人力資源考試模擬試題(四

1、人力資源考試模擬試題(四)一、單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項中，正確的是（ ）A、勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益B、勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益C、勞動法的核心是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)D、勞動法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對等2、（ ）是我國勞動法之初步建立時期的主要依據(jù)。A、中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)B、1954年我國第一部中華人民共和國憲法C、“企業(yè)職工勞動管理條例”和“企業(yè)職工勞動保險條例”D、A項與B項3、下列選項中，（ ）不屬于勞動要素的特點。A、勞動性B、自我選擇性C、投資回報性D、非經(jīng)濟性4、下列項目

2、中，（ ）是影響中觀勞動力供給的因素。A、工資競爭力B、人口因素C、勞動參與率D、勞動時間5、（ ）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。A、對殘疾人的就業(yè)照顧B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員C、對具有職業(yè)資管證書的人員錄用時優(yōu)先考慮D、戶口制度對農(nóng)民進(jìn)程就業(yè)的限制6、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動者權(quán)益。A、偏重保護B、優(yōu)先保護C、平等保護D、全面保護7、工作分析小組的成員，通常是（ ）。A、分析專家B、人力資源部門人員C、工會主席D、生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來源，時在工作分析程序中（ ）階段的工作。A、準(zhǔn)備B、描述C、調(diào)查D、計劃9、周期性失業(yè)屬于

3、（ ）失業(yè)。A、總量性B、結(jié)構(gòu)性C、摩擦性D、選擇性10、國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）。A、職業(yè)介紹B、就業(yè)政策C、就業(yè)訓(xùn)練D、失業(yè)救濟11、統(tǒng)計指標(biāo)按時間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ）。A、時點指標(biāo)和時期指標(biāo)B、外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C、總量指標(biāo)和相對指標(biāo)D、相對指標(biāo)和平均指標(biāo)12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量方法等是否符合要求。A、及時性審核B、完整性審核C、正確性審核D、統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項目文字而選擇一組單元格時，要將鼠標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A、指向左上方的箭頭B、雙為箭頭或連串箭頭C、空心十字箭頭D、實心十字箭頭14、如果在E

4、xcel工作播種機頭一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時，（ ）A、只保存工作表文件B、只保存圖表文件C、工作表和圖表作為一文件保存D、分成兩個文件來保存15、在Word中，如果已經(jīng)對某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A、頁面視圖B、大綱視圖C、普通視圖D、主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料的（ ）。A、取舍B、加工C、積累D、擴展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（ ）。A、倒敘B、補敘C、插敘D、順敘18、“規(guī)定”時（ ）。A、國家機關(guān)、企事業(yè)單位、人

5、民團體等針對某項工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B、國家機關(guān)和企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項的公文文體C、下行公文的一種形式D、與“通報”一直的公文文體，時通報的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）。A、采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲存、更新B、采集、匯總、傳遞、貯存、處理C、輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D、采集、處理、傳遞、儲存、更新20、工作日寫實作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（ ）。A、準(zhǔn)確性差B、針對性差C、成本較低D、費時費力21、具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，這屬于人員配

6、置的（ ）。A、互補增值原理B、能位對應(yīng)原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ ）。A、4W1HB、5W1HC、6W1HD、7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（ ）A、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B、具有時間上的靈活性C、具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A、堅持嚴(yán)格的原則B、堅持淘汰的原則C、堅持面廣的原則D、堅持擇優(yōu)的原則25、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）。A、應(yīng)

7、聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行請單式提問C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問26、（ ）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A、個人主動性B、人際協(xié)調(diào)能力C、領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D、決策能力27、信度作為招聘中測試方法的一種檢驗，主要指的是（ ）。A、測驗是的可靠性或一致性B、測試結(jié)果的可靠性或一致性C、工作時的可靠性或一致性D、工作以外時間的可靠性或一致性28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其（ ）作為重點考慮。A、個性B、共性C、可塑性D、成長性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)這實際需求的合理銜接。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)計劃D

8、、培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（ ）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、實驗性B、操作性C、技術(shù)性D、練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A、分配結(jié)果均等B、對外有競爭力C、對內(nèi)分配公正D、適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A、支付高于市場工資水平的工資B、支付略低于市場工資水平的工資C、高薪吸引人才D、拉大薪酬差距33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。A、A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B、B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工C、A企業(yè)的薪抽差距大于B企業(yè)的薪酬差

9、距D、從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整C、適時計算D、制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的（ ）。A、100%B、50%C、25%D、10%36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A、司機B、企業(yè)培訓(xùn)教師C、電焊工D、廚師37、勞動法律關(guān)系由勞動關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客體是指（ ）。A、勞動關(guān)系管理制度B、勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人C、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)

10、利義務(wù)所共同指向的對象。38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A、橫向溝通B、縱向溝通C、解釋正式信息D、傳聞39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ ）。A、法定條款B、約定條款C、工作期限條款D、必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A、目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng)B、分工與協(xié)作統(tǒng)一C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D、權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A、工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D、招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者（ ）的一種評定

11、。A、智力水平和個性差異B、智力水平和發(fā)展?jié)摿、能力特征和個性差異D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。A、歷史原因B、心理原因C、社會原因D、經(jīng)濟利益原因44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ）。A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B、不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的C、大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表D、招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A、實際觀察法B、訪問調(diào)查法C、問卷調(diào)查法D、工作任務(wù)分析法46、通過（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員

12、安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。A、問卷調(diào)查法B、體訪問法C、工作盤點法D、績效分析法47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對企業(yè)的（ ）。A、一般需要B、特定需要C、個別需要D、普通需要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。A、利益獲得原則B、利益補償原則C、利益分?jǐn)傇瓌tD、利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。A、業(yè)績考評B、態(tài)度考評C、能力考評D、效果考評50、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計。A、目標(biāo)和要求B、指標(biāo)和要求C、目標(biāo)和

13、內(nèi)容D、指標(biāo)和內(nèi)容51、（ ）是績效管理的最終落腳點。A、改進(jìn)計劃B、評價實施C、績效面談D、改進(jìn)績效的指導(dǎo)52、適合隊員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評的績效管理考評類型稱為（ ）。A、行為主導(dǎo)型B、品質(zhì)主導(dǎo)型C、能力主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時（ ）。A、崗位評價B、薪酬調(diào)查C、薪酬滿意度調(diào)查D、人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A、拉開同等級員工差距B、獎勵個人突出業(yè)績C、同等級員工薪酬差距小D、員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比

14、較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（ ）。A、基于崗位的工資制度B、基于能力的工資制度C、計件工資制D、提成工資制56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）的原則。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對排列法進(jìn)行崗位評價，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于丙、?。槐膬r值低于甲、乙，高于?。欢〉膬r值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。A、丙甲乙丁B、乙甲丙丁C、甲乙丙丁D、丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）

15、。A、社會平均工資B、上月員工本人工資額C、企業(yè)員工平均工資D、員工本人上一年度月平均工資59、按照工傷而導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A、45日以內(nèi)B、90日以內(nèi)C、104日以內(nèi)D、120日以內(nèi)60、勞動法包括的制度有（ ）。A、就業(yè)促進(jìn)制度B、集體談判和集體合同制度C、勞動爭議處理制度D、以上各項及其他有關(guān)制度二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（ ）。A、人力資源需求預(yù)測方法B、人力資源供給預(yù)測方法C、屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法，可算出簡單的方程式。D、對歷史數(shù)

16、據(jù)的要求比較高E、屬于專家預(yù)測法62、微觀勞動力供給是指（ ）。A、對企業(yè)勞動力需求的供給B、企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給C、個人的勞動力供給D、學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給E、企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（ ）。A、提高資料時效性B、可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量C、能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D、具有較高的科學(xué)性E、可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A、其觀點是由作者直接表達(dá)B、貴在務(wù)實C、要利于行動D、為辦理事情，解決問題而寫E、作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動是公民的權(quán)力”的原則包括（ ）。A、我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利B、對公

17、民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工D、對用人單位來說，又提供失業(yè)保險的職責(zé)E、對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A、對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、對工作程序的職責(zé)C、對其他人員安全的職責(zé)D、對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)E、對其他人員合作的職責(zé)67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（ ）。A、勞動力存量需求B、勞動力增量需求C、內(nèi)部勞動力流動D、員工的晉升機會E、盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A、標(biāo)準(zhǔn)編碼B、統(tǒng)一編碼C、被調(diào)查單位的編碼D、編碼不重復(fù)E、指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中，需要

18、添加腳注和尾注時，（ ）。A、粘貼在每頁最下面或每張最后面B、用快捷鍵完成C、用工具欄完成D、用菜單完成E、能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（ ）方面。A、文件審批效率和傳遞效率B、決策機構(gòu)的效果和決策效率C、個組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D、信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量E、各縱向與橫向機構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A、大材小用B、錄用了差的員工C、拒絕了好的應(yīng)聘者D、重能力輕學(xué)歷E、錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（ ）等。A、公文處理能力測試B、

19、沖突處理能力測試C、行政工作處理能力測試D、部門利益協(xié)調(diào)能力測試E、團隊組建能力測試73、開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（ ）。A、公開性B、平等性C、公正性D、公平性E、適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ）。A、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其指數(shù)下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程。B、以員工為起點，由管理者對員工進(jìn)行考評C、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評E、對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查

20、是要調(diào)查（ ）。A、被調(diào)查企業(yè)的情況B、被調(diào)查崗位的情況C、被調(diào)查崗位的薪酬狀況D、調(diào)查人的情況E、被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動合同的無效由（ ）確定。A、當(dāng)事人雙方B、用人單位C、勞動爭議仲裁委員會D、人民法院E、勞動行政機關(guān)77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容由（ ）。A、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B、企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C、工作滿負(fù)荷D、工作環(huán)境的優(yōu)化E、建立“人-機-資金”得最優(yōu)系統(tǒng)78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A、招聘策略B、招聘程序C、人力資源規(guī)劃D、工作分析E、招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A、互補增值原理B、激勵強化原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D

21、、能為對應(yīng)原理E、彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。A、FJA法對每項任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B、FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用C、FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡單D、FJA法并不紀(jì)錄有關(guān)工作背景的信息E、FJA法對員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）。A、直接成本B、間接成本C、生產(chǎn)成本D、額外成本E、經(jīng)營成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A、工作分析B、小組討論C、集體會談D、問卷調(diào)查E、統(tǒng)計分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（）。A、價值觀調(diào)查B、人事考核C、人格測試D、情景模擬

22、E、志向興趣調(diào)查84、薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A、競爭對手B、同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、國外企業(yè)D、剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E、市場水平比較高的企業(yè)85、在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（ ）。A、該福利的性質(zhì)B、該計劃的執(zhí)行時間C、該福利上年度的執(zhí)行效果D、該福利的本年度預(yù)算E、檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之內(nèi)86、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（ ）步驟。A、根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果將員工入級B、按新工資方案確定員工的工資、獎金C、檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D、匯集測算中的問題，供上級參考E、制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影

23、響。A、企業(yè)支付能力B、勞動力供求關(guān)系C、企業(yè)戰(zhàn)略D、企業(yè)價值觀E、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。A、增加利潤B、吸引人才C、留住人才D、激勵員工E、將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A、內(nèi)容合法B、自主自愿C、平等合作D、協(xié)商一致E、維護正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A、支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、支付護理費C、支付工傷津貼D、異地安家的必要費用E、報銷醫(yī)療費用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)的題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑）（ ）91

24、、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵成為調(diào)動其積極性的有利杠桿。（ ）93、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，他與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。（ ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不