關(guān)于中小型制造企業(yè)招聘中存在的問題及對策的思考

1、關(guān)于中小型制造企業(yè)招聘中存在的問題及對策的思考姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）目錄摘要1一、引言2.二、中小型制造企業(yè)招聘現(xiàn)狀與問題分析一一以合肥市高金塑料制品有限公司為例2.（一）合肥市高金塑料制品有限公司簡介2（二）公司招聘中存在的問題 3三、該公司招聘現(xiàn)狀成因分析3（一）客觀原因31. 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題 32. 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新3（二）主觀原因41. 企業(yè)對招聘重視不夠.42. 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程 4四、解決措施.4.（一）注重企業(yè)文化建設(shè) 5（二）重視員工招聘 5（三）規(guī)范化招聘流程 5結(jié)論5.參考文獻6致謝7.目前我國經(jīng)濟的發(fā)

2、展中，中小型制造企業(yè)對于推動經(jīng)濟發(fā)展具 有很重要的作用，但是目前中小型制造企業(yè)的用人機制實在是非常 不完善，所以導致在招聘過程中，會出現(xiàn)很多有真才實學的人無法 被錄用的情況，也嚴重影響著中小企的發(fā)展。針對這個問題，我們 一合肥市高金塑料制品有限公司為例，分析這種問題產(chǎn)生的原因， 并且想出解決之法。關(guān)鍵詞：中小型制造企業(yè)；制造業(yè)；招聘一、引言無論是企業(yè)還是即將就業(yè)的大學生，對于招聘和應(yīng)聘都是十分 重視的?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的興起也在無形當中轉(zhuǎn)變了人們的求職模式， 很多企業(yè)會通過網(wǎng)絡(luò)接受簡歷，進行篩選。但是在中小型制造企業(yè) 中，對于招聘規(guī)模、人數(shù)、能力往往沒有很明確的要求和計劃，往 往都是當崗位出現(xiàn)空缺時

3、進行補招，所以這樣給整個企業(yè)都會造成 很多的負面的影響。但是我們知道，一個企業(yè)能否發(fā)展與企業(yè)中的與員工的素質(zhì)有 著直接的關(guān)聯(lián)，但是很明顯目前中小型制造企業(yè)對于人才培養(yǎng)和招 聘并沒有足夠的重視。中小型制造企業(yè)要想在現(xiàn)在激烈的競爭中取 得很理想的業(yè)績，就必須重視人才的培養(yǎng)。二、中小型制造企業(yè)招聘現(xiàn)狀與問題分析一一以合肥市高 金塑料制品有限公司為例（一）合肥市高金塑料制品有限公司簡介在2010年的時候，合肥市高金塑料制品有限公司落成，它本身 是一家子公司，公司地址在合肥市內(nèi)，主要生產(chǎn)的是跟機動車相關(guān) 的配件設(shè)施。在公司成立之初，就確定了產(chǎn)品質(zhì)量才是公司發(fā)展和存在的根 本保證，所以在最開始，就要求全體

4、員工嚴把質(zhì)量關(guān)，公司還引進 了 IS09001等國際質(zhì)量認證體系，對產(chǎn)品制作的整個流程進行全程 的監(jiān)管。為了能夠讓公司的產(chǎn)品得到客戶的認可，公司在人才的引進和 培訓上也下了很大的公司，并且與多家優(yōu)秀的電器公司合作，建立 了在市場上的良好的合作關(guān)系。（二）公司招聘中存在的問題公司雖然在產(chǎn)品質(zhì)量上把關(guān)嚴格，但是人事培訓上結(jié)構(gòu)并不 健全，雖然公司注意到要進行培訓，但是并沒有單獨的人事部門， 而是由其他部門兼任職責，對人力資源的開發(fā)也不足。而且本身公 司對人事部門的認知就不是很明確，以為人事部門只是收管檔案， 做個簡單的記錄之類的，完全都是傳統(tǒng)的對于人事部門的認知，并 沒有充分發(fā)揮人力資源的作用。所以

5、，該公司在人事招聘上比較隨 意，并沒有長效的、完善的招聘機制，招到的人員的素質(zhì)也就并不 理想。招聘的最終目的是讓合適的人去合適的崗位創(chuàng)造價值，可是 該公司卻無法完善的進行這種招聘。從人才市場的角度來看，因為近幾年高校的擴招導致應(yīng)屆畢業(yè) 生的人數(shù)在持續(xù)的上揚，每年流向人力資源市場的人非常多，所以 給很多中小型制造企業(yè)造成了一種人才虛假繁榮的印象，它們覺得 招到一個真正適合崗位的人才很容易，卻忽略了人才市場的泡沫現(xiàn) 象。合肥高金塑料制品有限公司在人才市場的競爭力并不強，因為 公司提供給應(yīng)聘者的薪資待遇、發(fā)展前景等都不明確，在整個行業(yè) 中不占有事，而且企業(yè)并沒有健全的人力資源制度，所以導致企業(yè) 并沒

6、有招到很多適合的人才。三、該公司招聘現(xiàn)狀成因分析（一）客觀原因1. 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放之后，中國迅速崛起了一批本土企業(yè)，他們對于外國 的先進企業(yè)文化進行了引進和學習，并且進行了本土化的改造，創(chuàng) 造出了很多企業(yè)特有的文化，為企業(yè)的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。但 是，在發(fā)展的同時，也暴露出了一些問題。2. 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新我國的企業(yè)文化在發(fā)展的過程中最普遍的缺點就是大多沿用外 國的方法，并沒有賦予其很多新的內(nèi)涵，這也是為什么很多企業(yè)停 滯不前的原因。當年長虹集團向日本學習企業(yè)文化，確實風靡一時, 成為了家電行業(yè)的龍頭企業(yè)，但是成功之后長虹企業(yè)沒有突破，沒 有創(chuàng)新，最終導

7、致長虹變成了過時英雄，但是海爾集團卻正好與之 相反，在成功之后不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新自己的企業(yè)文化，所以在當 今的國際舞臺也占有自己的一席之地。（二）主觀原因1. 企業(yè)對招聘重視不夠大學生的畢業(yè)數(shù)量增加，造成了人才市場的虛假繁榮，所以會 給很多的中小型制造企業(yè)造成一種假象。其實客觀來說，畢業(yè)生的 增加在事實上確實是給企業(yè)增加了很多的招聘的可能性，但是這是 建立在企業(yè)具有良好的招聘機智的前提下的。往往小企業(yè)對于人才 的招聘并沒有很重視，所以在招聘前，沒有對于招聘啟事有很明確 是說明；在招聘過程中，對于崗位的介紹不細致；招聘結(jié)束后，后 續(xù)工作也不完善，往往給應(yīng)聘者一種不夠正式或者沒有發(fā)展空間的 感覺，

8、所以會導致最后企業(yè)和應(yīng)聘者都不能滿意。2. 招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程很多中小型制造企業(yè)在招聘之前，對于企業(yè)的人事發(fā)展規(guī)劃是 沒有一個明確的目標的，他們往往是因為公司有某個崗位空缺而決 定進行招聘，但是并沒有對公司的整體狀況有一個很好的了解，所 以在招聘的時候，對于需要的人數(shù)，招聘的成本，公司未來的發(fā)展 都沒有明確的概念，也就忽略了企業(yè)長期發(fā)展的潛能。很多企業(yè)在 招聘的時候，只把它當作一種形式，并沒有非常完善的準備。不少 企業(yè)都把招聘過來的員工當作臨時工的感覺，沒喲給他們提供完善 的培訓和晉升計劃，也沒喲對他們的職責進行明確的培訓和指導， 所以導致公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)失衡，就會影響公司的長

9、遠發(fā)展。四、解決措施以上的問題是在中國中小型制造企業(yè)中普遍存在的人力資源問 題，要想讓企業(yè)在發(fā)展中取得長遠的發(fā)展，對于用人的觀念就一定 要發(fā)生變化，對于公司的文化理念進行創(chuàng)新，依靠小企業(yè)的靈活性 等優(yōu)勢，嚴密制定出符合本公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃。（一）注重企業(yè)文化建設(shè)員工的能力是可以培養(yǎng)的，而且就目前的人才市場上來說，真 正在能力方面有很大差距的情況畢竟還是少數(shù)，所以企業(yè)在招聘的 時候，除了要關(guān)系應(yīng)聘者的能力之外，還應(yīng)該關(guān)注的就是應(yīng)聘者本 身能夠與企業(yè)的文化相適應(yīng)，每個公司都有自己獨特的企業(yè)文化和 管理風格，應(yīng)該在招聘的時候，就選擇那些容易與企業(yè)文化相適應(yīng) 的人，否則從長遠的角度來說，企業(yè)員工的

10、離職可能就會增加。另 外在招聘的過程中，企業(yè)可以利用這個契機對自身的文化、理念進 行很好的宣傳，在得到人才的同時也能夠推廣公司的知名度。（二）重視員工招聘要想解決這個問題，首先從管理層就要對人力資源這個問題重 視起來，明確公司的人才才是公司發(fā)展的源泉，建立完善的用人制 度，把人力資源作為一個非常重要的部門建立起來。人力資源關(guān)系到整個公司的發(fā)展，所以就要進行相應(yīng)的投資， 首先從領(lǐng)導層就要明確公司的發(fā)展規(guī)劃，明確公司的競爭力在哪里, 然后確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。然后宏觀了解公司人事的整體 情況，與公司各個部門相協(xié)調(diào)，確定各個部門在用人方面的具體情 況和需要，然后制定出本公司在人員招聘方面的具體

11、的戰(zhàn)略。（三）規(guī)范化招聘流程中小企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該科學規(guī)范招聘流程，對招聘人員 進行較為嚴格的培訓。使考核者可以有足夠的能力去分辨什么樣的人是可以被自己所用的，以達到更為準確的招收到企業(yè)所需要的人 才結(jié)論中小型制造企業(yè)想要在大企業(yè)的夾擊中生存和發(fā)展，就要在企 業(yè)的管理的各個方面都加強自身的獨特性的塑造，打造屬于企業(yè)的 特色的企業(yè)文化，并且在發(fā)展過程中，要重視人才的招聘和培養(yǎng)， 同時要注意先進理念的消化和吸收，形成具有明顯中國特色的中國 企業(yè)，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻1 張艷波.對快速發(fā)展的中小型制造企業(yè)招聘問題的分析 J. 中小型制造企業(yè)管理與科技（上旬刊）,201

12、0,07:13-14.2 趙霞.淺析中小型制造企業(yè)招聘工作中存在的問題J.中國 證券期貨,2010,04:61-62.3 唐婧妮,黃朝曉,覃宇環(huán).中小型制造企業(yè)融資稅收政策：問題 及對策J.特區(qū)經(jīng)濟,2010,10:223-225.4 周旭,李美珍.中國中小型制造企業(yè)招聘存在的問題及對策J.廣東技術(shù)師范學院學報，2010,11:57-58.5 羅錫勇.企業(yè)招聘管理評價體系研究D.天津大學,2007.6 嚴麗.中小型制造企業(yè)招聘優(yōu)化研究D.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學， 2008.7 朱媛媛.對中小型制造企業(yè)招聘工作有效性的研究D.西南 財經(jīng)大學,2010.8 林鳴坤.淺談中小型制造企業(yè)招聘中的問題及解決措施 J. 大家,2012,18:227-228.致謝大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫 完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋