30_績效面談九大步驟操作實例：情景+技巧+對話

1、 員工績效面談九大步驟操作實例步驟一：事先通知員工要點：提前通知員工郵件（電話）方式內容包括：.時間、目地、地點、員工配合提交的資料注意事項：事先準備之事項（賴皮型/忽冷忽熱型適用） .資料收集 .資料分析步驟二：開場白要點： 嚴肅地陳述公司政策準備的說明面談的目的實例：XX根據(jù)公司的績效管理辦法，充分了解你上期工作成果的基礎上，對你在考核期的工作績效做評估，通過本次面談將達到兩個目的：一是與你溝通上期考核得分，二是針對你上一期的工作表現(xiàn)，上下共同尋找績效改進的計劃和步驟，我們開始吧。如果不能準確的談開場白的話，會在隨后引起各種誤解和爭議。例子：“這次我們來溝通溝通”“我們聊聊上期你的工作表現(xiàn)

2、，你說說吧”， 這種開場白方式是有待改善，會引起下屬引起“非正式、不嚴肅”的感覺。步驟三：傾聽下屬員工自我評估要點：區(qū)分員工類型：成熟型、忽冷忽熱型、迷茫型、賴皮型成熟型員工自我評估特點：他們平時成績都是很好，自我評估總的來說是正面的，積極的，但是需要注意兩個潛在問題點：1 過高的期望，因為下屬業(yè)績良好，下屬會有過高的期望，如物質獎勵晉升等，如果上司面談中隨意講下又不能實現(xiàn)，會造成負面影響。 2 該類型下屬業(yè)績好，會忽視績效改進計劃，有可能對上司的一些建議也沒有聽進去。忽冷忽熱型員工和賴皮性員工自我評估特點：這類員工很麻煩，大部分與主管面談時候因爭執(zhí)產生激烈沖突導致面談失敗的都是這類員工，這類

3、員工自我評估時候有三個特點： 1 會比較，與他人比(必須導引他與自己比，與自己的過去比) 2主管評價他的努力程度會開心，不期望主管評價他的實際成果 3 針對主管提出改善要求，經常會怪罪于外，全部是說他人的問題，只字提出自己的改善點。迷茫型員工自我評估特點：這類自我評估時候總體來所話不多，一般主管提出他都接受，幾乎不提自己的想法。迷茫型員工大多是因為沒有思路，如果可以節(jié)省兜圈的時間，不妨直接給予明確的工作改善重點指示或指導，但一定要他在結束會談之前口頭或甚至書面重復一次你的重點和具體做法，以確認雙方的理解是一致的。我們可以通過員工自我評估，區(qū)分出員工特質，展開不同的績效面談策略。步驟四：向下屬告

4、知評估結果，針對改善點（優(yōu)秀點）懇切、坦白、不回避地告訴員工，您真實的“看法”要點：簡明扼要 / 準確清晰不摸棱兩可 / 定性和定量并重 / 不要過多的解釋和說明 / 利用設定的目標和績效標準評價例子：XX對于你剛才的自我評估，許多方面我表示認同?？v觀你上期的工作表現(xiàn)，回顧下我們當初設定的目標：關鍵招聘達成數(shù)，人資行政制度查檢達成次數(shù)你圓滿完成了。其中一個目標：2012年度培訓計劃實施，在HR輔導下原定的培訓框架有了變更，原來2月份完成，到現(xiàn)在3月份完成的，但是內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成，根據(jù)事先設定好的考核標準權重，目標1和2得 滿分50分加5分，祝賀你在目標1和2取得如此成績，目標3也

5、獲得滿分25分，目標4得15分，匯總結果得分95分。當然目標4 內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成，原因多方面的，一定要想辦法解決，有困難找我一起想辦法解決，那你談談針對內部流程優(yōu)化目標卡沒有及時完成如何解決，你談談看法。步驟五：商討下屬不同意的方面（如無，此一步驟可以略過）要點：有爭議是正常的，有爭議時候注意以下幾點： 1、首先從看法相同之處（分歧點不大的地方）開始 2、不要與下屬辯論，應該拋出一些事實以及依據(jù)如“內部流程優(yōu)化目標卡沒有完成扣分，目標卡里面本月2個工作內容，XX,XX應該是在上月25日前完成的，但是到今天已經4月5日，離應完成日期又過了10天了，沒有完成，而且期間你也沒有針對這個

6、問題有何困難來與我溝通，所以說這個是沒有理由的”。3、避免用極端化的字眼以免火上加油，如：你總是，你從來，你經常。等等，身為領導，必須就事論事，最好的溝通方式是：對事要冷酷(因為要求績效的提升)，但別忘了對人要溫暖、給予部屬支持，也是領導該扮演的角色。步驟六：商討績效改進/發(fā)展計劃要點：具體明確之步驟及完成之時間和改進之承諾，全部要記錄下來，表示雙方之重視記錄方式：如果上月績效不好的，針對扣分項目和主管認為改善，重點是績效改進計劃，如果績效很好的話，記錄重點為發(fā)展計劃。記錄方式 具體 時間 責任 跟進方式和周期（如果有）。步驟七：必要時，可以適度提醒員工，如他不信守改進承諾，你可能采取之行動（

7、如無此步驟略過）要點：針對如賴皮型和忽冷忽熱型員工，針對達成意見主管可以告知后果。例子：“內部流程優(yōu)化目標卡”目標卡沒有完成，期望這次再接再厲馬上完成，期間如有問題，立刻與我溝通，如果下期還是沒有完成的話，那么對于我們7月份公司對于員工評級時候，你的評級結果和人事考評紀錄一定會受到影響的。步驟八：共同決定下次再溝通之時間及內容要點：及時跟進，不一定要等到考核周期到后才跟進，中間也應跟進。例子“內部內部流程優(yōu)化目標卡”，我這里安排考核期內兩次跟進，一個是一周你把修訂的計劃郵件給我，另外一個按照目標卡設定，我期望你在4月25前完成一次培訓，這個很關鍵，到時候你做培訓時候提前告訴我，原則上沒有沖突的話，我將會列席參加培訓。步驟九：