組織支持感與員工滿(mǎn)意度關(guān)系的實(shí)證研究畢業(yè)論文

1、組織支持感與員工滿(mǎn)意度關(guān)系的實(shí)證研究 【摘要】我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺(jué)得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿(mǎn)意，也就是組織支持感可以對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點(diǎn)。我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。本次研究，我采用了實(shí)證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系，結(jié)果表明了組織支持感以及其三個(gè)維度因素均與員工滿(mǎn)意度呈強(qiáng)的正相關(guān)，組織支持感是通過(guò)工作支持因子對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響的。以此為基礎(chǔ)，我提出了提高員工工作滿(mǎn)意度的一些建議?！娟P(guān)鍵詞】組織支持感；維度

2、；工作滿(mǎn)意度1.緒論1.1 前言 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展中的重要性日益提高，員工與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐噪p方均獲得滿(mǎn)意利益的合作關(guān)系。員工作為知識(shí)的重要載體，其知識(shí)與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。員工對(duì)工作是否滿(mǎn)意，會(huì)直接影響他們的工作態(tài)度，進(jìn)而影響他們的工作績(jī)效。員工對(duì)工作的不滿(mǎn)也是造成企業(yè)人才流失的重要原因。人才一旦流失，企業(yè)將面臨崗位空缺的尷尬，新聘人員必將增加招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)新招聘的人員對(duì)本企業(yè)和相應(yīng)崗位職責(zé)也不熟悉，優(yōu)秀人才流到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)無(wú)疑也會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的威脅。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿(mǎn)意度

3、就提高5個(gè)百分點(diǎn)，而利潤(rùn)可增加25%-85%。因此，越來(lái)越多的企業(yè)重視員工滿(mǎn)意度的管理。不少企業(yè)定期地進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以及時(shí)把握企業(yè)人力資源管理的狀況，作為企業(yè)警戒員工離職的指針，為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。到目前為止，國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工工作滿(mǎn)意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。這些研究為企業(yè)如何去認(rèn)識(shí)員工工作滿(mǎn)意度，如何有效地管理員工工作滿(mǎn)意度提供了依據(jù)和建議。 組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺(jué)得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿(mǎn)意，也就是組織支持感可以對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極的影響。一些研究也顯示，組織支持感是影響員工滿(mǎn)意的

4、因素之一，提高員工的組織支持感，對(duì)提高員工的工作滿(mǎn)意度有積極的意義。因此，提高員工的組織支持感也就成為企業(yè)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度管理的手段之一。1.2 研究目的及研究意義 1.2.1 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個(gè)方面:第一，通過(guò)實(shí)證分析探討組織支持感以及其三個(gè)維度和工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系。第二，根據(jù)研究結(jié)果，提出基于組織支持感的提高工作滿(mǎn)意度的一些措施。1.2.2 研究意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)并不斷深化發(fā)展，人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要了，逐漸成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源。如何使員工保持高的滿(mǎn)意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問(wèn)題。為此，員工滿(mǎn)意度得到了廣泛的研究。組織支持感作為員工

5、對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的感知，也會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生很大的影響，關(guān)于組織支持感的研究也很多。凌文輇（2006）等人以我國(guó)企業(yè)的員工為研究對(duì)象，利用自己開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行研究，結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。本次研究，我采用了凌文輇（2006）等人開(kāi)發(fā)的符合我國(guó)文化背景的組織支持感量表，以及明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷短式量表，采用實(shí)證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，并提出基于組織支持感的提高工作滿(mǎn)意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿(mǎn)意度管理提供建議。2.文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè) 2.1組織支持感文

6、獻(xiàn)綜述2.1.1組織支持感的概念隨著全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來(lái)越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，許多組織都面臨著如何重新設(shè)計(jì)員工組織關(guān)系的問(wèn)題 ,以在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)迅速變化的條件下，有效地保持員工雇主關(guān)系和激勵(lì)員工，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 eisenberger在深入研究的基礎(chǔ)上提出了組織支持理論和組織支持感,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換概念、互惠原則和組織人性化思想。blau 提出的社會(huì)交換理論( social exchange theory) 認(rèn)為,員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性的報(bào)酬而工

7、作的,它們與組織的關(guān)系遵循了互惠原則。當(dāng)組織關(guān)心員工、善待員工時(shí),根據(jù)互惠原則,員工也會(huì)幫助組織達(dá)到它的目標(biāo)1。levinson (1965) 提出了組織人性化的思想,他指出組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿,而不僅僅是代言人個(gè)人動(dòng)機(jī)的表達(dá)2 。根據(jù)這種組織人性化的觀點(diǎn),員工會(huì)把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號(hào)。員工會(huì)將組織對(duì)他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評(píng)判組織是否重視他們所做出的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。 上個(gè)世紀(jì)80 年代中期,eisenberger 以這三個(gè)理論為基礎(chǔ),提出了組織支持理(organizational support

8、 theory) 。該理論認(rèn)為,當(dāng)員工感受到來(lái)自于組織的支持,即感到組織對(duì)其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí),他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)有很好的表現(xiàn)。組織支持感受是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個(gè)核心的要點(diǎn):一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受;二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿(mǎn)足員工的社會(huì)情感需求,如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋M(jìn)行回報(bào),員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。 組織支持感受概念誕生后,大量的研究證明了它是一個(gè)獨(dú)立的概念。組織支持感是一個(gè)獨(dú)立的概念，同時(shí)，它也是一個(gè)單一維度的概念。eisenberger 等(1986) 開(kāi)發(fā)出了評(píng)價(jià)員工組

9、織支持感受的測(cè)量工具包括36 個(gè)條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個(gè)因素。此后,研究者們對(duì)初始pos 的36 個(gè)條目的量表,以及更少條目的版本開(kāi)展了大量的關(guān)于其建構(gòu)的研究,結(jié)果也支持了pos所測(cè)量的是一個(gè)單一維度。 凌文輇（2006）等人使用開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查對(duì)中國(guó)南方人才市場(chǎng)、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進(jìn)行,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務(wù)、信息調(diào)查，共抽取有效樣本83人,其中男性49人,女性34人，進(jìn)行用以收集我國(guó)員工關(guān)于組織支持感的條目,編制初始問(wèn)卷。通過(guò)修訂，最后得到信效較高的組織支持感調(diào)查問(wèn)卷。接著使用問(wèn)卷對(duì)中國(guó)南方人才市場(chǎng)、美的電器、美的空調(diào)、神州數(shù)碼、天津市和山東

10、省等企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,得到有效問(wèn)卷350份。最后通過(guò)采用主成份分析法分析研究結(jié)果，得到我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。這一多維結(jié)構(gòu)正是員工工作動(dòng)機(jī)的反映:即物質(zhì)生活的保障、被組織認(rèn)可并受到尊重、在工作中做出成就而實(shí)現(xiàn)自我。這一研究結(jié)果有別于國(guó)外研究的單一維度結(jié)構(gòu)。2.1.2 組織支持感的測(cè)量 組織支持感的測(cè)量一般采用eisenberger 開(kāi)發(fā)的組織支持感問(wèn)卷( survey of perceived organizational support ,spos) 。該問(wèn)卷由36 個(gè)條目組成,通過(guò)在不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性

11、分析和驗(yàn)證性分析表明,該問(wèn)卷具有很高的信度和單維性 。近幾年國(guó)外所做的關(guān)于組織支持感的研究大多采用的是從spos 原始問(wèn)卷中抽取17 個(gè)具有較高負(fù)荷的條目。然而,由于實(shí)際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒(méi)有因此出現(xiàn)明顯的問(wèn)題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。我國(guó)學(xué)者在做有關(guān)組織支持而感的研究時(shí)，主要采取的是基于spos問(wèn)卷的量表，對(duì)原量表進(jìn)行不同的修改。而在凌文輇（2006）等人研究中，他們所采用的量表由24個(gè)條目組成的組織支持感問(wèn)卷,采用6點(diǎn)等級(jí)法記分，通過(guò)在國(guó)內(nèi)不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗(yàn)證性分析表明，此問(wèn)卷也具有較高的信度和效度。 2.1.3

12、 組織支持感與相關(guān)變量的關(guān)系的研究2.1.3.1組織支持感受的前因變量（1）組織公平組織公平包括指程序公平和分配公平,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結(jié)果的公平。凌文輇（2006）的研究結(jié)果證明,公平,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。蔣春燕（2007）通過(guò)一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都能促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。呂翠（2009）的研究表明，程序公平與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.605，程序公平可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。（2）上級(jí)支持感受 上級(jí)支持感受指員工對(duì)他們的上級(jí)關(guān)心和重視他們貢獻(xiàn)的信念。上級(jí)作為組織的代

13、理人,通常肩負(fù)評(píng)價(jià)員工和向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的責(zé)任。因此,員工一直都把上級(jí)對(duì)待他們的方式,員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號(hào)，作為組織支持的體現(xiàn)。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件中，來(lái)自上級(jí)的支持尤為重要，員工通常把上級(jí)對(duì)待他們的方式作為組織支持感的體現(xiàn)。呂翠（2009）的研究表明，上級(jí)支持與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.672，上級(jí)支持可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。（3）來(lái)自組織的獎(jiǎng)賞和工作條件根據(jù)組織支持理論,對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)賞,體現(xiàn)了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可,可以顯著地增強(qiáng)員工的組織支持感。工

14、作自主性是指員工感覺(jué)到能夠獨(dú)立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。員工自己決定如何開(kāi)展自己的工作,體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任。研究表明,自主性程度比較高的組織中員工的pos比較高。一些學(xué)者對(duì)在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會(huì)加重員工的心理壓力,進(jìn)而降低員工的組織支持感。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績(jī)效是否與薪酬掛鉤等，對(duì)員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關(guān)。呂翠（2009）的研究表明，組織報(bào)酬和工作條件與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.634，組織報(bào)酬和工作條件可以有效地預(yù)測(cè)員工敬

15、業(yè)度。2.1.3.2組織支持感的結(jié)果變量 員工對(duì)組織的支持的感受,會(huì)對(duì)他們?cè)诠ぷ鞯谋憩F(xiàn)有積極地影響。研究表明，組織支持感會(huì)在以下方面產(chǎn)生影響：（1）組織承諾根據(jù)互惠原則,組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿(mǎn)足,從而增加員工對(duì)組織的感情承諾。eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強(qiáng)的正相關(guān);而與繼續(xù)承諾只有弱的負(fù)相關(guān)。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來(lái)探討組織支持感的不同因子對(duì)員工感情承諾的預(yù)測(cè)程度。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織

16、對(duì)員工利益的關(guān)心），預(yù)測(cè)員工感情承諾時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。其多元相關(guān)系數(shù)r = 0。538,決定系數(shù)r2 = 0。289,標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)= 0。538。這表明,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的感情承諾預(yù)測(cè)能力較好。林竹（2007）等人的研究表明，當(dāng)員工獲得的組織支持高于期望時(shí), 員工的組織支持感較高, 組織承諾度也較高, 員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn), 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)利益。相反, 當(dāng)組織支持低于期望時(shí), 員工會(huì)認(rèn)為組織不支持自己,因此組織承諾度較低。當(dāng)組織支持感與其期望相當(dāng)時(shí), 員工也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織承諾 , 因?yàn)槠髽I(yè)剛好滿(mǎn)足了他所想要的東西。 （2）組織公民行為袁凌（20

17、07）等運(yùn)用社會(huì)交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過(guò)員工義務(wù)感、社會(huì)情緒需求、努力酬賞期望和員工信任對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員工越是感受到組織的支持，就越多地表現(xiàn)公民行為。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應(yīng)對(duì)員工提供更多的組織支持。在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件中，來(lái)自上級(jí)的支持尤為重要，員工通常把上級(jí)對(duì)待他們的方式作為組織支持感的體現(xiàn).利他行為是員工對(duì)組織忠誠(chéng)、熱愛(ài)的一種組織公民行為,凌文輇（2006）等人采用多元逐步

18、回歸法來(lái)探討組織支持感的不同因子對(duì)員工利他行為的預(yù)測(cè)程度。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心）預(yù)測(cè)員工利他行為時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。這表明,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的利他行為有一定的預(yù)測(cè)能力。 （3）工作投入工作投入是指員工對(duì)所從事工作的認(rèn)同和興趣。eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān) 。楊?。?008）通過(guò)對(duì)出生在1980年后的知識(shí)型員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關(guān)，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果還顯示，組織支

19、持感知對(duì)工作投入具有較好的預(yù)測(cè)能力。龔會(huì)（2007）與劉華（2008）的研究結(jié)果比較接近，他們的結(jié)果均表明組織支持感與工作投入顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別0.536，0.534。做組織支持感與工作卷入的回歸分析，結(jié)果均表明組織支持感是預(yù)測(cè)工作卷入的有效變量，分別能解釋工作卷入總變異量的28.7%、28.3%，組織支持感在一定程度上能影響員工的工作卷入，具有正向的影響。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個(gè)維度奉獻(xiàn)、活力、專(zhuān)注都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作投入及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，這說(shuō)明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。（4）

20、工作績(jī)效 孫福兵（2009）通過(guò)對(duì)杭州、寧波及周邊地區(qū)各類(lèi)商業(yè)銀行的工作人員為研究，結(jié)果表明，組織支感不僅顯著正向影響任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，而且還分別通過(guò)工作滿(mǎn)意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來(lái)間接影響任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績(jī)效及其三個(gè)維度工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作績(jī)效及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績(jī)效越高。同時(shí)根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)程序，該研究運(yùn)用回歸分析對(duì)工作投入在組織支持感與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證。這說(shuō)明組織支持感不僅可以直接影響工作績(jī)

21、效，而且還可以通過(guò)影響工作投入，進(jìn)而間接影響工作績(jī)效。陳志霞（2008）等通過(guò)實(shí)證調(diào)查,對(duì)512 名知識(shí)員工組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)行了對(duì)比模型檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，雖然工作滿(mǎn)意度和情感承諾在組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系中存在中介作用,但是,組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。（5） 其他 譚小宏（2007）等通過(guò)對(duì)611 名企業(yè)員工的調(diào)查,探討組織支持感與工作滿(mǎn)意度、離職意向之間的關(guān)系。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿(mǎn)意度存在顯著的正相關(guān)；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；工作滿(mǎn)意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)

22、二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。蔣春燕（2007）基于社會(huì)交換和組織支持理論，探討了員工公平感、組織支持感、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，提出了組織支持感作為員工公平感和組織承諾和離職傾向之間中介關(guān)系的理論模型：組織支持感則對(duì)組織承諾和離職傾向起完全的中介傳導(dǎo)作用。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量程序公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關(guān)，并且可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。而研究結(jié)果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中具有較強(qiáng)的中介作用。2.1.3.3 組織支持感受的調(diào)節(jié)變量 pos 研究中存在三個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。如果組織為員工提供了

23、主動(dòng)的幫助措施,而這種措施并不是在工會(huì)合同或由政府對(duì)健康和安全的監(jiān)管壓力下被動(dòng)采取的,那么這些組織采取的主動(dòng)措施就會(huì)讓員工產(chǎn)生更高的pos。第二是員工對(duì)上級(jí)在組織中的地位的感受,它在上級(jí)支持和pos 之間起調(diào)節(jié)變量的作用。如果員工得到了上級(jí)的支持,并把上級(jí)視為組織的代表,就會(huì)對(duì)pos 產(chǎn)生很大的影響。eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持感受和pos 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級(jí)地位的增高而加強(qiáng)。第三是集體主義的人格特質(zhì),它在工作經(jīng)驗(yàn)和pos 之間起調(diào)節(jié)作用。集體主義者把群體成員作為圈內(nèi)人,具有集體主義傾向的員工,將會(huì)更多的通過(guò)關(guān)注組織對(duì)他們工作同事貢獻(xiàn)的重視程度和幸福感的關(guān)注程

24、度,來(lái)判斷組織如何對(duì)待他們自己；相應(yīng)的,有集體主義傾向的員工,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對(duì)待他們的同事,就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的pos。2.2工作滿(mǎn)意度文獻(xiàn)綜述2.1.1員工滿(mǎn)意度的概念工作滿(mǎn)意度，又叫員工滿(mǎn)意度，是組織行為學(xué)中與工作相關(guān)的最常見(jiàn)的變量之一, 但其概念并不唯一。關(guān)于員工滿(mǎn)意度的探討研究開(kāi)始于1935 年的hoppock 的研究。他提出員工滿(mǎn)意度是員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受, 也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受3。locke(1976)認(rèn)為員工滿(mǎn)意度是“一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。以上這些是員工滿(mǎn)意的最傳統(tǒng)的定義。porter & lawler 在1968 年

25、提出員工滿(mǎn)意程度是根據(jù)以個(gè)人實(shí)際所獲得的報(bào)酬和他認(rèn)為自己應(yīng)該得到的報(bào)酬之間的差距而定, 這種感覺(jué)主要來(lái)個(gè)人主觀的需求5。smith 的定義沿續(xù)了porter & lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿(mǎn)意是指工作者對(duì)于工作的感覺(jué)或情感反應(yīng),而這種感受來(lái)自個(gè)人從特定工作環(huán)境中, 實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期獲得價(jià)值的差距6。在工作情境中, 個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬與應(yīng)得報(bào)酬之間的差距越小, 則員工滿(mǎn)意的程度愈大, 反之則越小。這類(lèi)的定義可歸納為員工滿(mǎn)意的程度取決于他們所得到的與他們所希望得到的差距。2.1.2工作滿(mǎn)意度的測(cè)量 目前，評(píng)價(jià)員工工作滿(mǎn)意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個(gè)組成部分。從研究方法來(lái)看，

26、可以分為兩類(lèi)，第一類(lèi)叫做“單一總體評(píng)價(jià)法（single global rating）”，在早期應(yīng)用的較為廣泛。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我對(duì)自己所從事的工作感到很滿(mǎn)意”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，由于員工滿(mǎn)意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問(wèn)題，無(wú)法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對(duì)于不同方面的滿(mǎn)意程度，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿(mǎn)意水平高低的數(shù)據(jù)，無(wú)法從中知道員工為什么滿(mǎn)意或者為什么不滿(mǎn)意，無(wú)法依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行診斷和提升；進(jìn)行員工滿(mǎn)意度研究的第二種方法叫做“工作要素綜合評(píng)價(jià)法（s

27、ummation score）”，這種方法試圖克服單一總體評(píng)價(jià)法的缺陷，它將員工滿(mǎn)意度劃分為多個(gè)維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過(guò)對(duì)這些方面進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步綜合計(jì)算得到對(duì)員工滿(mǎn)意度的總體評(píng)價(jià)得分。 國(guó)外常用的工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷主要有:明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿(mǎn)意調(diào)查和工作滿(mǎn)足量表，都是基于多維度工作滿(mǎn)意度的測(cè)量方法。(l)明尼蘇達(dá)問(wèn)卷 (miunesota satisfaction questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)msq) 明尼蘇達(dá)問(wèn)卷(msq)是由weiss，dawis，england&lofquist(1967)在明尼蘇達(dá)大

28、學(xué)編制的，用于測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿(mǎn)意程度。此問(wèn)卷是用來(lái)調(diào)查組織中員工工作滿(mǎn)意程度的計(jì)量工具問(wèn)卷，分為長(zhǎng)式問(wèn)卷及短式問(wèn)卷兩種，均采用李克特五點(diǎn)量表，由非常滿(mǎn)足(5分)到非常不滿(mǎn)足(1分)。長(zhǎng)式問(wèn)卷包含二十個(gè)分量表，每個(gè)分量表有五個(gè)問(wèn)題，共計(jì)100題，測(cè)量結(jié)果可以提供20個(gè)維度的滿(mǎn)意度及一般滿(mǎn)意度;另一種是短式問(wèn)卷，它是由從長(zhǎng)式問(wèn)卷的每個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目組成的，共計(jì)20題，測(cè)量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿(mǎn)意、外在滿(mǎn)意和一般滿(mǎn)意三種分?jǐn)?shù)。(2)工作敘述量表(job descriptive index，簡(jiǎn)稱(chēng)jdi) 工作敘述量表是由smith，kendall&hulin(1969)等人編制的，

29、用于衡量員工對(duì)工作本身、薪酬、升遷、上司和同事等五個(gè)維度的滿(mǎn)意度，加總這五個(gè)維度的分?jǐn)?shù)即代表整體工作滿(mǎn)意度。該量表共計(jì)72道題，每個(gè)題項(xiàng)包含三個(gè)選項(xiàng):“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、o分。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿(mǎn)意度，得分愈高，則滿(mǎn)意度愈高。(3)工作診斷量表(job diagnostic survey，jds) 工作敘述量表是由hackman&oldham(1975)編制的，用于衡量員工對(duì)成長(zhǎng)、薪水、安全、社會(huì)、直屬上司、督導(dǎo)等六個(gè)維度的滿(mǎn)意度，由非常不滿(mǎn)意到非常滿(mǎn)意劃分為七個(gè)等級(jí)來(lái)衡量。該量表不僅可以測(cè)量員工的一般滿(mǎn)意度、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和特殊滿(mǎn)意度，而

30、且還可以測(cè)量工作特性及個(gè)人成長(zhǎng)需求強(qiáng)度。(4)工作滿(mǎn)意調(diào)查(job satisfaction survey，jss) 工作滿(mǎn)意調(diào)查量表是由spector(1985)編制的，用于衡量員工對(duì)薪水、升遷、直屬上司、福利、獎(jiǎng)賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個(gè)維度的滿(mǎn)意度，每一個(gè)維度有四種選項(xiàng)，正向意見(jiàn)用正分表示，負(fù)向意見(jiàn)則用負(fù)分表示，成績(jī)由1一6代表非常不滿(mǎn)意到非常滿(mǎn)意，而總成績(jī)則是將九個(gè)維度的分?jǐn)?shù)加總，介于36一216分之間。(5)工作滿(mǎn)足量表(jobsatisfaction inventory，jsi) 工作滿(mǎn)足量表是由hackman&lawer(1971)編制的，用于測(cè)量員工對(duì)自尊自重、工

31、作貢獻(xiàn)、受重視程度、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、工作保障、顧客態(tài)度及工作權(quán)力、成長(zhǎng)與發(fā)展、獨(dú)立思考與行動(dòng)、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)、工作待遇等十三個(gè)衡量滿(mǎn)意度的因素。 在我國(guó)，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究大都致力于員工滿(mǎn)意度模型的研究。西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2000年在“員工滿(mǎn)意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿(mǎn)意度的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)此模型進(jìn)行了闡述，但該模型較復(fù)雜和抽象，使企業(yè)對(duì)員工滿(mǎn)意度調(diào)查的實(shí)際操作有一定的困難。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在“企業(yè)員工滿(mǎn)意度的評(píng)估模型與對(duì)策研究”一文中，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)理論，利用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)的方法建立了企業(yè)員工滿(mǎn)意度的評(píng)估模型，并用此評(píng)估模型對(duì)一家高科

32、技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實(shí)證樣本個(gè)數(shù)過(guò)小，對(duì)其研究的信度和效度有所影響。盧嘉和時(shí)勘2002年在“如何調(diào)查員工滿(mǎn)意度”中提出了測(cè)量員工滿(mǎn)意度的模型、原則和方法以及與顧客滿(mǎn)意度的關(guān)系。并且對(duì)編制員工滿(mǎn)意度調(diào)查表的步驟，即了解企業(yè)現(xiàn)狀確定員工滿(mǎn)意度調(diào)查的維度和題目對(duì)滿(mǎn)意量表進(jìn)行分析對(duì)結(jié)果進(jìn)行描述四個(gè)步驟進(jìn)行了詳細(xì)介紹，但是沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的定量的實(shí)際調(diào)查，只停留在理論研究上，真正的實(shí)際效果還不能確定。李柯和鐘定國(guó)2004年在“員工滿(mǎn)意度模型的構(gòu)建及其管理”一文中在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建了員工滿(mǎn)意度的全程管理模型。但由于可操作性差，沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用。 我國(guó)關(guān)于員工滿(mǎn)意度方法的

33、研究大都停留在模型階段，在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中由于可操作性差收效甚微，探索和開(kāi)發(fā)適用我國(guó)企業(yè)的員工滿(mǎn)意度研究方法勢(shì)在必行。2.1.3員工滿(mǎn)意度與其他變量的關(guān)系赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)導(dǎo)致員工滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素進(jìn)行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵(lì)因素，包括成就、責(zé)任、認(rèn)可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關(guān)系等。 袁聲莉、馬士華于2002年通過(guò)對(duì)22家企業(yè)的實(shí)際訪談和個(gè)別拜訪，對(duì)數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員工滿(mǎn)意度密切相關(guān)的是個(gè)人因素、工作因素和企業(yè)因素。他們的研究結(jié)果還表明年齡、工齡是與員工滿(mǎn)意度關(guān)系最密切的個(gè)體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識(shí)、技術(shù)與工作

34、的匹配度、員工對(duì)工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、自主性、挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會(huì)意義等的認(rèn)知是與員工滿(mǎn)意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿(mǎn)意度的重要企業(yè)因素。舒曉兵等在2003年對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員工作壓力對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿(mǎn)意度的三個(gè)最重要的影響因素。具體地說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的管理體制、自我價(jià)值在工作中的實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報(bào)酬、工作環(huán)境、工作時(shí)間等是國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿(mǎn)意度的影響因素。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響最顯著。王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)

35、，影響員工工作滿(mǎn)意度的最主要因素是教育水平(學(xué)歷)和月收入。員工的學(xué)歷和其工作滿(mǎn)意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與此相反，員工的月收入和其工作滿(mǎn)意度成正相關(guān)關(guān)系。另外，按年齡、管理級(jí)別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專(zhuān)業(yè)的順序，這些變量對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度的影響呈遞減趨勢(shì)。在工作滿(mǎn)意度其它方面的研究，寧智于2005 年在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠(chéng)度關(guān)系研究中對(duì)員工忠誠(chéng)度和員工滿(mǎn)意度作出了相關(guān)性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度和員工滿(mǎn)意度呈正相關(guān)的關(guān)系, 企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量與員工滿(mǎn)意度也呈正向關(guān)系。譚小宏（2007）等人的研究表明，組織支持感與工作滿(mǎn)意度存在顯著的正相關(guān)

36、;工作滿(mǎn)意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。夏清（2009）通過(guò)對(duì)深圳電信業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿(mǎn)意度在工作壓力過(guò)程中進(jìn)行影響工作績(jī)效作用的形式主要為“雙重效應(yīng)”的模式，一方面直接提升了工作績(jī)效，另一方面大大降低了工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，提升了員工的工作績(jī)效。陰法楠（2009）通過(guò)實(shí)證研究，運(yùn)用主成份分析法提出工作滿(mǎn)意度的四個(gè)因子：工作條件、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作責(zé)任、外在報(bào)酬。在因子分析的基礎(chǔ)上，對(duì)員工滿(mǎn)意度的各代表因子與組織承諾的三個(gè)維度之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，從得出的數(shù)據(jù)可以看出，工作滿(mǎn)意度的四個(gè)因子與組織承諾的三個(gè)維度情感承諾、規(guī)范承諾、連續(xù)承諾之間均成現(xiàn)出顯著

37、的正相關(guān)關(guān)系。2.3 研究假設(shè) 組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。而員工工作滿(mǎn)意度是一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺(jué)得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿(mǎn)意，也就是組織支持感能夠?qū)T工工作滿(mǎn)意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點(diǎn)。關(guān)于組織支持感受的維度，凌文輇（2006）等人的研究表明，我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。 根據(jù)以上相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)的研究，具體提出以下假設(shè)： h1：組織支持感與員工滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)。 h2

38、：組織支持感的三個(gè)維度組織對(duì)員工工作方面的支持（以下簡(jiǎn)稱(chēng)工作支持）,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同（以下簡(jiǎn)稱(chēng)價(jià)值認(rèn)同），組織對(duì)員工利益的關(guān)心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)利益關(guān)心），分別與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)。 h3:組織支持感可以對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極影響。 h4:組織支持感的三個(gè)維度均可以對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極影響。3.研究方法3.1研究對(duì)象和樣本 本次研究對(duì)象為所有在職員工，因此，研究樣本應(yīng)當(dāng)包括各種類(lèi)型員工。但由于條件限制，隨機(jī)抽樣無(wú)法實(shí)現(xiàn)，本研究的抽樣主要采用便利抽樣本。問(wèn)卷的具體發(fā)放渠道主要是通過(guò)同學(xué)、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問(wèn)卷。以紙質(zhì)問(wèn)卷為主要形式，有部分電子問(wèn)卷。研究對(duì)象主要來(lái)自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位

39、。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收問(wèn)卷140份，問(wèn)卷回收率為93.3%。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問(wèn)卷的篩選，有效問(wèn)卷的判斷標(biāo)準(zhǔn)如下: 在完成的問(wèn)卷中，如果兩個(gè)量表中有問(wèn)題漏答，視為無(wú)效問(wèn)卷 在完成的問(wèn)卷中，如果出現(xiàn)同一問(wèn)題選出一個(gè)以上答案的，視為無(wú)效問(wèn)卷。 在完成的問(wèn)卷中，按照某一規(guī)律進(jìn)行答題的，視為無(wú)效問(wèn)卷。按照以上標(biāo)準(zhǔn)整理收回的問(wèn)卷，共得到有效問(wèn)卷126份，問(wèn)卷有效回收率為84%。本次研究樣本的情況如下:表3-1：研究樣本的基本情況人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目（共126份有效回收問(wèn)卷）人數(shù)（個(gè)）有效百分比（%）性別男5442.9女7257.1年齡20歲或以下21.

40、621-25歲584626-30歲3729.431-352015.936歲以上97.1在公司工作年限2年或以下6249.23-5年5442.9-年97.111年以上10.8婚姻狀況未婚9575.4已婚3124.6學(xué)歷高中（中專(zhuān)）畢業(yè)及以下2620.6大專(zhuān)畢業(yè)3729.4本科畢業(yè)5241.3碩士畢業(yè)及以上118.7職務(wù)層次普通員工7357.9基層管理者3124.6中層管理者1411.1高層管理者86.3企業(yè)性質(zhì)國(guó)有企業(yè)1411.1民營(yíng)企業(yè)7861.9三資企業(yè)2217.5政府部門(mén)、事業(yè)單位129.5從表3-1可以看出： (l)男性調(diào)查對(duì)象為54人，占了42.9%，女性調(diào)查對(duì)象則有72人，占57.1

41、%很明顯的，女性調(diào)查對(duì)象稍微多一些。(2)被調(diào)查對(duì)象中，20歲或以下只有2人，占1.6%；21-25歲有58人，占46%；26-30歲有37人，占29.4%；而31-35歲的有20個(gè)人，占15.9。36歲或者以上則只有9人，占7.1%。可以看出被調(diào)查對(duì)象以年輕人為主。(3) 被調(diào)查對(duì)象在當(dāng)前單位的工作年限分為四類(lèi):2年及以下的有62人，占了49.2%；3-5年的為54人，占42.9%；6-10年以上的人就只有9人，只占了7.1%11年或以上的只有1個(gè)，占0.8%。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。(4)婚姻狀況為兩類(lèi):己婚的為31人，只占了24.6%；未婚的為95人，占75.4%?？梢钥闯鲇?/p>

42、于被調(diào)查主要都是年齡集在30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。(5)學(xué)歷被分為四個(gè)區(qū)間:高中及中專(zhuān)學(xué)歷或以下的為26，占20.6%；大專(zhuān)的為37人，占29.4%；本科的為52人，占41.3%；碩士畢業(yè)及以上的有11人，占了8.7%。其中以本科的學(xué)歷人數(shù)最多，高中、中專(zhuān)或以下以及大專(zhuān)的也比較多。(6)職位分為三個(gè)層次:普通員工為73，占57.9%，基層管理者為31人，占24.6%；中層管理者為14人，占11.1%；高層管理者為8人，占6.3%。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以普通員工和基層管理者為主。（7）被調(diào)查對(duì)象的所在單位性質(zhì)中，有14人在國(guó)有企業(yè)，占11.1%；有78人在民營(yíng)企業(yè)，占61.9%；

43、有22人在三資企業(yè)，占17.5%；有12人是在政府部門(mén)或事業(yè)單位的，占9.5%。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營(yíng)企業(yè)員工為主。3.2變量測(cè)量本次研究使用的問(wèn)卷為組織支持感與員工滿(mǎn)意度關(guān)系實(shí)證研究問(wèn)卷。問(wèn)卷分為三個(gè)主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿(mǎn)意度量表；第三部分是員工的個(gè)人背景資料。 （1）本研究采用的組織支持感量表是由凌文輇（2006）等人根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況編制的pos量表，它由工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心三個(gè)量表組合而成。整個(gè)量表共24個(gè)條目，其中1、2、3、4、5、6、20、21、22、24 十個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成工作支持的量表，主要包括讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作、看重員工的工作

44、價(jià)值和目標(biāo)、在員工遇到工作上的問(wèn)題時(shí)給予適時(shí)的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內(nèi)容。9、10、11、12、17、18、19七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同量表，主要包括主要包括對(duì)員工留在組織的價(jià)值認(rèn)同、認(rèn)為解雇員工是個(gè)損失,故不輕易解雇員工、挽留離職員工、在員工目前所從事的工作被取消的情況下妥善安置員工、為員工的成就而驕傲等方面的內(nèi)容。7、8、13、14、15、16、23七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成對(duì)員工利益的關(guān)心量表，主要包括關(guān)心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問(wèn)題提供幫助、關(guān)心員工的利益和薪資狀況等內(nèi)容。整個(gè)量表采用李克特6點(diǎn)計(jì)分法，從1完全不符合到6完全符合評(píng)定計(jì)分，得分越高，表示

45、組織支持感知越高;凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測(cè)信度（間隔時(shí)間為2個(gè)月）和系數(shù)分別為0.87和0.96。 （2）本次研究采用的滿(mǎn)意度量表為明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷短式量表：明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷由100道題組成，從20個(gè)分量表進(jìn)行測(cè)量。其中的20道題又可以組成一個(gè)獨(dú)立地反映整體工作滿(mǎn)意度的量表，即明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷短式量表。這20個(gè)項(xiàng)目可以被分成內(nèi)部滿(mǎn)意度（12個(gè)項(xiàng)目組成的分量表）和外在滿(mǎn)意度（8個(gè)項(xiàng)目組成的分量表，比如收入、晉升機(jī)會(huì)和管理等）。msq20道項(xiàng)目的系數(shù)為0.85-0.91。20個(gè)項(xiàng)目的msq對(duì)總體滿(mǎn)意度的測(cè)量跨時(shí)間的重測(cè)信度r =.58（wong，hui，& law，19

46、98）。該量表采用李克特5點(diǎn)量表，從1非常不滿(mǎn)意到5非常滿(mǎn)意評(píng)定計(jì)分，得分越高，表明工作滿(mǎn)意度越高。3.3分析方法 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計(jì)軟件spss13.0進(jìn)行。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達(dá)到了spss分析樣本規(guī)模的要求。本次研究統(tǒng)計(jì)分析方法主要包括描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析以及回歸分析，分析思路主要是對(duì)組織支持感以及其上述三個(gè)維度因素與工作滿(mǎn)意度分析進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，然后對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證和解釋。分析步驟：首先在spss數(shù)表中按照問(wèn)卷題目的順序輸入每道題的答案，接著計(jì)算出各個(gè)變量的分?jǐn)?shù)，包括組織支持感，組織支持感三個(gè)維度變量以及

47、工作滿(mǎn)意度五個(gè)變量的分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并分析組織支持感，組織支持感三個(gè)維度變量與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)關(guān)系和回歸關(guān)系。4.分析結(jié)果4.1量表信度分析 把所有問(wèn)卷的答案都錄入spss軟件之后，使用spss軟件計(jì)算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù)系數(shù)，結(jié)果如下：表4-1：各量表的信度量表名稱(chēng)系數(shù)組織支持感量表0.913工作支持量表0.844價(jià)值認(rèn)同量表0.776利益關(guān)心量表0.822工作滿(mǎn)意度量表0.844 根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，如果內(nèi)在信度系數(shù)在0.8以上，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，達(dá)到0.70以上是可以接受的信度值，而如果信度值過(guò)低或在0.60以下，應(yīng)重新修訂研究工具7。因此，本次研究所使

48、用的量表均具有較高的信度。4.2變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析表4-2：描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣 變量平均值標(biāo)準(zhǔn)差12341組織支持感88.8516.5712工作支持38.647.2900.915*3價(jià)值認(rèn)同26.595.5500.797*0.578*4利益關(guān)心23.626.1460.892*0.757*0.560*5工作滿(mǎn)意度66.639.2680.677*0.678*0.476*0.591* p.05 * p.01 * p.001如表4-2所示，組織支持感與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)；組織支持感三個(gè)維度工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心分別與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)；這表明組織支持感越高，工作滿(mǎn)意度越高；組織支

49、持感中的任一維度因素越高，工作滿(mǎn)意度越高；反之亦然。因此，假設(shè)1和2得到驗(yàn)證。4.5組織支持感對(duì)工作滿(mǎn)意度的回歸 從前面相關(guān)分析的結(jié)果中可以看出，員工的組織支持感和其三個(gè)維度都與工作滿(mǎn)意度之間表現(xiàn)出了顯著的正相關(guān)關(guān)系。但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷出組織支持感及其三個(gè)維度對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響程度，下面利用回歸分析來(lái)判斷這種影響程度。 （1）以工作滿(mǎn)意度作為因變量，組織支持感作為自變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下：表4-3：組織支持感對(duì)工作滿(mǎn)意度的回歸（n=126）變量離職傾向t組織支持感0.677 10.245* 校正r20.454*f值104.961* p.05 * p.01 * p.001從表4-3

50、中可以看出，組織支持感對(duì)工作滿(mǎn)意度的回歸是有意義的，并且回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，組織支持感可以解釋45.4%的工作滿(mǎn)意度變異。因此，組織支持感可以影響工作滿(mǎn)意度，假設(shè)3得到驗(yàn)證。（2） 以工作滿(mǎn)意度作為因變量，以工作支持，價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心作為自變量，進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如下：變量離職傾向t工作支持0.678 10.270* 校正r20.455*f值105.463* * p.05 * p.01 * p.001通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn),組織支持感的價(jià)值認(rèn)同因子和利益關(guān)心因子均沒(méi)有進(jìn)入回歸方程,只有工作支持因子進(jìn)入回歸方程,解釋變異量為45.5% 。因此假設(shè)4得不到驗(yàn)證，只有組織支持感的三個(gè)維度只有工作

51、支持因子可以影響工作滿(mǎn)意度。5.討論與結(jié)論5.1組織支持感與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系這次研究的結(jié)果顯示，組織支持感與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)（r=0.677）。譚小宏等人在2007年所進(jìn)行的一項(xiàng)研究的結(jié)果也表明兩者呈顯著正相關(guān)（r=0. 661）。本研究的結(jié)果與譚小宏等人的研究結(jié)果十分相似。另外，組織支持感的工作支持因子、價(jià)值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子也分別與工作滿(mǎn)意度呈顯著正相關(guān)。組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，具體來(lái)說(shuō)，包括員工對(duì)組織三個(gè)方面的看法組織對(duì)員工工作上的支持，組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。組織對(duì)員工工作上的支持，可以幫助員工在做工作上做出成就和實(shí)現(xiàn)個(gè)

52、體的成長(zhǎng)。組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同則可以使員工感受到組織對(duì)他的尊重，對(duì)他的貢獻(xiàn)重視。組織對(duì)員工利益的關(guān)心則可使員工的物質(zhì)生活得到保障。一般認(rèn)為，當(dāng)員工感受到來(lái)自組織的這三個(gè)方面的支持時(shí)，就可以對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極的作用。而這次研究的結(jié)果顯示，盡管組織支持感以及其三個(gè)維度均與工作滿(mǎn)意度呈強(qiáng)的正相關(guān)，但回歸分析顯示，組織支持感主要是通過(guò)工作支持因子來(lái)影響工作滿(mǎn)意度，價(jià)值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子均不能影響工作滿(mǎn)意度的形成。也就是說(shuō)，員工感受到來(lái)自組織的工作支持越多，那么員工的工作滿(mǎn)意度就越高。之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)水平的提高以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，員工越來(lái)越看重的是個(gè)體的學(xué)習(xí)與發(fā)展和自我

53、實(shí)現(xiàn)。而工作支持所考察的項(xiàng)目包括：1.在我工作出色時(shí)，能引起公司的注意；2.公司非常看重我的工作目標(biāo)和價(jià)值觀；3.公司不會(huì)因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)就利用我；4.公司能同意我改變工作條件的合理要求；5.員工遇到工作上的問(wèn)題時(shí)給予適時(shí)的幫助；6.讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作；7.讓員工充分發(fā)揮潛能；8.公司給員工提供一些晉升的機(jī)會(huì)；9.公司會(huì)重視我的意見(jiàn)；10.公司會(huì)盡可能使我的工作充滿(mǎn)興趣；不難看出，這些項(xiàng)目都是反映了企業(yè)對(duì)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)方面的幫助。因此，工作支持因子可以對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。價(jià)值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子不能對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響，卻與工作滿(mǎn)意度呈比較強(qiáng)的正相關(guān)，這可能是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)如果重視

54、對(duì)員工工作方面的支持，那么它也會(huì)認(rèn)同員工的價(jià)值，關(guān)心員工的利益。5.2 啟示 根據(jù)以上分析可知，組織支持感主要是通過(guò)工作支持因子來(lái)對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響的。員工感知到來(lái)自組織的工作支持越高，員工的工作滿(mǎn)意度就越高。通過(guò)提高員工感知到來(lái)自組織的工作支持，可以有效提高員工的滿(mǎn)意度。工作支持背后的人力資源管理措施對(duì)于員工工作滿(mǎn)意度的管理具有重要的意義。 從工作量表的構(gòu)成可知，企業(yè)要提高員工對(duì)于工作支持的感知，應(yīng)當(dāng)在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)；要重視員工的意見(jiàn)；要重視員工的工作目標(biāo)和價(jià)值觀

55、；要使員工的工作充滿(mǎn)興趣；不能有機(jī)會(huì)就利用員工。經(jīng)過(guò)本次實(shí)證研究和結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究分析，可以得出基于工作支持的提高員工工作滿(mǎn)意度的一些建議：（1）建立客觀公平的的績(jī)效考核體系，實(shí)施績(jī)效工資制，并將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升的重要考察因素，使高績(jī)效的員工與低績(jī)效的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)。（2）在企業(yè)內(nèi)部建立濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工之間互相幫助，互相學(xué)習(xí)。同時(shí)實(shí)施導(dǎo)師制，為每位員工設(shè)立導(dǎo)師，導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助員工解決在工作上遇到難題時(shí)。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，幫助員工分析自己的能力狀況，協(xié)助員工制定有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。 （3）企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的具體的情況，努力改善員工的工作條件，不能為了節(jié)省開(kāi)支而提供差的工

56、作環(huán)境。 （4）企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)為員工提供職業(yè)規(guī)劃方面的咨詢(xún)，并協(xié)助員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更加了解自己優(yōu)缺點(diǎn)，選擇合適的自己的工作，并為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做有針對(duì)性的提高。同時(shí)為員工提供多渠道的發(fā)展通道，使員工可以根據(jù)自己的能力和興趣去發(fā)展。 （5）企業(yè)要重視員工工作中的意見(jiàn)，建立員工反饋制度，相關(guān)部門(mén)要及時(shí)解決員工的疑問(wèn)，采納員工好的建議，并對(duì)一些提出好的建議的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。5.3 研究局限性由于本人掌握的理論知識(shí)的有限以及研究中的一些實(shí)際問(wèn)題導(dǎo)致本研究存在一定的局限性，主要包括以下幾個(gè)方面:(l)調(diào)查樣本的局限性。首先，由于各種原因本次研究樣本比較?。涣硗獯舜螁?wèn)卷調(diào)查的對(duì)象在一些方面的分布不夠均勻，在年齡方面，被調(diào)查對(duì)象主要集中在36歲以下；在在當(dāng)前單位的工作年限方面，大部分均在6年以下，被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。在婚姻方面，未婚的占了大部分，這樣使得統(tǒng)計(jì)分析后的結(jié)論的效度受到一定的影響。(2)調(diào)查問(wèn)卷方面的局限性。本次研究所采用的問(wèn)卷由三部分組成，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿(mǎn)意度量表；第三部分是員工的個(gè)人背景資料。組織支持感