企業(yè)集團(tuán)考核管理規(guī)定解析

集團(tuán)績(jī)效考核手冊(cè)目錄第一章總則211績(jī)效考核意義212績(jī)效考核原則313績(jī)效考核周期314績(jī)效考核者315被考核者4第二章績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系422績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)考核524能力考核625態(tài)度考核626工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配7第三章績(jī)效考核實(shí)施731績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組732績(jī)效考核者訓(xùn)練833績(jī)效考核實(shí)施過程8第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用941員工薪酬調(diào)整942員工晉升943員工培訓(xùn)944特殊情況處理9第五章績(jī)效考核制度修訂1051績(jī)效考核制度修訂負(fù)責(zé)人1052績(jī)效考核內(nèi)容修訂10第六章績(jī)效考核文件使用與保存1061績(jī)效考核文件使用與保管1062績(jī)效考核文件查閱權(quán)限11第七章績(jī)效考核申訴1171申訴條件1172申訴形式1173申訴處理1174申訴反饋121、總則11績(jī)效考核意義績(jī)效管理的意義111績(jī)效管理的意義1111績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，薪酬是組織對(duì)員工的承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾1112績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)的有效標(biāo)準(zhǔn)與要求1113績(jī)效是組織戰(zhàn)略的分解，通過績(jī)效的完成情況衡量公司戰(zhàn)略的完成情況112績(jī)效考核目的1121績(jī)效考核管理是在通過績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定促使員工目標(biāo)與公司目標(biāo)一致，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核（績(jī)效管理）方式，通過制定有效、客觀的考核（績(jī)效）標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)1122績(jī)效考核管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效和勝任力，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效，提高員工工作效率；同時(shí)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率113績(jī)效考核（管理）用途1131為員工指明努力方向，讓員工的個(gè)人目標(biāo)與整個(gè)組織、部門的目標(biāo)緊密結(jié)合1132了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)1133有利于員工發(fā)現(xiàn)自己不足，在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效，并為培訓(xùn)需求提供基礎(chǔ)信息1134為員工的薪酬決策提供依據(jù)，通過公平競(jìng)爭(zhēng)，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工獲得優(yōu)厚的報(bào)酬1135為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，讓績(jī)效優(yōu)秀的員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)1136為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績(jī)效考核原則121公開的原則管理者（評(píng)估者）要向被管理者（被評(píng)估者）明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度；考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的122客觀性原則績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩，不可將與工作無關(guān)的因素帶入績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)123反饋的原則考核人（管理者）在對(duì)被考核人被管理者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核（績(jī)效）結(jié)果反饋給被考核者被管理者，肯定成績(jī)指出不足，并提出之后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向，同時(shí)聽取被考核者（被管理者）對(duì)考核（績(jī)效）結(jié)果的意見，對(duì)考核（績(jī)效）結(jié)果存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題或有不同的意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通，及時(shí)修正或作出合理解釋124公私分明原則績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作124常規(guī)性原則績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。125時(shí)效性原則績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)13績(jī)效考核周期績(jī)效考核時(shí)間安排131公司績(jī)效考核包括月度、半年度績(jī)和年度績(jī)效考核132月度考核一年開展十二次，按自然月進(jìn)行；133半年度考核期間上半年1月1日6月30日下半年7月1日12年31月底134年度考核一年開展一次，1月1日起至12月31底止；14被考核者（績(jī)效管理制度適用范圍）這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外141半年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本半年度考核142年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核15職責(zé)與權(quán)力151人力資源部1511設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)方案。1512組織宣傳考評(píng)方案的內(nèi)容、目的和要求，對(duì)管理者（評(píng)估者）進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。1513督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施考評(píng)。1514及時(shí)收集各種考評(píng)信息，并對(duì)它們進(jìn)行整理和分析。1515根據(jù)考評(píng)結(jié)果和組織的人事政策，向決策部門和公司領(lǐng)導(dǎo)提供人事決策的依據(jù)和決策建議。1516負(fù)責(zé)所有考評(píng)資料的檔案管理。152管理者（評(píng)估者）1521負(fù)責(zé)考評(píng)計(jì)劃的具體執(zhí)行。1522負(fù)責(zé)向本部門員工解釋考評(píng)方案，認(rèn)真收集考評(píng)信息，本著對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估。1523主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。1524主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。1525協(xié)調(diào)和解決本部門員工在考評(píng)中出現(xiàn)的各類問題并及時(shí)向人力資源部反饋。1526根據(jù)考評(píng)結(jié)果和組織的人事政策做出本部門職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。1527管理者必須對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)，包括更正與解釋。1528管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬，使下屬盡快成長(zhǎng)起來。1529管理者熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被管理者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作153被管理者（被評(píng)估者）1531被管理者（被評(píng)估者）必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。1532被管理者（被評(píng)估者）只有通過個(gè)人自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的高級(jí)待遇。1533被管理者（被評(píng)估者）有權(quán)利了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。16績(jī)效委員會(huì)的成立成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（績(jī)效委員會(huì)）是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作161組長(zhǎng)總經(jīng)理162副組長(zhǎng)行政人事總監(jiān)163執(zhí)行副組長(zhǎng)人力資源部主管（負(fù)責(zé)人）164其它小組成員165組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，166副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件167執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核168人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案169小組（績(jī)效委員會(huì)）成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展1610績(jī)效考核小組（績(jī)效委員會(huì)）工作內(nèi)容詳見當(dāng)期績(jī)效考核流程14績(jī)效考核者141員工的績(jī)效考核者是直接上級(jí)142行政部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考143總經(jīng)理雖然不是公司非直接下級(jí)崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求144對(duì)績(jī)效考核人要求需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。15被考核者這一制度適用于本公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外151半年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本半年度考核152年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核2、績(jī)效管理流程21績(jī)效管理之績(jī)效計(jì)劃制定公司、部門、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，反復(fù)確定，達(dá)成共識(shí)；211績(jī)效指標(biāo)的確定依據(jù)考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位；2111根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定“公司年度工作計(jì)劃”，在上一年度結(jié)束前完成年度計(jì)劃的制定，確定公司年度工作目標(biāo)；2112根據(jù)“公司年度工作計(jì)劃”制定“部門年度工作計(jì)劃”確定部門的年度需達(dá)成的目標(biāo)、完成期限、階段工作的完成程度；2113根據(jù)“部門年度工作計(jì)劃”制定“崗位年度工作計(jì)劃”，確定崗位的需達(dá)成的目標(biāo)、完成期限、階段工作的完成程度及結(jié)合崗位說明書的績(jī)效考核指標(biāo)；以上三類指標(biāo)，形成指標(biāo)庫崗位指標(biāo)庫4溝通確認(rèn)本期需考核的指標(biāo)5當(dāng)期考核指標(biāo)確定6當(dāng)期指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)溝通確定確定當(dāng)期考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)期指標(biāo)權(quán)重確定7考核指標(biāo)表形成212績(jī)效指標(biāo)的包含內(nèi)容2121業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接小，以業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)及工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大2122基礎(chǔ)考核內(nèi)容基礎(chǔ)考核是公司當(dāng)前對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行階段性加大提升而設(shè)定的考核指標(biāo)，由管理者與員工結(jié)合現(xiàn)有崗位職責(zé)、崗位流程節(jié)點(diǎn)提取的指標(biāo)制定；2123能力考核21231能力考核定義指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力21232員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同21233能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定21234能力考核方式21235被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子21236核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)行政部經(jīng)理決定21237員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果2124態(tài)度考核21241態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作1明確企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和年度工作重點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，年度計(jì)劃2將公司目標(biāo)和工作重點(diǎn)分解到部門，得出部門的戰(zhàn)略分解指標(biāo)部門年度分解目標(biāo)3部門分解目標(biāo)及工作流程“節(jié)點(diǎn)”“痛點(diǎn)”，得出崗位指標(biāo)崗位年度指標(biāo)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果21242工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核21243員工崗位工作態(tài)度考核一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面212431出勤率的高低212432是否認(rèn)真完成任務(wù)212433做事效率是否高212434是否遵守上級(jí)指示212435是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作212436是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任212437是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)21244部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考核方式212441是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神212442經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備212443是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施212444處理問題是否全面周到212445是否勇于承擔(dān)責(zé)任212446是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率212447是否注重員工培訓(xùn)212448是否要求自己以身作則212449是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2125臨時(shí)性工作指標(biāo)臨時(shí)性工作指標(biāo)指的是上級(jí)交辦或其他配合部門要求完成的除考核指標(biāo)外的指標(biāo)，其占據(jù)一定的工作精力和時(shí)間長(zhǎng)度的工作指標(biāo)，213績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分配2131工作業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)、基礎(chǔ)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配2132績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法2133各崗位的的直屬上級(jí)應(yīng)對(duì)下級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)管理，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理業(yè)務(wù)管理，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任；部門崗位績(jī)效指標(biāo)管理指標(biāo)備注604060406040604060407030208020802080208020802080績(jī)效指標(biāo)定義為公司銷售額或凈利潤(rùn)管理層60406040604020804060公司業(yè)績(jī)目標(biāo)考核內(nèi)容員工公司年度升級(jí)指標(biāo)的額度來源依據(jù)公司凈利完成情況確定權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)及不同的企業(yè)戰(zhàn)略,對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同，權(quán)重不一214績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2141績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)2142績(jī)效（指標(biāo)）考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程21421具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組（績(jī)效委員會(huì)）21422由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組（績(jī)效委員會(huì)）提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃21423對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)21424由人力資源部初審，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組（績(jī)效委員會(huì)）進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)215績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則2151客觀性原則編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)2152富有挑戰(zhàn)性原則好的、有意義的績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)顯著的績(jī)效成果，要是在過去的績(jī)效基礎(chǔ)上的進(jìn)步，所以需要有一定挑戰(zhàn)性2153可操作性原則考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求，應(yīng)具有實(shí)現(xiàn)的可能性2154可衡量性原則績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可以根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和證實(shí)的2155明確性原則編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)限的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求2156易考核、數(shù)量有限原則績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要便于組織部門、管理者、員工理解與操作，績(jī)效目標(biāo)要控制在一定數(shù)量以內(nèi)（35個(gè)），并且只對(duì)主要工作任務(wù)或項(xiàng)目設(shè)定目標(biāo)，以便注意力集中2157靈活性原則目標(biāo)是對(duì)未來的預(yù)期，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，常會(huì)存在一些不確定性因素，所以合理的目標(biāo)是應(yīng)該可以隨著環(huán)境變化作出放棄、修改、增補(bǔ)及進(jìn)度變動(dòng)的2158相對(duì)穩(wěn)定性原則績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改215績(jī)效指標(biāo)表的確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)需最終形成“崗位績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)表”，包含項(xiàng)目、內(nèi)容、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、得分、評(píng)價(jià)人；及各相關(guān)責(zé)任人簽字模式；22績(jī)效管理之績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，同時(shí)對(duì)于相應(yīng)的方法進(jìn)行評(píng)估、調(diào)整，并對(duì)指標(biāo)的合理性進(jìn)行反饋221績(jī)效實(shí)施的培訓(xùn)公司需要對(duì)各崗位指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政部門對(duì)考核結(jié)果給予審核2211考核者（績(jī)效實(shí)施）培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者（管理者）掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題2212績(jī)效考核（管理）體系對(duì)考核者（管理者）的要求22121要求績(jī)效考核者（管理者）對(duì)被考核者（被管理者）的業(yè)務(wù)有充分的了解22122要求績(jī)效考核者（管理者）熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。22123要求績(jī)效考核者（管理者）必須在考核過程中與被考核者（被管理者）進(jìn)行有效的溝通和交流2213績(jī)效考核者（管理者）培訓(xùn)內(nèi)容行政部人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員（委員會(huì)）對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括2214績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容2215績(jī)效考核流程2216績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題2212績(jī)效考核（管理）實(shí)施過程績(jī)效考核工作考核內(nèi)容調(diào)整在績(jī)效考核過程中，考核人（管理者）需要根據(jù)被考核人（被管理者）下一期工作具體情況對(duì)該員工下一期績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見當(dāng)期績(jī)效考核流程）22121本考核期該員工績(jī)效考核中業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程22122本考核期該員工工作業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)、基礎(chǔ)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度、臨時(shí)性工作的權(quán)重分配22123年度考核注意事項(xiàng)22124年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)情況、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案22125年度績(jī)效考核中的各項(xiàng)考核成績(jī)是指被考核人上半年與下半年（或每月）考核成績(jī)的平均值2213績(jī)效管理的實(shí)施注意事項(xiàng)22131績(jī)效管理指標(biāo)實(shí)施過程中過程透明；上級(jí)需對(duì)下級(jí)的工作進(jìn)行指導(dǎo)；22132對(duì)于臨時(shí)性工作在工作下達(dá)時(shí)須有明確的目標(biāo)及完成情況；并上級(jí)與下級(jí)雙方達(dá)成一致后執(zhí)行；22133對(duì)于在工作中的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行溝通，及時(shí)反饋和指導(dǎo)；23績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指在一定時(shí)間和條件下完成工作所表現(xiàn)出的行為和所取得的工作結(jié)果。該評(píng)估是根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定個(gè)人、部門的工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)估結(jié)果與員工面談反饋并達(dá)成共識(shí)的過程；231績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容根據(jù)當(dāng)期績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)確定；232績(jī)效評(píng)估的時(shí)間根據(jù)當(dāng)期績(jī)效指標(biāo)的頻率確定；月評(píng)估或每年9月、3月進(jìn)行半年度評(píng)估；233績(jī)效評(píng)估的依據(jù)2331績(jī)效評(píng)估的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績(jī)效評(píng)估的依據(jù)；2332績(jī)效評(píng)估以崗位職責(zé)及指標(biāo)為主要依據(jù)；對(duì)員工工作記錄檔案、文件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；2333績(jī)效評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)估為主、間接上級(jí)意見為參考；總經(jīng)理雖然不是公司非直接下級(jí)崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；2334績(jī)效面談的內(nèi)容23341談工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被管理者，如果被管理者對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和被管理者一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向被管理者介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。23342談行為表現(xiàn)除了績(jī)效結(jié)果以外，管理者還應(yīng)關(guān)注被管理者的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助被管理者更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。23343談改進(jìn)措施績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過程中，針對(duì)被管理者未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，管理者應(yīng)該和被管理者一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助被管理者提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。23344談新的目標(biāo)績(jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合被管理者新的工作任務(wù)，和被管理者一起提出下一績(jī)效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助被管理者一起制定新的績(jī)效計(jì)劃。24績(jī)效管理之績(jī)效激勵(lì)241員工薪酬調(diào)整2411公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考核達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別2412行政部人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工2413員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊(cè)242員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是行政部（人力資源部）決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工,行政部（人力資源部）通過與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政經(jīng)理行政人事總監(jiān)243績(jī)效等級(jí)2431績(jī)效等級(jí)計(jì)算公式綜合績(jī)效得分（T）財(cái)務(wù)指標(biāo)得分管理指標(biāo)得分（分值如何科學(xué)推算）是分值還是按實(shí)際既得分?jǐn)?shù)，薪資那是否分等級(jí)還是固定值）績(jī)效等級(jí)A級(jí)（杰出）B級(jí)（良好）C級(jí)（合格）D級(jí)（不合格）綜合績(jī)效得分T90W10080W8970W790W69243員工培訓(xùn)2431行政部（人力資源部）需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政經(jīng)理行政總監(jiān)審批2432行政經(jīng)理行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，行政部（人力資源部）應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案2433每季度行政部（人力資源部）需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的244特殊情況處理2441紀(jì)律處分24411紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)或關(guān)鍵指標(biāo)完成狀況與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)24412紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度2442工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與行政部（人力資源部）充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人（被管理者）認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施2443辭退24431根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同24432部門經(jīng)理向行政經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政經(jīng)理行政總監(jiān)審批后由行政部（人力資源部）負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知24433辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成24434員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容3、績(jī)效考核（管理）申訴31申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴32申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源主管33申訴處理331績(jī)效專員與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交人力資源經(jīng)理332人力資源經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)333如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工該期間的考核成績(jī)334申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施335如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審336通過總經(jīng)理、績(jī)效考核人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。337一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總經(jīng)理決定338對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)34申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果4、績(jī)效考核文件使用與保存41績(jī)效考核文件保存方法411由行政部（人力資源部）統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司2年后銷毀412在績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，行政部（人力資源部）必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作413人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱42績(jī)效考核文件查閱權(quán)限421為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字備案。422各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱4221為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，4222在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。423總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件424總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件425部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考核文件，426總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，行政部經(jīng)理（行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理）有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件5、績(jī)效考核制度修訂51績(jī)效考核制度修訂負(fù)責(zé)人511績(jī)效考核制度修訂由行政部人力資源主管（人力資源部績(jī)效專員）發(fā)起；512人力資源主管（績(jī)效專員）負(fù)責(zé)收集修訂信息并發(fā)起，由行政經(jīng)理、及各部門負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度52績(jī)效考核內(nèi)容修訂521修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向行政部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交人力資源主管或行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)）522修訂議案的受理5221不定期考核制度修訂提議的受理人力資源主管或行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)）接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，行政部（人力資源部）需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，行政經(jīng)理（行政總監(jiān)）根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。5222定期考核期間修訂提議的受理半年度績(jī)效考核結(jié)束的后10天內(nèi)是行政部廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由行政部集中轉(zhuǎn)交行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理），人力資源主管（績(jī)效專員）針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政經(jīng)理（人力資源經(jīng)理）將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過6、績(jī)效考核文件使用與保存61績(jī)效考核文件保存方法611由行政部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司2年后銷毀612在績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，行政部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作613人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱62績(jī)效考核文件查閱權(quán)限621為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字備案。622各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱6221為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，6222在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。623總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件624總