化工企業(yè)績(jī)效考核制度

1、化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度編號(hào)第1章 總則第 1 條 績(jī)效考核目的1.績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第 2 條績(jī)效考核作用1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對(duì)

2、培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第 3 條績(jī)效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4.時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第 4 條 績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1.月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管

3、人員（不含銷售人員）。2.季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第 5 條考核小組組成1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2.副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4.組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第 6 條考核小組職能1.成

4、立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。第7條 權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人部門負(fù)責(zé)人/副總工普通

5、員工（除勤務(wù)系列的員工）勤務(wù)系列考核人考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工月度工作完成情況100%100%季度年度部門計(jì)劃完成部門計(jì)劃完成工作能力態(tài)度情況/分管工情況 / 分管工作完成作完成情況完成情況情況40%40%50%50%60%60%50%50%100%50%50%50%50%100%60%40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第 8 條績(jī)效考核人1.基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。

6、4.需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（ 1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（ 2）兼職、特約人員。（ 3）試用期員工。（ 4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10 天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（ 6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（ 7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考核。2.被考核人

7、包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（ 1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（ 2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（ 3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（ 4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第 2 章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第 10 條 績(jī)效考核體系相關(guān)定義1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)

8、效考核體系的基本單位。第 11 條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系月度季度年度工作部門計(jì)劃完部門計(jì)劃完工作能力態(tài)度被考核人考核人完成成情況 /分管成情況 /分管完成情況工作完成情工作完成情情況況況部門負(fù)責(zé)考核小組人 /副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負(fù)責(zé)人（除勤務(wù)本部門員工和其系列員工）他部門若干員工本部門負(fù)責(zé)人勤務(wù)系列本部門員工和其他部門若干員工注： “”代表構(gòu)成指標(biāo)。第 12條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)

9、出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第 13條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工） 、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第 14 條 業(yè)績(jī)考核辦法1.副總工（1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份

10、交考核小組，一份交副總工本人。（ 3）季度考核時(shí)由副總工填寫 “分管工作 /部門季度工作業(yè)績(jī)考核表” ，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（ 4）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（ 1）部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（ 3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)

11、人填寫“分管工作/ 部門季度工作業(yè)績(jī)考核表” ，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（ 4）考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（ 1）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（ 2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。（ 3）考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（ 4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（ 5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種

12、有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第 15 條 能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2.針對(duì)副總工 /部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第 16條能力指標(biāo)體系1.副總工 /部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工 /部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（ 20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（ 20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%）2.員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效

13、率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)） 。第 17 條能力考核方式1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第 18 條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精

14、神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對(duì)副總工 /部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第 19 條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工 /部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級(jí)指示（20%）、是否具有服務(wù)意識(shí)（ 20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第 20 條態(tài)度考核方式1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮

15、本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100 分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第 21 條績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表月度季度年度被考核人工作完部門計(jì)劃完成部門計(jì)劃完成工作情況 /分管工作情況 /分管工作完成能力態(tài)度成情況完成情況完成情

16、況情況部門負(fù)責(zé)人100%70%20%10%/副總工普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第 3 章 績(jī)效考核實(shí)施第 22 條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第 23 條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1.要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第 24 條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普

17、通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第 25 條月度績(jī)效考核實(shí)施過程1.月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） 。2.月度績(jī)效考核流程（ 1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（ 2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（ 3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人， 并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（ 4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收

18、齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（ 5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第 26 條季度績(jī)效考核實(shí)施過程1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。2.季度考核流程（ 1）副總工 /部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作 /部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門季度工作計(jì)劃”。（ 2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。（ 3）副總工 /部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作 /本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。（ 4）副總工 /部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作 /本部門工作計(jì)劃安排。（ 5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作 /本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總

19、工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（ 6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第 27 條年度績(jī)效考核實(shí)施過程1.年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工 /部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（ 1）匯總并計(jì)算副總工 /部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分

20、，即為副總工 /部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（ 2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工 /部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（ 3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況， 計(jì)算最終年度考核得分， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工 /各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工） 、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程（ 1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的

21、能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工， 填寫“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（ 4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4.勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程（1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（ 2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分

22、，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（ 3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第 4 章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第 28 條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第 29 條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于 5%，不稱職的低于 2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第 30 條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1. “標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

23、”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議年為80 分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第 31 條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第 32 條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例， 建議年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人月度考核得分個(gè)人崗位工資比例系數(shù)暫定為

24、 1個(gè)人月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)3第 33 條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議年比例為 “1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度考核得分比例系數(shù) 暫定為 1個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第 34 條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額本部門計(jì)劃完成情況得 分崗位系數(shù)本部門年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年

25、度計(jì)劃完成情況 得分1部門季度計(jì)劃完成情況得分442.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工3.副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額副總工年度獎(jiǎng)金副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎(jiǎng)金總額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工（2）副總工年度考核得分確定副總工年度考核得分1分管工作季度完成情況得分權(quán)重 能力得分權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重444.其他員工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額員工年度考核得分其崗位系數(shù)部門年度獎(jiǎng)金總額員工年度獎(jiǎng)金員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門（2

26、）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=1部門季度計(jì)劃完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重 態(tài)度得分權(quán)重44 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分=1月度工作完成情況得分權(quán)重 能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12 121月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重 勤務(wù)人員考核得分12 12第 35 條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1.對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2.對(duì)于連續(xù)2 年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.對(duì)于連續(xù) 3 年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4.對(duì)于年度績(jī)

27、效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第 36 條級(jí)別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3.對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的 “優(yōu)良 ”以后不再使用。第 37 條 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力

28、資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。第 38 條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36 個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下

29、年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第 40 條員工培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第 5 章 績(jī)效考核申訴第 41 條 申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考

30、核結(jié)果，不予受理。第 42 條 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第 43 條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4