經(jīng)驗(yàn)分享如何選擇合適的招聘網(wǎng)站？

1、如何選擇合適的招聘網(wǎng)站？每一項(xiàng)工作都包含了值得無止境深挖的內(nèi)容， 人力資源也一樣。有一次和同學(xué)聊起招聘體系，我們談到了招聘體系的建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程，在這里談?wù)劸W(wǎng)絡(luò)渠道選擇。企業(yè)不使用網(wǎng)絡(luò)渠道有三類：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，說網(wǎng)絡(luò)渠道成本低是基于規(guī)模效益的判斷，達(dá)不到規(guī)模效應(yīng)成本優(yōu)勢(shì)是不明顯的；第二、招聘渠道特殊，如麥肯錫就很少用到除官網(wǎng)外的其他常規(guī)網(wǎng)絡(luò)渠道；第三、觀念問題。在招聘渠道的選擇上做招聘要考慮以下幾個(gè)問題：（ 1 ）是否塑造雇主品牌?？紤]到雇主品牌的塑造，就不僅僅是人力資源部門的事情了，至少涉及到人力資源和品牌兩個(gè)部門；塑造雇主品牌常用的方法有三類：校園招聘、類似精英

2、賽的活動(dòng)、廣告（包括常規(guī)廣告和最佳雇主之類的獲獎(jiǎng)）。如果還沒有到雇主品牌的階段，這里可以忽略。（ 2 ）未來人才戰(zhàn)略是什么？網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇一般是一年一簽，而人才戰(zhàn)略的調(diào)整、實(shí)施到最后的實(shí)現(xiàn)從來不是一蹴而就的， 需要步步為營(yíng)的積累哪怕看到的是一飛沖天的爆炸式效果也不要忽略背后長(zhǎng)期的積累，因此不能目光短淺的僅考慮現(xiàn)在，比如雇主品牌、總體渠道建設(shè)側(cè)重點(diǎn)的調(diào)整、職業(yè)通道的完善、人才需求素質(zhì)的改變等都會(huì)對(duì)現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)渠道搭建帶來影響。（ 3 ）需求人才層次以哪一類為主？高層？中層？基層？如果是高層為主（數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫婵紤]），且無需塑造雇主品牌，網(wǎng)絡(luò)渠道可以不用投入太多；如果中層為主，就要考慮到網(wǎng)絡(luò)自身的

3、質(zhì)量和品牌；如果基層為主，要考慮是大學(xué)生還是普工等。說點(diǎn)題外話， 我始終認(rèn)為一個(gè)完善的人力資源體系在企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)過程中，需求人才層次應(yīng)是基層占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)， 否則都是職業(yè)生涯規(guī)劃、 通道建設(shè)及整體人力資源措施 （人力資源各模塊是個(gè)有機(jī)整體）的問題，人力資源部門都應(yīng)該自我檢討。需求人才以那一領(lǐng)域?yàn)橹?？生產(chǎn)？銷售？品牌？還是重點(diǎn)不突出？這里考慮的還是行業(yè)性網(wǎng)站及與各網(wǎng)絡(luò)渠道自身人才庫的匹配問題。還要考慮地域和預(yù)算。 需求來自全國(guó)大部分地區(qū)還是區(qū)域性的？這涉及選擇全國(guó)性網(wǎng)站還是區(qū)域網(wǎng)站的問題。 是否有某個(gè)區(qū)域人才需求量特別大？這涉及是否開通區(qū)域性網(wǎng)站。預(yù)算。預(yù)算是個(gè)復(fù)雜的問題，其實(shí)這個(gè)問題應(yīng)該包含在戰(zhàn)略

4、目標(biāo)中。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)帶來的預(yù)算是天差地別的。 這里單獨(dú)提出來， 討論的不是這樣因戰(zhàn)略目標(biāo)帶來的影響，僅僅是在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，預(yù)算對(duì)網(wǎng)絡(luò)渠道選擇和具體方案規(guī)劃的影響。接下來要對(duì)網(wǎng)站進(jìn)行分析：1、數(shù)量。這里主要講到的是兩個(gè)指標(biāo)簡(jiǎn)歷量和求職者數(shù)量。方法：（ 1 ）側(cè)面了解，了解的對(duì)象包括三種其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)評(píng)價(jià)、求職者。其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一般會(huì)抑他揚(yáng)己，可以通過結(jié)構(gòu)化面試的方法，比如最大的特點(diǎn)和最大的劣勢(shì)，多問幾家，自己再客觀判斷就好了；行業(yè)評(píng)價(jià)包括于第三方人員的溝通，如與專門做人力資源外包或測(cè)評(píng)或咨詢的公司了解招聘網(wǎng)站的評(píng)價(jià)， 另一方面就是去調(diào)查公司獲取免費(fèi)信息，如艾瑞、互聯(lián)網(wǎng)實(shí)驗(yàn)室，看用戶活躍度

5、等指標(biāo)，注意要看長(zhǎng)期的趨勢(shì)，不能看一個(gè)時(shí)點(diǎn)的；求職者，每一位求職者都是信息傳播者，溝通。（ 2 ）在人才庫針對(duì)某幾個(gè)普遍性職位進(jìn)行搜索，然后從數(shù)量和刷新時(shí)間比較。這個(gè)也要多做幾次，畢竟做一次偶然性太大。這個(gè)方法在評(píng)估“人才需求類型”時(shí)作用特別明顯。2、質(zhì)量。包括兩個(gè)問題，人才質(zhì)量和品牌效益。方法：（ 1 ）人才質(zhì)量的評(píng)估主要是兩個(gè)方面，第一歷史數(shù)據(jù)的分析，第二到人才庫搜索比較。（ 2 ）品牌效益的評(píng)估也是三種方法，第一，與行業(yè)內(nèi)或大公司 hr 溝通；第二，頁面企業(yè)廣告發(fā)布的數(shù)量和調(diào)整頻率以及深度，數(shù)量就是品牌企業(yè)多少，調(diào)整頻率就是看是不是來來往往都是那么幾家企業(yè) （因?yàn)橛行┚W(wǎng)站或免費(fèi)或在對(duì)方不

6、知情的情況下發(fā)布品牌企業(yè)廣告），深度指品牌企業(yè)的獨(dú)立頁面的信息量、職位有效性、資料完善程度和廣告僅僅在二級(jí)頁面的數(shù)量、調(diào)整頻率；第三，網(wǎng)站廣告配套活動(dòng)的豐富程度，這包括廣告套餐和線下活動(dòng)。3、招聘效率。主要來自對(duì)過往數(shù)據(jù)的評(píng)估，此外便是招聘顧問的服務(wù)。一個(gè)好的顧問可以幫hr 解決很多招聘的問題，有時(shí)候可以是好的工作助手。4、成本。（ 1 ）網(wǎng)站資料收集，直觀比較。（ 2 ）溝通，也就是砍價(jià)，再比較。3 ）各類廣告效果的評(píng)估。還要考慮數(shù)據(jù)來源：企業(yè)及接下來的網(wǎng)絡(luò)渠道分析的大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自三個(gè)方面：1、歷史數(shù)據(jù)。歷史數(shù)據(jù)要定期整理存檔，以備以后的分析。2、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或相似企業(yè)。這個(gè)主要靠hr 的搜索工具使用能力、人脈或者購(gòu)買獲得（大部分都可以