員工職業(yè)通道和晉升管理辦法三篇

1、員工職業(yè)通道和晉升管理辦法三篇第 1 條員工職業(yè)生涯與晉升管理辦法員工職業(yè)生涯與晉升管理辦法 XXXXXXXXXXXXXXX 有限公司員工職業(yè)生涯與晉升管理辦法第一章總則 1 、目的為了實現(xiàn)人盡其才、的目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮人的能力，取得優(yōu)異的工作業(yè)績，促進公司工作晉升的順利進行，滿足公司和員工的發(fā)展需要。 為提高公司和員工的核心競爭力，進一步提高經(jīng)營業(yè)績，特制定本管理辦法。2 、的范圍適用于公司的所有員工。三、基本原則 1 道德與表演并重的原則。晉升應(yīng)充分考慮員工的個人素質(zhì)、工作能力和成就。2)循序漸進與循序漸進相結(jié)合的原則。員工通常是一步步提升的。 那些對公司做出突出貢獻或有特殊才能的人可以

2、一步一步地得到提升。3)縱向推廣與橫向推廣相結(jié)合的原則。員工可以通過一個渠道晉升， 晉升渠道可以根據(jù)發(fā)展方向的變化進行調(diào)整。4)升降原理。根據(jù)績效考核的結(jié)果，員工的職位可以增加或減少。5)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，沒有合適人選時，考慮外部招聘。四個、晉升條件 (1)更高職位的技能；(二)相關(guān)工作經(jīng)歷和資質(zhì)；(3)在職表現(xiàn)和行為；(四)完成崗位所需的相關(guān)培訓(xùn)課程；(5)具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、晉升審批權(quán)1 高級管理層由董事長提議，董事會批準(zhǔn)。2.以上副總經(jīng)理 (同技術(shù)系列 )由董事長批準(zhǔn)；3 各部門部長、副部長、主管 (同技術(shù)系列 )，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；4.各部門負責(zé)人以下各級人員(同技

3、術(shù)系列 )由副總經(jīng)理提出，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。六、管理職責(zé)分工辦公室內(nèi)負責(zé)員工晉升的組織、 資格審查、招聘公告等業(yè)務(wù)操作是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責(zé)向公司推薦合格的員工； 當(dāng)員工自愿提出晉升時，就業(yè)部門負責(zé)對其就業(yè)條件進行初步核實。第二章員工職業(yè)發(fā)展渠道 1 、垂直發(fā)展管理序列普通員工 - 主管 -部長或副部長副總經(jīng)理高級董事會股東技術(shù)序列普通技術(shù)人員-技術(shù)員 -助理工程師高級工程師高級工程師技術(shù)副總經(jīng)理高級董事會股東2 、水平發(fā)展員工除了根據(jù)該工作序列中的工作級別要求進行晉升外，公司還提供不同序列之間的跨序列擴展的平臺和機會， 同時考慮到員工的不同發(fā)展愿望。主要通過內(nèi)部部署和招聘。第三

4、章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司實際情況，對大專以上學(xué)歷或主管以上級別人員的職業(yè)發(fā)展實施規(guī)劃和管理。職業(yè)發(fā)展管理模式 1 、辦公室負責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)及時保存和更新。每個部門的負責(zé)人是該部門員工的職業(yè)發(fā)展顧問。 如果員工更換部門或工作，新部門的負責(zé)人就是顧問。2 、在新員工和部門負責(zé)人之間實施一個談話系統(tǒng)。新員工入職后三個月內(nèi)， 部門負責(zé)人負責(zé)與新員工溝通。 主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況考慮個人發(fā)展方向， 如職業(yè)興趣、資格、技能、個人背景分析，并大致定義職業(yè)發(fā)展意圖。辦公室將跟蹤和監(jiān)督新員工談話系統(tǒng)的實施。個人專業(yè)知識和技能評估三、分。辦公室和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)員指導(dǎo)員工填寫 員工職業(yè)發(fā)展計

5、劃表 (附件 1)，包括員工知識、技能、資格證書和職業(yè)興趣等。用于未來的比較檢查和持續(xù)改進。通常，該表格每年填寫一次，并且在新員工成為正式員工后一個月內(nèi)填寫。四、辦公室每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查。員工應(yīng)根據(jù)其目前的工作職責(zé)、 資歷和個人職業(yè)發(fā)展計劃， 并結(jié)合自身實際情況填寫調(diào)查問卷。辦公室在制定年度培訓(xùn)計劃和主題時，應(yīng)考慮從需求出發(fā)，參考員工的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容。五、辦公室每年對照員工的職業(yè)發(fā)展計劃檢查一次，以了解公司是否在一年內(nèi)為員工提供了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、晉升機會、員工個人評估和一年內(nèi)的晉升，并為員工下一階段的發(fā)展提出建議。六、在每年年底確認評估結(jié)果后，部門主管將與員工討論他們的個人工作表

6、現(xiàn)和未來發(fā)展，以確定下一個目標(biāo)和方向。Seven 、員工根據(jù)個人發(fā)展和工作變化的不同階段選擇不同的發(fā)展策略，并根據(jù)工作和未來發(fā)展的需要調(diào)整自己的能力要求。八個、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展計劃表、 員工培訓(xùn)需求、每次考核、培訓(xùn)記錄等。作為職業(yè)規(guī)劃調(diào)整的基礎(chǔ)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件系列號職稱崗位角色在該領(lǐng)域有豐富的經(jīng)驗和熟練的技能， 分配、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)該領(lǐng)域的專業(yè)人員開展工作并審核其工作成果負責(zé)本部門部分領(lǐng)域的業(yè)務(wù)工作，協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)進行部門綜合管理，制定部門工作計劃并監(jiān)督實施，全面負責(zé)部門綜合管理，參與制定公司戰(zhàn)略；在公司內(nèi)部制定并實施符合公司愿景、 文化和長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的專業(yè)發(fā)

7、展戰(zhàn)略，能夠獨立承擔(dān)特殊設(shè)計任務(wù)、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷1 名大專以上、 2名大專以上、 3 名大專以上、 3 名大專以上、 5 名大專以上。大專以上學(xué)歷 4 名，相關(guān)工作經(jīng)驗 5 名，副總經(jīng)理 4 名，大專以上學(xué)歷 4 名，相關(guān)工作經(jīng)驗 6 名，技術(shù)員 7 名，至少一年以上大專以上相關(guān)工作經(jīng)驗 8 名，可擔(dān)任特殊模塊第一設(shè)計負責(zé)人或中小型項目助理工程師經(jīng)理。 協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)進行部門內(nèi)部管理，可以是某個特殊模塊的第一設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)或中小型項目的項目經(jīng)理。 協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)進行內(nèi)部管理工作。本科以上學(xué)歷，初級水平，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。 9.工程師以上學(xué)歷，中級水平，四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。 10.擔(dān)任大型項目

8、負責(zé)人、負責(zé)部門內(nèi)部項目的整體協(xié)調(diào)。方案評審、質(zhì)量監(jiān)督等。、協(xié)助首席工程師開發(fā)技術(shù)優(yōu)勢、提升技術(shù)水平。技術(shù)人員培訓(xùn)、作為超大型項目負責(zé)人全面負責(zé)部門綜合管理、承擔(dān)某一領(lǐng)域技術(shù)、 質(zhì)量管理工作，技術(shù)優(yōu)勢開發(fā)、技術(shù)水平提升、技術(shù)人員培訓(xùn)、參與制定公司整體技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略。學(xué)士學(xué)位或以上，具有六年以上相關(guān)工作經(jīng)驗11 技術(shù)副總裁學(xué)士學(xué)位或以上，具有八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗2 、當(dāng)員工獲得晉升時，他/她還應(yīng)滿足以下條件并具備晉升資格(1)在部門中擔(dān)任一年的低級職位或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任一年的低級職位(二)歷年年度考核結(jié)果均在 80 分以上且未受到處罰；(三)具備擬任職的基本資格，并符合崗位說明書所列資格條件；

9、(四)具備擬任職所需的能力。經(jīng)考核，符合擬任職要求的綜合素質(zhì)和能力要求?？荚嚦煽円笤?0 分以上。第二節(jié)員工晉升的處理1 、晉升機會 (1)根據(jù)公司的經(jīng)營需要和發(fā)展規(guī)劃，為確保高效運作，充實內(nèi)部人才儲備，辦公室每兩年組織一次員工晉升。(二)職位出現(xiàn)空缺時，如果有符合晉升條件的合適人選，可根據(jù)本辦法的晉升程序隨時進行晉升。二、晉升程序 1.確定要晉升的職位。 根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和人員要求，辦公室將定期發(fā)布擬新領(lǐng)導(dǎo)的工作類別、數(shù)量和具體要求。2.推薦合適的候選人1 對于員工所在部門推薦的候選人，填寫管理職位晉升推薦表，經(jīng)初步審核后提交辦公室；如員工自我推薦，應(yīng)填寫晉升申請表，經(jīng)部門主管、主管副總

10、經(jīng)理審核后提交辦公室。3.晉升評估辦公室將根據(jù)工作要求審查所有候選人的資格。如果評審符合要求，將組織一個評審委員會(由部門負責(zé)人及以上組成)組成評審專家?guī)臁Ｃ總€評價委員會由 7-9 名成員組成，成員將由辦公室從評價專家數(shù)據(jù)庫中抽取。評標(biāo)專家實行回避制度。 評估委員會和申請晉升的員工可以要求評估專家回避。)根據(jù)擬議員額的要求進行評估。填寫員工晉升綜合素質(zhì)和能力評估表。4.候選人決策辦公室匯總評估結(jié)果，經(jīng)評估委員會會議討論后，決定最終提交候選人進行審核，并報公司高級管理層確認，任命通知由最高審批人簽發(fā)。第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定 1 、員工經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，需要接受新崗位任職培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可正式上崗。2

11、 、聘用期一般為一年， 聘用期滿后根據(jù)評估結(jié)果決定是否續(xù)聘。3 、當(dāng)晉升條件不足時，可以設(shè)置職位代理。各級職位空缺時，如果沒有具備晉升條件的人員，則應(yīng)晉升相應(yīng)的人事代理職位。2.主管以上人員不得晉升，任期不滿一年者除外。3.代理同一職務(wù)，根據(jù)代理期間的工作表現(xiàn)，在適當(dāng)?shù)臅r候處理直接調(diào)動；不同級別的代理人，一級代理人六個月，二級代理人一年，可以晉升。第五章崗位輪換1 、崗位輪換對象1 在同一崗位上工作五年以上的經(jīng)理；2.大專以上學(xué)歷，有一定專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工，有后備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。2 、處理程序 1 根據(jù)公司的經(jīng)營需要， 辦公室每年將編制一份管理崗位清單，與用人部門一起參加輪崗

12、。2 崗位輪換的具體操作以內(nèi)部調(diào)動的形式進行，審批程序按照內(nèi)部調(diào)動程序進行。第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)， 建立公司的人才儲備庫。我、后備領(lǐng)導(dǎo)在有條件的工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，發(fā)展?jié)摿Υ蟆?他希望在個人職業(yè)發(fā)展計劃中擔(dān)任的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程 1 確定關(guān)鍵職位。該辦公室將與用人部門一起分析公司的職位， 以確定哪些是關(guān)鍵職位以及需要建立人才庫的職位，并確定關(guān)鍵職位的要求。繼任者的來源。由部門定期或不定期推薦，或作為后備候選人每年晉升。3.對主要繼任者的評估。根據(jù)他們的計劃對替換后的崗位要求進行考核。4.任命后備領(lǐng)導(dǎo)人。公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)直接辦理

13、晉升審批手續(xù)。第七章 :領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化系統(tǒng)系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)不合格的領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法對其進行分析，最終以公平的方式對其進行處理。優(yōu)化流程 1 、以找到不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。符合下列條件之一者應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)，1 年考核成績在 80分以下；2 .連續(xù)月度考核低于90 分；連續(xù) 3 年年度考核 80 至 85 分。2 、收集并分析每個案例的數(shù)據(jù)。對于部門主管， 辦公室準(zhǔn)備個人材料， 并組織對不合格領(lǐng)導(dǎo)的討論和分析。對于行政人員來說，他們工作的部門準(zhǔn)備他們的個人資料，辦公室和主管副主管、由他們工作的部門主管分析。四、領(lǐng)導(dǎo)者在決策策略上表現(xiàn)不佳有許多原因。 收集前期資料并在會上充分討論后，制定相應(yīng)的處理方法，提交總

14、經(jīng)理審批。降職是對能力不足的領(lǐng)導(dǎo)進行降職，但必須嚴(yán)格按比例執(zhí)行。2 .輪崗能力不適合當(dāng)前崗位給崗位輪崗。3.留在試用期 (轉(zhuǎn)入觀察期 )。對于有潛在或未知原因的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)轉(zhuǎn)入觀察期。他們必須在短時間內(nèi)在3-6 個月內(nèi)達到具體或定量目標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯的進步時，他們應(yīng)該得到鼓勵和信息。當(dāng)沒有明顯改善時，采取其他措施進行處理。4.解雇沒有改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給合理的或潛在的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。第八章補充規(guī)定本辦法由辦公室負責(zé)解釋和修訂， 自發(fā)布之日起實施。附件 1.員工職業(yè)發(fā)展計劃表 2.管理職位晉升推薦表 3.員工晉升申請表 4.員工綜合素質(zhì)與能力晉升申請表 5.員工綜合素質(zhì)與能力晉升申請表 6

15、.員工能力發(fā)展需求管理申請表 7。員工續(xù)聘簡表性工作時間 成為經(jīng)理 薪酬 獨立性 穩(wěn)定性 閑暇時間 與家人在一起 挑戰(zhàn)成為專家 創(chuàng)造請詳細描述你自己的專長結(jié)合你自己的需求和專長，你對你目前的工作感興趣嗎，請詳細解釋你希望選擇哪種晉升渠道的原因請詳細描述你的短期、 中期和長期職業(yè)發(fā)展計劃填寫指南1。員工與主管充分溝通后，將填寫此表格。填寫此表的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展計劃， 根據(jù)公司發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需求，最大限度地發(fā)展自己的才能。2. “參加過的培訓(xùn) ”一欄包括了所有由填充者學(xué)習(xí)的具有、資格的專業(yè)。3. “當(dāng)前擁有的技能 /能力 ”一欄主要包括四項技能 :第一項、技術(shù)技能，即應(yīng)用專業(yè)

16、知識的能力。持有證書者需填寫證書名稱；第二個、人際溝通能力是指與他人合作的能力、 溝通、理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力是指在不完全信息下發(fā)現(xiàn)問題的能力、 分析和解決問題的能力；第四種、情緒控制能力是指不受情緒和人際危機干擾和削弱的能力、保持冷靜、受到刺激的能力，以及在更高的工作責(zé)任壓力下保持冷靜和理性的能力。4.填寫 “其他公司 /部門的工作概況 ”一欄的人員應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度填寫滿意和不滿意的方面(是否發(fā)揮了他們的能力和專長，是否感興趣， 是否有發(fā)展空間，是否能夠?qū)W到他們希望掌握的知識/技能等 )。)。5. “你認為你自己最重要的三個需求是什么 ”這一欄被填充者用來定義他 /

17、她的職業(yè)目標(biāo)，從而定義填充者需要什么樣的工作來滿足三個最強的需求。 這也是上級經(jīng)理定義填充者職業(yè)傾向、 并指導(dǎo)填充者實施職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)。6.專欄 “請詳細描述你的專業(yè)知識 ”可以重申你的技能 /能力和興趣，而不是你認為最重要的工作。7. “請詳細描述您希望選擇的促銷渠道 ”是指管理 /技術(shù) / 銷售營銷 /會計 /行政事務(wù) /考勤六個促銷渠道。8. “請詳細說明你的短期、 中長期職業(yè)規(guī)劃愿景。 ”短期指 1-3年，中期指 3-5 年，長期指 5 年以上。第二部分第二部分員工職業(yè)通道與晉升管理辦法員工職業(yè)通道與晉升管理辦法XXXX有限公司員工職業(yè)通道與晉升管理辦法(試行 )第一章總則第一條為

18、了加強和規(guī)范公司員工的職業(yè)晉升管理， 指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的途徑和方向， 建立員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合的晉升制度，特制定本辦法。第二章崗位序列和層次第二條崗位序列和層次根據(jù)公司的特點，可以在公司管理和技術(shù)兩大類中設(shè)置的崗位分為三大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術(shù)序列 (如圖 1)。管理序列主要包括業(yè)務(wù)支持部門的崗位 (企業(yè)發(fā)展、人力資源、財務(wù)、行政、生產(chǎn)管理和運營等 )。)。項目管理序列主要包括從事項目管理的崗位。技術(shù)序列主要包括那些直接參與設(shè)計或其他與技術(shù)直接相關(guān)的工作的人。所有崗位序列分為五個級別 :輔助人員級別、專業(yè)人員級別、主管級別、部門經(jīng)理級別、主管級別、管理級別。每一級都有

19、幾個職位。其中，輔助人員層、專業(yè)人員層、主管層統(tǒng)稱為操作層，部門經(jīng)理層、主管層統(tǒng)稱為經(jīng)理層。第三條職業(yè)發(fā)展路徑員工的職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向晉升和橫向跨序列擴展。通過縱向、橫向發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展渠道，讓員工獲得更多發(fā)展機會。后序列開發(fā)路徑圖 (見下頁 )注1、崗位序列分為管理序列、項目管理序列和技術(shù)序列(如上圖所示 )。管理層的職位不屬于某個序列。2、為方便通信，括號內(nèi)的文字為當(dāng)前管理部門職位的對應(yīng)名稱。1、垂直發(fā)展垂直發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級的晉升途徑。公司鼓勵員工努力工作， 提高他們的能力水平。 當(dāng)上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力大幅提高時，公司會考慮員工的發(fā)展愿望，并結(jié)合員工自身的能力特點和

20、公司對人才的需求， 幫助員工規(guī)劃個人發(fā)展方向。管理序列中經(jīng)理的晉升意味著員工享有更多參與決策的權(quán)力，同時他們也需要承擔(dān)更多的責(zé)任。 沿著項目管理或技術(shù)序列提升專業(yè)技術(shù)人員意味著員工有更強的獨立性、 更高的能力和更多的資源來從事專業(yè)活動。三個職位序列中每個晉升級別的職責(zé)和資格的總體定義如下(參見具體晉升資格的資格列表 )。其中，工作經(jīng)驗指的是該專業(yè)畢業(yè)后的最低工作年限。 公司資歷是指公司下一級職位所需的最低服務(wù)年限 (例如，高級專員為 2 年，這意味著擔(dān)任專員職位至少 2 年的候選人有資格參與高級專員的晉升 )。管理序列描述了職務(wù)級別名稱、 主要角色、工作經(jīng)歷、職稱、專業(yè)級別助理專員， 他們不是

21、獨立負責(zé)某個業(yè)務(wù)模塊的工作， 或者負責(zé)某個業(yè)務(wù)模塊的部分工作；在專業(yè)人員或高級專業(yè)人員的指導(dǎo)下，有必要進行本地或小學(xué)一年的初級信息收集和分析。 專家可以通過發(fā)揮他們的專長在某個業(yè)務(wù)領(lǐng)域獨立工作， 但他們的熟練程度可以進一步提高。中級高級專員在這一領(lǐng)域擁有 3 年和 2 年的豐富經(jīng)驗和技能。在某一領(lǐng)域獨立工作， 并能為該領(lǐng)域的其他專業(yè)人員提供一定的技術(shù)指導(dǎo)。 5 年， 2 年，高級管理人員在這一領(lǐng)域有豐富的經(jīng)驗和熟練的技能分配和協(xié)調(diào)，并指導(dǎo)這一領(lǐng)域的專業(yè)人員開展工作和審查他們的工作成果。 5 年、 2 年，中級助理總監(jiān)對整個部門的業(yè)務(wù)比較熟悉。能承擔(dān)一些重要或困難的職責(zé)，擔(dān)任部門后備干部培訓(xùn) 5

22、 年和 2 年，中間部門副主任兼經(jīng)理負責(zé)本部門某些領(lǐng)域的業(yè)務(wù)工作， 協(xié)助部門負責(zé)人開展部門綜合管理 8 年和 2 年，中間部門負責(zé)人制定部門工作計劃并監(jiān)督實施；全面負責(zé)本部門8 年和 2 年的綜合管理工作。 高級董事級職能董事參與集團公司戰(zhàn)略的制定。 根據(jù)公司愿景、 文化和集團公司的長期業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定和實施專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 10 年、 3 年、高級 (請注意，高級專員和高級專員都有資格晉升到主管級別 )項目管理序列、職務(wù)級別名稱、主要角色、工作經(jīng)驗、職稱、專業(yè)級別助理設(shè)計師、項目管理的一般工作、 1 年、初級設(shè)計師、子項目管理、 5 年和 2 年、中級高級設(shè)計師、 項目技術(shù)、質(zhì)量數(shù)量管理批準(zhǔn)技術(shù)

23、計劃培訓(xùn)技術(shù)人員 8 年和 2 年。高級管理級項目經(jīng)理可以是項目的第一負責(zé)人， 組織實施中小項目的具體實施方案， 期限為 6 年和 2 年。具有中級職稱或二級建造師的高級項目經(jīng)理可以是項目的第一負責(zé)人。 組織實施一般項目 8 年、2 年的具體實施方案，由高級職稱或一級建造師部經(jīng)理級副主任擔(dān)任重大項目的項目經(jīng)理，制定、優(yōu)化的操作程序和流程，監(jiān)控項目的進度和質(zhì)量。為控制 8 年、2 年的回收期，中間部門負責(zé)人制定部門發(fā)展規(guī)劃，加強客戶關(guān)系維護，負責(zé)部門內(nèi) 10 年、 3 年的綜合管理，高級 (注意設(shè)計師和高級設(shè)計師有資格晉升到主管級別 )技術(shù)序列描述崗位級別名稱、主要角色、工作經(jīng)歷、高級職稱、專業(yè)

24、級別助理設(shè)計師參與項目總體設(shè)計，需要在他人指導(dǎo)下完成一年的工作。初級設(shè)計師可以獨立承擔(dān)三年零兩年的具體設(shè)計任務(wù)。 中級高級設(shè)計師在專業(yè)領(lǐng)域更有經(jīng)驗。 能獨立承擔(dān)或指導(dǎo)其他設(shè)計師承擔(dān)某一模塊 5 年 2 年的復(fù)雜設(shè)計任務(wù)。 高級管理層的副總監(jiān)工程師可以是特殊模塊的第一設(shè)計總監(jiān)， 也可以是協(xié)助部門總監(jiān)進行部門內(nèi)部管理的中小型項目經(jīng)理， 任期 5 年 2 年。中級部門經(jīng)理級副主任工程師可擔(dān)任大中型項目的項目經(jīng)理， 承擔(dān)部分技術(shù)開發(fā)職責(zé)， 協(xié)助部門主任進行部門內(nèi)部管理工作， 為期 6 年 2 年。總工程師作為大型項目的負責(zé)人，負責(zé)部門內(nèi)項目的整體協(xié)調(diào)。方案評審、質(zhì)量監(jiān)督等。協(xié)助總工程師發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢、

25、提升技術(shù)水平， 培養(yǎng)技術(shù)人員 8 年 2 年全面負責(zé)本部門的綜合管理。 高級總監(jiān)級技術(shù)總監(jiān)負責(zé)超大型項目， 承擔(dān)某一領(lǐng)域的技術(shù)管理、質(zhì)量管理。開發(fā)技術(shù)優(yōu)勢、提升技術(shù)水平、培訓(xùn)技術(shù)人才參與制定公司 10 年零 3 年的整體技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略 (注意設(shè)計師和高級設(shè)計師有資格晉升到執(zhí)行層 )2、橫向開發(fā)員工除了根據(jù)工作序列中工作級別的要求進行晉升外， 公司還提供平臺和機會在不同序列之間進行跨序列擴展，同時考慮到員工的不同發(fā)展愿望。主要通過內(nèi)部部署和招聘。第三章晉升辦法第四條適用范圍本晉升辦法適用于主管及以下級別的晉升。部門經(jīng)理及以上的晉升由管理層或董事會根據(jù)公司相應(yīng)的規(guī)章或章程進行。第五條晉升資格規(guī)定，員

26、工晉升分為三個不同等級:崗位內(nèi)晉升、級內(nèi)晉升和跨級晉升。1、同崗位晉升指同一崗位不同級別的晉升，如輔助人員由初級晉升為中級、高級，如設(shè)計師由中級晉升為初級等。晉升條件主要是任期和績效考核。同一崗位不同級別的最低服務(wù)年限原則上為兩年，年度績效考核為良好或以上。符合這一要求的人可以申請晉升到該職位。2、晉升級別內(nèi)的晉升是指同一級別內(nèi)不同職位的晉升，如將設(shè)計師晉升為專業(yè)級別的高級設(shè)計師，如助理專業(yè)晉升專員等。晉升條件應(yīng)滿足晉升資格門檻和相應(yīng)的績效要求。(1)晉升資格門檻的具體項目包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、公司年齡、專業(yè)職稱及相關(guān)培訓(xùn)(詳見資格清單 )。(2)績效要求是年度績效考核得分。員工的直接上級應(yīng)根據(jù)公司的績效考核要求對員工進行考核。一般來說，評估結(jié)果要求在90 分以上。3、跨級晉升跨級晉升是指不同級別的晉升，如副總工程師晉升為總工程師，即從主管級晉升為部門經(jīng)理級。(1)主管級晉升至部門經(jīng)理級，候選人應(yīng)同時滿足以下要求達到晉升門檻；績效考核連續(xù)兩年不得低于90 分；由部門負責(zé)人推薦或領(lǐng)導(dǎo)(副經(jīng)理 )提名；通過促銷評估。(2)從專業(yè)級別晉升到主管級別。從專業(yè)級別晉升到主管級別，候選人應(yīng)同時滿足以下要求達到晉升閾值；績效考核兩年一致，不少于90 分；由部門負責(zé)人推薦或領(lǐng)導(dǎo)(副經(jīng)理 )提名；通過醫(yī)院評審委員會的晉升評審。(