組織績(jī)效管理培訓(xùn)教材ppt課件

1、1,7200 績(jī)效 管 理,2,本次課程規(guī)劃的特色之處,五個(gè)基本要素,學(xué)以致用與吸收轉(zhuǎn)換的“培訓(xùn)效果追蹤系統(tǒng),以學(xué)員為中心,知識(shí)單,操作單,工作單,案例單,課業(yè)單,5個(gè)基本要素對(duì)教材缺一不可,現(xiàn)場(chǎng)課程效果與學(xué)以致用效果相結(jié)合,后續(xù)沙龍研討,學(xué)以致用531計(jì)劃,3,績(jī)效管理為什么做不好,4,許多企業(yè)存在這樣的癥狀,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒有依據(jù)或者不知怎樣操作； 目標(biāo)任務(wù)定下來,發(fā)現(xiàn)有些崗位成員難以勝任,想短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)人才,卻苦于找不到方法； 有了考核體系,可是指標(biāo)難以量化,績(jī)效考核難以堅(jiān)持到底； 過分強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理手段,忽視考核目的; 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié),成員任務(wù)完成好與壞沒有好的快樂和壞的痛苦; 績(jī)效管

2、理不能貫穿產(chǎn)品研發(fā)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)， 3年的目標(biāo)要10年才完成,5,根 源 是 什 么,業(yè)績(jī)管理的方法不對(duì)！ 體系不健全，運(yùn)作不科學(xué),6,那么，什么是科學(xué)的做法呢,績(jī)效管理是追求過程，而不僅僅是結(jié)果； 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化與員工發(fā)展緊緊圍繞績(jī)效管理,7,因此，我們可以這么來總結(jié),沒有考核評(píng)價(jià)，就等于沒有管理。 績(jī)效管理的失敗，就等于經(jīng)營(yíng)管理的失敗,8,9,操作模塊：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng),步驟1：將企業(yè)的年度目標(biāo)任務(wù)按產(chǎn)品別、地區(qū)別、部門別、月度別，四個(gè)維度進(jìn)行分解； 步驟2：與相關(guān)高層人員簽訂績(jī)效合同，包括經(jīng)營(yíng)副總、生產(chǎn)副總、供應(yīng)副總、銷售副總,10,要點(diǎn),年度目標(biāo)任務(wù)的提出是根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期

3、策略，以及過往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上綜合提出來的； 業(yè)績(jī)合同的簽訂要層層落實(shí)，并且公示,11,自上而下： 分解初定目標(biāo),自下而上： 確定目標(biāo)，提出行動(dòng)方案,上下級(jí)之間保持與上級(jí)的戰(zhàn)略一致性的重要手段,行動(dòng)方案 中體現(xiàn)切 實(shí)可行的 預(yù)算,12,年度經(jīng)營(yíng)大綱、月計(jì)劃和日常計(jì)劃的制訂和調(diào)整都需要相關(guān)部門和人員的緊密協(xié)作，嚴(yán)格貫徹流程方能努力提高經(jīng)營(yíng)大綱和計(jì)劃的準(zhǔn)確程度以及對(duì)計(jì)劃的及時(shí)性調(diào)整,年度經(jīng)營(yíng)大綱制訂會(huì),月計(jì)劃平衡會(huì),日常計(jì)劃調(diào)整,詮 釋,詮 釋,目的：制訂年度經(jīng)營(yíng)大綱 主要依據(jù)：“十五”規(guī)劃 部門/人員：以首席運(yùn)營(yíng)官為核心，所有副總、部門負(fù)責(zé)人必須參與 方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間控制在半個(gè)月左右,目的：制

4、訂月綜合計(jì)劃 主要依據(jù)：年度經(jīng)營(yíng)大綱和市場(chǎng)需求預(yù)測(cè) 部門/人員：以企業(yè)發(fā)展部總計(jì)劃為核心，相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人必須參與，鼓勵(lì)部門負(fù)責(zé)人參與 方式：正式會(huì)議，持續(xù)時(shí)間一天左右,目的：進(jìn)行日常計(jì)劃的實(shí)際調(diào)整 主要依據(jù)：實(shí)際業(yè)務(wù)需求 部門/人員：企業(yè)發(fā)展部總計(jì)劃及相關(guān)部門計(jì)劃負(fù)責(zé)人 方式：馬上就需調(diào)整的計(jì)劃進(jìn)行溝通，根據(jù)需要采用電話、傳真或面談方式,企業(yè)發(fā)展部,13,舉例綜合管理部主任業(yè)績(jī)管理合同,14,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)質(zhì)是一個(gè)自上而下地下達(dá)目標(biāo)任務(wù)和自下而上地確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的交互過程,我們可以這么認(rèn)為,15,案例分享,朗能電器的“滾動(dòng)式”目標(biāo)計(jì)劃,交不出作業(yè)，就得想方設(shè)法,16,17,操作模塊：崗位素質(zhì)模型

5、與任職資格系統(tǒng),步驟1：每個(gè)崗位都從不同職能角度履行公司賦予的使命，就是完成總?cè)蝿?wù)，因此每個(gè)人需建立起素質(zhì)中各要素的組合狀態(tài)，并評(píng)估每個(gè)人的素質(zhì)模型中的要素得分； 步驟2：明確完成目標(biāo)任務(wù)中的任職資格,18,要點(diǎn),用績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)的方式來選定素質(zhì)項(xiàng)目，用要素計(jì)點(diǎn)法來評(píng)定每人得分； 用工作說明書的建立來判斷每項(xiàng)事情需要什么樣的資格來做； 形成XX企業(yè)崗位素質(zhì)模型評(píng)價(jià)系統(tǒng)及XX企業(yè)崗位工作描述系統(tǒng),19,舉例-總經(jīng)理秘書任職資格與勝任能力模型,20,21,22,產(chǎn)品與服務(wù),組織的 核心競(jìng)爭(zhēng)力,部門的能力,個(gè)人的 能力素質(zhì),企業(yè)愿景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀,公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求,能力素質(zhì)庫

6、,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì) 模型,23,能力素質(zhì)是可以推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證人力資源的變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,因此,一個(gè)有智慧的企業(yè)家對(duì)于勝任能力模型會(huì)有一種新的認(rèn)識(shí),24,勝任能力模型在人力資源開發(fā)中的位置,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評(píng)估,薪酬與晉升,招聘與任用,個(gè)人能力模型,25,如何從業(yè)績(jī)管理中檢查素質(zhì)缺失,案例分享 一個(gè)銷售總監(jiān)的工作缺失,26,27,步驟1：定義崗位考核項(xiàng)目，找出完成任務(wù)的最佳策略； 步驟2：盡量用量化的方式表述關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)；用行為錨定的方式描述關(guān)鍵行為指標(biāo)； 步驟3：考核方法盡量用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分,操作模塊：考核標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng),28,

7、29,為什么要量化管理,30,好處,1.數(shù)字化信息很容易植入意識(shí)中，更方便找出完成任務(wù)的最佳策略,2.可在完成任務(wù)過程中用視覺化表述進(jìn)度,有利于自我管理與自我激勵(lì),3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己計(jì)算出得分,31,10 種量化技術(shù),統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化,達(dá)標(biāo)率量化,分段賦值量化,余額控制量化,進(jìn)度量化,頻率量化,概率量化,強(qiáng)制百分比量化,行為錨定量化,關(guān)鍵性行為量化,32,1統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化,定義: 按照完成任務(wù)后的狀況, 表現(xiàn)事態(tài)發(fā)展水平的一種計(jì)量方法,33,練習(xí),人力資源管理診斷檢查表的運(yùn)用,用統(tǒng)計(jì)量化技術(shù)盤點(diǎn)工作成果,34,特點(diǎn),直接給出結(jié)果的分值,引發(fā)人們結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng) 果因關(guān)系的反向思維

8、,35,啟示,績(jī)效管理中要注意起點(diǎn)的客觀狀況,績(jī)效管理就是修齊補(bǔ)平的過程,36,2達(dá)標(biāo)率量化,按照完成任務(wù)后與事先期望事態(tài)發(fā)展水平進(jìn)行比較的一種計(jì)量方法,定義,37,舉例,38,通過計(jì)算直接給出結(jié)果的分值,體現(xiàn)人們對(duì)于追求百分比的慣性思維,特點(diǎn),39,3分段賦值量化,按照完成任務(wù)事態(tài)發(fā)展的不同水平段進(jìn)行給予不同點(diǎn)值的一種計(jì)量方法,定義,40,舉例,41,通過對(duì)應(yīng)區(qū)域直接找出結(jié)果的分值,體現(xiàn)行為動(dòng)作在持續(xù)穩(wěn)定中增長(zhǎng)的特性,特點(diǎn),42,4余額控制量化,是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價(jià)值的一種計(jì)量方法,定義,43,舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核,目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元,實(shí)際完成：余額105

9、0萬元,權(quán)重：8分,該項(xiàng)考核得分公式,得分,8分,次項(xiàng)考核分失去16分,第1個(gè)月,44,舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核,目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元,實(shí)際完成：余額700萬元,權(quán)重：8分,該項(xiàng)考核得分公式,得分,0分,次項(xiàng)考核分失去8分,第2個(gè)月,45,舉例 區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核,目標(biāo)任務(wù)：余額350萬元,實(shí)際完成：余額350萬元,權(quán)重：8分,該項(xiàng)考核得分公式,得分,8分,此項(xiàng)考核沒有扣分,第3個(gè)月,46,舉例區(qū)域經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核,目標(biāo)任務(wù)：余額50萬元,實(shí)際完成：余額30萬元,權(quán)重：8分,該項(xiàng)考核得分公式,得分,11.2分,次項(xiàng)考核分已獎(jiǎng)勵(lì)3.2分,第4個(gè)月,47,舉例 區(qū)域

10、經(jīng)理小宋的應(yīng)收帳款的考核,目標(biāo)任務(wù)：余額10萬元,實(shí)際完成：-10萬元(多收了10萬客戶的定金,權(quán)重：8分,該項(xiàng)考核得分公式,得分,24分,次項(xiàng)考核分已獎(jiǎng)勵(lì)16分,第5個(gè)月,48,年度行政事務(wù)工作計(jì)劃表,49,通過因果關(guān)系的特定公式計(jì)算結(jié)果的分值； 體現(xiàn)對(duì)與事態(tài)控制有時(shí)是要支付“激勵(lì)成本”的,特點(diǎn),50,5進(jìn)度量化,完成任務(wù)中對(duì)事態(tài)發(fā)展進(jìn)行控制的一種計(jì)量方法,定義,51,舉例,52,通過計(jì)算特定時(shí)間與行為之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值,特點(diǎn),53,6頻率量化,是依靠一定頻次才能完成任務(wù)一種計(jì)量方法,定義,54,舉例,55,通過動(dòng)作次數(shù)的重復(fù)計(jì)算出結(jié)果的分值； 領(lǐng)會(huì)“重復(fù)的力量”對(duì)于結(jié)果的作用,特

11、點(diǎn),56,7概率量化,是表示完成任務(wù)中存在成敗概率的一種計(jì)量方法,定義,57,通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值； 體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理； 引起人們對(duì)行為中“短缺元素”的重視,特點(diǎn),58,通過排除可能發(fā)生的狀況給出結(jié)果的分值； 體現(xiàn)“關(guān)鍵的少數(shù)制約多數(shù)”的20/80原理； 引起人們對(duì)行為中“短缺元素”的重視,特點(diǎn),59,8強(qiáng)制百分比量化,是在優(yōu)劣比例確認(rèn)的情況下將完成任務(wù)中把不同個(gè)體強(qiáng)制排名次的一種計(jì)量方法,定義,60,舉例,某公司各部門協(xié)作精神評(píng)分強(qiáng)制% (共20個(gè)部門) 權(quán)重8分,61,舉例,總經(jīng)理認(rèn)為總體部門 協(xié)作精神不太理想強(qiáng)制,62,部門協(xié)作精神互評(píng)表,協(xié)作精

12、神標(biāo)準(zhǔn)： 處理問題時(shí)首先從職能出發(fā)，找出本部門癥結(jié)所在； 回復(fù)內(nèi)部工作聯(lián)系單在小時(shí)之內(nèi)予以答復(fù)； 完成自己崗位職責(zé)同時(shí)善做分外事,63,如何統(tǒng)計(jì)得分,步驟：加總后排名； 步驟：排行榜公示 例某公司年月份某部門協(xié)作精神排行榜,64,舉例1,某公司各部門協(xié)作精神評(píng)分強(qiáng)制% (共20個(gè)部門,65,舉例2,總經(jīng)理認(rèn)為總體部門 協(xié)作精神一般強(qiáng)制,66,舉例3,總經(jīng)理認(rèn)為總體部門 協(xié)作精神較好強(qiáng)制,67,把定性的事情通過名次排定給出結(jié)果的分值； 體現(xiàn)管理者“考核結(jié)果、管理過程”的思維； 激發(fā)組織成員不甘落后、趕超先進(jìn)的熱情,特點(diǎn),68,9行為錨定量化,定義,是將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種

13、計(jì)量方法,69,案例分析,某大型商場(chǎng)的防損管理解決方案,POS系統(tǒng)收銀員的行為錨定量化,70,技能競(jìng)賽看板,達(dá)成 達(dá)成 達(dá)成 達(dá)成 達(dá)成,71,啟示,問題的根源往往存在于人們不注意的環(huán)節(jié)中,改變?nèi)说男袨樽罴淹緩绞菑牧鞒倘胧?72,把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值; 把人們?cè)谀芰μ嵘矫娴膭?dòng)機(jī)變成循序漸進(jìn)的事情; 直觀的反映人們之間的行為差距,在比較中得出學(xué)習(xí)標(biāo)桿,特點(diǎn),73,10關(guān)鍵行為性量化,定義,是從直接帶來結(jié)果的關(guān)鍵系列動(dòng)作中給予分值的一種計(jì)量方法,74,考核項(xiàng)目：物流KPI指標(biāo)向客戶交貨 目標(biāo)：交貨準(zhǔn)確率（100%） 責(zé)任人：供應(yīng)部經(jīng)理 權(quán)重：10分,重新界定問題： 目標(biāo)：關(guān)鍵行

14、為合格率為100% 責(zé)任人：發(fā)貨員 權(quán)重：10分,舉例,75,發(fā)貨員關(guān)鍵行為考核表（10分,該項(xiàng)考核實(shí)際得分：10分,76,把定性的事情通過尋找事情的根源給出結(jié)果的分值; 對(duì)于人們?cè)谕瓿扇蝿?wù)中重視細(xì)節(jié)對(duì)于成敗的意義有重新認(rèn)識(shí),特點(diǎn),77,通過上述量化技術(shù)的領(lǐng)悟與掌握,您是否同意,不是量化不了,而是方法太少,78,希望您能與公司的同事多多分享,并且在實(shí)際運(yùn)用中做到,舉一反三,融會(huì)貫通,79,心情杠桿,新發(fā)現(xiàn),好消息,80,心情桿杠 -晨會(huì)組織,81,先處理心情， 再處理事情,原則,82,1.具體、生動(dòng) 2.喜出望外 3.繪聲繪色 4.以情動(dòng)人,要點(diǎn),83,1.輪轉(zhuǎn)發(fā)言 2.不評(píng)論、不抱怨 3.每

15、人分享時(shí)，其他同事給予“愛的鼓勵(lì)” 4.每人時(shí)間控制在30秒90秒,步驟,84,85,操作模塊：反饋與改進(jìn)系統(tǒng),步驟1：檢查月度考核中未完成項(xiàng)目，找出差距，尋找對(duì)策； 步驟2：提出新階段計(jì)劃，預(yù)先知道困難，并調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，重新配置資源,86,要點(diǎn),績(jī)效面談就是主管與部屬圍繞業(yè)績(jī)差距檢討執(zhí)行力狀況； 用達(dá)成目標(biāo)的可行性方法重新規(guī)劃階段性重點(diǎn)工作,87,案例分享 吉林中良可口可樂“紅色颶風(fēng)”行動(dòng),校園銷量的3倍速增長(zhǎng)方案： 篝火晚會(huì) 道明寺杯籃球賽 生日同慶野外派對(duì) 可樂養(yǎng)金魚實(shí)驗(yàn) 老鄉(xiāng)會(huì)巡回展 可口可樂夏令營(yíng),88,控制特點(diǎn),問題,反饋與改進(jìn)系統(tǒng)是通過6大步驟，來合理地、有效地解決問題,89,解

16、決問題的 6 步法,P,D,C,A,標(biāo)準(zhǔn)化,90,91,92,操作模塊 ：薪酬激勵(lì)系統(tǒng),步驟1：建立績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬福利鏈接機(jī)制； 步驟2：薪酬計(jì)劃中實(shí)行管理層“寬帶可變”與操作層“小步慢跑”； 步驟3：全員全面全額“三全”薪酬 福利計(jì)劃,93,要點(diǎn),考核中精細(xì)化評(píng)價(jià)體系能體現(xiàn)每一種分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)； 管理層年薪中體現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成整體狀況,并與年度績(jī)效考核掛鉤； 年度考核以月度考核為依據(jù),輔以總經(jīng)理加權(quán)評(píng)估綜合計(jì)算得出,94,案例分享 某集團(tuán)的事業(yè)部運(yùn)行機(jī)制,720O 績(jī)效管理下的年薪制,95,96,操作模塊 ：?jiǎn)T工發(fā)展系統(tǒng),步驟1：從績(jī)效考核體系中體現(xiàn)人員行動(dòng)的根源 “追求快樂，逃離痛苦

17、”； 步驟2：制定員工的淘汰、輪調(diào)與升遷規(guī)劃,97,要點(diǎn),建立員工發(fā)展九格圖，用方格定義員工各種績(jī) 效與潛力關(guān)系,98,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,賦予更大 的責(zé)任,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,降級(jí)/內(nèi)部 轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,員工發(fā)展九格圖,低,符合要求,高,高,符合要求,低,工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo),能力和態(tài)度(投入指標(biāo),99,績(jī)效考核的結(jié)果是人員變動(dòng)的根本依據(jù),超級(jí)明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬,績(jī)效,低,中,高,高,低,中,能力潛力,超級(jí)明星10-15% 中堅(jiān)力量25-30% 表現(xiàn)尚可者25-40% 業(yè)績(jī)不佳者15-25% 失敗者5-10,失敗者 淘汰出局,業(yè)績(jī)不佳者 給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,表現(xiàn)尚可 保留原位,中堅(jiān)力量 計(jì)劃下一步的提拔，并