薪酬福利管理

薪酬福利管理1內(nèi)容概要Q薪酬管理Q福利管理Q薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)I、薪酬管理基礎(chǔ)知識(shí)II、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)III、薪酬調(diào)查IV、薪酬計(jì)劃V、薪酬結(jié)構(gòu)VI、薪酬制度VII、人工成本核算2第一部分薪酬管理基礎(chǔ)知識(shí)Q薪酬的含義Q薪酬的內(nèi)涵Q薪酬的基本形式Q決定薪酬的因素Q薪酬管理的目的Q薪酬管理的原則Q薪酬管理的內(nèi)容Q薪酬管理的周期性3一、薪酬的含義Q薪酬員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資勞動(dòng)分紅、福利等）工資（WAGE薪金、薪水（SALARY薪資、報(bào)酬（PAY薪酬（COMPENSATION獎(jiǎng)酬（REWARD4二、薪酬的內(nèi)涵Q薪酬是對(duì)員工在工作中所付出的知識(shí)、智力、勞動(dòng)的一種回報(bào)或補(bǔ)償。包括內(nèi)在和外在兩部分。Q外在薪酬組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)等。Q內(nèi)在薪酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。5三、薪酬的基本形式（從短期至長(zhǎng)期）Q基本工資Q獎(jiǎng)金/傭金Q津貼Q補(bǔ)貼Q福利Q保險(xiǎn)Q股權(quán)Q股票期權(quán)計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資技能掛鉤工資業(yè)績(jī)掛鉤工資利潤(rùn)掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資6四、決定薪酬的因素內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化個(gè)人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職務(wù)差別、年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場(chǎng)的供求關(guān)系、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī)7四決定薪酬的因素1法律的規(guī)定；2勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格；3勞資協(xié)商談判結(jié)果；4企業(yè)效益和支付能力；5崗位的價(jià)值；6員工個(gè)人技能；7部門和個(gè)人績(jī)效。8四、決定薪酬的因素工作績(jī)效薪酬個(gè)人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿?五、薪酬管理的目的為了保障員工的基本生活實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力從公司的角度降低人員流動(dòng)率吸引高級(jí)人才減少內(nèi)部矛盾從個(gè)人的角度短期激勵(lì)滿足生存需要長(zhǎng)期激勵(lì)滿足發(fā)展需要10薪資管理的目的吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)提升員工滿意度企業(yè)在進(jìn)行薪資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點(diǎn)。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實(shí)可行的重要指標(biāo)。11激勵(lì)理論12你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯（CFRANCIS）13激勵(lì)的重要性組別組別施加條件施加條件誤誤差次數(shù)差次數(shù)名次名次A不施加任何條件244B獎(jiǎng)懲112C個(gè)人競(jìng)賽81D集體競(jìng)賽143警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)（奧格登、1963年）14需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)為什么談激勵(lì)15需求層次理論1生存需要這是人類的最低需要，包括對(duì)食物、水、空氣住房等需要。人們總是在滿足這一類需要之后才會(huì)轉(zhuǎn)向其它需要。2安全需要主要是指人們對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定、免遭疾病和痛苦威脅的需要。安全需要同樣是人們較低層次的需要。比如醫(yī)療保險(xiǎn),養(yǎng)老金等。3社交需要主要是對(duì)隸屬關(guān)系、友情和愛情的需要。4尊重需要隨著員工基本需要進(jìn)一步得到滿足，員工就會(huì)更加關(guān)心自己的成就、地位、晉升，這反映了員工對(duì)成就、對(duì)自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)和他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重的需要。5自我實(shí)現(xiàn)的需要這是馬斯洛早年需求層次理論中的最高層次需求16雙因素理論保健因素激勵(lì)因素N防止職工產(chǎn)生不滿情緒N激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就17需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和自身的發(fā)展企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系工作環(huán)境與條件工作的安全感工資與個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論理論和雙因素理論18公平理論Q對(duì)管理者而言，怎樣使員工產(chǎn)生公平感，消除不公平是很重要的。要公平地對(duì)待員工，盡量做到使員工能有合理的、明確的預(yù)期，避免不公平的心態(tài)產(chǎn)生。同時(shí)，當(dāng)不公平的情緒發(fā)生時(shí)，應(yīng)通過(guò)采取合理的措施使之達(dá)到平衡。在確定公司的薪酬等報(bào)酬時(shí)，要對(duì)相關(guān)影響因素（如行業(yè)平均水平、地區(qū)水平、職位水平等）進(jìn)行調(diào)查，盡量避免因外界不可控因素作為員工參照物引起不公平的心態(tài)。19公平理論OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)OA對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所作投入的感覺(jué)IA對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)20公平理論Q公平理論的內(nèi)容Q自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)QQ自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)Q公平感的特點(diǎn)Q相對(duì)性Q主觀性Q不對(duì)稱性Q擴(kuò)散性Q公平感的恢復(fù)措施Q公式兩邊四種方法Q改變比較對(duì)象Q退出Q改變制度回報(bào)經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。21期望理論Q期望理論認(rèn)為，個(gè)體以某種特定方式開展活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，即這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。22期望理論MVEM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在100或100之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。23強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。L要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。L小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。L及時(shí)反饋。原則24激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)25國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)L做出榜樣L充分溝通L善用表?yè)P(yáng)L真摯情感給予機(jī)會(huì)L職業(yè)發(fā)展L持續(xù)培訓(xùn)L參與管理健全制度L考核制度L分配制度L晉升制度L獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化L企業(yè)精神L企業(yè)目標(biāo)L企業(yè)風(fēng)氣26不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎(jiǎng)金824評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假6027不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）9評(píng)選勞動(dòng)模范5410給予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)1116墻報(bào)表?yè)P(yáng)617廠廣播站表?yè)P(yáng)528J薪酬（獎(jiǎng)金）J福利J獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)形式物質(zhì)激勵(lì)29激勵(lì)形式精神激勵(lì)N目標(biāo)激勵(lì)N榮譽(yù)激勵(lì)N興趣激勵(lì)N參與激勵(lì)N內(nèi)在激勵(lì)N晉升激勵(lì)N榜樣激勵(lì)N感情激勵(lì)N表?yè)P(yáng)激勵(lì)N文化激勵(lì)N形象激勵(lì)30目標(biāo)激勵(lì)L解釋目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益；L描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)；L在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)；L使用故事、比喻、共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述；精神激勵(lì)31參與激勵(lì)C班組民主化管理C合理化建議制度C“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)C一日廠長(zhǎng)制C“開放式管理”C職工持股C收益分成C核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神精神激勵(lì)32N目標(biāo)結(jié)合原則N物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則N外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作?！盢正激與負(fù)激相結(jié)合原則N按需激勵(lì)原則N民主公正原則激勵(lì)的原則33整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Q各類人員的薪酬設(shè)計(jì)Q各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)福利激勵(lì)晉升激勵(lì)精神及聲譽(yù)激勵(lì)氛圍激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì)34六、薪酬管理的原則Q公平性原則（對(duì)內(nèi)具有公平性）Q競(jìng)爭(zhēng)性原則（對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性）Q激勵(lì)性原則（對(duì)員工具有激勵(lì)性）Q經(jīng)濟(jì)性原則Q合法性原則Q保密性原則35薪酬管理的原則Q對(duì)內(nèi)具有公平性支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬Q對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性支付相當(dāng)于或者高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平的薪酬Q對(duì)員工具有激勵(lì)性適當(dāng)拉開員工之間的差距36七、薪酬管理的內(nèi)容Q崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)Q薪酬調(diào)查Q薪酬計(jì)劃Q薪酬結(jié)構(gòu)Q薪酬制度的制定與調(diào)整Q人工成本測(cè)算37薪酬設(shè)計(jì)的流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析崗位評(píng)估薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的管理和控制38八、薪酬管理的周期薪酬調(diào)查分析及審核評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說(shuō)明書勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息圖薪酬管理周期圖1234567891011121月份39第二部分崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)Q崗位評(píng)估的概念Q崗位評(píng)估的目的和作用Q崗位評(píng)估的基礎(chǔ)Q崗位評(píng)估的方法Q崗位評(píng)估的程序及原則Q薪酬等級(jí)類型Q薪酬等級(jí)劃分的工作程序Q崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)的關(guān)系40一、崗位評(píng)估的概念Q崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠崗位頭銜稱謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。例如，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該崗位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以崗位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。Q崗位評(píng)估是人力資源管理中操作難度比較大、技術(shù)性強(qiáng)、復(fù)雜且非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。411、概念Q崗位評(píng)估（JOBEVALUATION，又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)）是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。它是在崗位描述（JOBDESCRIPTION）或職務(wù)說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位本身所具有的特性（比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等），從工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程422、特征Q崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。Q崗位評(píng)估是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。Q崗位評(píng)估是以崗位為對(duì)象，并評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。43二、崗位評(píng)估的作用Q有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意；Q建立等級(jí)結(jié)構(gòu)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；Q企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；Q當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)44三、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)Q崗位評(píng)估的基礎(chǔ)崗位分析Q崗位分析對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需要的資格等進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程Q崗位分析的方法觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事件法問(wèn)卷調(diào)查法45崗位評(píng)價(jià)方法比較方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面談話，收集信息資料的一種方法工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事件法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷調(diào)查是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括基本材料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。46四崗位評(píng)估的方法定性方法定量方法崗位排序法崗位分類法要素比較法要素計(jì)分法崗位間相互比較崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位從整體上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位471、崗位排序法Q操作思路根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或各自對(duì)組織的供獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排列。Q主要分三種簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法配對(duì)比較法48崗位排序法Q優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。Q不足由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。Q適用對(duì)象由于工作崗位沒(méi)有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。49崗位排序法Q配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。50崗位排序法51崗位排序法522、崗位分類法Q崗位分類法是把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為515種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個(gè)類型之中各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個(gè)類型中進(jìn)行分等和排序。53崗位分類法Q操作步驟Q第一步根據(jù)工作性質(zhì)和管理要求，區(qū)分崗位類別。比如管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類P第二步選擇共同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如工作責(zé)任、工作量、復(fù)雜程度等，對(duì)崗位進(jìn)行排序、分級(jí)，并對(duì)各級(jí)各類崗位進(jìn)行明確的定義。P第三步將被評(píng)價(jià)的崗位同所設(shè)定的類別、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的等級(jí)上P第四步以此作為設(shè)定薪資的基礎(chǔ)54崗位分類法Q優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。Q缺點(diǎn)劃分類別是關(guān)鍵，成本相對(duì)教高。Q適用對(duì)象各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。553、要素比較法Q要素比較法（FACTORCOMPARISON）是一種難度較大的一種評(píng)價(jià)方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來(lái)的幾個(gè)要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對(duì)工作的描述和工作種類實(shí)施中，每個(gè)評(píng)委單獨(dú)對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)分和排序，然后將所有評(píng)委的結(jié)果綜合起來(lái)。56要素比較法Q工作程序1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級(jí)。57要素比較法Q體力身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。Q智力先天心理特征，智力、推理、語(yǔ)言表達(dá)等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。Q技能機(jī)器設(shè)備的使用，解決問(wèn)題能力等。Q責(zé)任財(cái)務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。Q工作條件環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。58要素比較法Q工作程序1、獲取崗位信息；2、確定薪酬要素；3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；4、根據(jù)薪酬要素對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序；5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率；6、根據(jù)工資率將各崗位排序；7、確立崗位薪酬等級(jí)。59要素比較法60要素比較法61要素比較法Q優(yōu)點(diǎn)能夠直接得到各崗位的薪酬水平。Q缺點(diǎn)應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。Q適用對(duì)象能夠隨時(shí)掌握詳細(xì)市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。624、要素計(jì)點(diǎn)法Q目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是要素記分法，又稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)值法等。Q世界最著名的人力資源顧問(wèn)公司如HAY、WATSONWYATT等都是采用此類方法。在美國(guó)，有6070的公司采用此法。我國(guó)政府從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法崗位測(cè)評(píng)，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。63要素計(jì)點(diǎn)法Q點(diǎn)數(shù)法是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分，對(duì)各種工作評(píng)定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對(duì)工作值，并據(jù)以定出工資等級(jí)的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。Q英國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法。Q我國(guó)多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；Q最直觀的點(diǎn)數(shù)是100點(diǎn)或1000點(diǎn)Q在國(guó)內(nèi)公司特別是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件64要素計(jì)點(diǎn)法Q步驟1、確定關(guān)鍵因素。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素（BENCHMARKJOB）。例如技能、努力、責(zé)任、工作條件等；2、確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素，定義每個(gè)要素；3、確定每個(gè)子因素的等級(jí)。例如把每個(gè)子因素分為五個(gè)等級(jí)，分別為1級(jí)，2級(jí)，3級(jí)，4級(jí)，5級(jí)；4、具體規(guī)定每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)；5、規(guī)定每個(gè)子因素的權(quán)重和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)。65要素計(jì)點(diǎn)法Q要素的定義1、責(zé)任責(zé)任是指崗位持有者肩負(fù)的職責(zé)以及應(yīng)該完成的任務(wù)和目標(biāo)。2、專業(yè)技能專業(yè)技能是指完成某項(xiàng)工作必須具備的能力。不同部門和崗位會(huì)有不同的專業(yè)技能要求，同時(shí)有些專業(yè)技能和核心能力又會(huì)有交叉。3、解決問(wèn)題難度解決問(wèn)題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問(wèn)題的難易程度。4、工作條件工作條件是指崗位持有者工作時(shí)面臨的物理環(huán)境等等。66Q例心理要素的定義1級(jí)要求極低的精神集中能力2級(jí)主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度3級(jí)隨時(shí)需要精神集中。安排有適當(dāng)放松或休息時(shí)間4級(jí)要求較高的精神集中。安排有頻繁的放松或休息5級(jí)由于工作本身的技術(shù)性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。安排極要素計(jì)點(diǎn)法67類別權(quán)重子因素點(diǎn)數(shù)級(jí)數(shù)等級(jí)12345工作責(zé)任40指導(dǎo)監(jiān)督100520406080100風(fēng)險(xiǎn)控制8051632486480內(nèi)外協(xié)調(diào)6051224364860崗位權(quán)限8051632486480工作決策8051632486480知識(shí)技能35學(xué)歷水平5051020304050工作經(jīng)驗(yàn)5051020304050決策能力5051020304050協(xié)調(diào)能力405816243240應(yīng)變能力6051224364860創(chuàng)新能力100520406080100評(píng)價(jià)要素與點(diǎn)數(shù)配置表68類別權(quán)重子因素點(diǎn)數(shù)級(jí)數(shù)等級(jí)12345努力程度20工作負(fù)荷度5051020304050工作復(fù)雜性5051020304050工作壓力5051020304050工作單調(diào)性5051020304050工作環(huán)境5工作時(shí)間105246810工作地點(diǎn)20548121620職業(yè)危害20548121620合計(jì)點(diǎn)數(shù)1000評(píng)價(jià)要素與點(diǎn)數(shù)配置表（續(xù)）本表采用1000點(diǎn)的方法，例如工作責(zé)任權(quán)數(shù)為40，即400點(diǎn)，以次類推。各要素的點(diǎn)數(shù)配置根據(jù)需要而定。69Q薪酬等級(jí)與點(diǎn)值匹配崗位等級(jí)的點(diǎn)值計(jì)算確定可按照以下公式計(jì)算（PHPLG1WGW每個(gè)等級(jí)中的點(diǎn)數(shù)配置PH_最高點(diǎn)數(shù)PL_最低點(diǎn)數(shù)G期望的等級(jí)數(shù)要素計(jì)點(diǎn)法70Q例假設(shè)某企業(yè)的最高崗位的點(diǎn)數(shù)為900；最低為300，共設(shè)7個(gè)等級(jí)，各等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)平均分布，則每個(gè)等級(jí)的平均點(diǎn)數(shù)為（90030071W857崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)配置要素計(jì)點(diǎn)法等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)130038556447292386471673081534725577816900455864371Q優(yōu)點(diǎn)能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。Q缺點(diǎn)設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高，成本也高。Q適用對(duì)象崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。要素計(jì)點(diǎn)法72崗位排列法崗位分類法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評(píng)價(jià)方法比較表（P179）73確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位的水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高接上表要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法74五、崗位評(píng)估的程序及原則1、程序Q選擇崗位分析方法進(jìn)行分析1）確定企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)2）選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析3）具體進(jìn)行崗位分析的具體方面4）形成崗位說(shuō)明書等文件Q成立崗位評(píng)價(jià)小組1）確定基準(zhǔn)崗位（1015個(gè)）進(jìn)行評(píng)價(jià)2）確定其他崗位相對(duì)與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值3）推薦確定薪酬的相關(guān)因素（HR確定）Q選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)75五、崗位評(píng)估的程序及原則2、原則Q對(duì)崗不對(duì)人原則。崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的原則Q參與認(rèn)同原則。讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果Q公開原則崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是公開的76六、薪酬等級(jí)的類型Q分層式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工的薪酬水哦提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的提高而向上提高；這種類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。Q寬泛式薪酬等級(jí)類型企業(yè)包括薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向作調(diào)整而提高，這種類型的在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見77練習(xí)Q如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用（）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法答案BQ若在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)精確度要求很高時(shí)，可采用（）A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法答案DQ為了讓企業(yè)能隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，我們一般采用（）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。A、崗位排列法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法答案C78七、崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)的關(guān)系Q崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。Q崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系的如下圖所示。79崗位評(píng)估與薪酬等級(jí)的關(guān)系A(chǔ)BM崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬圖崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系QA比B的崗位之間薪酬差距大QM曲線反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度慢于崗位等級(jí)高的80練習(xí)Q（）的主要特點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。A、工作排序法B、因素比較法C、工作分類法D、點(diǎn)數(shù)法答案AQ（）設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，但一旦設(shè)計(jì)出來(lái)后，應(yīng)用十分方便A、序列法B、因素比較法C、等級(jí)描述法D、點(diǎn)數(shù)法答案DQ（）屬于在不同的工作之間進(jìn)行比較的工作評(píng)價(jià)法A、工作排序法B、因素比較法C、工作分類法D、點(diǎn)數(shù)法答案AB81第三部分薪酬調(diào)查Q什么是薪酬調(diào)查Q薪酬調(diào)查的作用Q薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序Q薪酬滿意度調(diào)查工作程序Q調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)Q崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系82一、什么是薪酬調(diào)查Q薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。83二、薪酬調(diào)查的作用Q外部競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平（員工的薪酬水平與市場(chǎng)上的水平大體相當(dāng)）。Q內(nèi)部公平性通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)，內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組（或部門）的業(yè)績(jī)相當(dāng)。84三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序1、工作程序確定要調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間。選擇調(diào)查方式企業(yè)間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問(wèn)卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析；回歸分析；制圖。85薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序2、常見方法比較調(diào)查方式適用范圍企業(yè)間互相調(diào)查有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)委托調(diào)查難以在類似的企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)或該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，首次設(shè)立某崗位調(diào)查公開的信息用于宏觀把握或思考調(diào)查問(wèn)卷對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查時(shí)863、統(tǒng)計(jì)時(shí)注意點(diǎn)薪酬水平高的企業(yè)注意75點(diǎn)處薪酬水平薪酬水平低的企業(yè)注意25點(diǎn)處薪酬水平薪酬水平一般的企業(yè)注意中點(diǎn)處薪酬水平如果調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)可采用頻率分析法。通過(guò)回歸分析可以找出影響薪酬水平或者薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平或者薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序87四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序1確定調(diào)查對(duì)象薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。2確定調(diào)查方式由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3確定調(diào)查內(nèi)容調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。88五、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)Q調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)一般而言，填寫問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)2小時(shí)。設(shè)計(jì)表格的具體要求為1先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，保證表格滿足其使用目的。2確保表格是必要的,如果并不是必要的，就沒(méi)有必要浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。3請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。89調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)5把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6盡量有劃圈決定是/否的問(wèn)題，減少表中的文字書寫。7保證留有足夠的填寫空間，記住一些人手寫時(shí)字體較大。8使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。10考慮信息的處理。如果表格中的回答需抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。11如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。12如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理90六、崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪酬市場(chǎng)調(diào)查資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)91第四部分薪酬計(jì)劃Q制定薪酬計(jì)劃的方法Q制定薪酬計(jì)劃的工作程序Q薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容92一、制定薪酬計(jì)劃的方法Q從上而下Q從下而上方法程序優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從上而下先由企業(yè)高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和增薪的數(shù)額，然后再將這個(gè)個(gè)計(jì)數(shù)目，分配到各部門可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性從下而上根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)的整體薪酬計(jì)劃實(shí)際、靈活且可行性高不易控制總體的人工成本93二、制定薪酬計(jì)劃的工作程序Q通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)的薪酬水平Q了解企業(yè)的財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平Q了解企業(yè)人力資源規(guī)劃Q畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表Q根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前以上預(yù)計(jì)來(lái)計(jì)算薪酬總額Q各部門根據(jù)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)分配制度，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃，報(bào)HR部匯總Q部門計(jì)劃與總體計(jì)劃有出入時(shí)需要調(diào)整Q將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)批準(zhǔn)94三、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容Q本年度企業(yè)薪酬總額Q各主要部門薪酬總額Q人力資源規(guī)劃情況Q預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總額Q預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率Q預(yù)測(cè)下一年度各主要部門薪酬增長(zhǎng)率95練習(xí)Q為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性原則，對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果予以驗(yàn)證。（）Q制定薪酬計(jì)劃可以自上而下，也可以自下而上。（）Q薪酬調(diào)查的目的有（）A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)整薪酬水平C、制定薪酬預(yù)算D、控制人工成本答案ABCD96第五部分薪酬結(jié)構(gòu)Q薪酬結(jié)構(gòu)的概念Q薪酬結(jié)構(gòu)的確定Q薪酬結(jié)構(gòu)的類型Q薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容97三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰98一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念Q薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例，一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分99二、薪酬結(jié)構(gòu)的確定Q確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同Q確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例可以有所不同。同一企業(yè)內(nèi)不同薪酬等級(jí)的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例也可以有所不同。100三、薪酬結(jié)構(gòu)的類型Q從薪酬的內(nèi)容來(lái)分，我國(guó)目前的薪酬制度可以分為職務(wù)薪酬制、職能薪酬制、績(jī)效薪酬制和結(jié)構(gòu)薪酬制四種。職務(wù)薪酬制從員工的工作內(nèi)容不同來(lái)進(jìn)行劃分的職能薪酬制根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行劃分的，績(jī)效薪酬制根據(jù)員工近期工作績(jī)效的不同來(lái)進(jìn)行劃分的結(jié)構(gòu)薪酬制職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績(jī)效薪酬制的綜合。101職務(wù)薪酬制Q職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)薪酬。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)薪酬等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的薪酬，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。102職務(wù)薪酬制Q職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）缺點(diǎn)（1）在員工的職務(wù)薪酬達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)薪酬就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的薪酬水平。103職務(wù)薪酬制Q職務(wù)薪酬制（以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）特點(diǎn)（1）職務(wù)薪酬要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)薪酬等級(jí)的下限和上限。104職能薪酬制Q職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能薪酬優(yōu)點(diǎn)突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定薪酬的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的薪酬。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況105職能薪酬制Q職能薪酬制（以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）缺點(diǎn)員工本身的工作能力不好測(cè)量。特點(diǎn)（1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)薪酬等級(jí)。（2）與職務(wù)薪酬相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。106績(jī)效薪酬制Q績(jī)效薪酬制（以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）績(jī)效薪酬是指員工的薪酬主要是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和做出貢獻(xiàn)的大小而確定的，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。Q優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)效果好。Q缺點(diǎn)使員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。107結(jié)構(gòu)薪酬制Q結(jié)構(gòu)薪酬制（組合薪酬制）結(jié)構(gòu)薪酬制將職務(wù)薪酬制、職能薪酬制和績(jī)效薪酬制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容、工作能力和工作績(jī)效三個(gè)方面對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)薪酬制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)薪酬制中的薪酬項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資和績(jī)效工資等薪酬項(xiàng)目組成。108基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。績(jī)效工資根據(jù)員工的績(jī)效成績(jī)而確定薪酬結(jié)構(gòu)109津貼津貼也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼薪酬結(jié)構(gòu)110獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。薪酬結(jié)構(gòu)111福利根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)1122、用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團(tuán)體保險(xiǎn)等等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項(xiàng)目。薪酬結(jié)構(gòu)113用人單位福利Q一福利的含義福利是整體報(bào)酬體系的一部分，是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。Q福利的作用主要表現(xiàn)在1福利有維護(hù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，這一點(diǎn)更多的是針對(duì)個(gè)人或勞動(dòng)力本身而言的。2福利是激勵(lì)員工的重要手段。二福利的特點(diǎn)員工福利具有補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)償性、集體性、間接性。114福利的類型Q一、實(shí)物性福利免費(fèi)宿舍、工作餐、茶水、食品、文體設(shè)施等。Q二、機(jī)會(huì)性福利脫產(chǎn)培訓(xùn)、進(jìn)修、帶薪休假、集體文體活動(dòng)、內(nèi)部提升政策、員工參與民主化管理、提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等。Q三、優(yōu)惠性福利提供低息無(wú)息貸款、個(gè)人交通工具等Q四、榮譽(yù)性福利如以本企業(yè)員工名義向大學(xué)捐助專用獎(jiǎng)學(xué)金、授予各種引人注目的頭銜等Q五、服務(wù)性福利企業(yè)接送員工上下班的免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，食品集體折扣代購(gòu)，免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其它學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)、免費(fèi)定期體檢等。115影響福利的因素Q一是高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念；Q二是政府的政策法規(guī)；Q三是工資的控制；Q四是醫(yī)療費(fèi)的急劇增加；Q五是競(jìng)爭(zhēng)性；Q六是工會(huì)的壓力；116設(shè)計(jì)好福利計(jì)劃要注意處理好的幾個(gè)問(wèn)題1福利計(jì)劃與企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃通盤考慮，相互配合企業(yè)工資總額確定以后，就要全面考慮薪酬和福利各自所占的比重，既要避免取消福利的傾向，又要考慮避免福利無(wú)限膨脹的傾向。2把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來(lái)3要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系117不同職位員工的薪酬體系Q經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系工資獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪效益年薪股權(quán)激勵(lì)Q經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系實(shí)行崗位工資效益獎(jiǎng)金適當(dāng)股權(quán)Q科技員工薪酬體系基本工資技術(shù)入股Q營(yíng)銷員工薪酬體系按銷售業(yè)績(jī)提成辦法Q普通員工薪酬體系崗位工資適當(dāng)獎(jiǎng)金118薪酬要素特性工工資高差異性、高剛性資高差異性、高剛性獎(jiǎng)獎(jiǎng)金高差異性、低剛性金高差異性、低剛性津津貼低差異性、低剛性貼低差異性、低剛性福福利低差異性、高剛性利低差異性、高剛性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金工資工資津貼津貼福利福利剛性剛性差異性差異性低低119薪酬福利操作實(shí)務(wù)Q工資統(tǒng)計(jì)Q工資總額統(tǒng)計(jì)工資總額計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資Q平均工資統(tǒng)計(jì)平均工資工資總額/員工平均人數(shù)Q工資效益統(tǒng)計(jì)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資利潤(rùn)額實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額（百元）120薪酬福利操作實(shí)務(wù)Q編制工資表實(shí)發(fā)工資應(yīng)發(fā)工資應(yīng)扣款Q不同工資形式的計(jì)算方法Q計(jì)時(shí)工資小時(shí)工資制實(shí)際工資小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作小時(shí)日工資制實(shí)際工資日工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作天數(shù)月工資制Q計(jì)件工資實(shí)際計(jì)件工資WIPI姓名基本工資津貼補(bǔ)助獎(jiǎng)金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費(fèi)公積金病假事假個(gè)人所得稅應(yīng)扣工資實(shí)發(fā)工資121薪酬福利操作實(shí)務(wù)Q所得稅的計(jì)算和統(tǒng)計(jì)個(gè)人所得稅AIBI速算扣除數(shù)AI是指在BI段稅率下的應(yīng)納稅所得額；BI是指在應(yīng)納所得額范圍內(nèi)的對(duì)應(yīng)稅率；Q社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的繳納注繳費(fèi)基數(shù)的上限為上年度平均工資的3倍繳費(fèi)基數(shù)的下限為上年度平均工資的60。養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷生育保險(xiǎn)公積金企業(yè)22122各057個(gè)人8217122薪酬福利的相關(guān)法規(guī)Q工資支付Q工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)值證券替代貨幣支付；Q工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，且至少每月支付一次；Q用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資；Q勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，依法享受休假，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；Q用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)獲得其工資；Q用人單位不得克扣工資，但可以代扣勞動(dòng)者的工資；Q用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)123薪酬福利的相關(guān)法規(guī)Q工作時(shí)間Q每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每月制度工日數(shù)2092天；Q安排勞動(dòng)者在工作日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的，支付不低于工資的150的工資報(bào)酬；Q雙休日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬；Q法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬；Q計(jì)件工資制度Q綜合計(jì)算工時(shí)工作制Q不定時(shí)工時(shí)制度124第七部分人工成本核算（略）要點(diǎn)提示人工成本的含義人工成本核算方法（公式）練習(xí)下列除了D都是影響企業(yè)支付能力的有關(guān)指標(biāo)A、人工成本的總量指標(biāo)B、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、人工成本分析比率型指標(biāo)D、市場(chǎng)行情薪酬和人工成本本質(zhì)上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，薪酬是從企業(yè)角度來(lái)講，人工成本是員工角度。企業(yè)人工成本費(fèi)用是指企業(yè)人工投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。125練習(xí)企業(yè)人工成本的核算方法為（D）。A、人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額福利費(fèi)用B、人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額福利費(fèi)用教育費(fèi)用住房費(fèi)用C、人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額福利費(fèi)用教育費(fèi)用住房費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用D、人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額福利費(fèi)用教育費(fèi)用住房費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用其它人工成本126薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)127薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1281、全面薪酬制度薪酬既不是單一的薪酬，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1292、薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效薪酬的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)130增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有（1）加大績(jī)效薪酬（獎(jiǎng)金）和福利的比例。（2）加大漲幅薪酬（浮動(dòng)薪酬）的比例。（3）靈活的彈性工時(shí)制度。（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。（5）以技能和績(jī)