員工激勵畢業(yè)論文（含外文翻譯）

1、摘要在改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著我國經濟實力的不斷提高，以及次貸危機所帶來的影響，相應的也給我國的很多公司以及集團帶來人力資源的管理問題。那么如何進行人力資源管理，充分調動中國工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現有資源中的最活躍的資源-人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來使我國的經濟有更好的發(fā)展。使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢高效生產經營運作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無謂的人員浪費和流失。許多公司都會有不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵方面表現的尤為突出。這些突出的矛盾主要是由于時代的變化、經濟的發(fā)展以及次貸危機等造成的。文化和管理理念的差距，促使公司的人力資源管理

2、方面出現很大的人員浪費和流失現象的產生。因此，本文對企業(yè)的人力資源激勵的相對不合理、不完善的方面給予相應的改進性建議，希望能夠通過認真分析管理特點而制定的改進員工激勵的建議能夠為上海郵申國際貨運有限公司大連分公司提高自身資源利用效率有所幫助。關鍵詞：員工激勵；激勵；郵申貨運abstractthe rapid development of reform and opening up today, as chinas economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the correspondi

3、ng also to the many companies and groups in china to bring human resources management issues. so how do human resource management, fully utilizing the chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources - human resources, and thus more

4、 effective use of other resources is to make our economy better development. the enterprise in a dominant position in the competition and efficient operation of production and operation of an advantageous position to reduce the work of discontent and conflict, reduce waste and loss of personnel fear

5、less。many companies will have different levels of management problem, especially in the aspects of personnel incentive of particularly outstanding. these highlight the contradiction was mainly due to the changing times, economic development, as well as a result of the subprime mortgage crisis. cultu

6、re and the concept of management gap, prompted the companys human resources management of personnel appear in large waste and erosion phenomenon production. therefore, this article imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management char

7、acteristics of old and new cultures developed recommendations to improve staff motivation in shanghai yusen air&sea service co.ltd dalian branch ，to improve their efficiency of resource use help.key words：employee motivation；motivation； youshen freight transport目 錄摘 要iabstractii引 言11 員工激勵的相關理論21.1 員

8、工激勵的內涵21.2 激勵理論21.3 員工激勵措施61.4 員工激勵的意義82 上海郵申國際貨運有限公司員工激勵現狀102.1 公司簡介102.1.1 公司的發(fā)展歷程102.1.2 公司的服務內容102.2 員工激勵現狀123 上海郵申國際貨運有限公司大連分公司員工激勵問題153.1 薪酬體系不夠合理153.2 忽視人員培訓163.3 激勵形式單一163.4 強化激勵力度不夠184 上海郵申國際貨運有限公司大連分公司員工激勵對策194.1 建立合理的薪酬體系194.2 加強人員培訓204.3 豐富激勵手段214.4 增強激勵力度22結 論23致 謝24參考文獻25附錄a27附錄b33上海郵申

9、國際貨運有限公司大連分公司員工激勵問題研究引言隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵因素。而生產力中最活躍的因素，對經濟的發(fā)展起著越來越重要的作用，他的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝”。伴隨著中國經濟的高速發(fā)展，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的核心資源，如何最大程度的開發(fā)和利用人力資源成為眾多中國企業(yè)面臨的一大課題；激勵理論也在中國企業(yè)的高速發(fā)展中獲得了更豐富的內涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對心理學和組織行為學的研究

10、，而過渡到對經濟機制的設計和研究：國內的相關專家在激勵理論研究方面也有不少著述，像俞文釗教授著的現代激勵理論與應用，系統(tǒng)全面地介紹了現代激勵理論的內容，并提出了“中國激勵理論及其模式”，對于本人的研究提供了很好的理論幫助。選擇上海郵申國際貨運有限公司大連分公司員工激勵機制的研究，還與本人經歷相關。聽說了從企業(yè)的發(fā)展，深刻感受和體會到了企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題；通過對該企業(yè)激勵機制的分析及研究，總結此類企業(yè)在發(fā)展過程中常見的問題，提出企業(yè)改進的措施，可以為類似的企業(yè)提供較好的借鑒。1 員工激勵的相關理論1.1 員工激勵的內涵員工激勵是指企業(yè)根據員工的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有

11、刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內在心理變化，使之產生企業(yè)所期望的行為。每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工

12、作之外的回報、獎賞、贊揚。正激與負激相結合。正激指獎勵符合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應保持間斷性，時間和數量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。 按需激勵。把握不同員工不同時期的不同主導需要，進行正確引導和滿足，可以開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選擇。公開公平公正原則。人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與

13、否做出判斷。所以要讓員工在心理上有一種公平感。1.2 激勵理論(一)需要層次理論。美國著名的心理學家與行為學家，人本主義心理學的創(chuàng)始人馬斯洛提出人類有5層的需要，依次為第一層為生理需要，第二層為安全需要，第三層為社交需要，第四層為尊重需要，第五層自我實現需要。他認為這5種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。低層需要滿足后高層需要才出現和滿足。但也有例外情況。(1)5種需要分高低兩級，其中生理、安全、社交為低級需要，通過外部條件可滿足；尊重和自我實現需要為高級需要，通過內部因素才能滿足。(2)需要的發(fā)展遵循“滿足激活律”。需要從低層向高層隨著不斷的被滿足而發(fā)展。(3)同一時期，一個人可能同時

14、存在幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起主導決定作用。(4)任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得

15、到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。一個國家多數人的需要層次結構同這個國家的經濟發(fā)展水平、科學技術水平、文化和民眾受教育的程度直接相關的。不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數比例較大，而高級需要占主導的人數比例較?。辉诎l(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家的不同時期，人們的需要層次會隨著生產水平的變

16、化而變化。（二） 赫茲伯格的雙因素理論。20世紀50年代后期，美國著名心理學家、行為學家提出了“激勵因素保健因素的理論，簡稱“雙因素理論。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯系起來。雙因素理論強調，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并

17、不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時并不一定會激發(fā)強烈的動機。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。他認為造成員工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產生的，主要是公司政策、行政管理、工資報酬、工作條件、與上下級的關系、地位、安全等方面的因素。這些因素的改善不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿。雙因素理論對我們分析高層管理人員和生產力水平較發(fā)達國家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，具有十分重要的參考價值。然而，在一些發(fā)展中國家，生產力水平還不夠發(fā)達，社會產品還不夠富足，因此，對保健因素和激勵因素的劃分，就與西方發(fā)達國家有所不同。即使是同

18、一具體因素，在不同時期也有可能劃歸不同類。在西方國家被認為是保健因素的，在中國很可能是很重要的激勵因素，如工資等。因此，對中國現階段企業(yè)員工需要的分析，要從實際出發(fā)。（三） 期望理論。1964年弗魯姆提出工作激勵的期望理論，是一種通過考察人們的努力行為與其所獲最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終的獎酬為目標的理論。這種理論認為，式為m=e*v期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足

19、是否有意義。當人們有需要，又有達到目標的可能，其積極性才能提高。公其中，m為激勵，e為期望，v為效價，這說明如果一個人認為某種目標或結果對他有重要的價值，而且他估計通過自己的努力有很大把握達到這個目標，他的積極性就會受到激發(fā)，使他努力去實現這個目標。如果盡管效價很高，但個人估計達到目標的可能性很低：或者盡管個人估計有很高的達標概率，但個人認為該目標對自己并無意義，在這兩種情況下均不能激起他的工作積極性。根據期望模型，要有效地激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性，需要正確處理好以下3種關系：第一，努力與績效的關系?？尚械哪繕酥贫皢T工能力的提高都能激勵員工為達成目標而努力。第二，績效與獎勵的關系

20、。管理者應該根據員工的工作績效來制定相應的獎勵制度；并且將獎勵與組織所重視的行為明確地聯系起來。第三，獎勵與滿足個人需要的關系。要根據人的不同需要，采取內容豐富的獎勵方式，才能最大限度地挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率。（四）亞當斯的公平理論。美國行為學家亞當斯在1965年提出公平理論是以自己貢獻的勞力和能力，與交換到企業(yè)的獎酬比較，同自己的過去和別人的投入產出比是否公平，如果不公平產生自己就會感到占便宜而努力工作，相反則認為自己吃虧而消極怠工或沖突等發(fā)生，同時也可以通過提高和降低參照者的投入產出比來達到平衡。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性. 公平理論指出：人的工作積極

21、性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。按照亞當斯的理論，人們的心理存在著一臺“公平天平或稱“公平稱”。當當事者發(fā)現自己的公平指數小于參照者的公平指數時，心中的“公平天平”便向參照者方向傾斜，心態(tài)失衡，出現一種緊張感。他會急于消除緊張感，恢復心態(tài)平衡。

22、亞當斯方程可以幫助分析人們在心態(tài)失衡后試圖恢復時的大致行為方向，因此他具有動態(tài)觀察的特點。心態(tài)失衡有兩鐘：一種是覺得自己吃了虧而產生的委屈感；另一種是感到自己占了便宜而產生的負疚感。（五）成就需要理論。該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。

23、一般來說，他們喜歡表現自己。成就需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。 該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，

24、忠實可靠。1.3 員工激勵措施激勵的原則是固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。一般說來，每個員工都有其比較偏重的追求目標，有的追求成就，有的追求職位，而有人卻追求融洽的關系與真誠的友誼。作為管理者，應設法了解員工各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現更高的目標?，F將大多數員工的共同需求開列出來。 提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望

25、不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。精神激勵。管理界有名的霍桑實驗的一個重要結論就是:工作的物質環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產效率并非有明顯的因果關系,相反,職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。因此企業(yè)領導者應緊緊把握員工的需要,將物質激勵和精神激勵相結合,以切實激勵員工的熱情。具體來講,在做好溝通的基礎上,對員工表示信任,在員工工作作出成績時給予及時的贊美,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等,都不失為好的精神激勵方法。尤其當今社會生

26、產力突飛猛進,物質財富比以前大為豐富,在這種情況下,人們對非物質的需求更加突出,所以企業(yè)應該更加關注對員工的精神激勵。公平的報酬。報酬是一種有效的刺激物，無論管理者多么高明，都必須以物質力量為后盾，而穩(wěn)定的工資收入，是員工工作動力的永久源泉。大多數員工都希望他們工作能得到公平的報償，即：同樣的工作獲得同樣的報酬。員工不滿的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得更多的報酬。偏離按勞分配準則是令人惱火的。如果人們認為惟惟諾諾、玩弄手腕和攀附上級就可以加薪的話，他們就會產生這樣做的動機。在這樣的體系中，員工不會進取，企業(yè)難有活力。 升遷的機會。多數員工都希望在工作中有晉升的機會，沒有前途的工作會使員工產生

27、不滿，最終可能導致辭職。如果企業(yè)不能為員工提供足夠的升遷機會，多半是因為企業(yè)整體或某些部門停滯不前之故。這時企業(yè)就必須下定決心采取行動，騰出位子，為提拔優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對于身為一家之主并有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。 公司的賞識。人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工謀求公司的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被企業(yè)“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自己歸屬于員工群體，而且還需要歸屬于公司整體，是公司整體的一部分。所有的員工都希望得到公司的賞識，甚至需要

28、與他們的上司一起研究工作，直接從領導那里了解企業(yè)生產經營情況。這種做法有助于拉近管理者與員工之間的距離，使員工感到自己是公司的主人，而不是苦力。 更大的權力。企業(yè)的成長，要靠員工的努力，管理者要把員工看成比自己偉大，充分信任他們，放權給他們，才能使員工養(yǎng)成獨立工作的能力。授權不僅僅是封官任命，管理者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授權。管理者要幫被授權者消除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。授權應注意把握好兩點：一是讓所有相關人士知道被授權者的權責；二是一旦授權就不再干涉。 正面的回饋。企業(yè)管理千頭萬緒，其中最困難的是用人。認可下屬的努力，不但可以

29、提高工作效率和士氣，同時可以有效地建立其信心，提高員工的忠誠度，激勵他們接受更大的挑戰(zhàn)。有些員工總是抱怨說，領導只有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。管理者有責任對下屬的工作給予正面的回饋，以加強他們的自信。為了充分調動員工的積極性，必須使他們相信，他們的努力會使工作富有成效。 不同的員工對這些需求和愿望的側重有所不同。對一位員工來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要。鑒別個人需求對管理者來說并非易事，員工嘴上說想要的，與他們實際想要的可能是兩回事。作為管理者，不要以為多發(fā)獎金、多說好話就能調動員工的積極性，要讓他們?yōu)槟阈Я?，需要更細心地體察。采用何種方式激

30、勵員工，應視他們的情況而定。1.4 員工激勵的意義員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。適當的員工激勵可以充分的發(fā)揮員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮，使員工發(fā)揮出更大的作用。而且激勵不僅直接作用于個人，還間接影響其他的人和周圍的環(huán)境。其功能表現在對形成良好的集體觀念和社會影響有著非常重要的作用。同時，通過運用不同的激勵手段，在激勵方向上對工作人員加強引導，有助于提高個人的道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、業(yè)務素質，為公司謀取更大的效益

31、。首先，鼓勵員工可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心。一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激發(fā)員工的上進心，甚至會改變一個員工對工作乃至對人生的態(tài)度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。鼓勵還可以喚起員工樂于工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。其次，鼓勵員工可以促進工作順利完成，保證工作質量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實

32、際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)都不利。 再次，鼓勵員工可以體現管理者的個人修養(yǎng)。管理的藝術不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為你的工作目標去奮斗。一個只會下命令的領導不是好領導，特別是對執(zhí)行層的領導來說。 第四，鼓勵員工可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于促進員工與管理者的溝通，促

33、進工作很有好處，員工也愿意為這樣的管理者努力工作。 第五，鼓勵員工可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。管理者鼓勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是創(chuàng)造學習型組織的基礎，同時也能體現企業(yè)管理“以人為本”的理念。 2.上海郵申國際貨運有限公司員工激勵現狀2.1公司簡介上海郵申國際貨運有限公司是由郵船航空航運(香港)有限公司上海申達進去口有限公司投資200000000美金于2002年12月2日正式成立的。郵船航空服務株氏會社，作為最重要的全球貨運代理公司，在半個多世紀以來，一直致力于滿足各國企業(yè)的全球貨運業(yè)務需求，為全球的貨運做貢獻。 2003年，上海郵申國際貨運有限公司成為yas全球網絡的

34、一員，并且在迅速崛起的上海市場扮演著重要的角色。上海郵申國際貨運有限公司可以提供scm、vmi，并可為第三方物流提供優(yōu)質的服務。2.1.1公司的發(fā)展歷程1994年一月上海駐在事務所成立2002年十月設立浦東機場辦公室，十一月獲得國際貨運代理批準證書，并取得中國對外貿易經濟合作部的批準2003年一月進出口貨運代理業(yè)務正式開始，并取得通關業(yè)務許可證。二月蘇州住在事務所成立，五月杭州住在事務所成立，正式開始內陸運輸業(yè)務。六月缺德保險兼業(yè)代理許可證。十一月取得無船承運業(yè)務經營資格登記證。同年十二月，無錫住在事務所成立。2004年二月取得一級貨運代理認證，五月成為上海國際貨運代理協(xié)會會員。2005年取得

35、iso9001認證。三月大連分公司成立，四月青島廈門分公司成立，五月廣州分公司成立。2006年四月報關課正式成立，八月獲得道路經營運輸許可證，十二月南京分公司成立。2007年七月寧波分公司成立，十一月武漢分公司成立，十二月合肥分公司成立。2009年二月重慶分公司成立。2.1.2 上海郵申國際貨運有限公司服務內容郵航物流 (上海) 有限公司2001年，郵航物流（上海）有限公司在外高橋成立。 擁有3000平方米的倉庫及各類運輸車輛，可滿足客戶在倉儲運輸、vmi以及國際貿易方面的各類需求（包括750平方米防靜電、防塵、自動溫控區(qū)域）。服務項目為區(qū)內保稅倉庫、物流、國際貿易、中轉貿易、區(qū)內企業(yè)貿易、區(qū)

36、內貿易代理、運輸、商業(yè)性貿易加工。服務內容包括空運出口，空運進口，海運出口，海運進口，內陸運輸，倉儲物流?？者\出口：上海郵申國際貨運有限公司與多家航空公司簽訂了”包板”和“包量”協(xié)議。不但能為客戶提供優(yōu)惠的運價，而且能有效的保證旺季和淡季的倉位。 同時上海郵申特別注重保護貨物避免破損，尤其針對保護高價貨物方面有多種解決方案。 美加線、歐洲線、東南亞線等航線是上海郵申國際貨運有限公司的主打航線，可以為客戶安排最合適的航班飛往世界各地，依托先進的電腦管理系統(tǒng)，使運輸過程中的每個環(huán)節(jié)都盡在掌握。通過該的網上跟蹤系統(tǒng)，客戶可以隨時查詢貨物信息，了解貨物最新狀態(tài)?？者\進口：依托完善的國際運輸網絡及豐富的

37、進口經驗，上海郵申為客戶的貨物量身訂制最快捷的發(fā)貨港內陸運輸和清關服務，選擇高效價廉的中轉或直達航班及時將客戶的貨物運至目的港。同時，郵申專業(yè)的空運進口報關、貨物倉儲，卡車運輸等專業(yè)人員會快速完成目的港貨物操作并將您的貨物及時送達目的地。而且進出口倉庫皆配備有一天24小時，一周7天，一年365天的全時警衛(wèi)及攝像頭監(jiān)控保安服務。海運出口：上海郵申國際貨運有限公司可以提供整箱、拼箱及特種箱海運出口服務。該公司海運部以iso質量體系標準嚴格把關每票業(yè)務的報關、單證處理、現場操作等各項環(huán)節(jié)，為客戶提供更專業(yè)、更安全、更快捷的服務。 并且該公司屬nyk集團，并與多個著名船公司有良好的業(yè)務往來。海運進口：

38、在世界各地主要港口已建立起成熟完善的國際運輸網絡。郵申可以非常專業(yè)、高效地為您提供從世界各大港口發(fā)往中國主要港口的門到門物流服務內陸運輸：上海郵申國際貨運有限公司擁有一支高素質的專業(yè)車隊，各種噸位一應俱全，可為客戶提供安全高效的內陸運輸服務。 每部車輛均配備有先進的車載衛(wèi)星定位與跟蹤設備，可隨時追蹤貨物運輸狀況。所有司機均受過完善的知識技能培訓，對安全駕駛及顧客優(yōu)先的理念尤為注重。除普通卡車外，我司更能提供各類特種車輛，以滿足客戶的不同需求，如冷藏卡車、危險品卡車、氣墊車、海關監(jiān)管卡車（保稅）、箱式飛翼卡車等。無論是上海周邊省市的短距離運輸服務，或是跨越多省市的中遠程運輸服務，均可為客戶提供倉

39、儲物流：為對應客戶的物流供應鏈需求，上海郵申準備了各種多元化的解決方案。 該公司在外高橋和蘇州的保稅倉庫能借由提供vmi供應商管理庫存和3pl第三方物流的服務來滿足客戶的要求。 身為綜合解決方案的供應商能提供你所提出的各項服務，例如：庫存管理，分揀補貨，先進先出，條形碼掃描，拆分 / 打造托盤，海關監(jiān)管卡車，保稅物流倉庫，備有攝像頭和全時安保，其他各項增值服務。透過先進的 wms 倉庫管理系統(tǒng)，客戶也可以全時的得到及時查詢和報表檢閱的服務。報關及檢驗檢疫：提供空運進出口，海運進出口的報關及檢驗檢疫服務，上海郵申國際貨運有限公司的優(yōu)勢在于報關資料傳遞更便捷，可節(jié)約抽單時間半天到1天，提供更便捷的

40、一站式門到門服務，對信息反饋更及時。上海郵申國際貨運有限公司大連分公司承辦海運、空運進出口貨物的國際運輸代理業(yè)務，包括攬貨、訂艙、倉儲、中轉、集裝箱拼裝拆箱、結算運雜費、報關、報驗、保險、相關的短途運輸服務及咨詢業(yè)務、無船承運業(yè)務。 我司系日本的企業(yè)。采用正規(guī)的日本管理模式，為員工提供良好的福利待遇。2.2 員工激勵現狀上海郵申國際貨運有限公司大連分公司承辦海運、空運進出口貨物的國際運輸代理業(yè)務，采用正規(guī)的日本管理模式。但是由于大連這座旅游城市，貨運的發(fā)展正在逐步繁榮，競爭也是愈來愈激烈，而任務也是越來越艱巨。上海郵申國際貨運有限公司大連分公司只是中小型的企業(yè)，員工在四五十人左右，由于加入時間

41、的先后，信息后待遇方面相差很多，經驗勝過能力。其次，由于人員的限制，提單有突發(fā)情況的發(fā)生導致人手不足，就會導致某些員工的工作量加大，工作時間延長。再次，由于地理位置的影響，大連的貨運行業(yè)可謂競爭激烈，隨意每當月末時候，員工加班成了必然現象。同時在員工招募來的人才，也有一點時間就離開的現象。公司人進人出，本是很正常的事，沒有業(yè)績的人即使進到公司的高層也不可能工作時間太長，在當今的社會中，人才的價值越來越為企業(yè)所認可，高水平的人才也越來越成為稀缺資源，因而如何留住這些人才，用什么樣的激勵，是當前急需解決的問題。人力資源管理觀念比較陳舊。這主要體現在四個方面：首先，人事管理被作為一種單純的業(yè)務技術管

42、理活動，往往側重于一些事務性工作。其次，大多數企業(yè)將人力僅僅看成為被動的主要素和用來達到利潤目標的工具而加以組織控制，而沒有將人力看成是一種資本，可以開發(fā)和利用。再次，企業(yè)的管理層將培訓、工資福利僅僅視為成本而不是投資。最后，管理層視企業(yè)利益高于一切，導致企業(yè)利益與個人利益存在突出的矛盾。大多數企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。企業(yè)人力資源組織主要表現在管理層次太多、人員配備不當、職責分工不清、勞動定額不合理等等。管理層次多，封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發(fā)揮。企業(yè)不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求。人力資源規(guī)劃并未引起足夠的重視，企業(yè)管理

43、人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。 缺乏合理的用人和留人機制，導致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。企業(yè)內部缺乏有效的激勵機制。分配上的平均主義，使企業(yè)內部的競爭機制難以體現出來，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導致人才的大量流失。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。而且也未被作為經濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。優(yōu)化激勵機制企業(yè)提高人力資源管理水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動員工的

44、積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經營方式的改變,企業(yè)知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。其次,提供個性化的獎勵。企業(yè)組織應該根據員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內的不同作用提供個性化的獎勵。如私車激勵、住房激勵、工資激勵、股權激勵、晉升等多項激勵。3上海郵申國際貨運有限公司大連分公司員工激勵問題3.1薪酬體系不夠合理 企業(yè)對員工的激勵和關注仍然主要放在物質激勵和業(yè)績考核上。物質刺激確實是激

45、勵員工的重要手段。但是人類社會發(fā)展到今天，需求層次已不僅限于低層次，它正在沿著安全需要，社會需要，自我需要，自我實現需要的階梯逐漸上升。員工在意的是自身價值的實現和得到社會的認可。他們并不滿足被動的完成一般性事物，而是主動追求完美的結果。員工往往看重的是未來的成長空間，工作環(huán)境，自由度，能力的發(fā)揮等層次。而上海郵申國際貨運有限公司大連分公司卻把薪酬看成員工的位移需要。對員工的激勵往往偏重于物質的獎勵，是企業(yè)陷入人員管理的誤區(qū)。另外，企業(yè)的福利待遇應該受到足夠的重視，不能降低員工對企業(yè)的信任感。造成這方面問題的主要原因是公司的業(yè)績考核流于形式在績效考評方面，企業(yè)的考核流于形式，獎勵措施沒有能與業(yè)

46、績掛鉤，企業(yè)的考核目標不是很合理，在考核過程中沒有考慮到部門工作的承接與協(xié)調，沒有考慮到組織整體目標的一致性，導致激勵無法按預想的執(zhí)行。在業(yè)績考核中，部門的主要職責是組織和管理，具體的考核指標設計，考核結果評價燈油領導負責。有利于調動領導的積極性。所以，業(yè)績考核應受到足夠重視，這樣才能取得足夠好的成效。不能把這個當成是一種負擔。造成體系的不合理的原因主要是任務分配的問題。首先，從市場情況來看，平均分配的確是不合理的。依據亞當斯的公平理論，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平，公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平，

47、不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。因此公平感的取得依賴于其對于別人進行的社會比較和自己的歷史比較兩方面。平均分配表面上是公平的，但它沒有考慮各地的市場開發(fā)情況不一樣，消費者的消費水平不一樣，影響產品銷售的氣候條件也不一樣，建立在這樣的基礎上的平均分配的確是不公平的。其次，最后從任務執(zhí)行者的角度講，人都有利我傾向，在同樣的獎勵水平上誰都不愿意擔當更多的責任。他們寧愿相信別人的條件比自己好，其他人應該比自己多于一些，或者自己不能比別人多付出。對于員工的薪酬，在人力資源管理體系中占有重要地位。正如商品市場中的供求規(guī)律通過商品價格決定商品供求關系，而供求關系又反過來影響商品價格一

48、樣，供求規(guī)律這只“看不見的手”同樣影響著員工的人力市場。從某種程度上說，市場的生命力決定了企業(yè)的生命力。建立一支充滿生命力的銷售隊伍就必須考慮用什么樣的薪酬政策才能留住人才。在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的員工，同時也能留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)薪酬的競爭力直接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯系。應適當加大優(yōu)秀人才的基本薪酬，不僅利于留住人才，還可以吸引其他企業(yè)的人才，甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。3.2忽視人員培訓 對于公司和員工來說，學

49、習培訓也是重要的激勵手段。企業(yè)必須意識到培訓的重要性，不能急功近利，不要奢望公司招到的人一進公司就能發(fā)揮作用，只是中是以有的學歷和經驗，這是不可行的，要重視對員工的繼續(xù)教育。沒有好的培訓機會，只會使員工覺得在這沒什么發(fā)展前途。而且會使對員工的培訓，激勵手段還只停留在提高工作業(yè)績，促進企業(yè)目標實現上，這樣會使員工產生挫敗感，只會影響企業(yè)的發(fā)展前途。3.3激勵形式單一 企業(yè)往往認為通過工資獎金等形式給與員工鼓勵就已經足足夠了，但是這種激勵手段往往不盡人意。企業(yè)主要是物質激勵，但同時忽略了精神激勵對員工的作用，在一定程度上影響了員工的積極性，企業(yè)不能以空洞的精神激勵來調動員工的積極性，這很難產生真正

50、的持續(xù)激勵。企業(yè)形成了以物質激勵，主要是工資和獎金為主，付之一各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但是這種執(zhí)行力與員工的付出和要求有所差距，會引起員工的不滿。所以在物質激勵的同時精神激勵和情感激勵一樣很重要。形式過于單一，會引起人才流失的現象。企業(yè)普遍都存在人才流失的現象。各種統(tǒng)計表明，企業(yè)人員具有流動性大，流動速度快等特點。這對企業(yè)的發(fā)展前途是極為不利的，因為人才流失不僅意味這技術的擴散，企業(yè)機密的泄漏，競爭對手的實力增強，市場的縮減等，與此同時也會影響員工的穩(wěn)定性與忠誠度。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，在現代企業(yè)中，人才的重要性也日益為人們所重視，作為企業(yè)的高層管理者，他同時具備了兩種身份：一方面它是企業(yè)中從事業(yè)

51、務的人員，他具有業(yè)務員的訴求和特點，比如比一般人更具有“經濟人”的特征；另一方面它又是企業(yè)的高層管理者，是業(yè)務員日常工作匯報的對象，同時還是企業(yè)重要決策的參與者和執(zhí)行者；他們對企業(yè)的發(fā)展更加了解，他們的追求超越了單純對金錢的依賴。從實際情況來看，因為本人對于相繼離職的兩位銷售老總都有過較深的接觸，對于他們離職的原因有一定的了解，他們的離職不僅僅是制度的原因，而是有更深層次的原因：(1)工作不被認可，缺乏成就感：麥克利蘭的“成就需要理論”認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。第一、成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理

52、論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。第二、權力需要強烈的人事業(yè)心強，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔必要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。第三、合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實可靠。如果說當初他們進公司時是為了解決個人乃至他們家庭的最根本的需要問題的話，那么他們現在的需要就是更高層次的需要。他們需要的是一個可以充分發(fā)揮才智的平臺，希望通過自己的努力獲得成功，受到眾

53、人的矚目，得到公司領導和下屬的認可；同時他們的權利需要也要高于一般人，希望擁有一定的權力，能夠獨立工作，幫助下屬解決問題。(2)缺乏長期激勵手段：公司對于員工的獎勵措施基本一致，主要考慮獎金提成和工資。公司更多地考慮短期計劃和任務的完成情況并與高管的獎勵情況掛鉤；員工們很少能真正參與企業(yè)長期目標的制定，因此他們感覺自己不被信任，也不愿過多地關注企業(yè)的長期發(fā)展目標。通過對以上內容的分析，我們意識到對于員工而言，除了給予優(yōu)厚的待遇，還應給予他們充分的信任和尊重，通過企業(yè)文化和企業(yè)制度的建設，使高層管理者能夠與企業(yè)同心。讓他們參與到企業(yè)目標制定和企業(yè)的長遠規(guī)劃中來，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)

54、展貢獻全力；同時從另一個層面提出作為企業(yè)的所有者，應加強自身修養(yǎng)，重視企業(yè)基本面的建設，努力營造積極向上的企業(yè)文化，完善企業(yè)的管理制度，加強誠信建設。3.4 強化激勵力度不夠激勵本就是一項綜合科學性，領導藝術性很強的工作，需要小紅分利用已有的理論成果和實踐不斷總結提高。事實上要做到這一點很難。所以就造成企業(yè)的激勵強度有所欠缺。與此同時，由于企業(yè)的工作分工的固有特點，部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工，以及上下級之間無法頻繁的交流，當遇到難講以解決的問題時，員工就肯呢過發(fā)生牢騷抱怨和不滿情緒等，從而影響工作效率。同時由于溝通的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些不合續(xù)航力的行為很難及時被制止

55、，而在傳達信息使，難免造成曲解，影響效率。所以企業(yè)要不僅能滿足他們的經濟與生活需要(如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助)，還能滿足他們的社交與休閑的需要(如各種有組織的集體文化與旅游活動、帶薪休假等)，更對他們提供多種保護，滿足他們的安全需要(如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療養(yǎng)、因公傷殘津貼、退休金、撫恤金等)，并給他們提供充實與發(fā)展自己的機會(如業(yè)余進修補助或報銷、書報津貼等)。從各個方面加強激勵的強度，從而達到激勵的效果。 通過上述的結論，該公司的員工激勵問題主要表現為任務分配不合理、獎金提成問題突出、薪酬不合理、高管激勵錯位、缺乏培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，這些問題已經嚴重影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

56、為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對上述問題進行詳細分析。4上海郵申國際貨運有限公司大連分公司員工激勵對策4.1建立合理的薪酬體系 薪資水平是企業(yè)員工首要關心的的因素，所以建立合理的薪酬制度是對員工的巨大激勵。首先應建立良好的薪酬概念，薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為他鼓勵里與公司長遠發(fā)展相適應的的行為，態(tài)度及業(yè)績，從而引起員工共同實現企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，價值創(chuàng)新企業(yè)經歷著日新月異的變化，因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略目標使，要根據企業(yè)所處的行業(yè)特點生命周期，企業(yè)文化及人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。其次確定薪酬要結合以下幾方面原則：薪酬政策的對外競爭性，對內公平性，實際支付能力，與

57、時俱進的能力。再次，管理人員要把握企業(yè)的動向，采用國際上通行的技術入股，利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與業(yè)績的高度一致。發(fā)揮創(chuàng)造性與主動性，真正的實現個人企業(yè)共同發(fā)展。最后，企業(yè)戰(zhàn)略要地暗示成本削減，都決定基本工資與績效工資結構。因此在注重內部公平的基礎上設計富裕競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)買入發(fā)展成熟階段必須科學理性，就是要融入其他的激勵方式，這是目前大部分政策建議企業(yè)薪酬未來的發(fā)展的方向。上海郵申國際貨運有限公司大連分公司宏達公司對員工采用的工資制度，作為有實力企業(yè)而言，無論在人員的文化素質、身體素質方面都是對現有的國內同年齡人員中最好的人員

58、進行的任用。他們是國內的精英群體，理應得到行業(yè)內工資的最高標準才是合理的回報。起初的高能力高素質的人員招聘的結果，經過企業(yè)間工資待遇的對比和轉換機會的產生，必然呈現高流動性的現象。同樣的年齡段每個人都想以個人同樣投入換回最大產出回報為目標。這對生活處于基本生活線向社交和尊重等高層需要攀升的年輕精英們來說，只要有轉換到這類企業(yè)的機會，那么對他們的吸引力將是非常大的。如果按照中國的工資平均增長幅度和通貨膨脹系數的不斷變大的現狀，同時結合與其他企業(yè)薪酬對比落差較大的現狀來說服集團人事部門，應該能夠使基礎工資提升20的新水平，減少實質是超過其他企業(yè)薪酬，貼近目前由于中國的工資平均增長幅度和通貨膨脹系數的不斷變大使員工對薪酬調整的期望值；而職務工資、出勤工資、技術工資、加班工資等其他工資待遇的調高可以連同基礎工資在以后逐年按照中國的工資平均增長幅度和通