高層薪酬激勵管理制度

1、高層人員薪酬激勵管理制度一 總 則第一條 目的為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，合理確定高層人員收入水平，充分調(diào)動高層人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，特制定本管理規(guī)定。第二條 適用范圍本管理規(guī)定適用于總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵。第三條 定義1、高層人員薪酬激勵是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，在一定工作周期內(nèi)，支付給高層人員收入的一種分配方式；2、 高層人員薪酬激勵包括：基本薪酬、績效薪酬（股權(quán)激勵、利潤完成留存后分紅）。第三條 分配原則（一） 責(zé)任、權(quán)力、貢獻(xiàn)、利益相一致的原則。（二）利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則。（三）市場薪酬

2、水平、企業(yè)的薪酬策略相互兼顧的原則。（四）先考核、審計，后予以兌現(xiàn)的原則。第四條 職責(zé)：（一）財務(wù)管理中心負(fù)責(zé)公司薪酬的發(fā)放；（二）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)薪酬激勵管理辦法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；（三）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)組織對高層人員進行考核（四）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)核算各高層人員的薪酬基數(shù)；（五）董事會負(fù)責(zé)高層人員薪酬激勵管理辦法及薪酬發(fā)放的批準(zhǔn)。二 高層人員薪酬激勵的構(gòu)成及核定第五條 高層人員薪酬激勵的構(gòu)成：（一） 高層人員薪酬激勵由基本薪酬、績效薪酬構(gòu)成；（二） 績效薪酬包括：完成利潤留存后的獎勵、股權(quán)激勵。薪酬類別確定的依據(jù)基本薪酬1、依據(jù)高層人員所任職位的價值與貢獻(xiàn)、外部薪酬市場

3、和內(nèi)部薪酬策略來共同確定職能等級薪酬數(shù)額；績效薪酬1、績效薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤，依據(jù)個人考核成績、企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果等來共同確定。2、績效薪酬的兌現(xiàn)是建立在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，先考核、審計通過后，才能兌現(xiàn)。而且考核不是單一指標(biāo)考核，應(yīng)有一整套關(guān)鍵績效指標(biāo)。第六條 高層人員薪酬確定的辦法：（一）基本年薪：1、基本年薪的確定：依據(jù)公司所在地及國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司的具體情況及薪酬策略，確定高層人員基本收入，其標(biāo)準(zhǔn)由董事會批準(zhǔn)后予以執(zhí)行。2、基本年薪按十二個月平均發(fā)放。（二）績效薪酬：1、完成利潤留存后的獎勵（此獎勵只與公司利潤的多少有關(guān)）：高層人員績效年薪是根據(jù)公司主要經(jīng)濟效益指標(biāo)的完成情

4、況，結(jié)合對個人的業(yè)績考核，所獲得的績效。以基本年薪為基數(shù)計核高層人員績效年薪總額，其計算公式的效益系數(shù)如下：計劃目標(biāo)完成情況凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的120%凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的110%凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的100%凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的98%凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的90%凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的85%以下效益系數(shù)1.51.31.11.00.80完成利潤留存后的獎勵的計算 例如：公司某高管的年薪為8萬元人民幣。本會計核算年度結(jié)束后，根據(jù)年初制度的年度收入與利潤情況，計算出本年度凈利潤額達(dá)成目標(biāo)的100%，則對該高管完成利潤留存后的獎勵8*1.18.8萬元人民幣。其他高管以此類推。2、股權(quán)激勵：高管虛擬股票期權(quán) （此獎勵與公

5、司利潤增長、公司的正常有序發(fā)展、公司經(jīng)營風(fēng)險規(guī)避、規(guī)模增長、公司戰(zhàn)略意圖的制定與實現(xiàn)等有關(guān)）高管虛擬股票期權(quán)是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權(quán)，只有分紅權(quán)不具有投票權(quán)。持股設(shè)定：-高管虛擬股票期權(quán) 具有分紅權(quán)，沒有投票權(quán)。-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權(quán)利，其必須出讓其所持股票。-公司原有出資股東對高管持有的股份有優(yōu)先回購權(quán)，也就是說當(dāng)持股高管出讓股份時，必須優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給原出資股東。持股比例：原則上高管單人持股不超過 %；所有高管共同持股總數(shù)不超過 %。配股方案：-公司根據(jù)初始投資及發(fā)展?fàn)顩r，虛擬公司總資產(chǎn)為 萬元，對應(yīng)虛擬股票10000

6、股。根據(jù)不同情況配股。（可通過其他方式為高管配股，比如銀行貸款形式。公司擔(dān)保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承擔(dān)。高管在公司工作 年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵）-由公司借款用于高管購買虛擬期權(quán)股票，高管在公司工作 年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對高管的獎勵。-公司高管至少擔(dān)任公司高管職務(wù)一年以上，才具有持股權(quán)。-高管比例為遞進式：高管初次持股比例最高為 %。（總經(jīng)理初次持股比例為 %，其他高管初次持股比例為 %）持股比例逐年增加，增加比例基數(shù)為0.02%。在公司多年擔(dān)任高管的人員，應(yīng)根據(jù)年限適當(dāng)提高首次配股比例，原則上不超過 %。股權(quán)分紅設(shè)定：由公司

7、董事會決議本年度是否分紅，為保證虛擬股票期權(quán)的激勵性，在事前與持股高管設(shè)定最低分紅比例，如：設(shè)定20142018年這三個經(jīng)營階段，每年最低分紅比例為年度純利潤的30%。（股權(quán)激勵考核方案詳見附件：公司中、高層管理人員績效考核方案。）股權(quán)激勵分紅的計算 以公司某高管持有公司虛擬股票1萬股（公司股票總數(shù)為1000萬股，包括實股和虛擬股票）的情況為例：2015年公司稅后利潤為元 ，則按利潤40%拿出來分紅。則該高管2015年股權(quán)激勵分紅*40%*11000040000元。三 高層人員薪酬激勵的管理第七條 高層人員薪酬的確定：（一）綜合管理中心或行政部根據(jù)每年度的外部薪酬市場調(diào)研結(jié)果及公司薪酬策略綜合

8、確定各高層人員的基本年薪，報董事會審批通過后予以執(zhí)行;（二）基本年薪：列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付;（三）績效薪酬：列入企業(yè)成本；每年年底由辦公室組織對高層人員進行年終考核后，考核結(jié)果經(jīng)董事會審批同意，予以核算績效薪酬總額；（四）在每年年終，公司以現(xiàn)金形式支付給高層人員績效薪酬中完成利潤留存后的獎勵；下年度六月份前以現(xiàn)金形式支付給高層人員績效薪酬中的股權(quán)激勵部分薪酬。第八條 高層人員薪酬的約束：（一）在合同期內(nèi)，高層管理人員由于主動離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去剩余月份計劃發(fā)放的月薪和績效薪酬。（六）對于違反國家法律法規(guī)和本公司的相關(guān)管理制度，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全責(zé)任事故等，給公司造成重大經(jīng)