積分制績效考核方案

1、積分制績效考核方案1、AB分名詞定義積分制管理，是獨特 激勵機制中的一種形式，以 A、B兩類分體現(xiàn)。A分為產(chǎn)值積分，側(cè)重 于對員工的物質(zhì)激勵。A分在當(dāng)月工資獎金中體現(xiàn)，發(fā)放后即 失去作用。B分為貢獻(xiàn)度積分，強 調(diào)對員工的精神與榮譽激勵。B分將終身有效，累 積至一定標(biāo)準(zhǔn)后，可享受各種不 同形式的待遇，同時通過 B分排名，公司 可給予豐富的多元化激勵。積分制績效體系：院 里對員工貢獻(xiàn)積分進(jìn)行如實記錄后，一方面銘記員工為 XXX作出的貢獻(xiàn)，另外員工 積分也將成為院里績效兌現(xiàn)、員工表彰、福利掛靠的基準(zhǔn)。2、AB分管理操作方式及說明（1）A分管理操作方式及說明1 . A分主要用來激勵員工的直接勞動量付出

2、，是員工月度工作價值量的直接體現(xiàn)，按月匯總，與月度績 效工資掛鉤。2 . A分的獎、扣標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)設(shè)定將長期有效不變：當(dāng)前狀態(tài)下一個 A積分以1元人民幣核算，如若干年后 人均工資水平翻倍，則一個 A積分則相當(dāng)于2元人民幣核算。3、中江院建立一套完整 的A分獎勵規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)，實行上不封頂，下不保底，員工A積分值與月度績效的 關(guān)系詳述如下：?目前中江院員工工資 體系中，除M1、M2兩項固定工資外，M3、M4部分與員工月度A積分值掛鉤，詳見員工工資組成表單。?每個員工將根據(jù)M3、M4薪資額度部分設(shè)定一個貢獻(xiàn)積分基準(zhǔn)，比如員工小李M3、M4部分共2000元/月，則其月度 A積分值基準(zhǔn)為2000積分。對月度A

3、積分值與月度兌現(xiàn)，按下表執(zhí)行：（兩種方案供參考，）方案一:咼于基準(zhǔn)積分值低于基準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整+ 10%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含直接按比例增減10%）+ 1015%以內(nèi)（含增加12%10一15%以內(nèi)減少12%15%）（含 15%）+ 1520%以內(nèi)（含增加14%15一20%以內(nèi)減少14%20%）（含 20%）+ 2030%以內(nèi)（含增加18%20一30%以內(nèi)減少18%30%）（含 30%）+ 3040%以內(nèi)（含增加22%30%以外領(lǐng)導(dǎo)談話40%）+ 4050%以內(nèi)（含增加25%50%）+ 50%以外院領(lǐng)導(dǎo)定萬案一：咼于基準(zhǔn)積分值低于基

4、準(zhǔn)積分值超A積分值基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整低于基準(zhǔn)比例浮動薪資調(diào)整+ 30%以內(nèi)（含10%）按比例增加10%以內(nèi)（含直接按比例增減10%）+ 3040%以內(nèi)（含增加30%10一15%以內(nèi)減少10%40%）（含 15%）+ 4050%以內(nèi)（含增加40%15一20%以內(nèi)減少15%50%）（含 20%）+ 5075%以內(nèi)（含增加50%20一30%以內(nèi)減少20%75%）（含 30%）+ 75100%以內(nèi)（含增加75%30%以外院領(lǐng)導(dǎo)談話100%）+ 100%以外院領(lǐng)導(dǎo)定4. 員工年度 A 積分值與崗位升降? 根據(jù)員工年度 A 積分總積分值確定員工崗位 升降以及職位升降，崗位 員工年終完 成的 A 積分總積

5、分超過其崗位 A 積分準(zhǔn)值的 20%， 原則上可提升崗位層級一級，超過 A 積分基準(zhǔn)值 50%，原則上可提升崗位層級兩級；員工年終完 成 A 積分總積分?jǐn)?shù)低于 崗位基 準(zhǔn)值的 15%，降低崗 位層級一級，低于崗位積分基準(zhǔn)的 30%，降低崗位層級兩級。? 員工晉升到其職位所 在區(qū)域的最高級別后，崗位級別將不再上 升，對符合職位提 升要求的，啟動職位 晉升審核程序。 如不符合職位晉升的硬性 條件（學(xué)歷要求、年齡要求 等） ? 員工崗位降低到其職 務(wù)的最低檔次時，將不再降低，公司啟動 對員工是否續(xù)簽勞 動合同的審核程序。5. A分與B分相互關(guān)聯(lián)，A分加倍計算進(jìn) 入B分累計系統(tǒng)，即：每 A分1分=B分

6、 2 分。（ 2）B 分管理操作方式及說明1. B 分作為對員工 精神和榮譽激勵的形式，主要用來間接表 揚、獎勵員工的勞動付 出，引導(dǎo)員工參與企 業(yè)文化建設(shè)、提升參與度，它不與員工工 資直接掛鉤，而是作為員工 的福利、晉升、榮譽 、年終獎金等的評價依據(jù)。2. B 分的考核范圍 主要有學(xué)歷、職務(wù)、技術(shù)水平、專業(yè)能力 、個人特長、考勤情況、 加班情況、工作熱情 、精神文明、思想道德、對工作的忠誠度 等。3. 員工在中江院的綜合 價值貢獻(xiàn)，用 B 分來檢驗，員工的 B 分越多，說明其對 院里 的貢獻(xiàn)越大，綜合表 現(xiàn)越好。4. 中江院每月要對員工 的 B 分積分匯總進(jìn)行排名，排名分為累計排名 和階段排

7、名。 累計排名是指員工入 職以來的累計 B 分總量排名；年度 階段排名是指員工從當(dāng)年 1 月 1 日 開始的每月 B 分積分 數(shù)量累計排名，階段排名還有月 度排名、季度排名等；對中途進(jìn)入的 員工，或因產(chǎn)假等事 務(wù)請假的情況，則按實際工作時間下的月 度平均積分進(jìn)行排名比較。5. 院里還將進(jìn)行分層次 、分類別排名。分層次排名是指根據(jù)管理 層次進(jìn)行排名，當(dāng) 前主要區(qū)分為“院高 管 ”“中層管理人員”與 “院員工”排名。分類別排名是指根 據(jù)崗位的 區(qū)別與工作性質(zhì)進(jìn)行 的排名，當(dāng)前主要分為“職能部門 ”、“生產(chǎn)部 門”兩個類別。般來說，工作6. 累計排名主要用來反 映公司成立以來，員工對公司貢獻(xiàn)的大小

8、時間越長、貢獻(xiàn)越大 、扣分越少，分?jǐn)?shù)就越高。7. 年度階段積分排名主 要用來反映該年度內(nèi)員工所作的貢獻(xiàn)大小 ，分?jǐn)?shù)越高，貢獻(xiàn) 越大，該指標(biāo)主要是 考慮到后入職的員工，公司希望他們能和 老員工一樣有飽滿的工作熱 情，通過自己的努力 贏得同樣的獎勵機會。8. 員工的 B 分獎勵方式 分為兩種類型：固定式獎扣方式 、臨時性貢獻(xiàn)獎分方式。1) 固定式獎分方式是指 公司指定專人按照常規(guī)對員工制定固定獎 分標(biāo)準(zhǔn)，并考核登 記匯總的分?jǐn)?shù)。如學(xué) 歷、個人專長分、職務(wù)分、產(chǎn)值分、加班 分、出勤獎扣分等，該類獎 分由專人考核，月底 匯總后直接計入 B 分信息系統(tǒng)。2) 臨時性獎分方式是指 員工完成非常規(guī)、突發(fā)性、

9、個性化的個別 事件所給予的獎分。 此類任務(wù)需依靠員工 的主動性來完成，對此類事件獎分目的是 激勵員工多為企業(yè)著想，多 做好事，它在培養(yǎng)和 加強企業(yè)文化建設(shè)方面起著巨大的作用， 同時又是員工增加個人積分 的一個重要途徑，只 要員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就有可能得到額外的 B 分獎勵。每個員工都 有同等 機會增加個人 B 分， 原則上有意于中江院正能量的事 件，有益于社會的良善行為，已經(jīng)核 實，都可列入獎分范 疇，典型例子：? 主動承擔(dān)院內(nèi)某些區(qū) 域的環(huán)衛(wèi)檢查，或承擔(dān)某些區(qū)域的門窗開關(guān)等。?非經(jīng)營人員能夠在知曉項目經(jīng)營信息后，主動告知院內(nèi)的相關(guān)部門。?員工好人好事。?員工對院里不良現(xiàn)象的舉報，對不合理環(huán)節(jié)的改

10、善意見，一經(jīng)采納，可以獎勵 B分。? 管理創(chuàng)新項目：提出好的管理建議，或完成院里的管理創(chuàng)新項 目，經(jīng)院里審核有效，可從立項到實施 分階段給予貢獻(xiàn)積分獎勵。? 員工主動加班：員工 主動加班，按每小時該員工月度積分基準(zhǔn) 值的 0.5% 進(jìn)行積分獎勵。周末(節(jié)假日 )加班后選擇調(diào)休的情況，不在此列。? 員工文娛活動獲得優(yōu)異名次積分扣罰方面：? 考勤違紀(jì)扣罰? 追責(zé)管理辦法中的相應(yīng)扣罰3） 任務(wù)分配獎分和臨時 性獎分一律采用院領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的 B 分獎勵通知單 （獎票），該通知單除記入本人累計分外，還有各種增值作用。例如：可 參加每兩個月一次快樂大會的抽獎（無獎分通知 可換取休息機會、兌單的員工無資格參加大

11、會抽獎活動 ）、當(dāng)個人歸集獎券達(dá)到一定數(shù)量的， 換禮品等。9. 院里各種福利項目、 各種榮譽評比、中層管理人員以下員工年 終獎金分配等，都 應(yīng)考慮與 B 分積分值 掛鉤。3、職能 部 門 A 類積分 獎 扣執(zhí)行程序職能部門員工 A 積分主要來源以下三個部分 ：（1）員工崗位固定工作的產(chǎn)值積分? 結(jié)合 XXX推行的員工崗位固定工作標(biāo)準(zhǔn)化梳 理工作，對梳理后員工的固定 工作事項，根據(jù)工作的負(fù)荷量及價值系數(shù)，計算賦予每個工作一個 A 積分基準(zhǔn)，舉例：如 金科良負(fù)責(zé)的施工圖出圖蓋章工作，定月度 A 積分基準(zhǔn)為 100A 積分，王 麗負(fù)責(zé)的招聘工作定月度 A 積分基準(zhǔn)為 80個 A 積分。? 對各項固化

12、工作的 A 積分基準(zhǔn)初始賦值工作 ，以及后續(xù)定期調(diào)整工作 ，由院績效 管理委員會負(fù)責(zé)完成 。? 人力資源部績效管理 崗位負(fù)責(zé)對每項工作建立績效評價表，每 月末對每項工作情況做評價，并每月末組織相關(guān)人員對每項工作月度評價工作， 見 XXX 職能部門崗位 固化工作 A 積分管理匯總表 。? 院績效管理委員會對 各職能部門工作性質(zhì)的差異，設(shè)定員工固 化工作的 A 積分占 其月度 A 積分基準(zhǔn)的百分比，例如可能的設(shè) 置：財務(wù)部的固化工作積 分占月度 A 積分基準(zhǔn) 的 80% ，院長辦公室 占月度 A 積分基準(zhǔn)的 65%。? 在貢獻(xiàn)積分制實施前 期，固化工作的比例會較預(yù)期調(diào)低 10%左 右，為后續(xù)新梳理

13、的固化工作留出空間，這期間院里將實施較寬松的任務(wù)單來提升員工積分值；院里將設(shè)置36月時間窗口期，比例，在這個過程中各個崗位的工作穩(wěn)定、規(guī)范，則 可以將固化工作的比例調(diào)整到合適的 ，應(yīng)該鼓勵能夠固化、能標(biāo)準(zhǔn)化的工作盡 量的標(biāo)準(zhǔn)化。，其他工作的在36個月窗期內(nèi)，每個員工未能固化的 工作都放入“其他工作占比為固化工作預(yù)測 量與已明確固化工作 A積分值的差額，在過渡期間，各部門要在院里指導(dǎo)下逐步完成各崗 位的工作標(biāo)準(zhǔn)化梳理，最終“其他工作”項在每位員工A積分基準(zhǔn)中員工月度A積分 基準(zhǔn)值100%占比要在控制在5%以內(nèi)。暫未梳理或瑣碎的 固定工作可列為“其它工作”的完成任務(wù)單的A類 產(chǎn)值積分，上不封 頂7

14、0%65%部門管可支配5%員工月度固化工作A類產(chǎn)值積分員工月度A 分積分基準(zhǔn)圖：職能部門員工貢獻(xiàn)積分分配示意圖每月末，由人力資源 部績效管理崗位，按照各項固化工作設(shè)置 好的績效考評表格,組織相關(guān)人員對相應(yīng) 工作進(jìn)行績效評價，見XXX職能部門固化工作績效考核的 操作匯總 表；? 根據(jù)每項固化工作的 不同情況，工作的分管領(lǐng)導(dǎo)將被給予該工作A積分基準(zhǔn)值30%以內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)值積分（也以A積分形式體現(xiàn)）。（2）部門績效調(diào)節(jié)作用 A積分（部門負(fù)責(zé)人控制發(fā)放）主? 各部門除負(fù)責(zé)人之外 其它A員工積分基準(zhǔn)總額度的 5%，用于作為部門負(fù)責(zé)人的績效調(diào)節(jié)，以增加部 門負(fù)責(zé)人對部門的控制力度。? 各部門負(fù)責(zé)人每月

15、末 填報本部門所屬員工的部門績效調(diào)節(jié)積分 部分的分配比例?？冃T按提供的比例核發(fā)該部分積分。? 部門負(fù)責(zé)人如無重大 工作失誤，其5%部分每月正常發(fā)放。（3）非固化工作的任務(wù)單貢獻(xiàn)積分在部門固化工作之外，對院里發(fā)布的非例行工作，當(dāng)工作量較大，工作比較復(fù)雜的情況下，由院級領(lǐng)導(dǎo)通 過發(fā)布任務(wù)單的形式，根據(jù)具體工作任務(wù)的工作量和難度不同，賦予工作任務(wù)A積分值，部門員工可以完成任務(wù) 單的工作贏取個人 A類產(chǎn)值積分，見附件 XXX職能部門工作任務(wù)單。任務(wù)單執(zhí)行規(guī)則:任務(wù)單可來自于兩個 方面：一是部門自行策劃的工作事項，報 院領(lǐng)導(dǎo)同意后，由院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布任務(wù)單； 二是院領(lǐng)導(dǎo)策劃的工作事項，直接發(fā)布任務(wù)單到相關(guān)

16、部門。Comment A1:建議以任務(wù)完全終結(jié) 的那一月統(tǒng)一結(jié)算，如果分月結(jié)算， 每月任務(wù)量都在變化，不好分配每月 積分。對跨月的任務(wù)單，績效專員要進(jìn)行各 月度的產(chǎn)值分解統(tǒng)計。? 不管任務(wù)單以何種形式發(fā)布的，相關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行任務(wù)單上的工作任務(wù)，不 得以任何理由拒接任務(wù)單，也不得自行更改任務(wù)單的工作指令和相應(yīng)要求。? 每月末28日，各部門隨同月度工作計劃，可自行策劃申報工作任務(wù)：目前院里流 程化、標(biāo)準(zhǔn)化工作水平還比較低，各部門在業(yè)務(wù)管控上都存在需完善的環(huán)節(jié)，院里要求并 鼓勵各個部門主動策劃，提交工作任務(wù)申請。? 每月初，院領(lǐng)導(dǎo)審核各部門當(dāng)月A積分預(yù)計值，對不足的部門，由院領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)任 務(wù)單，保

17、證每部門每月基準(zhǔn)A類積分額度的任務(wù)量。? 每張任務(wù)單簡要描述任務(wù)要求（工作范圍、時間要求、成本要求、質(zhì)量要求等）， 領(lǐng)導(dǎo)視任務(wù)難易程度、工作量給任務(wù)單設(shè)定A類產(chǎn)值積分?jǐn)?shù)。? 人力資源部績效專員每月進(jìn)行貢獻(xiàn)積分?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計及跟蹤，對院里總貢獻(xiàn)積分的差 額數(shù)量，已發(fā)出任務(wù)單的貢獻(xiàn)積分?jǐn)?shù)等數(shù)據(jù)要隨時記錄統(tǒng)計，隨時可以提供。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計 基礎(chǔ)上，院領(lǐng)導(dǎo)每月可用于發(fā)布工作任務(wù)單的積分額度將可控，發(fā)布到員工的貢獻(xiàn)積分總 數(shù)不超過員工總基準(zhǔn)額度的120%。? 院績效管理委員會每季度審核發(fā)布的任務(wù)單，對所有任務(wù)單進(jìn)行匯總對比，對偏 差較大的任務(wù)，在以后環(huán)節(jié)要及時調(diào)整。? 對于需要多個部門協(xié)力完成的工作，要對每個部門

18、分別發(fā)送任務(wù)單。? 任務(wù)單如果跨月度如何操作？能不能將任務(wù)單的積分分幾個月結(jié)算？有沒有必要 XXX任務(wù)單執(zhí)行流程：人力資源位/ 績效管理員任務(wù)接收部門院級領(lǐng)導(dǎo)1.填寫任務(wù)單工作任務(wù)單2.編碼后旳丄作任務(wù)單2.寫填寫工作任務(wù)單接到任務(wù)單后，編 任務(wù)單編號，并確 定任務(wù)單級別按規(guī)則核算積分, 相關(guān)信息存檔工作任務(wù)單（任 務(wù)結(jié)果評價）編碼后的工作任 務(wù)單編碼后的工作任 務(wù)單按任務(wù)單組織工作, 完成任務(wù)后填寫積 分分配，交任務(wù)發(fā) 布人流程說明人力資源部績效專員對任務(wù) 單統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理，則 院里任務(wù)發(fā)布將有統(tǒng)計、有 臺帳。任務(wù)發(fā)布人發(fā)布任務(wù)時填寫 明確的A類產(chǎn)值積分?jǐn)?shù)，績效 專員編制后只定義任務(wù)單的等級。Comment A2:可以定好正 常月份的 積分基準(zhǔn)，對出現(xiàn)假期的月份，則按 實際工作天數(shù)，修改出當(dāng)月的積分基 準(zhǔn)，具體執(zhí)行考核時，以當(dāng)月修改的 基準(zhǔn)作為執(zhí)行值。填寫任務(wù)結(jié)果評價 信息后，交人力部工作任務(wù)單（填 員工積分分配）在任務(wù)執(zhí)行過程中，當(dāng)任務(wù)內(nèi)容出現(xiàn)變更時，超過 3 0% 的范圍變更，要追加獎勵的 貢獻(xiàn)積分?jǐn)?shù)。當(dāng)任務(wù)因故取消時，需知會 績效管理