自考績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料

1、 最新復(fù)習(xí)資料 05963績(jī)效經(jīng)管 ：一、單選。近來(lái)，還有學(xué)者提出與績(jī)效結(jié)果說(shuō)和；二是行為說(shuō)1、（單）理論界對(duì)績(jī)效的界定，目前有兩種較為流行的觀(guān)點(diǎn)：一是結(jié)果說(shuō) 技能、能力與價(jià)值觀(guān)績(jī)效論。（多）行為說(shuō)不同的第三種觀(guān)點(diǎn)，即 組織公民行里，而其他的因素則更多地滲透在角色行為2、（單）在坎貝爾模型里，特定任務(wù)的因素更多地滲透在組織所規(guī)定的 （多）為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神里。 周邊績(jī)效。（多）（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績(jī)效，可以分為任務(wù)績(jī)效和3、 任務(wù)區(qū)分了實(shí)證角度4、（單）以美國(guó)空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效獨(dú)立地對(duì)整體績(jī)效起作用，從而從 。績(jī)效和周邊績(jī)效 三個(gè)層次。

2、和組織績(jī)效5、（多）從經(jīng)管學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效 具有的性質(zhì)：6、（多）績(jī)效多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。 （單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績(jī)效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。7、 （單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀(guān)點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大、8 類(lèi)：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。 工作分析是績(jī)效經(jīng)管的基礎(chǔ)。9（單） ，這是績(jī)效經(jīng)管過(guò)程的起點(diǎn)。10（單）績(jī)效經(jīng)管的第一環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃 11（單）績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備階段的工作主要是 準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式 12（單）整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是 計(jì)劃階段。 1

3、3（單）審定和確認(rèn)是制定績(jī)效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)。 14（單）績(jī)效計(jì)劃制定好之后，就進(jìn)入了績(jī)效實(shí)施階段。 15（單）價(jià)值觀(guān)、態(tài)度是創(chuàng)造績(jī)效的原動(dòng)力。 16（多）由于績(jī)效經(jīng)管計(jì)劃涉及如何控制預(yù)期績(jī)效的整個(gè)過(guò)程，因此，其應(yīng)該由，人力資源經(jīng)管者 、各職能部門(mén)經(jīng)理 、員工 本人三方面來(lái)共同承擔(dān)。 17（單）員工個(gè)人的參與是提高績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效經(jīng)管有效性的重要保證。 18（單）績(jī)效計(jì)劃的溝通方式主要是 雙向溝通。 19（多）績(jī)效計(jì)劃的作用體現(xiàn)在其指向作用 、操作作用 、彌補(bǔ)作用 上。 20（多）績(jī)效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 、工作目標(biāo)設(shè)定、 能力發(fā)展計(jì)劃。 21（單）平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初，哈

4、佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)戴維諾頓提出一種全新的組 織績(jī)效經(jīng)管方法，平衡計(jì)分卡法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)經(jīng)管方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程、學(xué)習(xí)與成 長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī).（多） 22（單）績(jī)效不僅僅包括結(jié)果績(jī)效還包括 過(guò)程績(jī)效。 23（單）能力可分為 專(zhuān)業(yè)能力 、基礎(chǔ)能力。 24（單）關(guān)于部門(mén)的信息主要了解的是 部門(mén)計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃。 25（單）經(jīng)管者的影響力來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面 職位權(quán)力 、個(gè)人權(quán)力。 26（單）在績(jī)效經(jīng)管中常采用的績(jī)效四分法，即格里波特提出的 質(zhì)量 、數(shù)量 、時(shí)效 、成本。 27（單）所謂三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)就是把一個(gè)指標(biāo)分為三個(gè)等級(jí)，分別為 門(mén)檻目標(biāo) 、

5、理想目標(biāo) 、挑戰(zhàn)目標(biāo)。 28（單）組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其 它組織。 29（多）持結(jié)果說(shuō)觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為 績(jī)效方要包括財(cái)務(wù)結(jié)果 和 非財(cái)務(wù)結(jié)果。 30（單）所謂績(jī)效反饋就是要通過(guò)評(píng)估者和被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的信息。 31（多）有效的績(jī)效經(jīng)管體系的特點(diǎn) ：戰(zhàn)略一致性 、明確性 、可接受性 、信度 、效度。 1 / 19 （單）績(jī)效經(jīng)管體系的戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效經(jīng)管體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。32、 （單）績(jī)效經(jīng)管體系的明確性是指企業(yè)的績(jī)效經(jīng)管體系能夠在多大程度上為員工提

6、供一種明確的指導(dǎo)。33、 （單）績(jī)效經(jīng)管體系的可接受性是指運(yùn)用績(jī)效經(jīng)管體系的主體接收該體系的程度。34、 . （單）效度，是指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量規(guī)范能測(cè)出所測(cè)東西的程度35、 . （單）信度，是指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)36、 決定因素，分別是陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)或技能和動(dòng)機(jī)。37、（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有三個(gè)主要的 三者之間取得、（單）建立有效的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的38 一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。 直接理論基礎(chǔ)兩個(gè)層次。（多）我們將績(jī)效經(jīng)管的理論基礎(chǔ)體系劃分為一般理論基礎(chǔ)和39、

7、 控制論、系統(tǒng)論、信息論。40、（多）績(jī)效經(jīng)管的一般理論基礎(chǔ)有 。發(fā)表的控制論41、（單）標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生的是1948年，美國(guó)數(shù)學(xué)家諾伯特維納 主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程，通過(guò)信息的傳輸、變換、加工、42、（單）控制論 處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多） 43、（單）反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用，它是控制論的核心問(wèn)題。 44、（單）系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的一門(mén)新興科學(xué)。 45（單）系統(tǒng)論的核心思想是 系統(tǒng)的整體觀(guān)念。 46、（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征。 集合性是系統(tǒng)最基本的特征；（單

8、） 層次性指系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的；（單） 相關(guān)性是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系（單） 47（單）信息作為一個(gè)科學(xué)概念，最早出現(xiàn)于 通信領(lǐng)域。 48（多）績(jī)效經(jīng)管對(duì)信息的要求，可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確 、適用 、經(jīng)濟(jì)。 49（多）根據(jù)對(duì)工作分析定義及本質(zhì)的分析內(nèi)容包括 工作分析要素 、工作描述 、工作規(guī)范。 50、（單）20實(shí)際50年代，美國(guó)著名經(jīng)管學(xué)家彼得德魯克在他的經(jīng)管實(shí)踐一書(shū)中提出了目標(biāo)經(jīng)管理論（簡(jiǎn)稱(chēng)MBO） 51、（多）目標(biāo)經(jīng)管有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，即通過(guò)組織計(jì)劃系統(tǒng)性來(lái)保證組織活動(dòng)內(nèi)部的邏輯關(guān)系；二 是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性。 52、（多）西方許

9、多經(jīng)管學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致可歸納為四種模式：需要激勵(lì)模 式；動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模式；強(qiáng)化激勵(lì)模式 中，以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛（單） （1）需要激勵(lì)模式 （2）動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論（單） （3）權(quán)衡激勵(lì)模式理論基礎(chǔ)源于美國(guó)經(jīng)管學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論（單） （4）強(qiáng)化激勵(lì)模式理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論（單） 53、（多）員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感 54、（單）組織的分配公平最早進(jìn)行研究的是

10、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯，他于1965年提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論 55、（單）瑟保特和沃爾克通過(guò)研究法律程序中的公平問(wèn)題，于1975年提出了程序公平 56、（單）萊文瑟爾于1980年提出了程序公平的六條規(guī)范來(lái)確保結(jié)果公平，這六條規(guī)范分別是：一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可 修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見(jiàn)規(guī)則；道德倫理規(guī)則。（多） 58、（單）權(quán)變理論在20世紀(jì)70年代應(yīng)運(yùn)而生 59、（單）企業(yè)要開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效經(jīng)管體系，首先必須了解組織發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而明確組織的戰(zhàn)略 60（單）績(jī)效經(jīng)管體系重點(diǎn)關(guān)注的是共贏。 61（多）分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模 、 組

11、織文化 、組織結(jié)構(gòu) 可比較的標(biāo)桿 、竟?fàn)帉?duì)手、 企業(yè)利益相關(guān)者、行業(yè)特征 主要包括體系設(shè)計(jì)的因素績(jī)效經(jīng)管影響（多）62 、垂危企業(yè)。衷落企業(yè) （多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè) 、前沿企業(yè)、63 領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)十一條核心價(jià)值觀(guān)，第一條即為（單） 卓越的績(jī)效規(guī)范共有64 、結(jié)責(zé)權(quán) （單高效率績(jī)效經(jīng)管體系的成在于一致的6 企業(yè)的績(jī)效經(jīng)管體系能否成為高效率的績(jī)效經(jīng)管體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作（單）66 業(yè)能否建立有序的信息體系用，有賴(lài)于企 增值性、定量化、行為化指標(biāo)具有的特點(diǎn)：67、（多）績(jī)效 、高效度、高信度。戰(zhàn)略相關(guān)性 （多）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的

12、原則 68. 指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類(lèi)指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生（單）指標(biāo)的“缺陷”、69 較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長(zhǎng)期性的指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒(méi)（單）指標(biāo)的“污染” 能被經(jīng)管者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過(guò)失或失誤。 和非正式的輔導(dǎo)方式（多）績(jī)效輔導(dǎo)方式可分為正式的輔導(dǎo)方式70 小組會(huì)議溝通 書(shū)面報(bào)告 正式會(huì)議71（多）常用的輔導(dǎo)方式主要有 月報(bào) 季報(bào) 年報(bào)定期的書(shū)面報(bào)告主要有 工作日志 周報(bào) 72（多） 73、（單）正式會(huì)談是經(jīng)管者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的面談，是績(jī)效輔導(dǎo)特別有效的

13、方式 74、（單）小組會(huì)議向員工傳遞有關(guān)公司最新的訊息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀(guān)，鼓舞士氣，消除誤解等 75（單）非正式輔導(dǎo)方式經(jīng)管者與員工之間有關(guān)進(jìn)展情況的溝通除事先計(jì)劃好的正式溝通以外，還有非正式會(huì)議、閑聊、喝咖 啡間歇時(shí)進(jìn)行的交談等非正式的方式 76、（單）績(jī)效評(píng)估的功能：經(jīng)管功能 、開(kāi)發(fā)功能。 （單）經(jīng)管功能，就是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為人力資源經(jīng)管的各項(xiàng)活動(dòng)提供經(jīng)管依據(jù)，這也是績(jī)效評(píng)估最主要的功能。（1） 薪酬 經(jīng)管、（2）晉升和辭退 （3）激勵(lì)。 （單）開(kāi)發(fā)功能，（1）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（2）組織發(fā)展。 77、（多）績(jī)效評(píng)估的原則：（1）公平、公正原則（2）公開(kāi)透明原則（3）制度化原則

14、（4）彈性原則（5）可行性原則 （單）績(jī)效評(píng)估要遵循公平原則主要是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不 公平現(xiàn)象 （單）公開(kāi)原則主要是指在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)最大限度地減少評(píng)估過(guò)程的神秘感，加強(qiáng)評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)評(píng)估過(guò)程的 認(rèn)知 78、（多）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容：決策；理解和掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我經(jīng)管 79、（單）美國(guó)公司傾向以一年為周期，日本商社則是半年或一年評(píng)估一次 80、（單）一般情況下，績(jī)效評(píng)估以一年1-2次為宜 81、（多）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容主要?jiǎng)澐譃槿箢?lèi)： （1）德、能、勤、績(jī)（2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度（3）任

15、務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效 82（單）德是指一個(gè)人的操行； （單）能是完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)； （單）勤是指員工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度，主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)方面； （單）績(jī)是指員工工作的實(shí)際貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)預(yù)定工作指標(biāo)的程度。 83（單）任務(wù)績(jī)效是指與員工工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績(jī)效因素，也就是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估，通常可以用工作的數(shù)量、質(zhì)量、 時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （單）周邊績(jī)效是指對(duì)員工工作結(jié)果造成影響的績(jī)效因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)， 通?？刹捎眯袨樾缘拿枋鲈u(píng)價(jià)。 84（單）績(jī)效評(píng)估主體指的是對(duì)被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體。

16、85（多）績(jī)效評(píng)估主體的選擇遵循的原則： 3 / 19 ）熟悉被評(píng)估者的工作表現(xiàn)1 ）了解被評(píng)估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)2 ）有能力將觀(guān)察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀(guān)地提供評(píng)估結(jié)果3 ）有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估4 所依據(jù)的理論因素、功能性因素評(píng)估者因素、被評(píng)估者因素、第三者因素。86.（多）績(jī)效評(píng)估可能產(chǎn)生的廖誤分為： 、個(gè)體目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo) （多）任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有兩個(gè)目標(biāo) ：即 87. 面談（單）績(jī)效反饋中最常用的形式是88 :、結(jié)束后。 、進(jìn)行開(kāi)始 、結(jié)束89（多）績(jī)效反饋面談的過(guò)程： 86（多）根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績(jī)效反饋分為三類(lèi)：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。 87（單）正面反饋針對(duì)正

17、確行為的反饋。 88（單）著名的行為科學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論能夠很好地解釋這個(gè)問(wèn)題。 89（單）雙因素理論：激勵(lì)因素和保健因素。 90（單）那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作為的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。 91（單）負(fù)面反饋和中立反饋針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋。 92（單）互動(dòng)式績(jī)效反饋建設(shè)性的批評(píng)主張使員工參與到整個(gè)績(jī)效反饋過(guò)程中。 93（單）所謂靈活性就是要求經(jīng)管者在批評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的對(duì)象和不同的情況采用不同的方式，并在批評(píng)過(guò)程中根據(jù)對(duì)方的 反應(yīng)進(jìn)行方式上的調(diào)整。 94（多）不同類(lèi)型員工的績(jī)效反饋技巧： 1）、明星型員工：反饋時(shí)主管要適當(dāng)挫其銳氣，給予難度

18、更大、更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人、給予其更大的發(fā)展空間 為激勵(lì)其提高績(jī)效手段。（單） 2）、潛力型員工：反饋時(shí)主管要先溝通、傾聽(tīng)，然后再對(duì)癥下藥，找出其適合發(fā)展的方向，為發(fā)掘其潛力指明道路。（單） 3）、領(lǐng)袖型員工：反饋時(shí)要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與之親切懇談，盡可能消除其相左意見(jiàn)，引導(dǎo)其按公司的目標(biāo)發(fā)展。（單） 4）、抱怨型員工：反饋時(shí)宜私下交流，幫其尋找并解決問(wèn)題，轉(zhuǎn)變其不滿(mǎn)情緒為積極向上的情緒。（單） 5）、抗拒型員工：主管反饋時(shí)要讓他看到變革帶來(lái)的好處。（單） 6）、“文盲”型員工：反饋時(shí)應(yīng)針對(duì)性地加強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能。（單） 95、（多）美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利文

19、辛格對(duì)批評(píng)作了大量的研究，他發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能夠足夠有效 地促成建設(shè)性的批評(píng)： （1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的（2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的 （3）建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中（4）建設(shè)性的批評(píng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的 （5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)方式的（6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的（7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息 96、（多）制定出良好的、切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的前提就是明確對(duì)它的認(rèn)識(shí)，我們可以從這樣幾方面來(lái)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的認(rèn)識(shí)： A.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定基于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果 B.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是部門(mén)經(jīng)管的日常工作，而非“附加工作” C.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高，能力的提升。 97、（

20、多）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：a.基本信息 b.問(wèn)題描述 c.提出意見(jiàn) d.明確目標(biāo) 98、（單）績(jī)效經(jīng)管最直接最本質(zhì)的目的是 ：提高員工績(jī)效。 99、（單）績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用是成功實(shí)施績(jī)效經(jīng)管體系的重要標(biāo)志。 100（單）績(jī)效診斷與分析是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的第一步 101（單）兩個(gè)被業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績(jī)效改進(jìn)工具六西格瑪和標(biāo)桿超越。 102、（單）六西格瑪經(jīng)管是整個(gè)世界級(jí)企業(yè)追求卓越的一種先進(jìn)的績(jī)效改進(jìn)工具 103、（多）六西格瑪經(jīng)管的重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程經(jīng)管兩方面 為基礎(chǔ)，通過(guò)數(shù)據(jù)揭示問(wèn)題，并把揭示的問(wèn)題引入統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是，以基本思路（單）六西格瑪經(jīng)管的、102 建立輸入變量和輸出

21、變量之間的數(shù)學(xué)模型方法提出解決問(wèn)題的方案。其核心是 年代末首創(chuàng)的。世紀(jì)70、（單）標(biāo)桿超越法是美國(guó)施樂(lè)公司于20103 ”兩個(gè)基本階段構(gòu)成。活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越104、（單）標(biāo)桿超越 業(yè)務(wù)規(guī)劃2）人力資源1）人力資源總體規(guī)劃（105、（單）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，也就是它的最終結(jié)果，其包括兩個(gè)方面：（ 、（多）企業(yè)內(nèi)部員工的選拔對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的依賴(lài)體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：106 ，二、建立以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯一、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一 三是間接薪酬一般是由三個(gè)部分組成：一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；107、（多）企業(yè)的薪酬 基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的

22、經(jīng)濟(jì)收入（單） 激勵(lì)薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的收入（單） 間接薪酬就是給員工提供的各種福利，這一塊與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并無(wú)直接的關(guān)系，往往具有普遍性（單） 晉升制度的分類(lèi)：108、（多） 年資晉升制年資晉升制就是按工作年限晉升（單）（1） 考試晉升制考試晉升制即依據(jù)考試成績(jī)決定晉升（單）（2） 功績(jī)晉升制把員工實(shí)際工作成績(jī)作為晉升與否的主要依據(jù)（單）（3功績(jī)晉升制 能力晉升制是根據(jù)員工各種能力的大小來(lái)決定晉升的制度（單）4）能力晉升制（ 綜合晉升制是兼顧年資、功績(jī)和能力多方面因素，把他們?nèi)孔鳛闀x升依據(jù)的一種制度（單） 綜合晉升制（5 ：、（多）

23、績(jī)效評(píng)估在人員晉升中的作用109 ）建立科學(xué)合理的晉升制度1）以工作分析確定崗位考核能力（2（ 工作場(chǎng)所會(huì)議、觀(guān)察訪(fǎng)談法、調(diào)查法。關(guān)鍵事件所需采用的三種典型方法：110（多） . 交替排序法和 （多）排序法分為：簡(jiǎn)單排序法 111 績(jī)效評(píng)估方法，與排序法類(lèi)似，也是一種相對(duì)的，也叫對(duì)偶比較法或兩兩對(duì)比法112（單）配對(duì)比較法 或多源反饋評(píng)估度反饋也稱(chēng) 全視角評(píng)估113（單）360 工作規(guī)范法、不育事故除些之外還有 360度反饋法。 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法114（多）常用的有：關(guān)鍵事件法、量表法、比較法、 評(píng)估法、自我評(píng)估法、短文法、面談評(píng)估法等。 勞動(dòng)定額法也稱(chēng) ：（單）115工作規(guī)范法 年度報(bào)告法、

24、關(guān)鍵事件清單法、行為尺度評(píng)定量表法、行為觀(guān)察量表法、混合規(guī)范量表的應(yīng)用有五種：116（多）關(guān)鍵事件法 法。 強(qiáng)迫選擇量表法、行為尺度評(píng)定量表法、行為觀(guān)察量表法、混合規(guī)范量表。量表法主要：117（多） 排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。比較法有：118（多） 360（多）o反饋的原則：119 最近相關(guān)原則：評(píng)估主體應(yīng)是與評(píng)估客體緊密聯(lián)系，密切相關(guān)，處于觀(guān)察評(píng)估客體工作表現(xiàn)的理想位置（單）（1） ：結(jié)合不同評(píng)估主體參與評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)，合理選擇評(píng)估主體，設(shè)置評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估重點(diǎn)，確定評(píng)估權(quán)重，形）有機(jī)結(jié)合原則（2 成評(píng)估主體的有機(jī)組合體系。（單） ：一般而言，績(jī)效評(píng)估主體的涉及面越廣泛，績(jī)效評(píng)估的信度與消

25、毒越高（單）3）經(jīng)濟(jì)可行原則（ 度評(píng)估主體結(jié)構(gòu)表（多、單）360120評(píng)估主體類(lèi) 別 適用范圍 評(píng)估目的 評(píng)估重點(diǎn) 評(píng)估量表 評(píng)估頻率 上級(jí)評(píng)估 所有員工培訓(xùn)、晉升、薪酬制定、人職匹配等人力資源 決策 業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 半年評(píng)估能力評(píng)估表 年度評(píng)估5 / 19 同事評(píng)估 團(tuán)同事往來(lái)頻繁、隊(duì)協(xié)作要求高的 員工增強(qiáng)協(xié)作意識(shí)、明晰工作過(guò)程 關(guān)聯(lián)績(jī)效行為指標(biāo) （工作態(tài)度同時(shí)評(píng)估表 為主） 半年評(píng)估自我評(píng)估 所有員工 業(yè)績(jī)溝通員工潛力開(kāi) 發(fā) 業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作適應(yīng)性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表 半年評(píng)估工作述職或適應(yīng)性卡 年度評(píng)估下級(jí)評(píng)估 經(jīng)管人員 改善經(jīng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、 管人員的經(jīng)管行為經(jīng)管行為指標(biāo) 下級(jí)評(píng)估表

26、 年度評(píng)估相關(guān)客戶(hù)評(píng)估 與內(nèi)外部客戶(hù)有服務(wù)合作關(guān)系的 人員提高服增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、 務(wù)能力 服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量客戶(hù)投訴表 半年匯總客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查表 年度評(píng)估、121目（單）標(biāo)經(jīng)管在績(jī)效評(píng)估中實(shí)施的必步驟須根據(jù)循PDCA環(huán)模式 進(jìn)行： （單）計(jì)劃，確定方針和目標(biāo)，確定活動(dòng)計(jì)劃；P（plan ，實(shí)際去做，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；（單）執(zhí)行D(DO) ，總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，注意效果，找出問(wèn)題，（單）C(CHECK)檢查 ，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣，使其規(guī)范化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，引A(ACTION)行動(dòng) 循環(huán)，具體到績(jī)效評(píng)估中。（單）起重視，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA 122企

27、業(yè)的整體目標(biāo)（單）企業(yè)目標(biāo)體系的核心是 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)經(jīng)管法、平衡進(jìn)分卡法。123（單）現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法包括 年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的經(jīng)管模式是經(jīng)管大師彼得德魯克在1954124（單）目標(biāo)經(jīng)管法 企業(yè)群體共同參與制定具體的可行的，而且能夠客觀(guān)衡量的目標(biāo)。（單）目標(biāo)經(jīng)管的核心是強(qiáng)調(diào)125 具有民主協(xié)商式或民主321竟?fàn)帤v力較大的企業(yè)以目標(biāo)、戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)126（多）平衡計(jì)分卡的適用范圍： 成本經(jīng)管水平較高的企業(yè)。4準(zhǔn)備將集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)體制轉(zhuǎn)為協(xié)商、民主式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)， 名經(jīng)理人PDI）開(kāi)發(fā)的“經(jīng)管技能輪廓”測(cè)量工具，測(cè)量了250126、（多、單）蒙特等運(yùn)用人際決策國(guó)際公司（

28、 個(gè)人關(guān)系、經(jīng)管技能、技術(shù)技能員，結(jié)果得到了經(jīng)管資質(zhì)的三個(gè)維度： ，包括任務(wù)資質(zhì)、結(jié)果資質(zhì)、產(chǎn)出資質(zhì)（單）或劃分有三種思路：一是與工作相關(guān)的資質(zhì)（多）對(duì)127、資質(zhì)的分類(lèi) ，包括知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、取向和承諾等（單）二是與人有關(guān)的資質(zhì) ，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題和決策等（單）三是良好績(jī)效者的特征所構(gòu)成的資質(zhì) 資質(zhì)，并且把他們作為一個(gè)參考庫(kù)。這個(gè)種博士確定了36博士編制的比較成型資質(zhì)庫(kù)。Jone Warner128（單）Jone Warner 核心資質(zhì)、通用資質(zhì)、角色資質(zhì)（多）資質(zhì)參考庫(kù)里的可劃分為三類(lèi)，它們分別是 包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要。資質(zhì)，資質(zhì)也被稱(chēng)作：素質(zhì)，勝

29、任力。 129（多）麥克里蘭提出 歸納法。目前有三種：基于研究的思路，思路對(duì)應(yīng)的應(yīng)用方法可稱(chēng)之為130（多）確定資質(zhì)模型的思路 ?；趹?zhàn)略的思路，這種思路所對(duì)應(yīng)的方法可稱(chēng)之為推導(dǎo)法 修訂法?；谖幕瘍r(jià)值的思路，這種思路對(duì)應(yīng)的應(yīng)用方法可稱(chēng)之為 歸納法；推導(dǎo)法；修訂法確定資質(zhì)模型的思路的方法目前有三種，分別是：（多）131、 在首先，打破一切常規(guī)和現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)兩本書(shū)中提出一套優(yōu)勢(shì)馬庫(kù)斯白金漢和唐納德克里夫頓、（單）132 不斷板不能讓一個(gè)走向卓越理論 年的研究合著教授（美國(guó)）經(jīng)過(guò)20W錢(qián)金教授（韓國(guó)）和勒妮莫博涅、133（單）藍(lán)海戰(zhàn)略是由歐洲工商經(jīng)管學(xué)院的 . 的一本關(guān)于戰(zhàn)略的著作 價(jià)值創(chuàng)新

30、”、（單）“藍(lán)海戰(zhàn)略”的基石是“134 影響力一書(shū)中揭示的原理西奧迪尼是美國(guó)學(xué)家羅伯特B.在互惠原理135、（單） ”定律）的有機(jī)結(jié)合20/80與目標(biāo)經(jīng)管法帕累托定律（“）是（單）136、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI ：原則SMART遵循KPI（多）、137 是指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并隨情景變化而變化（單）S-具體的 是指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的（單）M-可測(cè)量的 是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)（單）A-可實(shí)現(xiàn)的 指的是績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和可以觀(guān)察得到的，而并非

31、假設(shè)的（單）R-實(shí)際的 指的是在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表T-有時(shí)間限制的 現(xiàn)。（單）: 138、有不少學(xué)者和企業(yè)將績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)混為一談 （單）對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解所得到的并不是企業(yè)級(jí)的KPI，而是企業(yè)級(jí)的目標(biāo)體系 （單）KPI是績(jī)效指標(biāo)，不是績(jī)效目標(biāo)，二者截然不同 二、多選 三、填空： （多）可以分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效、（單）波曼和摩托威德羅于1993年提出1行為績(jī)效， 三個(gè)層次員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效績(jī)效是組織期望的結(jié)果，一般可分為和組織績(jī)效2、（多）從經(jīng)管學(xué)的角度看， 、（多）績(jī)效具有的性質(zhì)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性3 4、（

32、單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績(jī)效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素 5、（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀(guān)點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大 類(lèi)：即個(gè)體因素和環(huán)境因素 6（多）績(jī)效計(jì)劃包括三方面的內(nèi)容 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 、工作目標(biāo)設(shè)定、 能力發(fā)展計(jì)劃。 7（單）績(jī)效不僅僅包括結(jié)果績(jī)效還包括 過(guò)程績(jī)效 8（單）能力可分為 專(zhuān)業(yè)能力 、基礎(chǔ)能力 9（單）關(guān)于部門(mén)的信息主要了解的是 部門(mén)計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃 10（單）經(jīng)管者的影響力來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面 職位權(quán)力 、個(gè)人權(quán)力 11（單）在績(jī)效經(jīng)管中常采用的績(jī)效四分法，即格里波特提出的 質(zhì)量 、數(shù)量 、時(shí)效 、成本 12

33、（單）所謂三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)就是把一個(gè)指標(biāo)分為三個(gè)等級(jí)，分別為 門(mén)檻目標(biāo) 、理想目標(biāo) 、挑戰(zhàn)目標(biāo)。 13（單）組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價(jià)值觀(guān)體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其 它組織。 14（多）持結(jié)果說(shuō)觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為 績(jī)效方要包括財(cái)務(wù)結(jié)果 和 非財(cái)務(wù)結(jié)果 15（單）所謂績(jī)效反饋就是要通過(guò)評(píng)估者和被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的信息 16（多）有效的績(jī)效經(jīng)管體系的特點(diǎn) ：戰(zhàn)略一致性 、明確性 、可接受性 、信度 、效度。 17、（多）坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有三個(gè)主要的決定因素，分別是陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)或技能和動(dòng)機(jī)。 18、（單）建立有效的績(jī)

34、效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取得一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。 19、（多）我們將績(jī)效經(jīng)管的理論基礎(chǔ)體系劃分為一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)兩個(gè)層次 20、（多）績(jī)效經(jīng)管的一般理論基礎(chǔ)有 控制論、系統(tǒng)論、信息論 21、（單）控制論主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流，整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程，通過(guò)信息的傳輸、變換、加工、 處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。（多） 22、（多）系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性等特征 23（多）績(jī)效經(jīng)管對(duì)信息的要求，可以歸結(jié)為 及時(shí)、 準(zhǔn)確 、適用 、經(jīng)濟(jì)。 24（多）根據(jù)對(duì)工作分析定義及本質(zhì)的分析內(nèi)容包括 工作分析要

35、素 、工作描述 、工作規(guī)范。 25、（多）目標(biāo)經(jīng)管有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，即通過(guò)組織計(jì)劃系統(tǒng)性來(lái)保證組織活動(dòng)內(nèi)部的邏輯關(guān)系；二 是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性。 7 / 19 需要激勵(lì)模（多）西方許多經(jīng)管學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出了多種激勵(lì)理論，大致可歸納為四種模式：26、 目標(biāo)激勵(lì)模式；權(quán)衡激勵(lì)模式；強(qiáng)化激勵(lì)模式式；動(dòng)機(jī)- 分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感（多）員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：27、 一致性規(guī)則；準(zhǔn)確性規(guī)則；可，這六條規(guī)范分別是：程序公平的六條規(guī)范來(lái)確保結(jié)果公平、（單）萊文瑟爾于1980年提出了28 （多）修正性規(guī)則；代表性規(guī)則；避免偏見(jiàn)

36、規(guī)則；道德倫理規(guī)則。 、組織結(jié)構(gòu) 組織文化 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 、組織規(guī)模 、29（多）分析和診斷的組織環(huán)境主要包括 衷落企業(yè) 、垂危企業(yè)。 主導(dǎo)企業(yè)（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)上所處的地位不同分為， 、前沿企業(yè)、 3031、（多）績(jī)效指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化 32（多）常用的輔導(dǎo)方式主要有 書(shū)面報(bào)告 正式會(huì)議 小組會(huì)議溝通 33（多）根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般將績(jī)效反饋分為三類(lèi)：正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋。 34（單）雙因素理論：激勵(lì)因素和保健因素。 35（多）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：a.基本信息 b.問(wèn)題描述 c.提出意見(jiàn) d.明確目標(biāo) 36（單）兩個(gè)被業(yè)內(nèi)公認(rèn)的績(jī)效改進(jìn)工具六西格瑪

37、和標(biāo)桿超越。 37（多）六西格瑪經(jīng)管的重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程經(jīng)管兩方面 38、績(jī)效計(jì)劃的作用：指向作用；操作作用；彌補(bǔ)作用 39績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃 40現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 目標(biāo)經(jīng)管法 和 平衡計(jì)分卡法 41目標(biāo)經(jīng)管法是經(jīng)管大師彼得德魯克在1954年提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的經(jīng)管模式 42平衡計(jì)分卡法是哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)戴維諾頓提出的其強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從 財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程、學(xué) 習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī). 43、資質(zhì)，也被稱(chēng)作素質(zhì)、勝任力等，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績(jī)者所具備的

38、任何可以客觀(guān)衡 量的個(gè)人特質(zhì)。 44、（單）標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)基本階段構(gòu)成。 45、（單）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，也就是它的最終結(jié)果，其包括兩個(gè)方面：（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 46、目標(biāo)經(jīng)管在績(jī)效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行： P（plan）計(jì)劃，D(DO)執(zhí)行，C(CHECK)檢查，A(ACTION)行動(dòng) 47、（多）企業(yè)的薪酬一般是由三個(gè)部分組成：一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬 48、（多）晉升制度的分類(lèi)：（1）年資晉升制（2）考試晉升制（3）功績(jī)晉升制（4）能力晉升制（5） 綜合晉升制 49（多）360o反饋的原則：（1）最近

39、相關(guān)原則：（2）有機(jī)結(jié)合原則：（3）經(jīng)濟(jì)可行原則： 四、名詞解釋?zhuān)?1、績(jī)效主要是指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過(guò)程中的行為 2、績(jī)效經(jīng)管是經(jīng)管者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、 達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化運(yùn)行。 3、控制論是具有方法論意義的科學(xué)理論，它是以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流 4、系統(tǒng)是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體 5、信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、交換、接收和儲(chǔ)存的一門(mén)新興科學(xué) 6、工作分析，又稱(chēng)職務(wù)分析、

40、崗位分析，就是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工 作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程 7、工作規(guī)范主要指本工作崗位任職者應(yīng)具備的資格條件，如學(xué)歷、只是、能力、經(jīng)理等。 8、組織公平感是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。 9、績(jī)效經(jīng)管體系是指績(jī)效經(jīng)管中涉及的組織部門(mén)、內(nèi)外環(huán)境、義務(wù)和各種制度、行為的總和 10、組織戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱 ）認(rèn)為，組織文化是組織成員的共同價(jià)S.P.Robbins在一定程度上表明組織的特征

41、及存在的理由。著名經(jīng)管學(xué)家（組織文化、11 值觀(guān)體現(xiàn)，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織 12、績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效經(jīng)管體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是整個(gè)績(jī)效經(jīng)管過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是經(jīng)管者與員工共同討論以確定員工 績(jī)效經(jīng)管周期內(nèi)應(yīng)該完成那些工作和達(dá)到怎樣的績(jī)效規(guī)范，并最終達(dá)成一致意見(jiàn)、行程契約（績(jī)效計(jì)劃書(shū)）的過(guò)程 13、工作目標(biāo)設(shè)定是指員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助 性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)估方法 14、績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，是指用于評(píng)估和經(jīng)管被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的規(guī)范。 15、指標(biāo)的“缺陷”指標(biāo)體系

42、的缺陷意味著企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類(lèi)指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少 收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長(zhǎng)期性的指標(biāo)。 指標(biāo)的“污染”績(jī)效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒(méi)能被經(jīng) 管者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過(guò)失或失誤。 16、績(jī)效實(shí)施是緊跟績(jī)效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，經(jīng)管者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān) 督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過(guò)程 17、績(jī)效輔導(dǎo)就是指在經(jīng)管者進(jìn)行經(jīng)管和員工接受經(jīng)管的過(guò)程中，通過(guò)雙向溝通，使員工知道經(jīng)管者希望他們做什么、怎么做、 做

43、到什么程度、做不好的直接后果等信息；同時(shí)幫助經(jīng)管者掌握工作的進(jìn)展程度、員工的工作表現(xiàn)、存在的困難和障礙等情況，實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過(guò)程 18、正式的輔導(dǎo)方式是指在正式情境下進(jìn)行的、事先經(jīng)過(guò)精心的計(jì)劃，按照一定規(guī)則進(jìn)行的輔導(dǎo) 19、書(shū)面報(bào)告是指員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的一種溝通方式 20、績(jī)效評(píng)估就是要在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，人力資源經(jīng)理和職能部門(mén)經(jīng)理依據(jù)績(jī)效指標(biāo)體系和在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中能夠說(shuō)明被 評(píng)估者績(jī)效變現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，判斷被評(píng)估者是否達(dá)到績(jī)效指標(biāo)的要求，并以此作為人力資源決策的依據(jù)。 21、講座法 是培訓(xùn)師

44、將其想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式 22、角色扮演是情景模擬的一種方式，是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工 作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法 23、行為示范是指通過(guò)讓受訓(xùn)者觀(guān)摩行為規(guī)范實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。 24、首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過(guò)大，如果第一印象好，對(duì)被評(píng)估者各方面的評(píng)價(jià)都比 較高；第一印象如果不好，則對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都比較低。 25、暈輪效應(yīng)是評(píng)估者在考察被評(píng)估者的工作實(shí)績(jī)時(shí)，特別看重被評(píng)估者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。 26、近因效應(yīng)人們對(duì)近期發(fā)生的事情往往印象比較

45、深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效評(píng)估中也會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種 情況，即評(píng)估一個(gè)人時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的記憶或印象來(lái)代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差，這就是近因效應(yīng) 27、刻板印象：指評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別、種族、身高、地位及其所屬社會(huì)團(tuán)體等的影響。 28、趨中傾向：評(píng)估者基于不愿或無(wú)法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高或太低的評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集 中于中等的傾向 29、績(jī)效反饋就是通過(guò)正式面談的方式，評(píng)估者（主要指上級(jí)）向被評(píng)估者（主要指下級(jí)）告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估 結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論. 30、戰(zhàn)略性的

46、批評(píng)要求我們應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋. 31、績(jī)效反饋面談是經(jīng)管者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對(duì)面的談話(huà)，彼此交換信息、 意見(jiàn)，做情感上的交流，或互相磋商以解決問(wèn)題. 32、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績(jī)效的一系列具體行動(dòng)和措施. 33、標(biāo)桿超越就是通過(guò)對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過(guò)程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使 之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過(guò)程. 34、人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求的狀況，制定必要的 9 / 19 政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位

47、上獲得必需的人力資源的規(guī)劃. 35、參考作用是指通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)那些績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工的共同特征，把這些特征作為單位招聘的規(guī) 范，能夠更好地甄選到單位需要的高績(jī)效員工. 36、薪酬在企業(yè)中，薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地講，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬 部分。 37、薪酬經(jīng)管薪酬經(jīng)管是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬 結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程 38、強(qiáng)迫選擇量表法是第二次世界大戰(zhàn)后由美國(guó)國(guó)防部研制的一種評(píng)估工具。它最獨(dú)特的地方是要求評(píng)估者從四個(gè)行為選擇項(xiàng) 為一組的眾

48、多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng) 39、行為尺度評(píng)定量表法（又譯為行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法或行為刻度評(píng)定量表法）由史密斯和肯德?tīng)栍?963年提出，是描 述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合，即用具體行為特征的描述來(lái)表示每種行為規(guī)范的差異 40、360o反饋，也稱(chēng)為全視角評(píng)估或多源反饋評(píng)估，是以一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀(guān)察資料的方法，包括上級(jí)、下級(jí)、 自己、同事等，有時(shí)甚至包括顧客（包括外部顧客和內(nèi)部顧客） 41、工作規(guī)范法也稱(chēng)為勞動(dòng)定額法，即制定工作規(guī)范或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作規(guī)范相比較以評(píng)估員工績(jī)效 42、自我報(bào)告法是利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作

49、進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法 43、目標(biāo)經(jīng)管法，即將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)與個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的方法。目標(biāo)經(jīng)管的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可 行的而且能夠可掛衡量的目標(biāo)。通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)組織。即從企業(yè)整體目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo) 44、平衡計(jì)分卡法（BSC） 20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)戴維諾頓提出一種全新 的組織績(jī)效經(jīng)管方法：平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī) 45、資質(zhì)，也被稱(chēng)作素質(zhì)、勝任力等，是

50、指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，由優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀(guān)衡 量的個(gè)人特質(zhì)。 46、資質(zhì)庫(kù)的編制是基于資質(zhì)模型的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)，也是其他一系列基于資質(zhì)模型的人力資源經(jīng)管職能的重 要基礎(chǔ)和參照規(guī)范，資質(zhì)庫(kù)為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績(jī)效評(píng)估搭建了橋梁 五、簡(jiǎn)答： 1、績(jī)效經(jīng)管的內(nèi)涵：（1）績(jī)效經(jīng)管是雙向的經(jīng)管活動(dòng) （2）績(jī)效經(jīng)管主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的經(jīng)管 （3）績(jī)效經(jīng)管是周期性、持續(xù)性的活動(dòng) 2、績(jī)效經(jīng)管體系由以下五個(gè)部分組成：（1）績(jī)效計(jì)劃 （2）績(jī)效實(shí)施 （3）績(jī)效評(píng)估 （4）績(jī)效反饋 （5）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用 3、有效的績(jī)效經(jīng)管體系的特點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略一致性 （2）明確性

51、 （3）可接受性 （4）效度 （5）信度 4、工作分析對(duì)績(jī)效經(jīng)管的意義：工作分析是績(jī)效經(jīng)管的基礎(chǔ)，具體體現(xiàn)在： （1）職位描述是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源 （2）職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系 （3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效經(jīng)管的方式 思想和特點(diǎn)：的主要目標(biāo)經(jīng)管理論、51企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) 2目標(biāo)經(jīng)管是一種程序 3每個(gè)經(jīng)管人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)的總目標(biāo)對(duì)他的要求 4經(jīng)管人員和工作是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我經(jīng)管的 5企業(yè)經(jīng)管人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo) 特點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性，二是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性 6、激勵(lì)理論的四種模式：1需要激勵(lì)模式 2動(dòng)機(jī)-目標(biāo)

52、激勵(lì)模式 3權(quán)衡激勵(lì)模式 4強(qiáng)化激勵(lì)模式 7、組織公平感理論對(duì)績(jī)效經(jīng)管的啟示：1員工參與機(jī)制 2反饋機(jī)制 3申訴機(jī)制 4監(jiān)督機(jī)制 5績(jī)效信息搜集機(jī)制 7、目標(biāo)一致性理論的含義： 建立有效的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的前提條件是：在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)在評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估目的三者之間取得一致。這就是目標(biāo)一致性理論的中心含義。 它包括以下三層含義：（1）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)的一致性 （2）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估目的的一致性 （3）評(píng)估目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性 8、系統(tǒng)論如何作用于績(jī)效經(jīng)管: （1）系統(tǒng)論有助于我們從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績(jī)效經(jīng)管 （2）系統(tǒng)論有助于我們研究績(jī)效經(jīng)管各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系及相

53、互影響 （3）有助于我們從戰(zhàn)略的角度對(duì)績(jī)效經(jīng)管進(jìn)行全面研究，準(zhǔn)確定位績(jī)效經(jīng)管在企業(yè)整體中的位置及與企業(yè)總體目標(biāo)的關(guān)系 9績(jī)效計(jì)劃的含義：1績(jī)效計(jì)劃的制定主體是經(jīng)管者和員工 2績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容是關(guān)于績(jī)效周期內(nèi)工作和績(jī)效規(guī)范的契約 3是雙向溝通的過(guò)程 4包含著經(jīng)管者和員工雙主的心理承諾 10績(jī)效計(jì)劃的作用：1指向作用 2操作作用 3彌補(bǔ)作用 11績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2工作目標(biāo)設(shè)定 3能力發(fā)展計(jì)劃 12、績(jī)效計(jì)劃的溝通過(guò)程: 第一對(duì)有關(guān)信息的回顧、傳遞和交流 第二確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)：在對(duì)有關(guān)的信息進(jìn)行簡(jiǎn)短的回顧后，就應(yīng)該盡快把績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)具體化 第三制定衡量的規(guī)范：績(jī)效規(guī)范是評(píng)判員工是否成

54、功達(dá)到目標(biāo)的規(guī)范。 第四討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助 11 / 19 第五討論重要性級(jí)別和授權(quán)問(wèn)題 13、績(jī)效經(jīng)管體系的地位分析: 1）績(jī)效經(jīng)管體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持手段 2）績(jī)效經(jīng)管體系是人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的核心部分 3）績(jī)效經(jīng)管體系為員工提供了一面有益的“鏡子” 14、績(jī)效經(jīng)管體系的組織環(huán)境分析和診斷主要包括以下幾個(gè)方面:（1）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、 （2）組織規(guī)模 （3）組織文化、 （4）組織結(jié)構(gòu) 等 15、組織文化對(duì)績(jī)效經(jīng)管體系的重要性：（1）組織文化價(jià)值觀(guān)會(huì)細(xì)分為員工的行為 （2）提供員工溝通平臺(tái)創(chuàng)建非正式交流空間 （3）促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀(guān)的形成 16、績(jī)效經(jīng)管體系設(shè)計(jì)的影響因素主要有：（1）企業(yè)利益相關(guān)者 （2）行業(yè)特征 （3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 （4）可比較的標(biāo)桿等 1