管理人員試用考核辦法

1、管理人員試用考核辦法 1 目的 為加強整頓和改進公司中層人作作風建設，規(guī)范中層管理人員的行為，明確中層管理人員責任，杜絕中層管理人員在日常工作中表現(xiàn)出的作風不迅速，工作推諉，執(zhí)行不到位、不 _等現(xiàn)象，特制訂中層管理人員辦法。 2 適用范圍 用于公司生產(chǎn)中心所有中、基層管理人員。 3考核項目與分類 3.1平時考核： 3.1.1各級主管對所屬員工按德、能、勤、績、忠五項進行考核，具有特殊功過者，應隨時報請獎懲，每月總考核一次； 3.1.2平時考核與當月獎金掛鉤，具體掛鉤辦法按考核細則執(zhí)行； 3.1.3資源部門對員工，獎懲應詳細統(tǒng)計，以作為參考之用； 3.1.4三個月考核之和平均值即為季度考核成績。

2、 3.2 年終考核 3.2.1年度末對員工進行年度總考核一次，以平時考核記錄和人力資源部的考勤記錄為基礎，各部門對員工全年的工作及表現(xiàn)進行總的評價，一般在元月份進行； 3.2.2年終考核按德、能、勤、績、忠五項進行，考核成績分優(yōu)、良、合格、不合格四個等級，并與工資、職務、年終獎勵等掛鉤； 3.2.3年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等； 3.2.3.1所請各假累計數(shù)超過20日（產(chǎn)假、工傷假除外）者； 3.2.3.2有曠工者； 3.2.3.3受處罰次數(shù)累計超過50次，或處罰總金額超過5000元者； 3.2.4四個季度考核之和平均值占年度考核成績80%； 3.2.5年終對各部門負

3、責人進行部門管理的評審，該成績占年度總考核成績20%。 3.3 不參加考核人員 3.3.1人員和復職未滿三個月以及停職、停薪者，不參加考核。 4 考核職能內容 4.1計劃職能 4.1.1規(guī)劃和改進本部門管理系統(tǒng)； 4.1.2制定和完善本部門內、外業(yè)務的管理、流程和記錄文件； 4.1.3根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃，制定可行、有效的本部門工作計劃（年、月、周）和具體的執(zhí)行方法； 4.1.4為實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標和計劃任務，制定相應的策略和措施。 4.2協(xié)調職能 4.2.1加強與各部門的聯(lián)系，快速溝通、互換信息； 4.2.2發(fā)展并鞏固與客戶（含供應商）之間的長期友好協(xié)作關系； 4.3執(zhí)行職能 4.3.1組

4、織監(jiān)督本部門各項業(yè)務環(huán)節(jié)，按照計劃進行日常工作，做到日事日畢，日清日高。 4.4考核職能 4.4.1公平公正評價各部門及本部門工作計劃和任務執(zhí)行情況。 4.5職能 4.5.1定期定時，針對工作中出現(xiàn)的問題開展各個層次的員工培訓，增強員工解決問題的能力。 5 問題與責任劃分 5.1 下述事項除當事部門領導予以處罰外，相關部門領導應負配合協(xié)助責任，一并予以處罰。 5.1.1總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題； 5.1.2副總、總監(jiān)發(fā)現(xiàn)的問題； 5.1.3 中層領導發(fā)現(xiàn)的問題； 5.1.4市場反饋的質量信息問題； 5.1.5人資行政部發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章制度問題； 5.1.6其他人員反映的日常工作問題。 5.2責任承擔比例

5、劃分 5.2.1直接當事部門領導承擔全部責任的50%； 5.2.2相關部門領導按劃分原則承擔剩余的50%責任； 5.2.3部門領導發(fā)現(xiàn)、并開具的處罰，該部門領導可不負領導責任，但相關部門領導應接受全部責任的受罰； 5.2.4產(chǎn)品質量受罰金額為責任部門領導視具體情況按100500元處罰。 6日常工作處罰細則 6.1對公司形象或產(chǎn)品質量等有重大損害者，由總經(jīng)理決定給予明確的處罰（如、降職、降薪、罰款等）。 6.2辭退：即解除勞動； 員工具有下列情況之一者，應予以辭退，給公司造成損失者并給予賠償。 6.2.1假借職權營私舞弊者； 6.2.2盜竊公司財物、挪用公-款、故意損壞公物者； 6.2.3工作時

6、間在工作場所聚賭或斗毆者； 6.2.4不服從、不執(zhí)行上級領導安排的工 _； 6.2.5利用職權，泄露公司機密者； 6.2.6捏造 _或釀成意外災害，導致公司受重大損失者； 6.2.7品行不端，嚴重損害公司聲譽、信譽及利益者； 6.2.8仿效上級領導簽字，盜用印章或擅用公司名義者； 6.2.9被連續(xù)二次降職者。 6.3降職：現(xiàn)職位下降一級，同時，職務或崗位津貼相應下調。 具有下列情況之一者，予以“降職”并給與100元罰款。 6.3.1直屬領導對其下屬員工明知舞弊而予以隱瞞，并不予舉報者； 6.3.2故意浪費公司財物或辦事疏忽，使公司蒙受損失者； 6.3.3違抗工作指令，不執(zhí)行、不服從內部調動者；

7、 6.3.4謊報事實真-相者； 6.3.5在一個月內周計劃、周結果有10次未能按時、按質、按量完成上級布置的工作（含臨時布置的緊急工作）； 6.3.6在工作場所頂撞外部客戶著者； 6.3.7被連續(xù)三次降薪者。 6.4降薪：基本工資較前下降一級。 具有下列情況之一者，予以“降薪”，并給與50元罰款。 6.4.1疏忽過失導致公物損壞者； 6.4.2擅自更改工作指令、或不服從工作分配者； 6.4.3兩周內周計劃、周結果有7次未能按時、按質、按量完成上級布置的工 _（含臨時布置的緊急工作）； 6.4.4被連續(xù)罰款10次及以上者； 6.4.5在工作場所與上級領導發(fā)生口角者。 6.5罰款：在績效獎金中扣除

8、的金額。 具有下列情況之一者，按20元罰款。 6.5.1在工作場所喧嘩或口角，不服管教者； 6.5.2在工作時間內偷閑者； 6.5.3浪費生產(chǎn)物料者； 6.5.4辦公時間私自外出者； 6.5.5工作失誤，造成質量問題屬再犯者； 6.5.6違反公司其他各項規(guī)章制度，視其情節(jié)，按相關規(guī)章制度分別予以懲處； 6.5.7未經(jīng)允許私自駕駛公司鉆機、車輛（含公司生產(chǎn)的各類車輛）者； 6.5.8 一周周計劃、周結果有1項未能按時、按質、按量完成工 _（含臨時布置的緊急工作）； 6.5.9 違反工作制度與流程者； 6.5.10被警告二次者。 7獎勵細則 7.1對公司產(chǎn)品經(jīng)營發(fā)展有重大貢獻者，由總經(jīng)理決定給予獎

9、勵。 7.2晉升：按公司職務津貼或崗位工資等級加升一級。 具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益在2萬元以上或避免經(jīng)濟損失在1.5萬元以上者給與晉升嘉獎。 7.2.1對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)核實驗證確有成效者； 7.2.2辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者； 7.2.3適時消除意外事件或重大變故，使公司免受嚴重損失者； 7.2.4在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者； 7.2.5對于舞弊或有危害公司權益事情，能事先揭發(fā)、制止者； 7.2.6研究改進生產(chǎn)設備和工藝流程，有特殊功效者。 7.2.7連續(xù)二次晉級者。 7.3晉級：按公司基本工資等級加升一級。 具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益

10、在1萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.8萬元以上者給與晉級嘉獎。 7.3.1對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者； 7.3.2協(xié)助7.2.1至7.2.6款人員達成任務，確有貢獻者； 7.3.3利用廢料有較大成果者； 7.3.4三個月內，五次獲得總經(jīng)理嘉獎者。 7.4嘉獎：一次性現(xiàn)金或物質獎勵，大小按相關規(guī)定。 具有下列情況之一者，或創(chuàng)造經(jīng)濟效益在0.5萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.3萬元以上者給與嘉獎。一次性給予績效獎金的20獎勵。 7.4.1三個月內，被總經(jīng)理表揚二次以上者； 7.4.2品行優(yōu)良，技術出眾，工作認真，克盡職守者； 7.4.3領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者； 7.4.4預防機械

11、發(fā)生故障或掙搶交貨期，使生產(chǎn)不中斷者； 7.4.5尊重領導，遵守規(guī)章，服務指導，并稱謂員工楷模者； 7.4.6節(jié)省物料、有顯著成績者； 7.4.7其他對公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，視其情節(jié)予以獎勵； 7.4.8在做好本部門工作前提下，幫助其他部門或人員完成公司重大緊急任務者； 7.4.9本部門安全事故為零者。 8說明 8.1本辦法自批準之日起執(zhí)行。 后勤管理人員績效考核辦法xx-05-20 13:14 | #2樓 一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。 二、本辦法與“*年方案、*中心績效方案、*中心績效方案、*中心績效方案、臨時人

12、員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。 三、本辦法適用于*總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。 【績效考核的目的和作用】 四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效; 五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。 【績效考核原則】 六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。 七、考評參與原則，指標

13、設定需與被考評人確認后執(zhí)行。 八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。 【績效考核時間】 九、季度考核： 3月底考核(13)月份績效; 6月底考核(46)月份績效; 9月底考核(79)月份績效; 12月底考核(1012)月份績效。 十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。 【績效考核結果的應用】 十一、季度考核結果的運用： 季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎

14、金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。 季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下： 1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。 2、部門實際領取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。 3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。 4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。 十二、

15、年度績效考核結果的運用： 年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。 年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。 年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預留部分。 十三、調崗： 調崗分兩種情況： 正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。 不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位在重新定崗前，視為待崗，填寫待崗表(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經(jīng)上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。 十四、調整工資： 公司可根據(jù)績效考核結果結合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應職位的相關數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上