崗位勝任力模型

1、崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用,戴維麥克利蘭,什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？ 什么能決定行為和績(jī)效呢？,勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展,勝任力的概念,從各學(xué)科派系角度闡述： 教育學(xué)派：該學(xué)派從技能開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和榮譽(yù)證書(shū)角度界定勝任力。 勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來(lái)的，不過(guò)在教育學(xué)派中勝任力往往被稱(chēng)為“資質(zhì)”，例如：測(cè)驗(yàn)成績(jī)、資格證書(shū)等。,心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生高績(jī)效的一系列知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色和自我形象的綜合體。 心理學(xué)派認(rèn)為勝任力的作用是提高個(gè)體在工作情境下的績(jī)效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。 管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)角度界定勝任力。

2、 認(rèn)為它是獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必備要素，其關(guān)注的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個(gè)體層面。,勝任力的構(gòu)成要素,表層的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性、外向隨和,如高成就導(dǎo)向,水下部分,通常稱(chēng)為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知. 能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識(shí)與技能部分.,做什么？,基準(zhǔn)性勝任力,鑒別性勝任力,知識(shí)：個(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)說(shuō)非常有用的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型信息。 例：信托產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員應(yīng)該掌握的金融、財(cái)務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。 技能：個(gè)體結(jié)構(gòu)化地

3、運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)特定領(lǐng)域所需知識(shí)和技術(shù)的掌握情況。 例：軟件開(kāi)發(fā)工程師必須具備計(jì)算機(jī)編程技能。,社會(huì)角色：個(gè)體認(rèn)為與自己某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是個(gè)體對(duì)自己在社會(huì)活動(dòng)中所扮演的角色及其行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。 例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。 自我形象：個(gè)體自我認(rèn)知的結(jié)果，反映了個(gè)體對(duì)其自身的看法和評(píng)價(jià)。 例：自信、樂(lè)觀。,價(jià)值觀：個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N事物意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。 工作價(jià)值觀是員工對(duì)工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報(bào)之間的權(quán)衡傾向。 例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有員工則在意工作的舒適與安

4、全。 態(tài)度：個(gè)體關(guān)于人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，包括看法與評(píng)價(jià)、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。 例：?jiǎn)T工對(duì)薪酬分配公平性會(huì)持一定的態(tài)度，認(rèn)知方面員工可能覺(jué)得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。,個(gè)性：個(gè)體心理特征對(duì)環(huán)境和各種外來(lái)刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。 例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定 動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 例：想獲得權(quán)力和榮譽(yù),勝任力的特征,綜合性 潛在性 基準(zhǔn)性勝任力 培訓(xùn)價(jià)值 鑒別性勝任力 選拔價(jià)值 預(yù)測(cè)性 勝任力為什么能影響績(jī)效？ 可測(cè)性,“投入過(guò)程產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng),勝任力要素,行為表現(xiàn),工作績(jī)效,“高能力”+？=“高績(jī)效”？ 合適的能力

5、=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備的知識(shí)與技能） 高績(jī)效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）,例：某保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型,投入：勝任力要素 動(dòng)機(jī)：希望取得巨大成就，成為銷(xiāo)售冠軍 個(gè)性：外向開(kāi)朗、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心 自我概念：自信、樂(lè)觀 社會(huì)角色：我工作可以讓更多的家庭有保障 知識(shí)：有保險(xiǎn)、營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)知識(shí) 技能：人際溝通、隨機(jī)應(yīng)變能力強(qiáng),過(guò)程：行為表現(xiàn),敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶， 迅速解答客戶問(wèn)題， 及時(shí)提供售后服務(wù),產(chǎn)出：工作績(jī)效,客戶滿意 銷(xiāo)售冠軍,圖.勝任力對(duì)工作績(jī)效的影響過(guò)程,勝任力模型的類(lèi)型一,單一工作勝任力模型 是針對(duì)特定工作崗位建立的勝任力模型，

6、這種模型只對(duì)特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。 該類(lèi)型模型供包含三層次的內(nèi)容： 勝任力要素 勝任力要素下的具體指標(biāo) 各指標(biāo)的不同等級(jí)及其相應(yīng)描述,例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型,企業(yè)HRM 主管,創(chuàng)新能力,工作主動(dòng)性指標(biāo)的等級(jí)和描述,勝任力模型的類(lèi)型二,分層分類(lèi)勝任力模型 此種模型除包含對(duì)所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類(lèi)別，因此適用性相對(duì)較廣泛。,例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類(lèi)勝任力模型,管理者勝任力,行政序列勝任力,銷(xiāo)售序列勝任力,研發(fā)序列勝任力,生產(chǎn)序列勝任力,企業(yè)通用勝任力,專(zhuān)業(yè)勝任力,企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀和文化相匹配

7、的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。 例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機(jī)電基礎(chǔ)知識(shí)、創(chuàng)新能力和組織認(rèn)同價(jià)值觀,管理者勝任力是指各級(jí)管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素 專(zhuān)業(yè)勝任力是指為完成專(zhuān)業(yè)工作需要具備的要素，其分類(lèi)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的 該家企業(yè)專(zhuān)業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和行政。 例：銷(xiāo)售類(lèi)主要包括：影響力、成就動(dòng)機(jī)、人際洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類(lèi)包括：機(jī)電專(zhuān)業(yè)知識(shí)、歸納演繹能力和團(tuán)隊(duì)合作等要素。,勝任力模型的類(lèi)型三,通用勝任力模型 指對(duì)所有工作崗

8、位都基本適用的模型。,經(jīng)理人員的通用勝任力模型,勝任力模型的構(gòu)建,審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？ 制定、實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？,準(zhǔn)備階段,開(kāi)發(fā)階段,選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 戰(zhàn)略演繹 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 提煉勝任力項(xiàng)目 建立勝任力模型,驗(yàn)證階段,對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)勝任力模型,應(yīng)用階段,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效了 薪酬管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 核心人才管理 繼任者計(jì)劃 并購(gòu)中的HRM,準(zhǔn)備階段,1、組織所處的情境是什么？ 包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場(chǎng)環(huán)境和客戶群體、組織的勞動(dòng)關(guān)系狀況及組織自身的管

9、理優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型,準(zhǔn)備階段,2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？ 一個(gè)科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。,開(kāi)發(fā)階段,1、成立勝任力建模小組 小組成員應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。 2、確定要研究的工作崗位 取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。 3、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 4、選取員工樣本 5、收集信息和資料,6、分析信息和資料 7、建立勝任力模型,驗(yàn)證階段,1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法 2、效標(biāo)預(yù)測(cè)法 應(yīng)用階段,使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力,推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),培訓(xùn)/ 組織學(xué)習(xí),基點(diǎn),支點(diǎn),勝任力模型的作用與價(jià)值

10、,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬與晉升,招聘與配置,崗位勝任能力模型,通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的崗位勝任力,崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系,崗位勝任力模型基本框架,員工 崗位勝任力,公司戰(zhàn)略目標(biāo),卓越企業(yè) 對(duì)員工的 要求,崗位職責(zé)要求,企業(yè)對(duì)員工的通用要求,崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu),項(xiàng)目定義參考：,項(xiàng)目定義描述,勝任力模型的結(jié)構(gòu)： 勝任力項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 項(xiàng)目評(píng)價(jià)等級(jí) 行為描述 相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì) 測(cè)評(píng)與發(fā)展提示,第三單元、如何建立崗位勝任力模型,勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：第一：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本第三：收集數(shù)據(jù)信息第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

11、第五：驗(yàn)證勝任能力模型第六：應(yīng)用勝任能力模型。,勝任能力模型研究方法六步驟,勝任力建模流程,操作實(shí)務(wù),A、崗位分類(lèi)與選擇,B、員工績(jī)效分析,C、能力訪談,操作實(shí)務(wù),縱向分類(lèi)： 1.高層 2.中層 3.基層,橫向分類(lèi)： 1.管理崗位 2.技術(shù)崗位 3.營(yíng)銷(xiāo)崗位 4.事務(wù)崗位 5.生產(chǎn)崗位,A、崗位分類(lèi)與選擇,關(guān)鍵崗位,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn),企業(yè)業(yè)務(wù)流程,企業(yè)關(guān)鍵成功要素,關(guān)鍵崗位四要素,個(gè)人特質(zhì),工作行為,工作績(jī)效,愿望,行為,結(jié)果,動(dòng)機(jī) 個(gè)性 知識(shí) 技能 自我認(rèn)知 等,工作技巧 人際關(guān)系 工作激勵(lì) 等,B、員工績(jī)效分析,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指

12、標(biāo)或者規(guī)定。,績(jī)效分析,360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。,注：左圖中的分值含義如下： 10表示初級(jí)； 20表示中級(jí)； 30表示高級(jí)； 40表示專(zhuān)家級(jí)。,借鑒魚(yú)骨圖進(jìn)行對(duì)比分析,勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu),勝任力的區(qū)分性舉例,對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。,項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）： 萬(wàn)夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇） 名門(mén)之后 不能容人 容不得委屈 施惠與己 婦人之仁 性情中人 本色英雄,劉邦（漢朝開(kāi)國(guó)皇帝）： 文武工夫一般（君子之勇）

13、無(wú)賴(lài)出身 大肚容人 該縮頭時(shí)縮頭 施惠與人 王者之殘忍 實(shí)用主義者 流氓英雄,在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。在整個(gè)素質(zhì)模型的應(yīng)用過(guò)程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實(shí)地陳述，及時(shí)捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項(xiàng)信息，但同時(shí)又不能影響

14、受訪者的情緒。,C、能力訪談,某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表,（1）訪談開(kāi)始階段的介紹和解釋 （2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) （3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì) （5）結(jié)束語(yǔ),行為事件訪談法的步驟,被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。 2月20日那天，因?yàn)槿忆摬墓?yīng)商一齊漲價(jià)，老板很不滿。要求我在一個(gè)星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價(jià)格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫(kù)中找了二家，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價(jià)傳真并打電話咨詢，報(bào)價(jià)傳真回來(lái)后，我根據(jù)他們的報(bào)價(jià)，親自到市場(chǎng)中做了調(diào)研

15、，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來(lái)后，又與新找到的供應(yīng)商進(jìn)行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報(bào)經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個(gè)星期內(nèi)更換了原來(lái)的三家供應(yīng)商。,訪談范例：請(qǐng)描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？,原始 訪談 數(shù)據(jù),篩 選,分 類(lèi),分 級(jí),1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.,1. 2. 3. 4.,受訪者的行為,完成了的行為,清晰確切的事情,受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受,如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),如：執(zhí)行能力,如：人員發(fā)展,價(jià)值篩選,勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂,關(guān)鍵 行為描述,準(zhǔn)確,易懂,簡(jiǎn)潔,范例：,勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練,定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，

16、輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)與進(jìn)步的能力。,范例1：培養(yǎng)下級(jí)的能力,范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力,勝任力模型參考,某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型,中集集團(tuán)中層管理人員核心素質(zhì)：,中集集團(tuán)技術(shù)人員核心素質(zhì)：,中集集團(tuán)財(cái)務(wù)人員核心素質(zhì)：,第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用,建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面

17、談方法，分析流程等）,建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）,應(yīng)用的三大系統(tǒng),崗位要求與能力 素質(zhì)有機(jī)結(jié)合,勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用,1、在人力資源管理中的應(yīng)用,管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用,第一步,第二步,第三步,第四步,分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點(diǎn),針對(duì)上述細(xì)化重點(diǎn)，分層級(jí),依據(jù)崗位職責(zé)的重點(diǎn)，尋找專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì),依據(jù)崗位層級(jí)，匹配專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的等級(jí),專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用,小組討論：某公司培訓(xùn)專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)分析,崗位績(jī)效管理,能力素質(zhì)評(píng)估,個(gè)人目標(biāo)及發(fā)

18、展溝通,個(gè)人績(jī)效指標(biāo)評(píng)估,主要內(nèi)容包含： 崗位價(jià)值 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含： 業(yè)績(jī)指標(biāo)：如， 生產(chǎn)成本控制 管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含： 核心素質(zhì) 綜合管理能力 專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,能力素質(zhì)在績(jī)效管理中的應(yīng)用,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用,基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下： 10表示初級(jí)； 20表示中級(jí)； 30表示高級(jí)； 40表示專(zhuān)家級(jí)。,能力素質(zhì)模型在員工發(fā)展管理中的應(yīng)用,能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用,崗 位 職 責(zé),勝 任 素 質(zhì) 模 型,選拔群體,普通員工或淘汰,預(yù)期業(yè)績(jī)出色的員工,在完成能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)和崗位與能力素質(zhì)的匹配之后，能力素質(zhì)模型就進(jìn)入了實(shí)施階段。這里重點(diǎn)闡述面臨下列兩種情況時(shí)的管理措施：,公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門(mén)職責(zé)變動(dòng)后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整 能力素質(zhì)模型以及崗位變動(dòng)后，特定崗位