工作分析總結(jié)與建議

1、工作分析總結(jié)與建議耿小東一、我們存在的問題當(dāng)初在與匯仁簽訂的合同中沒有約定工作分析這一項工作，后來在項目進(jìn)行過程中決定做工作分析有兩個原因：一是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整結(jié)果必須在工作分析中 得到體現(xiàn)，即形成部門職能說明書和新增崗位以及經(jīng)過調(diào)整崗位的崗位說明書； 二是為了給薪酬劃分等級，進(jìn)行工作分析為崗位評估做準(zhǔn)備。這樣看，工作分析 工作就成了整個人力資源項目運(yùn)行過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，我覺得就是基于對這一點(diǎn)的認(rèn)識不足為工作分析帶來了較大的工作量和比較被動的局面。以上的問題澄清了，接下來的就是技術(shù)上和組織上的問題，考慮到工作分析 兼有以上兩種性質(zhì)，我覺得我們這次項目開展中的的主要問題是： 組織方面1.

2、工作分析應(yīng)該是階段性的任務(wù)，而不應(yīng)該與薪酬并行，在工作分析主體 工作進(jìn)行到一定程度時，可對薪酬的框架與思路進(jìn)行整體設(shè)計；2. 工作分析應(yīng)該由大部分人進(jìn)行參與，且應(yīng)該有組織結(jié)構(gòu)項目的成員；3. 工作分析需要的時間沒有一個總體規(guī)劃，應(yīng)該綜合匯仁的規(guī)模（崗位數(shù) 量）、細(xì)化程度來估算一個合理的時間；需要多長時間，做到什么程度可 根據(jù)工作進(jìn)展的情況與客戶保持不斷的溝通，以便明確責(zé)任和肯定階段 性成果。匯仁工作分析備忘在工作分析培訓(xùn)時，應(yīng)該由陳年代參加主持，以提高部門主管的重視程 度，為工作分析工作開一個好頭；人力資源診斷報告和工作分析培訓(xùn)放 在一起講，時間安排很被動，客戶接受與領(lǐng)會起來比較凌亂，我們對培

3、 訓(xùn)的內(nèi)容是非常清楚的，而客戶理解起來確需要一個過程；在做第一次崗位說明書的時候，給人感覺就很倉促，就像應(yīng)付差事，沒 有考慮到客戶的實際情況，大部分部門主管不重視，有些部門就直接將 原來做過的崗位說明書照抄照搬，草草了事；將收上來的崗位說明書沒有進(jìn)行規(guī)范和全面的修改，只是根據(jù)組織結(jié)構(gòu) 調(diào)整的情況對一部分管理者崗位的說明書做了職責(zé)與權(quán)利方面的統(tǒng)一， 下發(fā)之后，大部分部門又是連看也沒有看就原封不動地交了上來，沒有 達(dá)到預(yù)期的效果；綜上所述，花了時間，沒有達(dá)到預(yù)期的目的。直到標(biāo)桿崗位開始進(jìn)行職位因素評估之后，才對職責(zé)、權(quán)限方面尤其是 任職者素質(zhì)要求這一塊做了比較嚴(yán)格和明確的統(tǒng)一規(guī)范。技術(shù)方面數(shù)據(jù)資料

4、與模板工具準(zhǔn)備不充分，我覺得我們這次工作分析所需要的資料與 數(shù)據(jù)應(yīng)該有以下幾方面的內(nèi)容：1. 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國家行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；2. 共性部門的職能說明書與崗位說明書的模板，如本部，包括總經(jīng)理、畐9 總經(jīng)理、秘書、助理等；其它如人力資源部、財務(wù)部、行政部、辦公室、 監(jiān)察部、法務(wù)部等等；3. 針對企業(yè)個性部門需要的企業(yè)所屬行業(yè)和相關(guān)企業(yè)的崗位描述情況，如 制造業(yè)、流通業(yè)、服務(wù)業(yè)等等；以匯仁為例，需要的資料有以下幾個部分：1. 國家醫(yī)藥行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；2. 制藥企業(yè)的崗位描述情況；3. 和匯仁類似的企業(yè)的崗位描述情況，規(guī)模相當(dāng)、發(fā)展相當(dāng)、管理水平相 當(dāng)或員工素質(zhì)相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)。另外，為了工作的需要，我們還

5、應(yīng)該準(zhǔn)備相關(guān)的國家政策與法規(guī)資料，如薪 酬、勞保、福利、社會統(tǒng)籌及人員安置方面的資料等等。匯仁工作分析備忘培訓(xùn)時也做了充分的準(zhǔn)備，但還是缺乏針對性較強(qiáng)的內(nèi)容；由于缺乏對一些個性較強(qiáng)的崗位的了解，大部分崗位描述內(nèi)容還是以客 戶提供的為主，在技術(shù)上不能為客戶帶來新的東西；在標(biāo)桿崗位進(jìn)行評估時，這個問題更加明顯，對崗位的舉例與引用沒有 與匯仁的實際情況緊密地結(jié)合起來，這一方面是職位評估因素表的問 題，同時也是工作分析的問題。二、客戶方面存在的問題1. 沒有給予足夠的重視1) 高層。盡管對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整的遲遲不能確定，但也要澄清一個時間問題和范圍問題，沒有把組織結(jié)構(gòu)與工作分析的關(guān)系搞清楚；2) 各部門

6、主管?？傮w認(rèn)識不清晰，在接下來的工作配合當(dāng)中，給予的 支持不夠，更多地是應(yīng)付差事；2. 沒有一個人力資源總監(jiān)，給我們的工作帶來了很大的被動。王守信由于 職務(wù)上的原因以及在匯仁的資歷，大大約束了其在人力資源項目發(fā)揮的 作用；姚玉良盡管是協(xié)調(diào)小組的總負(fù)責(zé)人，但一遇到敏感問題，態(tài)度保 持謹(jǐn)慎，與我們要求他應(yīng)該發(fā)揮的作用存在差距；3. 協(xié)調(diào)小組的整體素質(zhì)水平較低。1) 人力資源的基礎(chǔ)知識與實務(wù)操作比較差；2) 計算機(jī)操作與使用水平較低。 。在統(tǒng)稿的時候出現(xiàn)部分文件沒有保存 的現(xiàn)象。另外，由于公司制度和交通方面的原因，不能長時間加班，也一定 程度上影響了小組成員的積極性。建議今后成立類似性質(zhì)的小組，需要

7、 注意以下幾個事項：1) 協(xié)調(diào)小組在項目一開始就成立，不要等到有具體的任務(wù)時再開始籌 劃；2) 進(jìn)行嚴(yán)格的選拔。條件：一、對企業(yè)有足夠的了解；二、有一定的 專業(yè)能力；三、較強(qiáng)的溝通能力與學(xué)習(xí)能力；四、計算機(jī)能力要高于一般水平3）在前期進(jìn)行必要的培訓(xùn)，強(qiáng)化理念及對企業(yè)的現(xiàn)狀的認(rèn)知程度;4）公司應(yīng)該明確對協(xié)調(diào)小組成員授予充分的工作權(quán)限。4. 辦公設(shè)施和辦公用品影響了工作效率。1）很簡單的辦公用品都不能及時提供，需要報計劃。2）計算機(jī)部分聯(lián)網(wǎng)但不能做共享又沒有活動硬盤，使文件在復(fù)制過程 中花掉了大量時間。其實既然知道了這些情況，都可以事先向客戶講清楚，要求其能夠 及時的提供條件或給予積極的配合。匯仁

8、工作分析備忘在協(xié)調(diào)小組成員的選拔方面一開始考慮欠妥，忽略了計算機(jī)的操作能力，且不應(yīng)該僅限在營銷隊伍中選人，而應(yīng)該對內(nèi)對外廣泛招聘；客戶的水平是現(xiàn)實存在的問題，只能根據(jù)現(xiàn)有條件進(jìn)行解決。第一次是 在“五一”過后，及時地?fù)Q掉了市場上招來的三個銷售人員；第二次新 招來的兩個人，有一定的技術(shù)，但最大的缺陷應(yīng)該是對匯仁集團(tuán)熟悉程 度很低；在為標(biāo)桿崗位進(jìn)行職位因素評估的過程中，由于技術(shù)上的原因承擔(dān)了相 當(dāng)大的壓力；從工作角度來講，黃范忠和姚玉良應(yīng)該和我們在一起，從 形式上就應(yīng)該讓人們感覺到，咨詢工作本身就是我們與客戶共同努力的 過程，不存在單方面的問題與責(zé)任。、成功的工作分析應(yīng)該具備的三個條件1. 工作分

9、析應(yīng)該是在與企業(yè)高層充分溝通達(dá)成共識的前提下，對人力資源 規(guī)劃主旨的充分體現(xiàn)。這次工作分析的結(jié)果體現(xiàn)在具體方面就是工作職 責(zé)的明晰、工作權(quán)限的梳理和任職者素質(zhì)要求針對現(xiàn)有員工狀況水平的 提高；2. 相關(guān)資料與數(shù)據(jù)的充分準(zhǔn)備。這次由于在這方面的準(zhǔn)備不足，造成了工 作上的反復(fù)；3. 與各部門主管的溝通與配合。這次由于認(rèn)識上和時間上的原因，各部門 沒有給予積極的支持與配合；四、工作分析成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)1. 清晰完整地反映出組織結(jié)構(gòu)的整體面貌；2. 部門與崗位的職責(zé)或權(quán)限不存在真空或交叉重疊地段；3. 部門職能說明書是崗位說明書的總和，同時又是業(yè)務(wù)流程的完整分解；4. 崗位說明書不能在崗位評估與薪酬等級劃分時出現(xiàn)反復(fù)。五、對知識管理部提出的要求盡快準(zhǔn)備一些當(dāng)前人力資源所急需的最基礎(chǔ)的模板和工具和通用的解決方 案，如時間較緊，可根據(jù)具體情況與項目組同步運(yùn)行，及時解決或提供項目組工 作中的需要的一些基礎(chǔ)性或準(zhǔn)備性的資料與數(shù)據(jù)。人力資源工具模板準(zhǔn)備清單:1. 調(diào)查問卷模板和統(tǒng)計模型；2. 薪酬調(diào)查與統(tǒng)計模型；