薪酬管理復(fù)習(xí)題一

1、薪酬管理復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1. 1996年，蒙迪教授和諾埃教授將薪酬分為三大類，以下不屬于此分類的是（）。A直接經(jīng)濟報償B間接經(jīng)濟報償C非經(jīng)濟報償D不完全經(jīng)濟報償2. 薪酬管理由三個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成，分比為薪酬規(guī)劃、薪酬設(shè)計和（）。薪酬制度薪酬政策績效為引導(dǎo)的工資公平、有效且合法A薪酬調(diào)控BC薪酬目標(biāo)D3. 以下哪項屬于有效薪酬管理的特點（）。A合理且有競爭力的薪酬水平BC薪酬一一多方矛盾的解決D4. “堅持內(nèi)部相對公平性和外部競爭優(yōu)勢性兩大原則，通過工作職位評價和薪酬市場調(diào)查，分別確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，最后經(jīng)過綜合平衡、反復(fù)調(diào)整和不斷完善，形成一套結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)?shù)?薪酬體系”，這是哪種薪酬設(shè)

2、計方法的總體思路（）。A績效薪酬設(shè)計B基本薪酬設(shè)計C員工福利計劃D薪酬體系整合設(shè)計5. 為完成薪酬管理的基本職能和戰(zhàn)略任務(wù)，在薪酬戰(zhàn)略總體構(gòu)架建設(shè)上需要做好三方面的工作， 以下不屬于此三項工作的是（）A薪酬政策目標(biāo)錨定B薪酬體系整合設(shè)計C薪酬體制模式選擇D薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇6. 以下哪種職位分析方法具有三個基本特點：報酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素 的重要性（）。AC歸類法 點數(shù)法BD排序法 要素比較法7.以下各項不屬于薪酬水平的外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)的是（A吸引、保留和激勵員工B控制勞動力成本C保持產(chǎn)品的特色優(yōu)勢D塑造企業(yè)形象8.以下哪項不屬于員工保險的特點( )。A強制性B公平

3、性C保障性D互濟性9.下列各選項中不屬于以計時工資為基礎(chǔ)的激勵計劃的是（）。A標(biāo)準(zhǔn)工時制B貝多計劃C拉克計劃D羅恩獎金制10.以下四個中以技能為基礎(chǔ)來支付薪酬的系統(tǒng)是（）。A技能工資B績效工資C工齡工資D崗位工資11AC養(yǎng)老保險作為一項最基本的社會保障制度，可大致分為三種類型，其中不包括（投保資助型養(yǎng)老保險 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險BD強制儲蓄型養(yǎng)老保險社會支付型養(yǎng)老保險12.公共福利是指（）A社會要求提供的福利B法律規(guī)定必須提供的福利C員工要求提供的福利D組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利13外在新酬包括三大項目，即基本薪酬、績效薪酬和（）。A間接薪酬B直接薪酬C能力薪酬D自設(shè)薪酬14.下列哪項不

4、屬于法定社會保險（）。A人壽保險BC生育保險D醫(yī)療保險 失業(yè)保險15. 企業(yè)及其員工在依法參加養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)的，自愿建立的的補充養(yǎng)老保險制度是（A企業(yè)公積金B(yǎng)C 企業(yè)附加福利D企業(yè)年薪企業(yè)年金16. 實施股票期權(quán)計劃，必須保證公司有足夠的股票來源。以下不屬于實施股票期權(quán)計劃的股票來 源的是（）。A庫存股B定向增發(fā)C二級市場回購D原始股17. 先預(yù)計股票期權(quán)到期時公司股票的價格，用該價格減去股票期權(quán)的執(zhí)行價格，就是被激勵者獲得的每股收益，然后用總期望收入除以每股收益得出應(yīng)授予的股票數(shù)量，這種決定股票授權(quán)數(shù)量的 方法為（）。A未來價格法B執(zhí)行成本法C模型現(xiàn)值法D約定行權(quán)法18.當(dāng)員工的薪酬與其工作

5、價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了A外部公平B內(nèi)部公平C程序公平D個人公平19.以下不屬于薪酬預(yù)算的原則的是（）。A雙低原則B滿意原則C增長原則D恰當(dāng)原則20.薪酬管理最根本的就是對（)的管理。A員工個人能力B公司長期戰(zhàn)略C勞動生產(chǎn)率D企業(yè)現(xiàn)金流量二、名詞解釋:1. 薪酬結(jié)構(gòu)2. 報酬3. 全面報酬戰(zhàn)略4. 股票期權(quán)5. 薪酬溝通三、簡答題：1對于員工來說薪酬的功能有哪些。2. 簡述專門進(jìn)行外部薪酬調(diào)查需要做好的幾個環(huán)節(jié)。3. 簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點。4. 簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原則。5. 簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程。四、論述題：1 論述組織如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。2. 試結(jié)合實際論述銷售人

6、員薪酬的權(quán)變因素。五、案例分析題：小王是一個熱情，負(fù)責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個年頭。三年的成績考核均是甲等，目前的薪資是每月 4000元人民幣。一個月前，公司新招聘了一個工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找工程部經(jīng)理說明此事，促請經(jīng)理在薪資上給予彌補。工程部經(jīng)理表示薪資制度是人力資源部管的，自 己愛莫能助。于是，小王到人力資源部評理。小王質(zhì)問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗，而薪資卻 低于沒有經(jīng)驗的小馬，人力資源部門答道：“三年前你來公司談的月薪標(biāo)準(zhǔn)3100元是依據(jù)你個人的薪資要求與人才市場供需情況決定的，你是同意后才進(jìn)公司的。公司也沒有虧待你，連續(xù)三

7、年以甲 等調(diào)資，且調(diào)資幅度咼于他人。”小王聽了仍然不服氣，提出：“小馬目前的勞動生產(chǎn)率差我一大截，他的月薪竟比我多300元，你認(rèn)為這樣的薪資公平合理嗎？”人力資源部門回答：“若不給小馬月薪 4300元，他就不愿意來公司服務(wù)。”人力資源部門表示對小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠服 從。問題：華威電子公司的薪酬制度合不合理？試說明原因。薪酬管理復(fù)習(xí)題1答案一、單項選擇題：1D 2A 3D 4B 5D 6C 7C 8B 9C 10A11D12C13A14A15D16D17A18B19B20C二、名詞解釋：1. 薪酬結(jié)構(gòu)：指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系

8、，它涉及到的是薪酬的 內(nèi)部一致性問題。2. 報酬：員工從他為之工作的某一個組織那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報而獲得的所有各種他認(rèn)為有 價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。3. 全面報酬戰(zhàn)略：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，獎勵做出貢獻(xiàn)的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象 主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就。它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目也包括對員工 有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案。4. 股票期權(quán)：公司給被授予者，即股票期權(quán)授權(quán)人按照約定價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間購 買股票的權(quán)利。5. 薪酬溝通：是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途經(jīng)或方式將 薪酬信息、思想感情相互傳達(dá)

9、交流，并或許理解的過程。三、簡答題：1. 對于員工來說薪酬的功能有哪些？答：1)經(jīng)濟保障功能 2)滿足安全需求 3)心理激勵功能 4)社會信號功能。2. 簡述專門進(jìn)行外部薪酬調(diào)查需要做好的幾個環(huán)節(jié)。 答：(1)選擇調(diào)查對象；(2) 確定調(diào)查具體內(nèi)容；(3) 實施調(diào)查；(4) 整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報告。3簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點： 答：(1)優(yōu)點：實現(xiàn)了同工同酬；有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理；有利于鼓勵從人員提高 業(yè)務(wù)能力和管理水平；(2) 缺點：會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排，出現(xiàn)能上不能下的“帕金森綜合癥”：當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，會喪失進(jìn)取的動力;4簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原則

10、：答：（1）對崗不對人；（2）適宜性原則；（3）評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；（4）過程參與的原則；（5）結(jié)果公開的原則。5簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程： 答：（1）制定薪酬原則與策略；（2）崗位設(shè)置與工作分析；（3）工作評價；（4）薪酬調(diào)查與薪酬定位；（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；（6）工資分等與定薪；（7）薪酬系統(tǒng)的實施。四、論述題:1. 論述組織如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的六個步驟：（1）通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進(jìn)行排序；（2 ）按照職位點數(shù)對職位進(jìn)行初步分組；（3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；（4 ）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查

11、數(shù)據(jù)結(jié)合起來；（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。（6）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。2. 試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。 銷售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面，（1 ）員工的勞動量及效果；（2 ）擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此薪酬較高；（3）個人的基本素質(zhì)；（4）相關(guān)的銷售經(jīng)驗；（5）工齡，工齡長的員工薪酬要高一些；（6）企業(yè)的盈利能力；（7）地區(qū)差異，薪酬水平同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平成正比；（8）行業(yè)差異，如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售人員的薪酬水平較高；（9）勞動力市場的供求狀況，當(dāng)市場上某些銷售人員供

12、給不足時，其薪酬水平會高些。五、案例分析題：答案要點有關(guān)薪資制度要看 2個標(biāo)準(zhǔn)，一個是勞動合同，一個是公司的規(guī)章制度（必須是經(jīng)職工代表大 會通過，具有法律約束力的）中有關(guān)薪資制度的規(guī)定。如果公司是按照小王的勞動合同和公司薪資制度發(fā)放工資的，則不違法，小王和小馬的工資問 題只能作為公司管理方面的問題來解決。Whe n you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take dow n this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had

13、 once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your cha nging face;And bending dow n beside the glow ing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced u

14、pon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest dista nee in the worldIs not betwee n life and deathBut whe n I sta nd in front of youYet you dont know thatI love you.The furthest dista nee in the worldIs not whe n I sta nd in front of youYet you cant see my loveBut whe n un doubtedly knowing the love from bothYet cannot be together.The furthest dista nee in the worldIs not being apart while being in loveBut whe n I pla inly cannot re