績效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營2天1夜

1、KPI績效量化考核落地實(shí)施暨方案設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營課程大綱（2天1夜）績效量化考核第一品牌！唯一能夠做到所有崗位考核實(shí)現(xiàn)量化的技術(shù)！【培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)】2012年6月30日-2012年7月1日（2天1夜）北京瑞成大酒店 北京市海淀區(qū)西翠路9號(hào)（電【培 訓(xùn) 費(fèi) 用】3800元/人（含講課費(fèi)、教材資料費(fèi)、2午1晚餐費(fèi)、發(fā)票）【報(bào) 名 電 話】4000667221 （免費(fèi)劉老師QQ: 173672342 E-mail : 173672342【主辦單位】無憂培訓(xùn)金智源企業(yè)管理咨詢有限公司【課程背景】績效考核，如果不能實(shí)現(xiàn)全部崗位指標(biāo)的量化，不能

2、稱之為有效、客觀、公正的考 核！您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？-銷售生產(chǎn)等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因 素影響考核的客觀公正；-考核做表面文章，形式主義，經(jīng)理抱怨，考核徒增工作量，無實(shí)際意義；-未推行考核的時(shí)候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升，本想借助 考核提升企業(yè)效率、實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？-績效考核直接關(guān)系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾 矢之的？-勞動(dòng)合同法規(guī)定，未經(jīng)員工同意，調(diào)整職位、崗位、工資屬于違法行為飽 受仲裁之苦。但對于考核業(yè)績差的員工，公司如何能夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，

3、進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？本課程鄭重承諾：一次培訓(xùn)，常年提供免費(fèi)咨詢輔導(dǎo)；培訓(xùn)結(jié)束如達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo) 或?qū)φn程不滿意，課程結(jié)束半小時(shí)內(nèi)現(xiàn)場無條件全額退款！【課程對象】總經(jīng)理，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、采購倉儲(chǔ)、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé) 人，績效薪酬主管【培訓(xùn)方式】采用互動(dòng)式教學(xué)（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓(xùn)方式?！菊n程目標(biāo)】通過本次實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，您將達(dá)成如下目標(biāo)！A、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)！B掌握目標(biāo)分解與對接技術(shù)，現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo) 無縫分解對接！C掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計(jì)技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計(jì)出崗位績效量化考核方案，并確保 方案能

4、落地實(shí)施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！D能夠快速讓職能部門經(jīng)理掌握績效考核技術(shù)，成為績效考核的參與者和支持者。 【課前準(zhǔn)備】1請收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面存在的問題。2、請匯總企業(yè)考核中的難題難點(diǎn)，作為課堂討論的案例之一 【課程大綱】模塊一、如何營造績效考核落地實(shí)施必備的軟硬環(huán)境案例：HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂，反而被邊緣化一、績效管理導(dǎo)入-績效管理實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇1我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？2、企業(yè)推行績效管理存在的問題3、績效管理認(rèn)識(shí)上的六個(gè)誤區(qū)二、破解營造企業(yè)績效管理落地實(shí)施軟硬環(huán)境的死穴1如何快速營造績效考核實(shí)施需要的軟環(huán)境2、企業(yè)績效管理實(shí)施的根

5、本障礙：職能部門負(fù)責(zé)人的支持度3、如何聚焦行為改變：績效改進(jìn)根本途徑4、績效管理實(shí)施的四項(xiàng)基本原則5、如何快速營造績效考核實(shí)施需要的硬環(huán)境6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構(gòu)模塊二、如何界定對象和考評范圍一、績效管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)-能夠創(chuàng)造價(jià)值的崗位說明書案例分析：形同虛設(shè)的崗位說明書漫天飛舞1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術(shù)2 、讓?shí)徫徽f明書創(chuàng)造價(jià)值！-崗位說明書L-E-I原則 沙盤演練：結(jié)合公司實(shí)際，編制一份不再“飛”的崗位說明書。二、界定績效考評主體對象-打通績效管理“任督二脈”1、180度考核、360度考核的原罪2、180度考核、360度考核使用及回歸3、考評

6、主體對象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)”模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評周期一、企業(yè)績效考核周期設(shè)計(jì)的誤區(qū)二、建立錯(cuò)層操作的考核周期1、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端2、以職位為導(dǎo)向的考核周期設(shè)計(jì)的弊端3、建立“工作任務(wù)+職位”雙軌制導(dǎo)向的錯(cuò)層考核周期模塊四、如何成功提取崗位績效 KPI指標(biāo)案例：1、南橘北枳-國外先進(jìn)理論真的失靈了嗎？2、美國學(xué)生 V中國學(xué)生一、平反國外先進(jìn)考核理論“水土不服失靈論”1、中、西方管理思路本質(zhì)透析2 、中西方績效管理思路對接：中學(xué)為體、西學(xué)為用3、“中西藥結(jié)合療效好”：中西合璧管理思想落地實(shí)施 721法則二、撥云見日：三大績效管理理論詳解1、目標(biāo)管理

7、2、平衡計(jì)分卡：BSC3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：KPI4、目標(biāo)管理、BSC KPI邏輯關(guān)系拆解及本土化應(yīng)用三、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)和部門指標(biāo)有效對接：目標(biāo)五維分解1、提煉企業(yè)級別KPI指標(biāo)2、目標(biāo)五維分解：將公司級指標(biāo)與部門指標(biāo)、崗位指標(biāo)聯(lián)動(dòng)分解對接現(xiàn)場演練：企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對接分解表的設(shè)計(jì)四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標(biāo)提取技術(shù)案例：崗位KPI指標(biāo)展示1 、揭示KPI指標(biāo)提取背后的規(guī)律2 、績效考核KPI指標(biāo)“五步連環(huán)”現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核 KPI指標(biāo)模塊五、績效考核KPI指標(biāo)量化案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗一、SMAR原則拷量：被誤解誤用的 SMAR原則二、崗位任務(wù)化繁為簡、

8、變難為易的訣竅-STT任務(wù)分析工具三、績效診斷打蛇七寸手法-STT問題分析工具四、績效立竿見影-STT行為分析技術(shù)五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進(jìn)-績效改進(jìn)分解策略六、去偽存真：績效考核KPI指標(biāo)全崗位量化技術(shù)：“轉(zhuǎn)化+量化”七、職務(wù)兼職的考核處理技巧八、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計(jì)技術(shù)現(xiàn)場演練：1現(xiàn)場設(shè)計(jì)崗位量化考核 KPI指標(biāo)2、快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫模塊六、如何收集考評信息實(shí)施考評1 、績效考核表格設(shè)計(jì)玄機(jī)及規(guī)律2 、績效考評表格五步成型-“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”演練：考評表格五步成型設(shè)計(jì)3、考評信息收集障礙：繁、亂、散4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構(gòu)建考評信息收集“云框架”模塊七、績效管理順

9、利推行的命門-績效溝通面談案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平1、計(jì)劃階段的績效面談溝通2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通3、績效考核階段的績效溝通兩大模式4、績效問題分析與改進(jìn)一一組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；二、績效面談的實(shí)施：1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯(cuò)2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧3、績效面談的步驟及黃金法則演練：1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進(jìn)行績效面談溝通演練2、制定一份績效改善計(jì)劃模塊八 規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，合法運(yùn)用績效考評結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)案例：有理有據(jù)反而輸了官司一、績效與薪酬獎(jiǎng)金巧妙對接，設(shè)計(jì)

10、績效型薪酬體系1、避免會(huì)哭的孩子就有奶2、杜絕上調(diào)工資罵大街二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工工作自動(dòng)自發(fā)：1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；2、通過考評來確立員工的培訓(xùn)需求；三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隱患規(guī)避1、解除績效不合格員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避四、績效考核難點(diǎn)解答1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)2 、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾3 、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的難題【講師介紹】更多績效考核難題解決方案，現(xiàn)場為您精彩亮劍！王占坡，山東大學(xué)中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟(jì)南大學(xué)工商管理碩士生導(dǎo)師，實(shí)戰(zhàn)派績效提升專家，STT速贏體

11、系績效量化考核專家、核心人才快速復(fù)制專家、五步連環(huán)量化考核指標(biāo)提取 技術(shù)以及三線平衡薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)主設(shè)計(jì)人?？偛镁W(wǎng)金牌講師，全國百強(qiáng) 培訓(xùn)師，實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢師。具有深厚的實(shí)戰(zhàn)操盤經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⑸a(chǎn)、 運(yùn)營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團(tuán)人力資源經(jīng)理兼質(zhì)量管理部經(jīng)理、山東圣 光集團(tuán)人力資源總監(jiān)、濟(jì)南神州萬象清潔能源公司（上市公司）總經(jīng)理。在中國人才市場營銷與管理等國家級雜志發(fā)表文章十幾篇，已出版圖書及光盤領(lǐng) 導(dǎo)管人流程管事電話營銷技戰(zhàn)術(shù)讓人力資源來盈利HR蛻變企業(yè)經(jīng)營管控突破之道打破企業(yè)培訓(xùn)桎梏的六大工具。服務(wù)客戶有：裕興集團(tuán)、力諾瑞特、貞元集團(tuán)、山東電力、金紅葉紙業(yè)、洪業(yè)化工集團(tuán)、可耐美生物科技、魯商集團(tuán)、廣鋼氣體、北辰集團(tuán)、華潤萬佳、山東圣光集團(tuán)、 天津一汽豐田、 山 東五湖化工、長興白馬、山東聯(lián)通、山東電信、 建興塑膠、山東中德設(shè)備、山東工大、北京盧德 堡啤酒、山東安克生物科技、 海王生物工程、濟(jì)南鐵路局、格瑞德集團(tuán)、史丹利化肥、華翔鋼構(gòu)等上百家客戶。KPI績效量化考核落地實(shí)施暨方案制作班報(bào)名表單位蓋章單位基本情況單位名稱所屬行業(yè)單位人數(shù)年銷售額單位職能部門考核存在問 題及培訓(xùn)目 標(biāo)參加人 員姓名性別職務(wù)辦公電話手機(jī)郵箱QQ生日是否需 安排住