hy公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中人力資源規(guī)劃與實施

HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中人力資源規(guī)劃與實施HY公司成立于2011年，隸屬于由美國華平基金全資打造的世紀天樂商業(yè)管理有限公司。主要業(yè)務是對擁有的商業(yè)地產(chǎn)進行經(jīng)營，即通過招商合作的方式對外租賃經(jīng)營攤位，用于經(jīng)營衣服、鞋帽、日常百貨等商品的批發(fā)零售業(yè)務。HY公司通過定期收取攤位租賃費用來實現(xiàn)營業(yè)收入。HY公司于2011年成立后，根據(jù)公司的業(yè)務范圍組建經(jīng)營團隊，并對擁有的商業(yè)地產(chǎn)進行整裝及招商。從2011年丌始，HY公司的營業(yè)收入如下2011年，收取租金3478力元，物業(yè)收入41萬元；2012年，租金3107力元，物業(yè)收入38萬元；2013年，租金2478力元，物業(yè)收入44力元。近三年公司主營收入持續(xù)下滑，與董事會制定的年度收入完成計劃出現(xiàn)較大的缺口，無法實現(xiàn)董事會要求的投資回報。與此同時，HY公司自2011年丌始運營，人力資源成本呈現(xiàn)逐年增加的趨勢2011年編制內(nèi)人均費用為6121656元；2012年編制內(nèi)人均費用為6508990元；2013年編制內(nèi)人均費用為7410064元。在“內(nèi)外交困”的情況下，董事會決定對HY公司的商業(yè)地產(chǎn)項目進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由原先的商業(yè)地產(chǎn)運營公司轉(zhuǎn)向以向業(yè)主提供服務為主的物業(yè)服務公司。3HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及人力資源分析31HY公司背景介紹HY公司成立于2011年，隸屬于由美國華平基金全資打造的世紀天樂商業(yè)管理有限公司。主要業(yè)務是對擁有的商業(yè)地產(chǎn)進行經(jīng)營，即通過招商合作的方式對外租賃經(jīng)營攤位，用于經(jīng)營衣服、鞋帽、日常百貨等商品的批發(fā)零售業(yè)務。HY公司通過定期收取攤位租賃費用來實現(xiàn)營業(yè)收入。HY公司坐落于北京市東四環(huán)核心地帶，位于朝陽路和青年路交叉位置，東臨民航總醫(yī)院、卜蜂蓮花等大型超市，西臨上品一街等購物中心。公司注冊資金20000力元，公司擁有34000余平方米的展覽空問，以出租商鋪為主，場內(nèi)擁有800多家大型服裝批發(fā)零售商戶，經(jīng)營項目為服裝、鞋帽、家紡、針織、餐飲等。15000平米的寫字樓空間，以物業(yè)服務為主，場內(nèi)業(yè)主120余家，一直保持較高的入住率。HY公司致力于引入北京世紀天樂歐美、同韓等外貿(mào)服裝、服飾的時尚元素，為潮流達人打造一個時尚的“淘寶樂園”。目標消費客群為“朝青板塊”的年輕人，輻射周邊的白領、大學生及區(qū)域內(nèi)的年輕家庭。項目定位為“集餐飲百貨娛樂為一體的社區(qū)便利店”。32HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型HY公司于2011年成立后，根據(jù)公司的業(yè)務范圍組建經(jīng)營團隊，并對擁有的商業(yè)地產(chǎn)進行整裝及招商。從2011年殲始，HY公司的營業(yè)收入如下2011年，收取租金3478萬元，物業(yè)收入4L萬元2012年，租金3107萬元，物業(yè)收入38萬元；2013年，租金2478萬元，物業(yè)收入44萬元。近三年公司主營收入持續(xù)下滑，與董事會制定的年度收入完成計劃出現(xiàn)較大的缺口，無法實現(xiàn)董事會要求的投資回報。與此同時，HY公司自2011年丌始運營，人力資源成本呈現(xiàn)逐年增加的趨勢2011年編制內(nèi)人均費用為6121656元；2012年編制內(nèi)人均費用為6508990元；2013年編制內(nèi)人均費用為7410064元。在“內(nèi)外交困”的情況下，集團董事會決定對HY公司的商業(yè)地產(chǎn)項目進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。321外部環(huán)境分析政策因素近年來，北京的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但隨著城市化的快速推進，龐大的人口規(guī)模和過度集中的城市功能也使北京的“城市病”越來越嚴重，交通擁堵、空氣污染以及水資源的相對匱乏等現(xiàn)狀都為北京的發(fā)展帶來了嚴重的制約，這就倒逼北京必須改革現(xiàn)有的城市發(fā)展機制。在這樣的現(xiàn)實情況下，就有必要對北京的城市功能進行調(diào)整。2014年2月，中共中央總書記習近平在視察北京時提出，北京應“明確城市戰(zhàn)略定位，堅持和強化首都全國政治中心、文化中心、國際交往中心、科技創(chuàng)新中心的核心功能；調(diào)整疏解非首都核心功能，優(yōu)化三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)特別是工業(yè)項目選擇，突出高端化、服務化、集聚化、融合化、低碳化，有效控制人口規(guī)模，增加區(qū)域人口均衡分布，促進區(qū)域人口均衡分布”。2014年3月，中共北京市委書記郭金龍指出“在調(diào)整疏解非首都核心功能上有新認識，對不符合首都城市戰(zhàn)略定位要求的產(chǎn)業(yè)要有所不為，把一般性產(chǎn)業(yè)清理出去”。在這樣的形式下，可以說，北京疏解非首都核心功能，既是國家層面對北京的要求，也是北京可持續(xù)發(fā)展的必然要求。因此，作為低端業(yè)態(tài)典型代表的批發(fā)零售行業(yè)就面臨著重大的政策制約。經(jīng)濟因素近些年以來，北京的商業(yè)地產(chǎn)項目也呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢。北京市僅2010年完成土地交易的商業(yè)地產(chǎn)項目為50個，總建筑面積就達到759萬平方米，根據(jù)商業(yè)地產(chǎn)的開發(fā)周期，從取得土地使用權(quán)到項目完成開發(fā)，到可以進行商業(yè)運營來說，至少需要一年半的時問。因此，在2010年取得商業(yè)地產(chǎn)土地使用權(quán)的項目最快可以在2011年進入市場進行運營。也就是說在2011年，有接近50個項目的759力平方米新的商業(yè)地產(chǎn)項目參與市場競爭，搶奪客戶資源，商業(yè)地產(chǎn)的競爭變得異常激烈。此外，保安及保潔的服務采購服務外包的方式，費用支出也呈現(xiàn)逐年增加的趨勢2011年為849269元，2012年為1256307元，2013年為1352862元。323HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型綜合考慮HY公司面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化，集團董事會決定HY公司進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。具體轉(zhuǎn)型方向是，由提供綜合性的購物體驗平臺向提供綜合性服務的專業(yè)化服務平臺轉(zhuǎn)型；由通過對外租賃自有物業(yè)經(jīng)營權(quán)獲得收益向?qū)ν怃N售自有物業(yè)產(chǎn)權(quán)，快速回籠資金轉(zhuǎn)型。即轉(zhuǎn)型后的HY公司通過一次性的銷售將自有的物業(yè)產(chǎn)權(quán)進行分割，分別由業(yè)主擁有，而HY公司不再擁有任何物業(yè)的產(chǎn)權(quán)，轉(zhuǎn)而向業(yè)主提供專業(yè)化的物業(yè)服務。HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后，主營業(yè)務將由現(xiàn)在的商業(yè)地產(chǎn)運營變?yōu)槲飿I(yè)服務，因此HY公司將面臨重大的業(yè)務方向轉(zhuǎn)變。33戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后人力資源面臨的挑戰(zhàn)由于HY公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后主營業(yè)務將變?yōu)槲飿I(yè)服務，因此HY公司原有的組織架構(gòu)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬水平等方面均面臨較大挑戰(zhàn)。331組織結(jié)構(gòu)的差異HY公司在成立初期，根據(jù)業(yè)務需要對組織結(jié)構(gòu)進行了設計，設立了六個部門，分別是經(jīng)營管理部、行政人事部、財務部、保衛(wèi)部、工程部以及物管處。經(jīng)營管理部，要負責項目公司鋪位、廣告位、庫房的出租；相關合同、文件、資料的收集、整理與歸檔；經(jīng)營布局與經(jīng)營品類的確定與調(diào)整；營銷方案的制定、實施和效果檢驗；通過商鋪轉(zhuǎn)租轉(zhuǎn)讓調(diào)整商戶結(jié)構(gòu)；商戶租金、能源費等各種費用的收繳經(jīng)營現(xiàn)場的R常管理；以及突發(fā)事件的處置工作。行政人事部，負責規(guī)范公司內(nèi)部管理，提高工作效率，承擔公司文秘、法律、人力資源、勞動工資、行政管理、商戶檔案管理、文書檔案管理、公共關系及后勤保障等相關工作；規(guī)范公司人力資源管理工作，承擔系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、招聘、績效考核和薪酬給付、培訓發(fā)展、員工關系處理等職責；起草、規(guī)范、管理公司的各項規(guī)章制度；建立良好的企業(yè)形象，開展企業(yè)文化建設工作。財務部，全面負責組織和實旋公司的財務工作，包括財務預決算、財務核算、會計監(jiān)督和財務管理等工作監(jiān)督執(zhí)行財務計劃，完成公司財務目標。保衛(wèi)部，保障大廈的治安消防安全及公司的財產(chǎn)不受損失。向顧客及商戶提供標準的公共秩序維護及安全防范服務；防范轄區(qū)內(nèi)出現(xiàn)行竊、搶奪、故意破壞財產(chǎn)及損害行為，協(xié)助公安消防部門劉轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的案件、違法事件進行現(xiàn)場看護，配合相關部門工作對消防設備、設施的R常巡視、保養(yǎng)；建立健全各項安全、消防安全制度和各種應急方案，做好防范工作。工程部，負責大廈供電、配電系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)、給排水系統(tǒng)、樓宇自控系統(tǒng)、電梯、保安監(jiān)控、公司內(nèi)部通訊系統(tǒng)、消防報警系統(tǒng)、裝飾土建等系統(tǒng)的運行管理、設備、設施維護保養(yǎng)、故障處理、設備檢修工作；承擔大廈裝飾、設備工程改造管理工作；負責商戶二次裝修審批方案和驗收工作；負責工程相關外包方的管理工作。物管處，負責大廈712層的物業(yè)管理工作，包括物業(yè)費以及其他費用的收取工作，公共區(qū)域的保潔綠化工作，定期與業(yè)主溝通，努力提高物業(yè)服務質(zhì)量。公司架構(gòu)圖如下所示共秩序維護及安全防范服務；防范轄區(qū)內(nèi)出現(xiàn)行竊、搶奪、故意破壞財產(chǎn)及損害行為，協(xié)助公安消防部門對轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的案件、違法事件進行現(xiàn)場看護，配合相關部門工作對消防設備、設施的R常巡視、保養(yǎng)；建立健全各項安全、消防安全制度和各種應急方案，做好防范工作。財務部，負責組織和實施公司的財務工作，包括財務預決算、財務核算、會計監(jiān)督和財務管理等工作，監(jiān)督執(zhí)行財務計劃，完成公司財務目標。客服部，負責接待業(yè)主的來訪，咨詢，投拆，建議等。受理業(yè)主的故障報修以及維修安排，跟蹤回訪等工作。行政人事部，負責規(guī)范公司內(nèi)部管理，提高工作效率，承擔公司文秘、法律、人力資源、勞動工資、行政管理、商戶檔案管理、文書檔案管理、公共關系及后勤保障等相關工作；規(guī)范公司人力資源管理工作，承擔系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、招聘、績效考核和薪酬給付、培訓發(fā)展、員工關系處理等職責；起草、規(guī)范、管理公司的各項規(guī)章制度；建立良好的企業(yè)形象，丌展企業(yè)文化建設工作。工程部，負責大廈供電、配電系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)、給排水系統(tǒng)、樓宇自控系統(tǒng)、電梯、保安監(jiān)控、公司內(nèi)部通訊系統(tǒng)、消防報警系統(tǒng)、裝飾土建等系統(tǒng)的運行管理、設備、設施維護保養(yǎng)、故障處理、設備檢修工作；承擔大廈裝飾、設備工程改造管理工作；負責商戶二次裝修審批方案和驗收工作；負責工程相關外包方的管理工作。轉(zhuǎn)型后的HY公司組織結(jié)構(gòu)中縱向?qū)蛹壴O置四個層級，基層員工、主管、經(jīng)理、總經(jīng)理，對于部門人數(shù)較多、分工明確的部門，客服部、工程部、保衛(wèi)部設置主管級別，財務部、行政人事部不再設置主管級別，既有利于部門中各專業(yè)的分工協(xié)作，又有利于提高部門工作效率、部門指令的快速反應。332人力資源結(jié)構(gòu)的差異HY公司現(xiàn)有的人力資源是在公司于2011年成立后根據(jù)業(yè)務需要進行的人力資源配置，人力資源結(jié)構(gòu)是根據(jù)公司原有的主營業(yè)務確定的。為了進一步確認現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)與轉(zhuǎn)型后的業(yè)務的人力資源結(jié)構(gòu)是否存在差異，就需要對現(xiàn)有的人力資源進行分析。根據(jù)HY公司2013年術(shù)的人力資源數(shù)據(jù)，從人員分布、管理幅度、員工質(zhì)素、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工流動性、關鍵人才隊伍建設六個方面，全面對存量人力資源進行系統(tǒng)分析。1人員比例結(jié)構(gòu)及分布HY公司編制內(nèi)在職員工62人，占公司人員數(shù)量的60，外包保衛(wèi)、保潔人員各占人員總數(shù)的20。從編制內(nèi)員工的部門分布來看，行政人事部員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的645，財務部員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的806，經(jīng)營管理部員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的3065，工程部員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的2581，保衛(wèi)部員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的2258，物管處員工占編制內(nèi)員工總數(shù)的484。經(jīng)營管理部雖然是HY公司重要的業(yè)務部門，但是其人員比例遠高于其他業(yè)務部門，并且主管以上人員為8人，占經(jīng)營管理部人員的421L，經(jīng)營管理部人員比例相對其他部門較高，部門內(nèi)管理人員比例也比較高，這樣的人員分布對于后期公司戰(zhàn)略改變，主營業(yè)務變化來說，無論人員的安置、轉(zhuǎn)崗人員的培訓都將面對巨大的挑戰(zhàn)。2管理幅度分析2將符合戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的公司業(yè)務需要的員工的薪酬水平與轉(zhuǎn)型后的HY公司的薪酬體系相匹配，選擇適合的員工留用；3通過制定有效的人力資源規(guī)劃實施方案，確保適合留用的員工盡可能多的留用；4通過制定有效的人力資源規(guī)劃培訓及激勵方案，確保適合留用的員工能夠全身心的投入的新的工作中去5對富余的員工進行妥善安置，避免出現(xiàn)法律糾紛或?qū)驹斐刹涣加绊懙氖录l(fā)生6由于HY公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，導致企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務有較大變化，僅靠原有的人力資源無法滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型后的對人力資源的需求，因此需要通過外部供給的途徑實現(xiàn)欠缺部分的人力資源供給。4轉(zhuǎn)型后的HY公司人力資源規(guī)劃41人力資源需求預測411基本思路需求預測是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要一步，通過有效的需求預測可以對未來的企業(yè)的人力資源需求有較為明晰的認識。當前，一般的企業(yè)的人力資源需求的預測方法主要可以分為定性預測和定量預測。定性預測的方法包括零基預測法、自下而上預測法經(jīng)驗預測法、德爾菲法DELPHI、驅(qū)動因素預測法。定量預測的方法包括回歸分析法、計算機模擬預測法、趨勢外推法等?？紤]到HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型這一特殊情況，簡單套用一般的人力資源需求預測方法可能不完全適用。因此，應根據(jù)HY公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型這一具體實際情況，結(jié)合人力資源需求預測的理論，對HY公司的人力資源需求進行有效預測。HY公司的人力資源需求預測基本思路是，以自下而上的預測法為基礎，結(jié)合其他同類型公司的成功經(jīng)驗，由公司領導牽頭成立人力資源需求預測分析領導小組，組成人員包括公司主要領導、行政人事部經(jīng)理以及相關職能部門領導。人力資源需求預測分析小組對轉(zhuǎn)型后的公司人力資源進行預測，確定崗位職責、崗位規(guī)范以及任職資格，最終形成崗位說明書及崗位編制計劃表。412確定崗位分析小組根據(jù)人力資源需求預測工作的需要，由公司領導牽頭成立人力資源需求預測分析領導小組，組成人員包括公司主要領導、行政人事部經(jīng)理以及相關職能部門領導。413人力資源需求分析人力資源需求預測離不丌工作分析，通過工作分析，可以對企業(yè)的人力資源提出相對明確的要求。針對HY公司轉(zhuǎn)型后的業(yè)務與之前的業(yè)務存在較大差異，單純依靠HY公司的人力資源需求預測分析小組成員做出工作分析顯然無法完全覆蓋所有職能部門的人力資源需求。因此考慮按照不同類型對轉(zhuǎn)型后的HY的人力資源進行分析。對于轉(zhuǎn)型后的業(yè)務與轉(zhuǎn)型前的部門職能基本相同的部門，采用自下而上的預測法，由部門管理者對本部門的人力資源需求進行預測，例如工程部、保衛(wèi)部；對于轉(zhuǎn)型后的業(yè)務與轉(zhuǎn)型前的業(yè)務差別較大，甚至完全不一樣的部門考慮參考同類型業(yè)務公司的成功經(jīng)驗來確定公司的崗位職業(yè)、崗位規(guī)范以及任職資格。414人力資源需求表根據(jù)如上分析，制定人力資源需求表，如表所示資源供給預測的基本思路應該是優(yōu)先采用既有員工，對薪酬水平無法滿足既有員工水平的崗位和既有員工不足部分采用外部供給的方法來進行人力資源供給。422內(nèi)部供給預測人力資源的內(nèi)部供給是由已經(jīng)被企業(yè)所聘用的員工構(gòu)成，這些員工熟悉企業(yè)的工作流程，對企業(yè)的行為方式以及企業(yè)各部門間的協(xié)作有很好的理解，同時對企業(yè)的文化有較好的認同感。因此，一般而言，通過內(nèi)部供給會有效降低企業(yè)的人力資源成本，同時也會給企業(yè)的員工傳遞出企業(yè)重視員工的職業(yè)發(fā)展的信息，有助于激勵員工的工作積極性。對于一般的企業(yè)而言，內(nèi)部供給更多的考慮在于員工的能力與崗位的適配程度，因此內(nèi)部人力資源供給預測方法的主要思路是用于預測能夠適配崗位的員工的數(shù)量。但對于轉(zhuǎn)型企業(yè)而言，內(nèi)部供給的預測除了要關注員工的能力與崗位的適配程度外，還應考慮更多的因素，比如薪酬水平的因素，即轉(zhuǎn)型后的企業(yè)是否能夠承擔轉(zhuǎn)型前企業(yè)的薪酬水平如果不能承擔，應該采取什么樣的措施再比如，公司業(yè)務的轉(zhuǎn)型可能影響公司的行業(yè)背景，公司行業(yè)的變更是否會與員工個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，而使部分員工產(chǎn)生主動離職的可能性根據(jù)HY公司的實際情況，結(jié)合轉(zhuǎn)型后的公司的薪酬水平變化、公司行業(yè)背景變化，對公司內(nèi)部的人力資源供給的分析采用人力資源盤點法，即對HY公司原有的人力資源情況進行分析盤點，結(jié)合歷年的員工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展調(diào)查中反映的信息，通過對員工薪酬水平、個人職業(yè)規(guī)劃以及個人能力三個方面適配轉(zhuǎn)型后的企業(yè)的崗位。經(jīng)過匹配發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型后的HY公司的薪酬水平無法滿足原有企業(yè)人力資源中的經(jīng)理級別的員工的薪酬水平，因此考慮對于經(jīng)理級別的員工考慮轉(zhuǎn)崗或解除勞動關系。通過歷年的員工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展調(diào)查中反映的信息，確認部分員工對于公司所在行業(yè)的情況比較敏感，因此這部分員工同樣考慮轉(zhuǎn)崗或解除勞動關系。綜上所述，在對員工的薪酬水平以及個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展進行篩選后，根據(jù)員工的能力與轉(zhuǎn)型后的企業(yè)的崗位匹配程度，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進行預測，并制定出公司內(nèi)部人力資源供給表，如表所示423外部供給預測當企業(yè)需要的人力資源無法從內(nèi)部供給得到滿足時，那么企業(yè)就需要從外部的人力資源市場進行人員的招聘。企業(yè)從外部的人力資源市場進行人員的招聘受眾多因素的影響，包括人口因素、社會因素和地理因素、員工類型以及具備的資質(zhì)、企業(yè)的人力資源開發(fā)政策等等。因此，作為有必要從外部人力資源市場進行人員招聘的企業(yè)，應充分了解外部人力資源市場的供給預測方法。一般而言，對外部人力資源市的進行預測的方法有市場調(diào)查預測法和相關因素預測法。對比分析HY公司轉(zhuǎn)型后的人力資源需要和企業(yè)的人力資源內(nèi)部供給就可以發(fā)現(xiàn)，僅僅通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給無法滿足企業(yè)的需求，因此就有必要從外部的人力資源市場進行人員的招聘。對于外部人力資源市場而言，目前中國的勞動力供給相對充裕。以2011年為例，農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移超過1000力_。2012年中國城市就業(yè)人數(shù)超過2500力，并且其中一半以上為大中專畢業(yè)生。其次，北京作為中國的首都，對人口的吸引力位居全國前列。以2013年為例，通過對財政收入最高的城市進行排名，北京的人口吸引力僅次于上海，因此北京的勞動力市場供給較為充裕。”。最后，對于轉(zhuǎn)型后的HY公司而言，需要外部供給的員工并不屬于“高精尖”人才，因此有較為充裕的人力資源可供選擇。綜上所述，轉(zhuǎn)型后的HY公司需要從外部供給的人力資源成功率比較高。43人力資源供需平衡分析通過對企業(yè)的人力資源的需求與供給的分析，可以發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，進而制定相應的計劃，使得企業(yè)的人力資源需求與供給達到平衡狀態(tài)，確保企業(yè)的正常運營。5轉(zhuǎn)型后的TTY公司人力資源規(guī)劃實施好的戰(zhàn)略、規(guī)劃產(chǎn)生預期的效益，離不丌“落地”。而要使規(guī)劃有效落地，離不丌詳細的實施方案。因此，為了確保HY公司的人力資源規(guī)劃有效實施，需要制定詳細的實施方案。51實施原則根據(jù)HY公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型進程，提出了如下人力資源規(guī)劃實施原則1整體規(guī)劃。對于整個人力資源規(guī)劃的實施而言是一個系統(tǒng)的整體，實施過程的各個環(huán)節(jié)之間互相依存、相互影響，并可能產(chǎn)生互相制約的可能性。例如前期的溝通效果會影響后期的人力資源的分流的效果，而人員的分流效果又會影響自訂面留用員工的工作積極性。因此，為了確保HY公司的人力資源規(guī)劃有效實施，需要在實施之前就制定整體的規(guī)劃。2分步實施。整個人力資源規(guī)劃的實施是一個龐大的系統(tǒng)工程，這個系統(tǒng)工程的實施需要分階段進行。一般而言，整個人力資源規(guī)劃的實施包括三個階段，即前期的宣傳及溝通、中期的執(zhí)行、后期的總結(jié)及評估；而中期的執(zhí)行又可能存在時問順序上的前后步驟。因此為了確保HY公司的人力資源規(guī)劃的有效實施，需要詳細設計每一步的實施目標及實施細則。3及時調(diào)整。方案制定的再詳細在執(zhí)行過程中也可能出現(xiàn)問題，一旦在人力資源規(guī)劃實施過程中遇到問題，就會影響后期的計劃的實施。因此在整個人力資源規(guī)劃實施過程中，如果遇到某些影響人力資源規(guī)劃實施的變化，應及時調(diào)整人力資源規(guī)劃的實施方案。52實施重點HY公司的入力資源規(guī)劃實施過程中應注意以下要點1確保留用人員盡可能多的留用，以確保轉(zhuǎn)型過程中的公司業(yè)務的JIR贐LJ開展。雖然在內(nèi)部供給階段，結(jié)合員工的個人職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)確認了留用員工的繼續(xù)工作意愿，但一旦出現(xiàn)大量擬留用員工拒絕繼續(xù)工作，會嚴重影響公司的正常運營，因此應制定詳細的計劃確保留用員工繼續(xù)工作的意愿。2富余人員的妥善安置，以確保不出現(xiàn)法律糾紛和社會不良影響。富余人員的安置容易產(chǎn)生法律糾紛，一旦處置不當，更可能造成社會惡劣影響。因此應制定詳細的安置計劃，有步驟的確保富余人員的妥善安置。3留用員工的有效激勵。對于公司而言，僅僅達到員工留下來還遠遠不夠，還應該確保留用員工能夠積極主動的參與到新的業(yè)務的運營中，這就要求在整個的人力資源規(guī)劃實施過程中，詳細考慮可能對員工心理造成的沖擊以及可能影響員工工作積極性的因素，從而制定詳細的措施予以避免。53內(nèi)部供給實施計劃內(nèi)部供給的實施計劃主要包括如下內(nèi)容1通過制定有效的人力資源規(guī)劃實施方案，確保內(nèi)部供給名單的留用員工盡可能多的留用；2通過制定有效的人力資源規(guī)劃培訓及激勵方案，確保適合留用的員工能夠全身心的投入的新的工作中去；3對富余的員工進行妥善安置，避免出現(xiàn)法律糾紛或?qū)驹斐刹涣加绊懙氖录l(fā)生；為了圓滿完成上述任務，經(jīng)過綜合考慮，按照如下步驟進行人力資源規(guī)劃的實施1召丌員工大會，介紹公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型安排及人員安排。HY公司確定適合新組織架構(gòu)下各崗位人員的名單后，召丌全體員工大會，向員工宣布HY公司轉(zhuǎn)型為物業(yè)公司的決定，同時也說明HY公司會在最大的限度保留適合物業(yè)公司各崗位的人員。通過召丌員工大會來著重表達公司對于員工留用及安置辦法，即留用人員繼續(xù)為公司提供服務，富余人員由集團統(tǒng)一安排到其他項目公司負責相同崗位的工作。無論留用人員還是富余人員的薪酬水平保持不變。2宣布留用人員名單及富余人員名單，分別安排兩個會議室進行溝通。分別宣讀留用人員名單及富余人員名單，并分別安排不同的會議室與員工進行充分溝通，解答員工的問題與詢問。通過這樣的安排進一步消除富余人員的恐慌心理，確保富余人員的情緒，不出現(xiàn)過激的場面。對于留用人員而言，估計相較富余人員的工作重新安置，留下來繼續(xù)從事工作更有安全感以及感受到自己的工作價值，應該會得到較為F面的反饋，即會有絕大部分員工愿意留用。3對留用人員進行工作安排，對富余人員宣布安置方案。對留用人員進行工作安排?？紤]到原有管理層的薪酬水平無法適配轉(zhuǎn)型后的公司薪酬水平，因此各部門的經(jīng)理均作為富余人員重新進行安置。為了確保公司的正常運營，臨時從集團協(xié)調(diào)相關人員作為轉(zhuǎn)型后公司的經(jīng)理層。同時積極開通外部供給渠道，招聘相關部門的經(jīng)理。此外，由集團對富余人員的工作進行重新安排，分散到集團下屬的其他項目公司擔任相關崗位，并安排具體的報道時間。4與不接受新工作安置方案的富余人員進行溝通，進行貨幣補償安置。在宣布安置方案后一段時間，安置員工在經(jīng)過考慮后，可能出現(xiàn)部分富余員工因為個人原因不愿到新崗位從事工作的可能性。針對這樣的情況，公司將借機提出進行貨幣補償方案，即對不同意到集團安排的公司崗位的員工按照法律規(guī)定提供離職補償會。5針對貨幣補償方案可能會給留用員工產(chǎn)生影響設計政策預案。部分留用員工，特別是在公司服務時問較長的留用員工，可能會因為部分離職員工得到較高額的離職補償金產(chǎn)生不滿情緒，后悔留下來從事新的工作。針對這樣的可能性，公司入力行政部設計了政策預案，即向公司領導解釋一旦出現(xiàn)這樣的情況，將會影響員工的工作積極性，因此在公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型并在運營趨于穩(wěn)定后，向留用員工提供二次選擇的機會，即留用員工亦可選擇貨幣補償方案。公司行政人事部相信通過充分的溝通，不會有較多數(shù)量的留用員工選擇貨幣補償方案，原因在于留用員工的工齡是延續(xù)的，在未來無論何時出現(xiàn)非員工自愿離職，都會獲得足額補償。證如馬斯洛的“需求層次理論”的觀點，人有安全的需要，雖然離職可以得到一定的補償，但員工也需要重新尋找工作。而留下來繼續(xù)工作，這種獲得補償?shù)摹皺?quán)力”并沒有消失，只是轉(zhuǎn)化為一種“期權(quán)”。而設置這樣的預案，對公司而言，可以有效消除留用員工問傳播的不良情緒，對公司的運營產(chǎn)生積極的效益。綜上所述，經(jīng)過行政人事部的分析，公司領導同意設置政策預案。54外部供給實施計劃外部供給的實施計劃主要內(nèi)容是由于HY公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，導致企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務有較大變化，僅靠原有的人力資源無法滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型后的人力資源的需求，因此需要通過外部供給的途徑實現(xiàn)欠缺部分的人力資源供給。為了圓滿完成上述任務，HY公司行政人事部擬通過外部招聘的方式實現(xiàn)外部人力資源的供給。具體計劃如下1由于HY公司原有管理層薪酬水平無法匹配轉(zhuǎn)型后的薪酬體系，因此原有管理層全部進行轉(zhuǎn)崗或貨幣安置。為了確保公司的正常運營，由集團人力資源部協(xié)調(diào)，從其他項目公司臨時抽調(diào)相關人員負責管理工作；2在公司召開員工大會，宣布公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的同時，全面實施人力資源外部招聘工作。主要方式是通過社會招聘，途徑包括網(wǎng)絡招聘中華英YJ網(wǎng)、51JOB等，社區(qū)招聘，人才服務中介機構(gòu)招聘等等。通過廣泛的招聘途徑，希望在一個月內(nèi)實現(xiàn)主要崗位的人員配備。55培訓對于企業(yè)而言，培訓有助于開發(fā)員工的個人潛能，改善員工的個人知識結(jié)構(gòu)，加深員工對企業(yè)文化的認識，增加員工的工作技能，提升員工的創(chuàng)造價值，更好的為企業(yè)服務。對于HY公司而言，由于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，無論是內(nèi)部供給員工還是外部供給員工都要進行系統(tǒng)的培訓。但對于內(nèi)部供給員工和外部供給員工的培訓又有所區(qū)別，對于內(nèi)部供給員工而言，培訓主要內(nèi)容包括1公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展方向的培訓；2戰(zhàn)