戰(zhàn)略人力資源管理教程

1、.,1,非HR經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)系列 基于戰(zhàn)略的人力資源管理,程紹珊,和君創(chuàng)業(yè),.,2,培訓(xùn)提綱,現(xiàn)代人力資源管理體系介紹 部門(mén)員工招聘與培訓(xùn)管理 部門(mén)績(jī)效管理實(shí)務(wù) 有效的激勵(lì)與合理的授權(quán)（選講） 高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與維護(hù) （選講）,.,3,培訓(xùn)提綱,現(xiàn)代人力資源管理體系介紹 企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理念 企業(yè)人力資源管理的完整體系 直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任和角色定位,.,4,國(guó)企人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題,1、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣（無(wú)績(jī)效評(píng)價(jià)） 2、每年有培訓(xùn)計(jì)劃，但不知哪些人員需要哪類(lèi)需求（無(wú)績(jī)效分析,從而分析員工自身能力狀況） 3、員工工作全靠自覺(jué)與自我

2、努力，沒(méi)有組織的支持（無(wú)績(jī)效溝通與指導(dǎo)） 4、員工干活全部依靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威下達(dá)任務(wù)，隨意性較大，員工對(duì)具體負(fù)責(zé)哪項(xiàng)工作不清楚（崗位職責(zé)模糊） 5、員工的提拔全靠領(lǐng)導(dǎo)的印象與好感，員工的未來(lái)掌握在個(gè)人手中而不是靠制度保證（無(wú)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）,.,5,6、高工與助理工程師待遇相差不大，兩者都無(wú)積極性（崗位等級(jí)劃分不合理，激勵(lì)無(wú)梯度） 7、員工只想從事管理崗位，覺(jué)得技術(shù)崗位無(wú)前途（無(wú)技術(shù)、管理兩條線(xiàn)并列發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向與同等的激勵(lì)機(jī)制） 8、吃大鍋飯，平均主義（無(wú)崗位等級(jí)差，責(zé)權(quán)不對(duì)等） 9、企業(yè)一團(tuán)和氣，做差的人與做好的人沒(méi)差別（無(wú)淘汰機(jī)制） 10、企業(yè)不知給員工發(fā)多少薪酬是合理的，總額失控，同

3、時(shí)內(nèi)部員工也不滿(mǎn)意（無(wú)薪酬預(yù)算、內(nèi)部無(wú)等級(jí)）,國(guó)企人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題,.,6,人力資源管理的基本命題,人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？ 人力資源如何成為我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？ 企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源規(guī)劃與策略來(lái)實(shí)現(xiàn)？ 如何基于戰(zhàn)略要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能？,.,7,企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源管理,經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶(hù),企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠(chéng),顧客滿(mǎn)意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿(mǎn)意,員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,人力資源管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,.,8,人力資源管理的核心價(jià)值鏈,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,價(jià)值創(chuàng)造要素

4、的定位 誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？ 多少價(jià)值？2：8原則 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序,評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以任職資格為核心的行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) 以經(jīng)營(yíng)檢討及述職為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 以提高人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效跟進(jìn)系統(tǒng),分配機(jī)制與形式 多種價(jià)值分配形式： 共享性期權(quán)的建立 長(zhǎng)短結(jié)合的分配體系 合理的薪酬結(jié)構(gòu)與差異 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與形式 個(gè)性化的福利方案,.,9,基于戰(zhàn)略的人力資源管理,價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),企業(yè)對(duì)員工的要求,人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,文化與價(jià)值觀(guān),人力資源

5、 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,.,10,圖釋要點(diǎn)1：人力資源管理系統(tǒng)四大支柱： 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程： 視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源業(yè)務(wù)流程，打通與其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率,基于戰(zhàn)略的人力資源管理,.,11,人力資源管理角色,.,12,經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值,吸納功能,開(kāi)發(fā)功能,激勵(lì)功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開(kāi)

6、發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng),潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊圖,.,13,圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)等人力資源規(guī)劃 確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高 不斷加大其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)，制定內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，對(duì)各職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類(lèi)員工的成功素質(zhì)

7、模型 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) 真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),.,14,基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步 通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) 基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 建立分層分類(lèi)的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于戰(zhàn)略目標(biāo)和職位責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考

8、核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤,圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng),.,15,基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 企業(yè)承諾只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)： 鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，提倡立足本崗規(guī)劃事業(yè)遠(yuǎn)景，每一崗位都是完成自己目標(biāo)的一個(gè)步驟 員工應(yīng)根據(jù)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì) 企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力,圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng),.,16,培訓(xùn)方法,提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力

9、測(cè)評(píng)方法,調(diào)資漲薪依據(jù),培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）,能力測(cè)評(píng)內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),培訓(xùn) 制度,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),素質(zhì) 模型,素質(zhì) 詞典,素質(zhì)定義與描述,素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng),測(cè)評(píng)管理辦法,考核評(píng)價(jià),考核 制度,考核方法,KPI 指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),課程 設(shè)置,考試認(rèn)證,依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),職位 說(shuō)明書(shū),任職資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 等級(jí)制度,職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃,薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級(jí)確定依據(jù),招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,培訓(xùn),調(diào)配、晉升,價(jià)值分配,規(guī)劃計(jì)劃,人力資源管理六大運(yùn)行系統(tǒng),人力資源規(guī)劃系統(tǒng),.,17,人力資源開(kāi)發(fā)與利用效率評(píng)價(jià)系統(tǒng),

10、財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,任職資格,素質(zhì)要求,工作活動(dòng) 工作規(guī)范 工作質(zhì)量,知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn),動(dòng)機(jī) 個(gè)性 興趣,流程 人員 文化 品牌,利潤(rùn) 成本,績(jī)效評(píng)價(jià),人員,組織,戰(zhàn)略,職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià),績(jī)效改進(jìn),績(jī)效評(píng)價(jià),.,18,人力資源管理功能模塊,1、人員招聘錄用與配置,.,19,人力資源職能管理的功能模塊,1、人員招聘錄用與配置,.,20,人力資源管理的職能模塊,2、績(jī)效與報(bào)酬管理,.,21,人力資源管理的職能模塊,3、員工關(guān)系和溝通,員工關(guān)系,.,22,人力資源管理職能模塊,4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā),.,23,常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理,.,24,人力資

11、源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。,人力資源管理責(zé)任承擔(dān),.,25,人力資源管理責(zé)任承擔(dān)者,.,26,分工,項(xiàng)目,人力,活動(dòng),活動(dòng)細(xì)項(xiàng),職能部門(mén)職責(zé),hr管理部門(mén)職責(zé),選才,工作分析、人力預(yù)測(cè)、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃,整合策略與人力計(jì)劃，協(xié)助提供資料及甄才資格條件，參與招聘決策,進(jìn)行各項(xiàng)選才活動(dòng)之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測(cè)試等工作,用才,工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)協(xié)調(diào)、人力運(yùn)用、指導(dǎo)咨詢(xún),實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派、溝通協(xié)商、授權(quán)等工作,協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)之規(guī)則與制度,育才,入職、在職、外派培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，發(fā)展指導(dǎo),實(shí)際負(fù)責(zé)在職培訓(xùn)及教導(dǎo)等活動(dòng),負(fù)責(zé)外

12、派培訓(xùn)及與其它培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施,晉才,調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績(jī)效考評(píng),評(píng)估員工實(shí)際表現(xiàn)及歷練調(diào)動(dòng)情況等工作,建立各種與員工晉升考績(jī)有關(guān)之制度與協(xié)調(diào)機(jī)制,留才,薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵(lì),公平對(duì)待員工，解決沖突，并提出薪資調(diào)整建議,研議薪資福利及紀(jì)律管理,之體制及檢視修正。,其它,人事行政研究和統(tǒng)計(jì)分析、人事信息系統(tǒng),參與提供信息及資料，凝聚共識(shí)，提供愿景。,人力管理研究并進(jìn)行變革之前宣導(dǎo),具體人力資源管理責(zé)任承擔(dān),.,27,培訓(xùn)提綱,部門(mén)員工招聘與培訓(xùn)管理 員工招聘的誤區(qū) 實(shí)施面試的正確程序與技巧 員工培訓(xùn)目的與需求確定 貼近實(shí)際的部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃,.,28,

13、員工招聘的誤區(qū),重表面、輕本質(zhì) 重介紹、輕聆聽(tīng) 重表現(xiàn)、輕探詢(xún) “面試與反面試”,.,29,戰(zhàn)術(shù)性人才,基層執(zhí)行經(jīng)理,普通營(yíng)銷(xiāo)人員,營(yíng)銷(xiāo)組織的人員構(gòu)成,戰(zhàn)略 性人才,策略專(zhuān)家,理論底蘊(yùn)實(shí)踐操作；創(chuàng)新力，能高瞻遠(yuǎn)矚，找準(zhǔn)發(fā)展方向和實(shí)踐要點(diǎn)。,執(zhí)行專(zhuān)家,戰(zhàn)略計(jì)劃最基礎(chǔ)的組織執(zhí)行者，具備良好品質(zhì)，豐富的產(chǎn)品和市場(chǎng)知識(shí)，良好的性格、組織能力和親和力,營(yíng)銷(xiāo)的最終執(zhí)行者、各級(jí)干部的毛坯，基礎(chǔ)素質(zhì)要求較好：學(xué)識(shí)、學(xué)歷、性格傾向、自我發(fā)展、成就動(dòng)機(jī)等,A、營(yíng)銷(xiāo)“智囊團(tuán)”，理性思維強(qiáng)于實(shí)踐操作（專(zhuān)業(yè)職能經(jīng)理）； B、洞察敏銳，實(shí)踐操作強(qiáng)于理性思維(如大片區(qū)和省級(jí)經(jīng)理)。,.,30,銷(xiāo)售人員遴選標(biāo)準(zhǔn),較強(qiáng)的語(yǔ)言表

14、達(dá)和書(shū)面表達(dá)能力。 良好的個(gè)人形象和溝通能力。 一定的文化和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。 強(qiáng)烈力求上進(jìn)，善于學(xué)習(xí)，具有較大發(fā)展?jié)摿Α?良好的心理素質(zhì)和承受能力。 對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度。 具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。,.,31,某公司客戶(hù)顧問(wèn)的選拔標(biāo)準(zhǔn),.,32,專(zhuān)業(yè)化的面試招聘程序,填寫(xiě)應(yīng)聘表格 詳細(xì)、正規(guī) 面試的座位安排 有目的的開(kāi)場(chǎng)白 消除緊張感 自我介紹 做面試筆記,.,33,面試所需審查的能力,1、 說(shuō)服力/銷(xiāo)售能力/溝通能力 定義： 善于人際和溝通技巧，使其構(gòu)想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品獲得肯定與接收 行為指標(biāo)： 確定客戶(hù)的需求和決策的關(guān)鍵 選擇恰當(dāng)?shù)姆绞脚c策略 明確產(chǎn)品或服務(wù)如何滿(mǎn)足客戶(hù)的需求,.,34,面試所需審查的能

15、力1,1、 說(shuō)服力/銷(xiāo)售能力/溝通能力（續(xù)） 行為指標(biāo)（續(xù)）： 了解被拒絕的原因，做恰當(dāng)?shù)幕卮?了解客戶(hù)的顧慮 切實(shí)采取有利的行動(dòng) 談話(huà)前后有連續(xù)性，邏輯清晰 正確用語(yǔ)，表達(dá)簡(jiǎn)明扼要,.,35,相關(guān)提問(wèn)的問(wèn)題舉例,-談?wù)勀憬鼇?lái)最大的客戶(hù)，你是如何促成合作的？ -作為銷(xiāo)售員，你的優(yōu)勢(shì)在哪里？為什么？ -請(qǐng)你講述一個(gè)成功說(shuō)服別人的實(shí)例。 -談?wù)勀闳绾问巩a(chǎn)品在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的實(shí)例。 -談?wù)勀阒車(chē)娜藢?duì)你的評(píng)價(jià)。 -我們都遇到過(guò)固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說(shuō)明你是如何處理別人的拒絕的？ -你認(rèn)為一個(gè)成功的銷(xiāo)售人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ -工作中你通常和什么人或部門(mén)打交道，請(qǐng)舉例說(shuō)明較困難的情況。,.,36,2、誠(chéng)實(shí)

16、度/可信性 定義： 可信，所提供的情況完全屬實(shí)。 行為指標(biāo)： 了解做人的重要原則。 明確自己的實(shí)際情況。 回答問(wèn)題直接、明確。 對(duì)于不利的因素勇于承認(rèn)。,面試所需審查的能力2,.,37,談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 請(qǐng)講一件你很有成就感的事例。 我們都有過(guò)說(shuō)謊的經(jīng)歷，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)洃浬羁痰囊淮握f(shuō)謊經(jīng)歷。 應(yīng)聘這個(gè)職位，你認(rèn)為自己的不利因素是什么？,相關(guān)提問(wèn)的問(wèn)題舉例,.,38,3、主動(dòng)性 定義： 主動(dòng)積極采取行動(dòng)，已達(dá)到目標(biāo)或超越所需的要求，工作態(tài)度積極，不會(huì)依賴(lài)指示才去作出行動(dòng)。 行為指標(biāo)： 工作態(tài)度積極進(jìn)取。 想出改善的辦法。 不等別人要求就會(huì)主動(dòng)把握機(jī)會(huì)。 爭(zhēng)取自我改善的機(jī)會(huì)，不只做該做的事。,面試

17、所需審查的能力3,.,39,-請(qǐng)講述一個(gè)采取行動(dòng)，改善本身技能或工作表現(xiàn)的實(shí)例。 -你是如何獲得在XX公司的工作的？ -請(qǐng)講述一個(gè)你決定立即行動(dòng)的解決問(wèn)題，而不等他人接手的實(shí)例。 -當(dāng)發(fā)現(xiàn)所從事的工作不適合你時(shí)，你采取了什么行動(dòng)？ -你在XX公司期間，最大成就是什么？如何達(dá)到的？ -請(qǐng)你舉一個(gè)你工作表現(xiàn)特殊的實(shí)例。,相關(guān)提問(wèn)的問(wèn)題舉例,.,40,4、學(xué)習(xí)能力 定義： 短時(shí)間內(nèi)能將變化多端的相關(guān)信息資料運(yùn)用到工作中 行為指標(biāo)： 勇于發(fā)問(wèn)，以獲得新知。 閱覽相關(guān)的資訊。 善于觀(guān)察，以增加技能。 勤于練習(xí)，以熟練技能。 很快便懂得運(yùn)用新知和技能。,面試所需審查的能力4,.,41,-請(qǐng)講述一個(gè)你掌握一

18、門(mén)技巧的實(shí)例。 -進(jìn)入新的領(lǐng)域，那些東西你掌握的快一些，那些東西掌握的慢一些？ -你在學(xué)校中的成績(jī)?nèi)绾?？為什么?相關(guān)提問(wèn)的問(wèn)題舉例,.,42,5、分析/問(wèn)題評(píng)估的能力 定義： 善于思考，能對(duì)問(wèn)題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的判斷。 行為指標(biāo)： 善于掌握相關(guān)實(shí)事。 能夠抓住問(wèn)題關(guān)鍵。 學(xué)習(xí)外延知識(shí),面試所需審查的能力5,.,43,-請(qǐng)你談?wù)剬?duì)中國(guó)醫(yī)藥改革的看法。 -你是如何看待“回扣”問(wèn)題的? -蘇州市有多少輛自行車(chē)？為什么？ 。,相關(guān)提問(wèn)的問(wèn)題舉例,.,44,6、堅(jiān)持度/韌性 定義： 承受壓力的能力 行為指標(biāo)： 良好的心理素質(zhì) 自信心強(qiáng) 提及的問(wèn)題： -我認(rèn)為你的XX方面欠缺，你認(rèn)為如何？ -我認(rèn)為你以

19、往的業(yè)績(jī)很一般，錄用你我感到信心不足。,面試所需審查的能力6,.,45,7、工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度 定義： 建立良好的工作態(tài)度，以事業(yè)為重心，有強(qiáng)烈的成就感。 問(wèn)題： -談?wù)勀阕钭院赖囊患隆?-請(qǐng)你談?wù)剬?duì)錢(qián)或薪資的看法 。,面試所需審查的能力7,.,46,8、個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力 定義： 對(duì)自己有較高的期望，對(duì)事件的進(jìn)展有前瞻性,開(kāi)闊的思維能力,較強(qiáng)的判斷力和決策力。 問(wèn)題： -三年后你想干什么？ -談?wù)勀憬M織的最成功的一次活動(dòng)。,面試所需審查的能力8,.,47,結(jié)束面試的程序,重溫筆記，看是否有不清楚的問(wèn)題。 介紹公司并觀(guān)察應(yīng)聘人的反映。 請(qǐng)應(yīng)聘人提出問(wèn)題。 結(jié)束面試，向應(yīng)聘人致謝。 解釋

20、以后的程序。,.,48,銷(xiāo)售人員遴選及培訓(xùn),注重遴選 “選對(duì)人”；優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的特征因不同公司、行業(yè)和環(huán)境而不同 每個(gè)公司都應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)研究和發(fā)展其特有的挑選標(biāo)準(zhǔn) 加強(qiáng)培訓(xùn) 沒(méi)有多少人是天生的完美推銷(xiāo)員，絕大多數(shù)的杰出推銷(xiāo)員必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練才能發(fā)揮其潛力。 注重遴選和培訓(xùn)的公司，銷(xiāo)售人員的流失率會(huì)大大降低，而其業(yè)績(jī)表現(xiàn)卻更為突出。,.,49,主要培訓(xùn)內(nèi)容,1、入職基礎(chǔ)培訓(xùn)： 讓新員工了解公司的理念文化、發(fā)展歷程、相關(guān)政策、制度及公司各部門(mén)的職能和運(yùn)作方式。 2、集中式的管理技能與商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)： 如管理技術(shù)、公文處理、合同管理、辦公技術(shù)、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、商務(wù)處理、心態(tài)調(diào)整和溝通技巧等 3、專(zhuān)業(yè)

21、技術(shù)的在職培訓(xùn)： 各級(jí)主管和相關(guān)員工要悉心對(duì)其日常工作加以指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)，如崗位的技能、技術(shù)、業(yè)務(wù)流程和管理記錄等,.,50,某公司客戶(hù)顧問(wèn)培訓(xùn)內(nèi)容,.,51,日常的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)方式,1、理論強(qiáng)化 傳達(dá)戰(zhàn)略理念，加深理解，增強(qiáng)信心、凝聚力和執(zhí)行力 2、深入市場(chǎng) 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查和日常業(yè)務(wù)，深入了解親和市場(chǎng)，引導(dǎo)思考 3、實(shí)戰(zhàn)演練 不斷的有計(jì)劃和步驟的進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作，提高實(shí)際工作能力 4、現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng) 結(jié)合案例，及時(shí)指導(dǎo) 5、規(guī)范管理 帶一方案出去，帶一個(gè)報(bào)告回來(lái),.,52,培訓(xùn)提綱,部門(mén)績(jī)效管理實(shí)務(wù) 績(jī)效管理與目標(biāo)管理 建立科學(xué)的KPI考核指標(biāo)體系 基于過(guò)程指導(dǎo)的績(jī)效輔導(dǎo)與評(píng)估 績(jī)效結(jié)果反饋與改進(jìn),.,5

22、3,是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與管理過(guò)程，由主管和員工通過(guò)對(duì)績(jī)效的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估和酬報(bào)等環(huán)節(jié)的持續(xù)交流，提升員工績(jī)效，從而促使組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，更強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高 不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程和方法,績(jī)效管理的定義,績(jī)效管理目標(biāo)管理能力管理組織氛圍管理,首先是目標(biāo)管理，即如期完成工作目標(biāo)。,.,54,對(duì)組織- 提供公司目標(biāo)與員工行為的清晰聯(lián)系和動(dòng)力 建立績(jī)效導(dǎo)向的觀(guān)念 對(duì)管理者- 不必介入具體事務(wù)，避免管理過(guò)細(xì) 指導(dǎo)員工進(jìn)行合理決策，幫助員工自我管理 幫助有效輔導(dǎo)，及時(shí)掌握相關(guān)信息，減少員工差錯(cuò) 對(duì)員工- 在工作中目標(biāo)明確，充滿(mǎn)活力 個(gè)人能力不斷提升 得到恰當(dāng)

23、的報(bào)酬和認(rèn)可,績(jī)效管理的意義,.,55,績(jī)效管理是管理者和員工圍繞目標(biāo)共同展開(kāi)的管理活動(dòng)，是一個(gè)以不斷溝通為基礎(chǔ)，圍繞目標(biāo)的“計(jì)劃輔導(dǎo)評(píng)估酬報(bào)”循環(huán)。,績(jī)效管理的循環(huán),設(shè)定目標(biāo) 明確標(biāo)準(zhǔn),咨詢(xún)指導(dǎo) 提供支持,收集數(shù)據(jù) 提供反饋,人事決策 獎(jiǎng)金調(diào)薪,.,56,目標(biāo)從何而來(lái),管理者的目標(biāo)從何而來(lái)？,.,57,組成個(gè)人目標(biāo)的因素,職位職責(zé)目標(biāo),學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo),非重復(fù)性工作目標(biāo),1、對(duì)于日常工作職責(zé)的期望,例子：,.,58,組成個(gè)人目標(biāo)的因素（續(xù)）,2、非重復(fù)性的工作目標(biāo),職位職責(zé)目標(biāo),學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo),非重復(fù)性工作目標(biāo),.,59,組成個(gè)人目標(biāo)的因素（續(xù)）,3、學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)： 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，個(gè)人需

24、要發(fā)展的領(lǐng)域和行動(dòng)計(jì)劃,例子：,職位職責(zé)目標(biāo),學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo),非重復(fù)性工作目標(biāo),.,60,S：具體的 M：可衡量的 A：有共識(shí)的 R：相關(guān)的 T：具有時(shí)限性的 E：富挑戰(zhàn)性的 R：對(duì)抗性的,制定目標(biāo)的原則,目標(biāo)制定遵循“SMARTER”的原則,.,61,工作計(jì)劃的定義,定義： 在實(shí)際行動(dòng)之前預(yù)先對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案作出選擇和具體安排，計(jì)劃是預(yù)測(cè)與構(gòu)想，即預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排 工作計(jì)劃 工作目標(biāo) 行動(dòng)措施 圍繞預(yù)期的目標(biāo)，而采取具體行動(dòng)措施的工作過(guò)程 隨著目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 重要性 管理的首要職能：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢,.,62,有效的工作計(jì)劃制定,制定正確的目標(biāo)和策略 迫使自己按照計(jì)劃行事 管理

25、自己的時(shí)間 不斷地檢查、糾正 確保始終在做正確的事,.,63,要素5W2H What（要做什么） Why（為什么要做） When（何時(shí)做） Where（何地做） Who（誰(shuí)來(lái)做） How（如何做） How much（需多大代價(jià)）,工作計(jì)劃的7要素,.,64,績(jī)效衡量指標(biāo)與目標(biāo),工作任務(wù)： 主要業(yè)績(jī)范圍，源于公司/部門(mén)的工作計(jì)劃與職位說(shuō)明書(shū) 衡量指標(biāo)： 工作任務(wù)完成情況的衡量指標(biāo)，具有牽引性 績(jī)效目標(biāo)： 績(jī)效衡量指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，即給績(jī)效指標(biāo)賦值、加以量化，不能量化則定性描述,.,65,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的基本模式：,公司的總目標(biāo),分公司目標(biāo),部門(mén)目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),結(jié)果,行為,高層,中層,基層,.,

26、66,什么是KPI指標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （KPI- KeyperformanceIndication）是通過(guò)把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的工具。 是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 可使主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此明確下屬的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。 明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。,.,67,KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則 有效性：能客觀(guān)集中反映各業(yè)績(jī)要素的要求。 系統(tǒng)性：工作數(shù)量質(zhì)量；結(jié)果過(guò)程。 可量化性：盡可能量化，避免憑感覺(jué)、拍腦袋。 易測(cè)算性：考核數(shù)據(jù)較易獲得，且計(jì)算簡(jiǎn)單，與管理基礎(chǔ)和信息系統(tǒng)對(duì)接。 可控性：權(quán)責(zé)對(duì)等，否則不能衡量任職者業(yè)績(jī)。 動(dòng)態(tài)性：體現(xiàn)各時(shí)期的工作重點(diǎn)，并根據(jù)

27、不同階段動(dòng)態(tài)修正和調(diào)整。,建立有效的KPI指標(biāo)體系,.,68,方法1魚(yú)骨圖法,建立KPI指標(biāo)幾種方法,.,69,方法2平衡計(jì)分卡法,建立KPI指標(biāo)幾種方法,.,70,方法3平衡計(jì)分卡法+魚(yú)骨圖法,開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品 拓展新客戶(hù),建立KPI指標(biāo)幾種方法,.,71,常用KPI指標(biāo),.,72,案例：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立,公司總目標(biāo),銷(xiāo)售部目標(biāo),個(gè)人績(jī)效時(shí)示 （KPI指標(biāo)+關(guān)鍵行為,組織增幅,人均創(chuàng)利,成本控制,銷(xiāo)售增長(zhǎng)額,貨款回收目標(biāo)完成率,分產(chǎn)品市場(chǎng)份額增長(zhǎng),銷(xiāo)售利率人均增長(zhǎng)率,銷(xiāo)售費(fèi)用降低,.,73,銷(xiāo)售經(jīng)理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)： KPI指標(biāo)： 1.銷(xiāo)售目標(biāo)完成率 2.空白市場(chǎng)進(jìn)入目標(biāo)完成率 3.項(xiàng)目成功率與項(xiàng)目完成

28、績(jī)量 關(guān)鍵行為: 制定產(chǎn)品市場(chǎng)規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施 技術(shù)匯報(bào)會(huì)和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施 監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場(chǎng) 控制合同成交質(zhì)量（價(jià)格、付款方式） 有效的溝通與協(xié)作,案例：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立,.,74,1、主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程 2、主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程 3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù),績(jī)效輔導(dǎo)階段，主管做什么？,.,75,正式的方法： 定期的書(shū)面報(bào)告 定期的經(jīng)理和員工會(huì)議 定期召開(kāi)的有經(jīng)理參加的小組會(huì)或團(tuán)隊(duì)會(huì)議 非正式的方法： 集體活動(dòng) 聚餐,績(jī)效輔導(dǎo)的方法,.,76,掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)、缺點(diǎn)。 掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在

29、其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。 與下屬交朋友，以朋友及專(zhuān)家的身份給予輔導(dǎo)。 探討問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候都不要傷害下屬的自尊心 對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。,保證績(jī)效輔導(dǎo)的效果,.,77,檢查 發(fā)現(xiàn)偏差，定義問(wèn)題點(diǎn) 原因分析：特性要因圖，深層次挖掘 糾正措施：對(duì)策、實(shí)施、配合,績(jī)效輔導(dǎo)前的準(zhǔn)備工作,.,78,溝通時(shí)要把重心放在“我們”上面 “我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題，我們?nèi)绾问顾菀滓恍?，如何才能幫助你?要讓員工知道部門(mén)和你需要什么，想要什么和 期待什么，以便員工為你進(jìn)行準(zhǔn)備 不要僅僅看到問(wèn)題，也要看到成績(jī) 鼓勵(lì)員工自己評(píng)價(jià)他們的進(jìn)展和工作情況,績(jī)效輔導(dǎo)技巧,.,79,績(jī)效輔

30、導(dǎo)后，經(jīng)理和員工能回答的問(wèn)題 工作職責(zé)完成得怎么樣？ 哪些方面好與不好？ 員工是否在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)到績(jī)效的方向上？ 如偏離，要進(jìn)行哪些改變？ 即使一切正常，經(jīng)理還能做些什么幫助員工進(jìn)步？ 是否發(fā)生了影響任務(wù)或工作重要性次序的變化？ 如果發(fā)生了，在目標(biāo)和任務(wù)應(yīng)做哪些改變？,績(jī)效輔導(dǎo)效果判斷,.,80,考核及反饋階段：主管怎么辦？,綜合收集到的考核信息，公正、客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工。 充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。 反饋是雙向的，應(yīng)留出充分時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 該階段是考核者和被考核者都比較緊張的時(shí)期。,.,81,KPI指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法,

31、.,82,中期述職報(bào)告,目的： 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。 持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善措施。 能力開(kāi)發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 尋找支持與幫助。 方式： 撰寫(xiě)述職報(bào)告 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘） 評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（10-15分鐘） 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià),.,83,述職內(nèi)容： 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)狀況分析） 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 能力提升要點(diǎn)及方法 要求得到的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定,中期述職報(bào)告,.,84,案

32、例：G公司工作述職報(bào)告,表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢,.,85,案例：G公司（續(xù)）,表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略,問(wèn)題分析：,改進(jìn)策略：,.,86,案例：G公司（續(xù)）,表三：任職資格評(píng)定表：,.,87,案例：G公司（續(xù)）,表四：溝通及指導(dǎo)記錄表,.,88,案例：G公司（續(xù)）,表五：下階段工作目標(biāo),.,89,案例：H公司工作述職報(bào)告,1、工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。 2、市場(chǎng)環(huán)境及竟?fàn)帉?duì)手比較 通過(guò)準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說(shuō)明客戶(hù)、竟?fàn)帉?duì)手和自身地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、

33、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，影響公司和部門(mén)KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素。 3、KPI完成情況 報(bào)告KPI完成與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、闡明目標(biāo)的達(dá)成程度，說(shuō)明差距和原因。,.,90,4、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 完成KPI和增強(qiáng)潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門(mén)要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門(mén)業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門(mén)要檢查公司重大管理計(jì)劃的推進(jìn)和目標(biāo)的完成情況。 5、客戶(hù)/內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度 業(yè)務(wù)部門(mén)要分析內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度，特別是最滿(mǎn)意的比率，最不滿(mǎn)意的比率和相關(guān)客戶(hù)和部門(mén)，如何改進(jìn)。 6、組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 各部門(mén)要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能

34、的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理計(jì)劃在本部門(mén)的推進(jìn)和階段目標(biāo)的完成情況。,案例：H公司（續(xù)）,.,91,案例：H公司（續(xù)）,7、預(yù)算與KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門(mén)根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì)KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。 8、意見(jiàn)反饋 提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門(mén)在運(yùn)作方面的支持需求。,.,92,評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析）,注重結(jié)果,注重行為,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性,能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助,在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外

35、界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效 無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息,成功的創(chuàng)新者難以容身 過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果,.,93,績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾,考核者的二種不同角色的矛盾,考核者具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò) 去的表現(xiàn)作出評(píng)估）,幫助者支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽?被考核者的內(nèi)心矛盾,希望得到正面評(píng)語(yǔ)得到更多獎(jiǎng)賞及確定自己的個(gè)人形象,改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì),.,94,績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題,1、上司和員工溝通時(shí)，出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況 上司考核者和幫助者 員工坦白和隱瞞 2、避免談及敏感問(wèn)題失效的績(jī)效評(píng)估 3、自衛(wèi)機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋 員工要為自己的缺點(diǎn)和問(wèn)題辯護(hù)

36、 4、對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對(duì)問(wèn)題作出改善的決定，知而不行,.,95,績(jī)效考核心理誤區(qū),1、暈輪效應(yīng)： 對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。 2、近因效應(yīng)： 對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。 3、集中趨向： 考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開(kāi)來(lái)。 4、倒推法： 5、輪流法：,.,96,績(jī)效考核的衡量準(zhǔn)則,1、效度： 評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度 2、信度： 評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性 3、區(qū)分度： 根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距 4、沒(méi)有偏見(jiàn)： 讓被考核者感到公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),.,97,診斷績(jī)效問(wèn)題,要點(diǎn)： 在考核評(píng)估階段，主管需要找出可能妨礙被下屬實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原

37、因。,要領(lǐng)：,有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？,有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？,有不可控制的外部漲礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,.,98,事前準(zhǔn)備： 擬定面談議程 擬定所要討論的問(wèn)題和先后順序 確定預(yù)期結(jié)果 每一項(xiàng)議程期望達(dá)到的結(jié)果，如沒(méi)有明確的預(yù)期，很難左右面談交流,如何進(jìn)行績(jī)效結(jié)果溝通,.,99,。,，,駕馭交流過(guò)程： 注意開(kāi)始 平衡聽(tīng)、講、問(wèn) 注意傾聽(tīng)，全面了解 問(wèn)得多、講得少，有利于營(yíng)造積極氛圍 講得多、問(wèn)得少，產(chǎn)生消極氛圍 處理話(huà)題偏移 及時(shí)表達(dá)不同意見(jiàn)，理性加以制止 每項(xiàng)議題開(kāi)始時(shí)指明方向，澄清雙方作用；結(jié)束時(shí)總結(jié)，以確保交流的連貫性 果斷終止無(wú)成果的辯論,如何進(jìn)行績(jī)效結(jié)果溝通,.

38、,100,駕馭交流過(guò)程： 3、鼓勵(lì)坦誠(chéng) 恰當(dāng)真誠(chéng)反應(yīng)，避免反應(yīng)不夠或過(guò)度 顯示坦誠(chéng)，以心換心 善于表達(dá)分歧，理智的分歧對(duì)面談氛圍是有益的 4、避免對(duì)抗與沖突,如何進(jìn)行績(jī)效結(jié)果溝通,.,101,面談結(jié)論處理：填寫(xiě)考核表,.,102,績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中 須管理雙方共同努力 關(guān)鍵是提高員工的能力和素質(zhì),改進(jìn)：績(jī)效考核的根本目的,績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義： 1、管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn) 2、管理者所轄員工的績(jī)效改進(jìn) 3、管理者所轄部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)（核心）,.,103,1、管理者的個(gè)人素質(zhì) 2、管理者的管理風(fēng)格 3、管理者對(duì)業(yè)務(wù)的精熟程度 4、管理者對(duì)員工的了解 5、進(jìn)行科學(xué)管理的方法 6、管理者

39、與員工的關(guān)系 7、除工作以外的個(gè)人魅力,管理者本身改進(jìn)的領(lǐng)域,.,104,1、部門(mén)內(nèi)的組織氣氛 2、部門(mén)內(nèi)的人員配置 3、部門(mén)內(nèi)工作的方式 4、部門(mén)工作的重點(diǎn)及先后順序 5、部門(mén)與相關(guān)部門(mén)的關(guān)系 6、部門(mén)的形象 7、部門(mén)占有的資源,部門(mén)的可改進(jìn)領(lǐng)域,.,105,1、員工的工作環(huán)境 2、員工的被認(rèn)可的程度 3、員工的工作技能 4、員工的工作方法及習(xí)慣 5、員工對(duì)待工作的態(tài)度 6、員工的需求被滿(mǎn)足程度 7、員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃 8、員工之間的配合程度,員工的可改進(jìn)領(lǐng)域,.,106,如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),不可能一時(shí)間把所有問(wèn)題都改進(jìn)， 重點(diǎn)突出，因勢(shì)利導(dǎo) 先易后難,問(wèn)題嚴(yán)重程度,改進(jìn)難度,高,高,低,

40、.,107,如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)（續(xù)）,.,108,如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)（續(xù)）,.,109,培訓(xùn)提綱,有效的激勵(lì)與合理的授權(quán) 基本的理論基礎(chǔ)介紹 激勵(lì)的原則與具體方案介紹 讓工作成為員工最大的激勵(lì) 合理授權(quán)的含義和條件,.,110,激勵(lì)的定義與目的,定義 -激發(fā)員工的內(nèi)心的動(dòng)力去完成工作 目的 -通過(guò)激勵(lì)，提高績(jī)效 激勵(lì)方式 -獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)、承諾、處罰和批判,.,111,馬斯洛(Maslow)需要層次理論,生理需要(physiological needs): 溫飽、干渴、棲身、性或其他身體需要. 安全需要(safety needs): 保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要. 社會(huì)需要(social

41、 needs): 愛(ài)、歸宿、接納和友誼 尊重需要(esteem needs): 內(nèi)部因素：自尊、自主和成就 外部因素：地位。認(rèn)可和關(guān)注 自我實(shí)現(xiàn)需要(self-actualization): 成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能和自我實(shí)現(xiàn),.,112,麥克萊蘭德的需要理論,不同的人有不同的需求，應(yīng)給予相應(yīng)激勵(lì) 成就的需要(need for achievement) 追求卓越和成功的內(nèi)驅(qū)力，追求的是成就而不僅是報(bào)酬 喜歡挑戰(zhàn)，能承擔(dān)責(zé)任，不靠運(yùn)氣成功 權(quán)力的需求(need for power) 有影響或控制他人的欲望，喜歡責(zé)任和競(jìng)爭(zhēng) 與有效績(jī)效相比更關(guān)心威望和地位 合群的需要(need for affiliation

42、) 被喜歡和接受的愿望，尋求友愛(ài)，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng) 渴望高度理解支持.,.,113,激勵(lì)的基本原則,參與原則 鼓勵(lì)參與，激發(fā)使命感，使工作本身成為激勵(lì) 溝通原則 及時(shí)知曉進(jìn)展，產(chǎn)生關(guān)心感，激發(fā)投入 肯定原則 褒獎(jiǎng)肯定，以強(qiáng)化投入 授權(quán)原則 合適的授權(quán)，責(zé)任就是激勵(lì),.,114,直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)如何有效激勵(lì)下屬,讓部屬明確工作目標(biāo)、業(yè)績(jī)要求，考量標(biāo)準(zhǔn)； 讓下屬有明確的利益預(yù)期和處罰； 讓激勵(lì)符合他們的需求； 有力地協(xié)助下屬達(dá)成目標(biāo)，排憂(yōu)解難、服務(wù)指導(dǎo)； 信任和合理的授權(quán)； 建立和維護(hù)團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造愉快的工作氛圍,.,115,下屬不同成長(zhǎng)的過(guò)程與激勵(lì),情境領(lǐng)導(dǎo),High 能力 Low,D1,D4,D3,D2,Low 意願(yuàn) High,意愿高，能力高,意愿高，能力低,意愿低，能力低,意愿低，能力高,.,116,D1 意愿高 能力低,階段特點(diǎn)： 從事新工作都會(huì)處于的階段 對(duì)工作充滿(mǎn)好奇，熱心，積極； 極強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，常表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自信心 不能實(shí)事求是正視問(wèn)題和困難，甚至言過(guò)其實(shí),熱