年度考核 中層人員 80% 80% 20% _ _ 20% 中層及一般員工年度考核權(quán)重表 中層人員 分 享中人網(wǎng) 一般員工 一般員工 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 績效維度 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 70% 80% 10% _ 10% _ 態(tài)度維度 能力維度 _ 20% 10% _ 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 第第三三篇篇 附附件件 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 指標項目 主動性 響應(yīng)時間 A 超出目標 經(jīng)常主動去其 他部門詢問， 是否有工作協(xié) 作需要 其它部門 /人員 提出合理工作 協(xié)助要求時， 每次及時響應(yīng) B C 達到目標 有時去其他部 門詢問，是否 有工作協(xié)作需 要 其它部門 /人員 提出合理工作 協(xié)助要求時， 多數(shù)及時響應(yīng) 接近目標 幾乎不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要 其它部門 /人員 提出合理工作 協(xié)助要求時， 少數(shù)及時響應(yīng) D 遠低于目標 從來不去其他 部門詢問，是 否有工作協(xié)作 需要 其它部門 /人員 提出合理工作 協(xié)助要求時， 從不及時響應(yīng) 解決問題時間 盡快協(xié)助，解 決問題遠低于 預(yù)期時間 信息反饋及時 協(xié)助工作完成 后，每次都及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門 /人員 盡快協(xié)助，解 決問題在預(yù)期 時間內(nèi) 協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門 /人員 盡快協(xié)助，解 決問題超出預(yù) 期時間 協(xié)助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協(xié) 助部門 /人員 對于需協(xié)助解 決的問題根本 不處理 協(xié)助工作完成 后，從來沒有 及時將完成情 況反饋到要求 協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其 他部門對協(xié) 助工作結(jié)果非 常滿意 其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果比 較滿意 其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果不 太滿意 其他部門對協(xié) 助工作結(jié)果很 不滿意 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 指標項目 溝通效果 工作分配 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 下屬發(fā)展 A 超出目標 與下屬溝通順 暢，人際關(guān)系 和諧；下屬碰 到各種問題愿 意主動和上級 溝通 合理分派工 作 ，充分發(fā)揮 下屬潛能；對 下屬工作中的 重要問題及時 給予指導(dǎo)；能 清楚員工完成 情況 對下屬的絕大 多數(shù)問題都能 提供比較滿意 的指導(dǎo) 幫助全部下屬 明確自己的發(fā) 展道路，并且 得到下屬認 同；隨時指出 下屬的改進點 B C 達到目標 與下屬保持良 好的關(guān)系，經(jīng) 常與下屬進行 有效的溝通 根據(jù)下屬的個 性和能力合理 地分配工作， 并能給予必要 的指導(dǎo)；清楚 大部分員工完 成情況 對大部分問題 能夠與成員進 行有效討論 關(guān)心大部分下 屬的個人發(fā) 展，并能提出 改進的要求或 建議 接近目標 能夠與下屬溝 通，但是存在 溝通不完全現(xiàn) 象 給下屬分派工 作基本能讓下 屬滿意，沒有 明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時 會指導(dǎo)下屬工 作；基本清楚 員工完成情況 對一部分問題 能夠提供一定 指導(dǎo) 對下屬的自身 發(fā)展會提出一 些意見，也能 偶爾提出改進 要求 D 遠低于目標 難以和下屬溝 通，下屬不愿 意和上級溝 通，上級難以 了解下屬的想 法 給下屬分派工 作存在較大問 題，導(dǎo)致嚴重 下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo) 下屬工作；不 清楚員工完成 情況 僅有一小部分 問題能夠與成 員進行有 效討 論并指導(dǎo) 不能讓下屬明 白自己的發(fā)展 方向，并且基 本不能指出下 屬的改進點 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 管理力度 下屬行為成為 其他部門員工 效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范 下屬行為 基本能夠規(guī)范 下屬行為 難以規(guī)范下屬 行為 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理