企業(yè)人力資源配置的原則、存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、企業(yè)人力資源配置的原則、存在的問(wèn)題及對(duì)策運(yùn)用當(dāng)下最流行的一句話(huà)來(lái)說(shuō)就是，21世紀(jì)最缺的是什么，最缺的是人才;?，F(xiàn)如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，面對(duì)同樣水平的競(jìng)爭(zhēng)公司，不能在財(cái)力、物力方面壓倒對(duì)方，那就用人才，每個(gè)人都有適合他的崗位，只有把他放到適合的崗位才能大放異彩，全面地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高企業(yè)的發(fā)展水平。1 人力資源配置中存在的問(wèn)題(1)浪費(fèi)人才。許多公司都存在浪費(fèi)人才的現(xiàn)象，就是常說(shuō)的大材小用，盲目地追求學(xué)歷，往往使一些有學(xué)歷、沒(méi)能力;的人身居高層，而真正有能力的人沒(méi)能用到大處，只是在一些價(jià)值較偏低的崗位工作，造成了資源的極大浪費(fèi)。(2)人才不足。隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的一片大好，各類(lèi)私有企業(yè)如同雨

2、后春筍爭(zhēng)先冒出，造成了人才難求的局面，再加上生存環(huán)境較差，經(jīng)濟(jì)效益不高，很難招收到真正的人才。另外，有的領(lǐng)導(dǎo)本身就沒(méi)有很好的文化底蘊(yùn)，將一些真正的人才埋沒(méi)在普通的崗位。(3)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口。本身就不熟悉自己崗位的情況，再加上公司不能夠定期地給職員進(jìn)行培訓(xùn)，不能很好地學(xué)習(xí)最新的知識(shí)，這就造成了職員一直不能很好地熟悉本職位的工作要求。2 管理人員管理理念落后(1)東西方有著很大的文化差異，這是毋庸置疑的，但在企業(yè)管理上核心的觀念都是相同的。都需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。其中最主要的就是人力資源方面的規(guī)劃。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，私營(yíng)企業(yè)迅速占領(lǐng)了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的半壁江山，各企業(yè)求賢若渴，但面對(duì)人才市場(chǎng)的人才也

3、只能望梅止渴。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)家只相信自己的經(jīng)驗(yàn)，管理理念落后，不能籠絡(luò)人才。缺乏對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)。公司就是他的一言堂，不能聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，不讓職員去作重要的事情。缺乏一套完整的人才管理制度。(2)人才配置不合理，企業(yè)內(nèi)部不夠團(tuán)結(jié)，內(nèi)耗嚴(yán)重，這在我國(guó)是普遍存在的現(xiàn)象。人才配置不合理，職員之間相互拆臺(tái)。各部門(mén)之間互相推諉，處理事務(wù)的速度無(wú)法恭維。尤其是家族企業(yè)，任人唯親，缺乏人才，缺少長(zhǎng)期規(guī)劃。(3)職員利益無(wú)法保障。很多民營(yíng)企業(yè)無(wú)法保障職工的利益，為吸引人才，有些私營(yíng)企業(yè)制定了一系列的福利發(fā)放制度和工薪獎(jiǎng)勵(lì)制度。但是缺少相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度。為防止員工跳槽，有些企業(yè)故意克扣職員的工資。(4)員工

4、前途不明朗。有的企業(yè)因留不住人才，辛苦培養(yǎng)出的人才流出，就放棄了人才的培養(yǎng)。職員缺乏培養(yǎng)，不能夠很好地發(fā)展。企業(yè)文化不夠濃厚，公司老總只是單純地認(rèn)為企業(yè)文化就是建設(shè)一些活動(dòng)設(shè)施，建立職工活動(dòng)中心，缺乏對(duì)人才的認(rèn)可。3 企業(yè)中人事部門(mén)存在的問(wèn)題(1)忽略開(kāi)發(fā)。在我國(guó)勞動(dòng)力剩余一直是一個(gè)很大的問(wèn)題，但整體素質(zhì)不高。大量潛在的人才等著各企業(yè)去發(fā)現(xiàn)、去挖掘。許多大型跨國(guó)公司的CEO很注重員工的培訓(xùn),重視對(duì)在職員工的定期培訓(xùn)。而在我國(guó)許多企業(yè)則不注重員工的培養(yǎng)，許多工作不能傳達(dá)下去，即使交由員工處理，也有很大的可能不能完成，最后導(dǎo)致了公司的經(jīng)濟(jì)效益不大。(2)對(duì)管理者的素質(zhì)要求不高。國(guó)內(nèi)的管理還不成熟，

5、在很大程度上我們要借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在國(guó)外，首先要對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，接著才是對(duì)員工的培訓(xùn)。而在國(guó)內(nèi)，我們的許多企業(yè)只注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，管理者的素質(zhì)和知識(shí)儲(chǔ)備總體來(lái)說(shuō)跟員工相差無(wú)幾。管理者的好壞直接影響著公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)系到企業(yè)能否在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存與發(fā)展。4 企業(yè)人力資源配置的原則人力資源管理要做到，人盡其才、物盡其用，要想將人的才能完全發(fā)揮出來(lái)應(yīng)遵循以下幾種原則。(1)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則。動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員發(fā)生變動(dòng)時(shí)，要對(duì)人員配備進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證每個(gè)人都能待在最適合的崗位上。崗位對(duì)員工的要求隨時(shí)都在發(fā)生著變化，人員也應(yīng)該隨著變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?。因此，一次定位、終身定位是極不科學(xué)的

6、。(2)優(yōu)勢(shì)定位原則。每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，具有別人不具備的優(yōu)點(diǎn)，管理者應(yīng)了解員工的長(zhǎng)處，將員工放置在合理的位置，放出獨(dú)屬于他的光芒。另外，職員也應(yīng)毛遂自薦，將自己擅長(zhǎng)的方面展示出來(lái)，獲得表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，在適合自己的崗位上大放異彩。(3)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。相同的崗位也有級(jí)別的區(qū)分，就像會(huì)計(jì)證書(shū)、計(jì)算機(jī)證書(shū)、英語(yǔ)四六級(jí)等不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的位置，不同的待遇。人力資源的配置應(yīng)當(dāng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，若將低等級(jí)放置在高等級(jí)的位置必將造成損失。(4)內(nèi)部為主原則?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)總是說(shuō)自己人才不足。其實(shí)每個(gè)人都是人才，只是他們擅長(zhǎng)的領(lǐng)域不同。俗話(huà)說(shuō)，千里馬常有，而伯樂(lè)不常有，就是這個(gè)意思。管理者要善于發(fā)掘本公司職員的優(yōu)

7、點(diǎn)，而不是一味地從外界招收人才。給真正有才能的人提供一個(gè)機(jī)會(huì)。當(dāng)然，我們也不能一味地排斥從外界挑選人才，必要時(shí)，我們也應(yīng)積極地廣納賢士。5 建立人事配置管理制度為滿(mǎn)足公司對(duì)人才的需求，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的人力資源管理制度，確定崗位編制。(1)職務(wù)調(diào)動(dòng)。由于業(yè)務(wù)上的需要，公司會(huì)不時(shí)地進(jìn)行人員上的調(diào)整，被調(diào)動(dòng)的人員應(yīng)按時(shí)按指定地點(diǎn)續(xù)職。兩個(gè)部門(mén)之間的人員調(diào)動(dòng)，須經(jīng)兩個(gè)部門(mén)的經(jīng)理和人事部的書(shū)面批準(zhǔn)。公司的調(diào)動(dòng)應(yīng)最大限度地適應(yīng)員工能力的發(fā)揮。(2)內(nèi)部回避制度。這個(gè)制度只適用于本公司的成員，公司員工中有親屬關(guān)系的不得在同一公司擔(dān)任直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)。有新人員調(diào)入時(shí)，應(yīng)如實(shí)匯報(bào)親屬關(guān)系并自覺(jué)回避。(3)