宏達公司人才流失的原因及對策研究人力資源管理畢業(yè)論文設計

1、湖南大學HUNAN UNIVERSITY宏達公司人才流失的原因及對策研究考生姓名 學籍號 010707200092專 業(yè)人力資源管理指導老師0 一六年八月第一章緒論1.1研究背景及意義1.2研究方法與思路1.3第二章國內外研究狀況宏達公司人才流失現狀2.12.2宏達公司簡介宏達公司人才流失現狀第三章3.1宏達公司人才流失原因分析 薪酬待遇缺乏競爭力.3.23.33.43.53.63.7第四章4.14.24.34.44.54.6第五章人才晉升培訓機會受限制發(fā)展空間有限 缺乏企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍企業(yè)工作生活環(huán)境有待改善企業(yè)主素質偏低宏達公司人才流失的對策建立

2、有效的激勵機制.建立完善招聘和培訓制度營造良好的企業(yè)環(huán)境.明晰員工的職業(yè)前景.建立以人為本的精神激勵錯誤!錯誤!未定義書簽。未定義書簽。10101010提高企業(yè)主自身素質 結論錯誤!未定義書簽。11參考文獻致謝.121217隨著我國社會主義市場經濟的發(fā)展，現代企業(yè)管理已經逐步變成了以人為中心的管 理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競 爭中立于不敗之地，留住人才是關鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶 來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現狀，研究、探索新形勢下人才管理的措施， 防止人才流失，留住人才。相對于其他類型的企業(yè)，民營企業(yè)由于外部

3、環(huán)境與內部管理 制度等因素的局限，引進并留住人才具有較大的困難。人才流失嚴重成為了阻礙民營企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題。本論文以一間民營企業(yè)一一廣州宏達有限公司為研究焦點， 對企業(yè)人才流失的原因進行分析與探討，最后對民營企業(yè)減少人才流失提出相關對策。關鍵字：民營企業(yè)；人才流失；原因及對策第一章緒論1.1 研究背景及意義安德魯-卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會 長滿野草，拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！边@句至理名言深刻地闡釋了人才對于公司的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。近幾年來，我國許多公司在發(fā)展過程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問題，嚴

4、重影響了公 司的發(fā)展。在社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)人才流失現象更加嚴重，這已成 為民營企業(yè)面臨的最為棘手的問題。 隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強，企業(yè)也已經認 識到人才的重要性，并設想采取各種措施減少人才流失及其所導致的損失?？梢娙瞬帕?失問題已經成為現代企業(yè)研究的重要課題。因此，關于企業(yè)如何減少人才流失的研究具 有非常重要的意義。而對于典型的勞動密集型企業(yè)而言，人才流失問題更加嚴重，其所帶來的影響也更 加巨大。因此，本文將以一家勞動密集型企業(yè)一一廣州XX公司為研究焦點，以個案探討人才流失問題，并對應對措施提出個人看法。1.2 研究方法與思路本論文綜合運用文獻研究法、案例研究法、比較

5、分析方法，借鑒前人對人才流失問 題的研究分析，了解企業(yè)的人才流失情況，總結我國中小型企業(yè)的人才背景環(huán)境以及特 點。然后通過實例分析廣州 XX公司，分析探討人才流失的問題與原因，并提出減少人 才流失問題的對策與建議。本文將聚集于廣州宏達公司，對其人才流失的問題及其原因進行深入探討，從而對 減少人才流失提出個人看法。第一章：根據宏觀市場環(huán)境與國內民營企業(yè)的狀況闡述研究的背景，提出減少人才 流失問題的研究意義與必要性。并提出研究的主要內容與框架。第二章：闡述人才和人才流失的相關概念，從而引出人才流失的危害重要性。第三章：對本文案例一一廣州宏達公司的基本情況做出介紹，為下文的研究作出輔 墊。第四章：對

6、廣州宏達公司的人才問題進行剖析，在分析企業(yè)人才流失現狀的基礎上 探討導致企業(yè)人才流失問題嚴重的原因。第五章：對廣州宏達公司為代表的民營企業(yè)提出減少人才流失的對策與建議。第六章：對我國中小型企業(yè)減少人才流失問題做出總結與展望。1.3國內外研究狀況對策的分析研究國內外針對企業(yè)人才流失的原因與究很多，許多學者都做了詳盡的分析和探討，指 出了人才在企業(yè)面對市場競爭中的重要作用， 并對人才流失的原因及相應的解決措施提 出了個人看法。但值得注意的是，雖然當前國內外針對企業(yè)人才流失問題的研究較多， 但多數都是停留在宏觀的分析層面，針對性不強，大多沒有具體的歸納和分析。何靜（2010）認為：企業(yè)要想留住人才，

7、必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機會和空 間；重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵機制， 用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時，努 力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性 和創(chuàng)造性。王世全（2009）認為：民營經濟在國民經濟中已占舉足輕重的地位，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸 ，特別是人才的 高流動率的困擾,許多民營企業(yè)家發(fā)出了 “培養(yǎng)人才難,聘請人才難,留住人才更難”的 感慨。據有關統(tǒng)計,不少民營企業(yè)的人才流動率接近 50%,大大高于正常1

8、5%勺人才流動 率。這表明，相當一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力 ，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、 認同感。民營企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質 量,也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國 20世紀以來經濟與工業(yè)的 高速發(fā)展時指出：在當代美國的經濟發(fā)展中，人才資本已占據了顯著的地位。例如20世紀以來，美國90%的產品更新依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。 才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。據中國首次 年度跳槽狀況調查顯示，在參加調查的 22766人中，17

9、%的人有過一次跳槽體驗，80% 的人正在醞釀跳槽，只有16%的人安心于目前的工作，明確表示不準備跳槽。因此，本文在過去學者研究的基礎上，以我國一家中小型企業(yè)一一東莞XX公司為研究焦點，從東莞XX公司的研究出發(fā)，由小入大，研究分析企業(yè)人才流失的原因，從 而進一步探討研究減少企業(yè)人才流失的對策。第二章宏達公司人才流失現狀2.1 宏達公司簡介廣州宏達制衣有限公司，于2008年8月15日在廣州工商局注冊，注冊資本為 300 萬元人民幣。是屬于生產銷售一體企業(yè)。主要出口于歐美，澳洲等多個國家。公司發(fā)展至今，已擁有數百名員工，外機加工廠幾十余家，年生產毛衫100多萬件，公司主要以自己開發(fā)、來樣設計、來料加

10、工為主，有專業(yè)的毛衣設計師和打版師，宏達有限公司憑著其生產開發(fā)新產品和規(guī)模化生產能力已成為東莞地區(qū)毛衫龍頭企業(yè)之一。公司現有標準生產廠房1000 rf,國際先進生產設備數百臺套。XX有限公司一直秉承著“質量至 上，安全生產”的口號，令宏達公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地。宏達有限公司的文化致力于堅持以人為本，創(chuàng)造物質價值，在和諧的工作環(huán)境中， 不斷提高在職人員的素質，充分調動員工的積極性，升華員工的個人價值。公司本著誠 實信任的精神，與新舊客戶都建立良好互動的關系，追求企業(yè)穩(wěn)健快速成長，以高質量、 高標準打造“宏達”的品牌內涵。2.2 宏達公司人才流失現狀在廣州宏達制衣有限公司近4年的發(fā)展歷程中

11、，人才流失的問題一直困擾著企業(yè)管 理者們。企業(yè)難免會發(fā)生人才流失的問題， 一般而言，企業(yè)人才流失的平均比例是15% 人才流失率在15%下對于企業(yè)而言是正常的人員流動現象。但XX制衣有限公司的人才 流失率卻高達40%,遠遠高于正常的15%勺比例。作為勞動密集型企業(yè)，這種人才流失 所導致的損失更加嚴重。由于企業(yè)中高層人員在公司的工作年齡較短，在短期績效考核導向下，中高層人員 在任期制訂戰(zhàn)略及管理措施等大都從企業(yè)及自身的短期利益出發(fā)，而將企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧，從這意義上說，中高層人員的流失對企業(yè)的長遠健康發(fā)展有著較大的負面影響。 而另一方面，中高層人員的頻繁更換，導致了管理決策的不穩(wěn)定，使得企業(yè)人員

12、難以適 應，并在中高層人員更換時的過渡期產生較大的不安感，容易造成企業(yè)人心惶惶。第三章宏達公司人才流失原因分析3.1 薪酬待遇缺乏競爭力“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不 過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論 是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經 濟基礎，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎 么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。但與其他民營企業(yè)一樣，廣州宏達公司在薪酬的外部競爭性與內部

13、公平性上都存在 著較大的問題，共同導致了企業(yè)員工期望的基本的薪資待遇以及其他的生活保障得不到 落實，從而在一定程度上造成了人才的大量流失，使企業(yè)的發(fā)展受阻。由于民營企業(yè)經 濟實力的限制，企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其它性質的競爭者相比一般較處于較低水平，薪 酬不具競爭力導致企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。 同時較低的薪酬水平也會讓企業(yè)人才感覺不到企 業(yè)對他們的重視，容易引起他們離職跳槽的想法。隨著社會的發(fā)展，人們保障意識的提高，工作的福利等保障問題越來越受到員工的 重視?？v觀企業(yè)的情況，東莞公司的社會福利保障并不完善。企業(yè)主只關注自身利益和

14、 企業(yè)的短期利益，置員工的切身利益于不顧，不愿把資源投放在員工的社會福利、保障 體系方面，使員工的勞動得不到保障。員工的后顧之憂無法得到消除，從而加劇企業(yè)人 員流失造成企業(yè)人才流失。3.2 人才晉升、培訓機會受限制，發(fā)展空間有限人的素質的提高，一方面,需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面,也需要有計劃、 有組織地培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓仍被視為21世紀企 業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培 養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力， 員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。廣州宏達公司

15、的企業(yè)人才不僅在晉升機會上受限，在其他各方面也很可能受到各種 限制，比如在工作中的授權問題上。企業(yè)主出于對員工能力與忠誠度的懷疑，難以對人 才進行充分的授權，或者對于人才的工作給予過度的監(jiān)督與控制，使人才只能做個純粹 的執(zhí)行者，這種工作上的限制使企業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢，會產生一種懷才不遇 的感覺。在培訓機會的分配與安排上，東莞XX公司也不盡合理。企業(yè)主并沒有認識在培訓 的重要性，不舍得投入資源建設企業(yè)的人才培訓體系，剝削了企業(yè)人才受培訓的機會。 在如今知識更新速度加快的時代，人才除了希望得到重用外，也渴望能從企業(yè)中得到受 訓學習的機會，他們渴望得到培訓從而增強技能提高自身持續(xù)的競爭力。但

16、由于企業(yè)對 培訓的不重視，人才培訓系統(tǒng)沒有建立起來，企業(yè)人才在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機 會，看不到自己前進的希望，人才流向更富有培訓機會的企業(yè)也就成必然，人才流失由 此產生。3.3 缺乏企業(yè)文化在公司官僚主義盛行，領導與職工少有溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情 況及內心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣 就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；在公司人際關系復 雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發(fā)、 能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養(yǎng)等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的 才能、較

17、好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，想換換環(huán)境 了。3.4 對企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認同問題。認同 問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容 和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、 人際關系的認同、企業(yè)前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘 發(fā)流失的最根本原因。3.5 企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善工作環(huán)境是員工選擇工作時的重要考慮因素。近年來，企業(yè)的工作環(huán)境也越來越受 到人們的關注，特別是對于制造企業(yè)而言，它包含了工作中的一

18、系列環(huán)境條件，包括溫 度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵和振動等物質因素，對企業(yè)員工的生命安全與身體健康 有著直接影響。除了對身體的影響外，工作環(huán)境的好壞還間接影響著員工的滿意度，工作能動性， 并最終作用于員工的工作績效。東莞 XX公司的物質條件惡劣，并沒有提供給員工舒適 安全的勞動環(huán)境，企業(yè)人才對于基本工作條件的不滿是引發(fā)其離開組織的重要原因。企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的因素。東莞XX公司在工作氛圍中的主要問題有：人 際關系緊張，員工缺少參與機會，層級間溝通不暢。廣州宏達公司作為紡織服裝品的生產制造企業(yè)，薪酬計算實行計件制，獎勵采用相 對指標激勵員工間的競爭從而促進員工努力工作。 而這往往間

19、接影響了員工間的和諧共 融，導致員工間人際關系的緊張。而人際關系緊張，影響員工工作心情，最終影響了工 作業(yè)績。3.6企業(yè)主素質偏低隨著東莞宏達公司的日益發(fā)展壯大，經營者自身的素質問題也越來越突出。企業(yè)主 習慣于依靠個人過去的經驗，與家族式的管理模式去經營企業(yè)，往往把企業(yè)的成功全部 歸功于自己，人才的才能和貢獻因此被一筆抹殺而難以找到自我實現的成就感。人才不但得不到精神上的鼓勵，甚至連物質上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)主總是傾向于認為員 工只是為其打工，人才必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能，因此也不會對人才的突出 表現給予額外的回報。在企業(yè)主這種狹隘思想的影響下，人才在企業(yè)中的作用被無情地 抹殺，人

20、才流失勢在必然。與大多數民營企業(yè)一樣，宏達公司企業(yè)主的學歷并不高。企業(yè)主缺乏現代企業(yè)管理 的基本認識，沒有采用現代企業(yè)管理制度對企業(yè)進行管理。企業(yè)管理方式落后，管理制 度不完善，導致了企業(yè)整體經營水平低，內部管理混亂，人才在這種環(huán)境局限下無所適 從，技能得不到充分的發(fā)揮，人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景，也難免流向管理更開 放先進的企業(yè)。第四章 宏達公司人才流失的對策人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負面影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題，而且又必須解決的一大難 題，這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。因此，加強人力資源管理是減少人才流失的 最重

21、要的措施，以下將對廣州宏達有限公司人才流失的問題提出相應的對策與建議。4.1建立有效的激勵機制社會通常以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、 業(yè)績甚至發(fā)展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用的 非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高 于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量 成功的實踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與 人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用，廣州XX公司通過靈活的

22、薪酬制度建立合理的報酬核算機制，能使企業(yè)人才獲得與其能力及付出相符的薪酬，從而增加企 業(yè)人才的穩(wěn)定性。間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬，是一種保健因素，對留住人才具有不可 取代的作用。這些福利性薪酬一般與員工的績效無關，是非激勵因素，因此常常被許多 企業(yè)所忽略。而廣州宏達公司在這方面更是非常欠缺。因此，企業(yè)應該從人才需求的角 度出發(fā)，彌補間接薪酬的不足，為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生 育保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪休假、住房津貼、交通津貼等額外津貼，還有員 工餐廳、員工洗衣房等各種服務，讓員工感受到企業(yè)的關懷，增強員工對企業(yè)的歸屬感。4.2 建立完善招聘和培訓制度廣州

23、XX公司應該從招聘開始就做好人才的把關。對于人才的甄選，除了技能層面 上，更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察，了解人才的需求及其與企業(yè)文化的匹配度, 從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。其實應建立完善的培訓制度。人才培訓不僅能通過對人才的培訓實現人才知識與技 能的創(chuàng)新與應用，促進企業(yè)整體素質的提高，更重要的是，它能通過對人才的培訓提高 受訓人才的知識技能，滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強烈需求，使其深刻感 受到企業(yè)的重視，激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉獻意識。同時，除了技能培訓外，企業(yè)也應該進行企業(yè)文化的培訓。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引 并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓中，應尋找到員工價

24、值觀念和企業(yè)價值理念 之間的契合點，從而提高員工對企業(yè)的認同感。4.3 塑造互信的企業(yè)文化文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā) 展壯大，也須有自己獨特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、 管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望, 齊心合力為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段?；バ?、 尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。從生活上關心員工、體貼員工、把員工冷暖 放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。在工作中，企業(yè)要力求實現對 人的價值的尊重，這可以體現在如實質性的工作、

25、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境 中等。4.4 以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來的奮斗目標，有利于本人客觀評價自己的實力， 有利于組織和員工制定出有計劃性的培訓計劃、鼓勵員工自我控制自己前途和命運，有 利于人盡其才，達到員工與企業(yè)目標的共同實現。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關信息展 示給員工，以全面分析外界條件，更好結合個人特點制定出可行的目標。 提供各種方法， 幫助員工分析自己，認識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊 能力與崗位的匹配。廣州XX公司應該充分認識到這一點，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生 涯輔導幫助員工選擇自己喜愛的工作，建立明確

26、的工作目標、明確的職業(yè)前景與發(fā)展路 徑，在使企業(yè)人才明確職業(yè)生涯發(fā)展路徑的同時，也使企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標與 企業(yè)發(fā)展目標相一致。另外，企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進一步完善自己，提高工作績效，或者 通過工作擴大化、工作豐富化增強員工的成就感。企業(yè)同時應讓企業(yè)人才參與決策，讓人才承擔更大的責任。企業(yè)人才都期望被重視， 并愿意承擔更多的責任而體現自身價值。企業(yè)如果能對員工進行充分授權，通過給予員 工相應崗位充分的責任與權限，讓員工擁有更多的自主權，從而充分調動員工的積極性， 增強員工的工作成就感，減少離職跳槽的發(fā)生。4.5 情感管理建立以人為本的精神激勵感情投資、情感管理是一種行之有效的

27、手段。情感管理是研究人的內心世界，探究 人深層行為動因的一種科學?，F代企業(yè)的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感 情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地 感覺到自己是重要的，企業(yè)領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內 心地記住這一重要意義，并且處處體現在行動上。作為管理者應當通過接觸、交談，主 動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信 而不疑。給下屬充分的權力，并創(chuàng)造一個充分施展的空間。4.6 提高企業(yè)主自身素質作為典型的民營企業(yè)，企業(yè)主對東莞宏達公司本身具有非常大的影響，包括企業(yè)經 營戰(zhàn)略與路線、企業(yè)

28、經營管理思路與方式、企業(yè)文化的構建，甚至企業(yè)的成功都與企業(yè) 主的素質有著巨大的關系。而這些都是企業(yè)人才去留的重要決定因素。因此，企業(yè)主必 須自覺地去提高自身素質，一方面通過素質的提高完善公司的經營管理，建立規(guī)范的企 業(yè)管理制度，把企業(yè)擺脫人治的管理困境。另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質和思想 境界的提高，提升企業(yè)文化。企業(yè)主的人格思想和經營管理理念對民營企業(yè)中企業(yè)文化 的構建起到關鍵的作用已是不爭的事實。因此，企業(yè)主作為企業(yè)的締造者應該積極提高 自身素質，通過企業(yè)制度的規(guī)范與企業(yè)文化的提升留住人才。同時，企業(yè)主自身素質的 提高所帶來的人格魅力，也是企業(yè)人格留人的重要表現。第五章結論企業(yè)對待人才

29、流失的客觀態(tài)度，企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現 人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。企業(yè)要想留住人才，企業(yè)必須分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效 的激勵機制，塑造互信的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境，合理地使用人才，以事業(yè)留 住人才，為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃與管理，同時，企業(yè)也要謀求自身的發(fā)展與強大，這樣，才能招攬人才，留住人才，以人才為基礎，提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)立于不敗之 地。雖然廣州XX公司由于內外部各種原因目前仍面臨著較為嚴重的人才流失問題，但 相信只要采取相關對策，人才流失的問題必能得到有效緩解與解決，最終實現企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展。參考文獻1陳超.民營公司人才嚴重流失的原因及對策分析J.經濟界，2003，( 2)： 242(美)芭芭拉格蘭茲著，遲文成等譯.留住你的金員工M.中信出版社，20033李娟.中小企業(yè)人才流失風險的規(guī)避經濟師,2004,.4蔡而迅.論民營企業(yè)的人力資源管理之核心J.經濟師,2001,(2).吳哲坤淺談我國中小企業(yè)