薪酬績效方案

1、薪酬績效方案一 目的充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：1 .使薪酬與崗位價值緊密結合2 .使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合；3 .使薪酬與公司發(fā)展有效結合。二適用范圍所有樂盟的員工，除綜合部另行的專案方式處理外均依本方案實施。三原則1 .競爭原則：保證企業(yè)薪酬水平具有相對市場競爭力。2 .公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。3 .激勵原則：根據(jù)企業(yè)員工的貢獻大小，決定員工的薪酬水平4 .控制原則：堅持效率優(yōu)先，根據(jù)每年企業(yè)的薪酬預算，控制薪酬成本。四薪酬結構企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理

2、，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員 工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。1 .企業(yè)正式員工的薪酬構成1.1 員工薪酬構成=基本工資 +崗位津貼+福利序號職級薪資標準（元）全勤獎（元）餐補（元）通訊補（元）備注一檔二檔三檔四檔五檔1a18002000220024002600100200無基本工資為1500元2b30003200340036003800100200無3c450050005500600065001002001004d7000750080009000100001002002005e1100012000130001400015

3、0001002003001.2績效考核成績與工資關系見下表:等級、123456789101112a級無無真絲 力口 x無無升級無無真絲 力口 x無無升級b級無無無無無真絲 力口無無無無無升級c級無無無無無面談壑生 w 口降級辭退一一一d級面談曜a w 口降級辭退注：.連續(xù)三個月績效考核成績?yōu)閍級，公司給予一次嘉獎；連續(xù)六個月考核成績?yōu)閍級,工資升一級的機會；連續(xù)六個月績效考核成績?yōu)閎級，公司給予一次嘉獎；連續(xù)十二個月考核成績?yōu)?b級，工資升一級的機會;如當年績效考核中有 a級b級交叉成績，可根據(jù)兩個月b級=一個月a級的方式計算。如當年績效考核中有 b級和c級交叉成績，或 c級與d級交叉，可由部

4、門主管酌情處理，報經(jīng)分管高層 領導審批后報人力資源中心備案。不管哪種晉升，如果本職位內無晉升空間，則不能晉升。請各績效考核的責任領導，慎重打分。所有的晉升需經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可到人力資源中心備案。備注：轉正員工參與績效考核。評比類別：a: 81-100 分 b: 71-80 分c: 60-70 分 d: 60 分以下-可編輯修改-績效標準：a： 100%b ： 80%c： 60%d ： 0%1.3 全勤獎：是指全月無遲到、早退、請假（包括事假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假，不包括工傷假、年休假）、曠工的員工；1.4 工齡工資：即對員工忠誠度獎勵，每滿1 年每月增加100 元的工齡工資，最高不超過5

5、00 元；1.5 年終金：根據(jù)當年的各月的績效考核及一年的考核結果，來確定年終獎金。中途離職人員及中途入職人員根據(jù)實際工作月份發(fā)放。中途離職人員視為放棄。1.7 享受通迅補貼員工手機須24 小時開機狀態(tài)， 如發(fā)現(xiàn)手機關機或拔打 3 次以上無人接聽，無特殊情況，一次罰款 100 元。1.8 如因工作失誤造成公司重大損失，總經(jīng)理具有績效一票否決權。1.9 績效工資標準為經(jīng)理級別以上（含） 1000 元，經(jīng)理級別以下500 元，此費用由公司出資作為獎勵工資。績效工資在當月發(fā)放 50% ，另 50% 留在年終發(fā)放.。試用期員工薪酬=（基本工資+崗位津貼+績效工資+全勤獎）*80%五 薪酬的調整1. 公

6、司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合的原則2. 公司薪酬調整形式是改變基本工資或崗位工資，同時改變績效工資。調整名額及調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，一般調整名額為員工總人數(shù)的 15%-20% ，調整幅度為一至二級。3. 崗位固定工資晉升操作程序及結果運用下列人員不參加當年的崗位固定工資晉升a） 病假累計 3 個月或事假累計2 個月；b） 試用期未結束或在公司服務未滿6 個月。操作程序：a）年度考評工作一般在次年第一個月完成，崗位固定工資晉升會議于考評完成后一周內進行，崗位固定工資調整自總經(jīng)理簽批之后的次月執(zhí)行。b） 確定崗位固定工資等級候選名額崗位工資晉升一次加一至二級，具體晉升級

7、數(shù)由公司副總級及以上人員決策決定，但崗位工資不得超過該崗位的最高級別；崗位級別已達到最高級別的不再晉升。連年晉升或已達到本崗位最高級別者，將作為職務晉級的重點考察對象，年中晉級且轉正的員工，實行實時等級確定并于次月生效。4. 因外部薪資環(huán)境發(fā)生較大變化，如不調整工資，將面臨關鍵人才的流失的時候，啟動特別薪酬調整方案，該方案由總經(jīng)理主持并決定。特別調整應保證工資水平的外部競爭力和內部合理性，做到既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部平衡。 調整幅度一般不得超過原有工資的 20% ， 同時可以輔以其他物質性或精神性的獎勵措施。六 轉正：1 .根據(jù)簽訂勞動合同期限的不同及工種的不同，試用期一般為13個月不等。

8、新員工試用期滿，由所在部門領導及綜合部對其進行轉正考核，總經(jīng)理簽署審核意見，合格后即可予以轉正定級，仍不符合轉正要求的將延它試用期或辭退。2 . 當月轉正人員， 試用期和轉正的工作按上班天數(shù)計數(shù) 。如張三。 1 月 11 號入職，試用期 2 個月， 3 月份的工資就是 11 號以前是試用期工資， 11 號（含）是轉正后的工資。七 節(jié)假日工資所有國定假日值班的人員，可根據(jù)工作情況進行調休或以基本工資的三倍工資計算節(jié)假日工資，此項工資與當月工資一起發(fā)放。八 病假、事假、曠工等的工資處理員工薪酬=（基本工資+崗位津貼+績效工資）*請假天數(shù)（曠工天數(shù)）十 工資發(fā)放工資計算期間從每月的 01 日 31 日止并于次月 10 日發(fā)放工資， 在工資發(fā)放前， 公司將通知部門負責人簽字確認考勤天數(shù)，工資發(fā)放日當天若逢周末，則延后一個工作日發(fā)放。-可編輯修改-卜列