如何挽留辭職的優(yōu)秀員工

1、如何挽留辭職的優(yōu)秀員工如果你是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，或者是人力資源管理部門的工作人員，你就很可能受到過優(yōu)秀 員工跳槽的困擾。當優(yōu)秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠 去；當重點培養(yǎng)的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息?，F(xiàn)在，我們就需要認真思考一下了， 究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住 ?以下的一些建議或許可供借鑒。第一時間做出反應(yīng)如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對離職做出反應(yīng)更重要的了。你 應(yīng)該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這里正忙，等會兒我跟你談”， 或者“我先和你的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劊缓笤俸湍阏劇敝惖脑?，都會使員

2、工心中對公司的負面 評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。立即向員工做出反應(yīng)可以達到兩個目的： 首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要， 讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改 變員工的想法。如果你一時想不出應(yīng)該如何反應(yīng)，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗 位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我 希望你能慎重考慮?！被蛘摺肮菊诳紤]一項和你有密切關(guān)系的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮下好嗎?”迅速做出反應(yīng)不僅

3、僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上要立即制訂和執(zhí)行挽 留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。初次接待之后， 要立即通知相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關(guān)資料知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應(yīng)該在最短的時間里盡 可能掌握員工的相關(guān)資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調(diào)查該員工工作相 關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況，績效考核情況、培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵 等。二是調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關(guān)系等方面 調(diào)查。三是調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例

4、如性格特點、氣質(zhì)、工作風格、個人人際影 響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職 的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響， 從而為決策提供參考。傾聽員工的心聲傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍 的人和事的看法，從而為走進員工的內(nèi)心世界打下基礎(chǔ)。因此，你必須迅速創(chuàng)造條件和員工 進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理 輔導(dǎo)，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄，二是通過傾聽，可以了解

5、員工辭職的 真正原因，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節(jié)奏的問題，還是對事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改 變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環(huán)境的客觀評價，獲得其對公司管理和今后 發(fā)展的合理化建議。保密絕對封鎖辭職的消息，對員工和企業(yè)來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續(xù) 留在公司消除心理障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業(yè) 來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利的影響，也能給挽留工作留下充分的回旋余 地。幫助員工解決問題幫助員工解決問題，并不是指幫助員工解決經(jīng)濟問題、生活問題、職務(wù)問題等現(xiàn)實問題， 而是幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評

6、價公司的優(yōu)勢和弱勢， 重新認識自我，在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。1、幫助員工認識自己員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析 員工的技術(shù)水平、知識結(jié)構(gòu)、個性特征、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己， 從而對自己做出全面準確的判斷。2、幫助員工認識企業(yè)一般來說，由于一些心理效應(yīng)的存在，員工往往對工作了很久的企業(yè)看不到它的優(yōu)點， 放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務(wù)，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時沖動，被其它公司的某個優(yōu)點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發(fā)現(xiàn)

7、自己認識上的誤區(qū)，則不但可以留住員 工，還可以促進員工的進一步成長。3、幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問題。如果你能從員工的 個人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實現(xiàn)發(fā)展目標 的路徑選擇，對于員工來說，必定會重新思考自己的選擇。解決其他障礙幫助員工解決了最關(guān)鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，找 出可能存在的障礙，調(diào)動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積 極性。例如，當?shù)弥獑T工辭職的原因是因為家里不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在 家訪過程中給員工充分的肯定

8、，并感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感 謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼 續(xù)留在公司工作。三大錯誤的挽留方式一些企業(yè)為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā) 來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內(nèi)部和社會上造成了不良 的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應(yīng)引以為戒。1、加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，對于企業(yè)來說，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先， 這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲 得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、會使企 業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。2、扣留：有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工， 如人事檔案、 住房公積金證明、 社會保險證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便， 對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè)，況且扣留 證件還有違勞動法律。這樣的做法會在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會 使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹慎小心，