紡織企業(yè)道德品質(zhì)管理培訓(ppt 33頁).ppt

1、企業(yè)道德品質(zhì)管理,按照倫理經(jīng)營假設(shè)，企業(yè)經(jīng)營不僅要守法而且要遵守倫理規(guī)范。為了保證員工在經(jīng)營活動中遵守倫理規(guī)范，改善道德形象，有必要開展道德品質(zhì)管理，就像為了提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，需要質(zhì)量管理一樣。 本章內(nèi)容包括以下內(nèi)容： 一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù) 二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原因分析 三、企業(yè)倫理守則 四、決策的倫理分析 五、組織工作 六、領(lǐng)導者的影響力 七、倫理控制,一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù),企業(yè)道德品質(zhì)管理是指整合企業(yè)內(nèi)的所有人員、職能、過程，以便不斷改善企業(yè)道德的過程。 道德品質(zhì)“是人們在長期的道德實踐中所不斷追求并逐漸形成的，通過人們自身的思想意識和行為方式所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的道德傾向和

2、特征。道德品質(zhì)既包括人們主觀上對一定的道德原則規(guī)范的認識，也包括人們基于這種認識所產(chǎn)生的具有穩(wěn)定性特征的行為習慣，它是主觀上的道德認識和客觀上的道德行為的統(tǒng)一。,一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù),企業(yè)道德品質(zhì)管理就是要明確企業(yè)對道德規(guī)范的認識和要求企業(yè)整體及員工達到的道德層次，并通過企業(yè)倫理守則予以明文規(guī)定，然后通過各種管理手段，包括決策、組織（含結(jié)構(gòu)、人員配備）、領(lǐng)導、控制，促使企業(yè)及員工遵守企業(yè)倫理守則，減少和消除不道德經(jīng)營行為，努力提高企業(yè)及員工的道德水準,一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù),企業(yè)道德品質(zhì)管理包含兩項任務(wù)：第一項任務(wù)是減少和消除不道德經(jīng)營行為。這是所有持倫理經(jīng)營假設(shè)的企業(yè)都必須努力做到

3、的。第二項任務(wù)是努力創(chuàng)造倫理優(yōu)勢。就像質(zhì)量管理的首要任務(wù)是減少和消除不合格的產(chǎn)品或服務(wù)，但僅僅做到這一點，在日趨激烈的市場競爭中，很難具有競爭力，還必須不斷提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量一樣，減少和消除不道德經(jīng)營行為是企業(yè)道德品質(zhì)管理的最基本任務(wù)。在不道德經(jīng)營行為比較普遍時，做到這一點也不容易。然而，對于旨在追求卓越經(jīng)營的企業(yè)來說，僅僅做到“沒有不道德行為”就顯得不夠了。在第八、九章中將會看到，只有道德價值較高的經(jīng)營行為才能化倫理優(yōu)勢為競爭優(yōu)勢。所以，雖然這一項任務(wù)不是持倫理經(jīng)營假設(shè)的企業(yè)都必須做到的，但如能做到，則能產(chǎn)生潛在的競爭優(yōu)勢,二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原因分析,信息不對稱因素： 由于信息不完全

4、與智力不完全等因素造成的有限理性，每個人都可能會利用信息不對稱來采取機會主義行為。比如，有目的、有策略的利用信息，按個人目標對信息加以篩選或扭曲（如說謊、欺騙等）這一類不對稱信息稱為“隱藏知識”（hidden knowledge);或因產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)或契約的不完全性而違背對未來行動的承諾這類不對稱信息稱為“隱藏行動”（hidden action)。前者容易導致“逆向選擇”（adverse selection),后者容易導致“道德風險”（moral hazard)。前者要解決的問題是“說實話”，后者要解決的問題是“努力工作”（做實事）。而“不說實話”和“不做實事”正是不道德經(jīng)營的重要表現(xiàn)形式,二、產(chǎn)生

5、不道德經(jīng)營行為的原因分析,政策的多變性： 企業(yè)要考慮長遠利益就要有對未來的預(yù)期，而未來的預(yù)期是建立在可延續(xù)的政策背景的基礎(chǔ)上的。如果沒有可延續(xù)的政策，那么企業(yè)需要花更多的心思來揣測未來的政府政策導向，這可以看成企業(yè)的揣測成本，而企業(yè)猜對政府政策導向的收益可看成揣測收益。當揣測成本大于揣測收益時，企業(yè)就不會去考慮長遠利益。揣測成本與政府的政策變化頻率正相關(guān)，揣測收益則與預(yù)測政策變化的準確度正相關(guān)。這樣，政府政策變化頻率越快，預(yù)測的準確度越難確定，揣測成本越高，企業(yè)不考慮長遠利益的可能性越大，不道德經(jīng)營行為也就會越多,二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原因分析,法律制裁不力： 法律作為一種強制性的力量如果對

6、不道德經(jīng)營行為的懲處力度并不足以使行為者害怕，或者不道德經(jīng)營的成本小于不道德經(jīng)營所能獲得的收益，就會在客觀上縱容不道德經(jīng)營行為，從而建立不了誠信的制度環(huán)境。 據(jù)國內(nèi)一學者進行的有關(guān)影響企業(yè)講究倫理道德的因素問卷調(diào)查中，有一個問題是，“您怎樣看待現(xiàn)在對經(jīng)營中不道德行為的打擊力度？” A、現(xiàn)在這樣就行了 B、打擊力度小了，應(yīng)適當加強 C、打擊力度太小了，應(yīng)大力加強。 結(jié)果，在回答該題的321人中，選擇A的只占0.62%，選擇B的為29.6%，選擇C的達到69.78%?？梢姡驌袅Χ忍∈潜容^普遍的看法,三、企業(yè)倫理守則,高層管理者有責任為企業(yè)員工制定一套行為規(guī)范或稱企業(yè)倫理守則，用制度而不是說教來

7、貫徹思想。到20世紀90年代中期，財富雜志排名前500家企業(yè)中，90%以上的企業(yè)有成文的倫理守則來規(guī)范員工的行為。 企業(yè)倫理守則的作用首先是為企業(yè)道德水準定位。與質(zhì)量管理相似，盡量減少不合格品是質(zhì)量管理最基本的任務(wù)，至于說質(zhì)量要高到什么程度，各個企業(yè)看法不盡相同，有些企業(yè)追求質(zhì)量高標準，有些則滿足于合格就行。同理，有些企業(yè)追求道德高標準，有些則只求做到不受譴責、不受制裁就可以了。不一定遵循道德的最高標準并不意味著不需要給企業(yè)的道德層次定位。沒有明確的定位，也就默認員工可以按照自己的理解各行其是。企業(yè)倫理守則反映出了企業(yè)期望達到的道德水準。 企業(yè)倫理守則的第二個作用是提供穩(wěn)定、持久的行為對、錯標

8、準，并作為解決利益沖突的基礎(chǔ),三、企業(yè)倫理守則,企業(yè)倫理守則的基本依據(jù)是社會倫理規(guī)范，包括國家、集體、個人三者利益兼顧、誠實、守信、互利、互助、公平、公正、平等、團結(jié)、友愛、尊重人、不損害他人利益等。 企業(yè)倫理守則不是社會倫理規(guī)范的簡單應(yīng)用。企業(yè)作為一種社會組織，有其自身的特殊性，如營利性、競爭性。這些特殊決定了企業(yè)應(yīng)具有不同于其他組織的規(guī)范。 企業(yè)倫理守則還必須考慮到企業(yè)特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)品等條件,三、企業(yè)倫理守則,企業(yè)倫理守則是企業(yè)處理內(nèi)外部各種利益關(guān)系的指導原則，內(nèi)容主要包括：企業(yè)處理與顧客關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與供應(yīng)者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與競爭者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與

9、政府關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與自然環(huán)境關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與公眾、社區(qū)等關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與所有者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與管理者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與員工關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理員工與員工之間關(guān)系的倫理規(guī)范等,三、企業(yè)倫理守則,除此之外，還應(yīng)該明確利益相關(guān)者的優(yōu)先次序。利益相關(guān)者有各自的要求，難免會發(fā)生沖突，那么，誰的利益應(yīng)該優(yōu)先得到滿足呢？一般來說，社會利益應(yīng)該優(yōu)先，可是，誰代表社會呢？如果說是所有者以外的全部利益相關(guān)者，代表面確實很廣，但是這些利益相關(guān)者之間仍然會有沖突，怎么辦？顧客員工供應(yīng)者政府、社區(qū)、公眾所有者這樣的優(yōu)先次序有其合理性,三、企業(yè)倫理守則,美國企業(yè)通常有詳

10、細的、成文的行為規(guī)范，相比之下，日本企業(yè)則多為一些籠統(tǒng)原則。由于日本大企業(yè)基本上實行“終身雇傭制”，員工的流動率很低，因而，日本企業(yè)經(jīng)營者有足夠的時間用各種方式經(jīng)常向員工灌輸、闡釋這些原則，若干年下來，員工對原則的理解其實已很深刻、很具體了。相反，美國企業(yè)員工的流動率很高，民族構(gòu)成復(fù)雜，而且個性較強，不允許慢慢地在實踐中去領(lǐng)會原則，必須制定得具體、明了。企業(yè)倫理守則一般是面向內(nèi)部的，即給企業(yè)員工看的。但也可以向社會公開，借助于社會來監(jiān)督企業(yè)及其員工遵守倫理守則,四、決策的倫理分析,盡管人們在決策科學方面取得了很大的成就，但是，由于沒有考慮企業(yè)倫理或者說對其沒有引起足夠的重視，因而在傳統(tǒng)決策理論

11、中不可避免地存在著一些缺陷：第一，把企業(yè)活動看作是一種“純企業(yè)行為”，決策時考慮的只是企業(yè)自身的利益，而對員工、顧客、供應(yīng)者、競爭者、政府、社區(qū)、公眾、乃至整個社會等利益相關(guān)者的利益考慮其少；第二，無論是“最優(yōu)解”還是“滿意解”，衡量的基本上都是經(jīng)濟績效，而對社會績效考慮不夠；第三，決策分析充其量包括經(jīng)濟、技術(shù)、法律三者的分析，而缺乏必要的倫理分析。 所謂決策的倫理分析，就是從倫理的角度來分析評估可供選擇的方案，幫助管理者做出正確的抉擇。決策的倫理分析包含利益相關(guān)者分析和倫理核查,四、決策的倫理分析,企業(yè)的所有決策，大到建新廠、開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場等戰(zhàn)略決策，小到選擇促銷方案、制定用工政策、

12、處理消費者投訴等日常決策，不僅會給企業(yè)本身帶來利益或者損失，而且還會對利益相關(guān)者產(chǎn)生正面或負面的影響。這一認識是決策的倫理分析的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他決策分析的根本一點。企業(yè)的利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)者、競爭者、社區(qū)、政府、公眾、所有者、員工等，但并非每一個決策都涉及上述所有的利益相關(guān)者。而且，不同的決策對不同的利益相關(guān)者的影響程度也不一樣，例如，廣告決策的利益相關(guān)者主要是顧客、競爭者、公眾等，而生產(chǎn)線自動化改造決策的利益相關(guān)者主要包括員工、顧客、供應(yīng)者、社區(qū)等。因此，在決策分析時，重要的是要確認受該決策影響的利益相關(guān)者,四、決策的倫理分析,利益相關(guān)者分析的一個目的，從企業(yè)角度看，是創(chuàng)造一種“贏

13、贏”的結(jié)局，即企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的同時，能合乎倫理地對待利益相關(guān)者，使他們的需要也能得到滿足。利益相關(guān)者分析時，要思考并回答以下問題： （1）誰是我們現(xiàn)行的利益相關(guān)者？ （2）誰是我們潛在的利益相關(guān)者？ （3）利益相關(guān)者想從我們這里得到什么？ （4）我們想從利益相關(guān)者那里得到什么？ （5）我們的決策會對哪些利益相關(guān)者帶去利益？利益有多大？ （6）我們的決策會給哪些利益相關(guān)者造成傷害？傷害有多大？ （7）利益相關(guān)者受到損害后會不會采取行動？如果會，會采取什么樣的行動？ （8）可能采取行動的利益相關(guān)者的影響力有多大？ （9）企業(yè)對利益相關(guān)者承擔著何種經(jīng)濟的、法律的、道德的責任,四、決策的倫理分析,

14、既然任何一個決策總會對某些利益相關(guān)者產(chǎn)生或多或少的影響，因而，在分析評估方案時，要同時分析評估該方案對利益相關(guān)者可能帶來的利益和損失，程度有多大，能不能被利益相關(guān)者所接受。有條件時，應(yīng)傾聽利益相關(guān)者的意見、呼聲，與他們磋商解決辦法。 在進行方案評價時，除了要進行傳統(tǒng)的技術(shù)經(jīng)濟分析外，還要對照以下幾個問題做一倫理評價： （1）這合法嗎？ 法律是必須遵守的最低要求的行為規(guī)范，因此，不違法是最基本的要求。 （2）這符合社會倡導的倫理規(guī)范嗎？ 在市場經(jīng)濟條件下，我國應(yīng)倡導什么樣的倫理規(guī)范，尚有一些不同的看法，但對基本的規(guī)范是有共識的，包括個人、集體、國家三者兼顧的集體主義、尊重人、不損害他人利益、誠實

15、、守信、公平、公正、互助、愛護環(huán)境等,四、決策的倫理分析,3）這能為利益相關(guān)者所接受嗎？ 決策對利益相關(guān)者有影響是肯定的，問題是影響是正面的還是負面的，如果是負面的，影響是大還是小，利益相關(guān)者會做出什么反應(yīng)？ （4）這符合企業(yè)長遠經(jīng)濟效益嗎？ 長期生存與發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)的一個基本目標，可是，企業(yè)和決策者有時經(jīng)不住眼前利益的誘惑或忽視了這一基本目標。長遠經(jīng)濟效益既包含可以定量計算的效益也包括難以定量化、卻跟長遠效益有關(guān)的因素，如商譽、企業(yè)形象、顧客滿意度、員工忠誠度等。 （5）這能使我（決策者）產(chǎn)生成就感與自豪感嗎？ 決策者是否感到問心無愧，并進而激發(fā)出個人事業(yè)上的成就感和人生價值實現(xiàn)的自豪感,四

16、、決策的倫理分析,倫理分析給決策思想帶來了一系列重大轉(zhuǎn)變：從把企業(yè)決策視為純企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榧仁瞧髽I(yè)行為又是社會行為；從只關(guān)心企業(yè)自身的利益分析轉(zhuǎn)變?yōu)榧瓤紤]企業(yè)自身的利與害，又權(quán)衡決策對利益相關(guān)者可能帶來的得與失；從過分注重短期利益、忽視長遠利益轉(zhuǎn)變?yōu)殚L遠利益與短期利益結(jié)合，短期利益服從長遠利益；從只顧企業(yè)的經(jīng)濟利益、不顧社會利益轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫ι鐣龀鲐暙I的方式謀求自身利益最大化,五、組織工作,1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 設(shè)置企業(yè)倫理委員會。1995年8月份的英國經(jīng)濟學家雜志在一篇文章中提到，美國約有3/5的大企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)倫理機構(gòu)，歐洲約有一半的大型企業(yè)有負責有關(guān)企業(yè)倫理工作的機構(gòu)。企業(yè)倫理委員會應(yīng)包含

17、最高層管理者，還可包含少數(shù)幾名企業(yè)核心人物。由于選擇遵守什么樣的倫理規(guī)范直接影響到企業(yè)目的、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等大政方針，所以必須要由最高管理者的直接參與。 企業(yè)倫理委員會的任務(wù)是：制定、發(fā)布、修改企業(yè)倫理守則；解釋、宣傳企業(yè)倫理守則；審核重大的可能違背企業(yè)倫理守則的事件并做出處理,1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,設(shè)置倫理主管。美國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)前1000家企業(yè)中，有20%聘有倫理主管，他們的主要任務(wù)是訓練員工遵守正確的行為準則，并處理員工對可能發(fā)生的不正當經(jīng)營行為提出的質(zhì)疑。具體包括：負責企業(yè)倫理培訓；給其他管理者提供倫理方面的咨詢、建議；參與不道德經(jīng)營行為的調(diào)查及處理。 控制分權(quán)組織的潛在危險。分權(quán)組織

18、比嚴密控制的組織更易使員工從事不道德的經(jīng)營行為，尤其在只強調(diào)分權(quán)組織的財務(wù)目標時，情況就更嚴重。因此，對分權(quán)組織應(yīng)同時強調(diào)倫理守則的溝通，并以倫理守則來規(guī)范其行為。 需要指出的是，設(shè)置企業(yè)倫理委員會、倫理主管只是可供選擇的組織措施，而不是企業(yè)道德品質(zhì)管理所必需的，重要的是要通過組織措施使各級管理者確實履行道德責任,2、員工招募,智商、情商的重要性已為人們所認識，但對德商（道德商數(shù)），認識上還不一致。我們走過只要“紅”不要“?！钡膹澛?，也有重用所謂的能人，富了個人虧了企業(yè)的教訓?，F(xiàn)在應(yīng)該是客觀、冷靜地思考什么樣的人是合格人這個問題的時候了。實際上，人才的標準=智商+情商+德商。這當然是一種簡單化

19、的描述，但頗能說明問題。 一個人道德品質(zhì)的形成是一個長期的過程，從小就開始的，到了工作年齡，道德品質(zhì)已經(jīng)基本形成。雖然，以后還一直可以改變，但如能找到符合企業(yè)道德水準要求的人，可以省去許多麻煩。因此，在招聘時，就要考察應(yīng)聘者的道德素質(zhì)。把企業(yè)倫理守則給應(yīng)聘者看，使他們明白企業(yè)對員工的道德要求,3、倫理培訓,到20世紀90年代中期，30%至40%的美國企業(yè)進行了某種形式的倫理培訓。社會心理學研究表明，當人們公開宣揚某一種觀點的時候，他們就傾向于在行動上與這種觀點保持一致，即使他們以前根本不信奉這種觀點。因而，為了使員工樹立企業(yè)提倡的倫理觀念，有必要對他們進行倫理培訓。 企業(yè)倫理培訓要以企業(yè)倫理守

20、則為依據(jù)，同時注意形式上的多樣性。如平時人們總局限于從自己一方的角度思考問題，而對另一方缺乏了解，所以，對一些行為規(guī)范沒有深切的體會。換位思考一下，或者有條件的話，臨時換個位置，例如，工人當一天廠長，銷售人員做一回顧客，就能收到意想不到的收獲。 行動是最具說服力的，特別是在危機時刻，即企業(yè)利益與利益相關(guān)者的利益發(fā)生嚴重沖突時，是繼續(xù)遵循倫理守則還是把倫理守則擱置一邊，對員工的影響最大。要想使員工堅守企業(yè)倫理守則，管理者就必須在任何時候都旗幟鮮明地固守企業(yè)倫理守則,六、領(lǐng)導者的影響力,企業(yè)員工的道德水準受諸多因素的影響，那么，什么因素起的影響最大呢？對此，美國學者分別于1961、1977、198

21、4年做了三項研究。雷蒙德C巴姆哈特（Raymond C. Baumhart）于1961年對1500名哈佛商業(yè)評論的讀者（皆為管理者）作了一項調(diào)查，要求被調(diào)查者對所列五項可能影響員工道德水準的因素根據(jù)影響程度大小進行排序。這五項因素是：（1）上司的行為；（2）同事的行為；（3）本行業(yè)的倫理慣例；（4）正式的組織政策；（5）個人的經(jīng)濟狀況。1977年，斯蒂夫布萊納（Steve Brenner）和伊爾莫蘭德（Earl Molander）調(diào)查了1200名哈佛商業(yè)評論的讀者，他們在以上五個因素的基礎(chǔ)上補充了一個因素社會的道德風氣。1984年，巴里Z普斯納（Barry Z. Posner）和華倫H舒密特（

22、Warren H. Schmidt）對1400名管理者進行了調(diào)查，要求對上述六個因素進行排序,六、領(lǐng)導者的影響力,三項研究的調(diào)查結(jié)果：影響員工道德水準的因素及程度,六、領(lǐng)導者的影響力,在三項研究中，“上司的行為”均名列第一，即它是影響程序最高的一個因素。從20世紀60年代初到80年代中期，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這一結(jié)論卻始終沒變，而且顯著地領(lǐng)先于第二個因素，是很能說明問題的。 美國組織行為學者德布拉L尼爾森（Debra L. Nelson）和詹姆斯康拜奎克（James Campell Quick）認為經(jīng)營者從五個方面對員工產(chǎn)生影響：通過經(jīng)營者最關(guān)注的問題；通過經(jīng)營者處理危機的方式；通

23、過經(jīng)營者的日常行為；通過經(jīng)營者采用的報酬制度；通過經(jīng)營者的招聘和解雇實踐,六、領(lǐng)導者的影響力,實際上，這五個方面最終都是通過經(jīng)營者的行為反映出來的。為什么突出上司的“行為”而不是上司的“言詞”呢？托馬斯J彼得斯和小羅伯特H活特曼有過這樣的論述：“我們平日為人處世，看來好像公開表達信念于我們至關(guān)重要，其實行動比言詞更能說明問題。事實表明，無論何時何地，誰也欺騙不了誰。人們從我們行為的細微末節(jié)里，留神觀察并仔細找出各種行為模式，而且他們都很聰明，不會輕信我們那些與行動哪怕稍有不符的話?！惫芾碚咴绞羌毿〉?、不經(jīng)意的言行越是員工關(guān)注的對象,六、領(lǐng)導者的影響力,高層管理者負有從非倫理經(jīng)營向倫理經(jīng)營轉(zhuǎn)變的

24、領(lǐng)導責任。除非高層管理者充分接受倫理經(jīng)營思想，否則倫理經(jīng)營就不可能實行，道德風尚就不可能形成。 管理者的行為決定著員工的道德選擇。而管理者的行為是否合乎道德取決于其道德素質(zhì)的高低。從倫理經(jīng)營假設(shè)角度考慮，管理者應(yīng)該比普通員工具有更高的道德素質(zhì)。 一般而言，管理者的道德素質(zhì)包括： （1）誠實： 不故意誤導和欺騙他人，也不有意隱瞞或夸大其辭。 （2）正直： 做自己認為是對的事情，不僅恪守信念，而且為信念而奮斗,六、領(lǐng)導者的影響力,3）守信：不折不扣地履行諾言，人們總可以信賴他們提供有關(guān)信息。 （4）忠誠：對個人和組織忠誠，即使在困難時期亦如此。不會為自身利益而泄露機密。如果另謀高就，會提前足夠時間

25、通知現(xiàn)行的單位，而且絕不泄露商業(yè)秘密給新組織。 （5）公平：具有公正、平等地對待每個人的責任感，寬容、思想開放。 （6）關(guān)心他人：設(shè)身處地為他人著想，關(guān)心人，幫助人。 （7）尊重人：尊重與決策有關(guān)各方的利益、權(quán)利，尊重每個人。 （8）追求卓越：時刻都在力圖把工作做得更好。 （9）道德領(lǐng)導：知道自己處于領(lǐng)導崗位，總是希望為其他人樹立一個正面的道德形象。 （10）承擔責任：勇于對自己所作決策的質(zhì)量，包括倫理質(zhì)量，承擔個人責任,七、倫理控制,傳統(tǒng)控制的局限根植于傳統(tǒng)的企業(yè)目標之中。傳統(tǒng)企業(yè)目標是謀求自身的最大利益。這種狹隘的目標觀導致了控制的片面性：業(yè)績通過經(jīng)濟標準和經(jīng)濟結(jié)果來衡量；注重短期評價，績

26、效好馬上得到獎賞，績效不佳立即受到懲罰；重視個人業(yè)績的評價；過分強調(diào)定量評價，忽視定性評價。這種制度的直接結(jié)果是管理者忽視企業(yè)的道德責任，一心只考慮經(jīng)濟效果，而且往往急功近利，甚至殺雞取卵，個人主義、本位主義得到發(fā)展，集體合作精神受到?jīng)_擊，間接后果是企業(yè)長遠利益及社會利益遭受損失,七、倫理控制,為了抑制不道德經(jīng)營行為，控制標準必須是切實可行的，即跳一跳能夠達到的。如果標準定得過高，員工就可能迫于壓力而去走歪門邪道。例如，一家汽車修理公司對下屬汽車修理站規(guī)定很高的營業(yè)額。如果完不成，站長要被免職，員工沒有獎金。修理站為了完成目標，就會想方設(shè)法增大營業(yè)額，如小毛病當大毛病修，用低價劣質(zhì)零部件，這樣用不了多久，又該修了，漫天要價等等。這些不道德經(jīng)營行為在短期內(nèi)能使營業(yè)額上升，但既損害了顧客的利益，又最終損害了企業(yè)的利益,七、倫理控制,除了標準要恰當以外，更重要的是，要明確實現(xiàn)工作標準必須以不違反企業(yè)倫理守則為前提，換句話