小企業(yè)職工薪酬管理

1、第一節(jié) 小企業(yè)職工薪酬管理一、小企業(yè)薪酬管理（一）薪酬概念及分類1. 薪酬的概念 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包 括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免 除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。2. 薪酬的分類（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬

2、。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、 獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性 薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越 感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時 間等。（二）薪酬的作用 薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的 重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬具有維持和保障作用2. 薪酬具有激勵作

3、用3. 薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能（三）薪酬管理的概念 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確 定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略。（四）小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題由于小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不 到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企業(yè)薪酬體系不合理，對員工沒有起到激勵作用。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依

4、據(jù)和科學(xué)的方法， 員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資 體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象。（五）小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資 源，吸引優(yōu)秀人才。其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達到有法可依，并與市場接軌。小企業(yè)通過市場調(diào)查來 確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管 理人員，可以將薪酬水平定位于市場

5、水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可 與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能 力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以務(wù)實為前提，以個人技 能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配。 打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核。再有小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距， 企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價

6、值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距 既不能太大也不能太小。另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生 產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能 力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。（六）小企業(yè)薪酬設(shè)計1. 職位設(shè)定 管好一個企業(yè)，首當(dāng)其沖的就是把職位管理好。不同的企業(yè)中，因為業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段以及產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不同， 其職位設(shè)置、職責(zé)要求

7、也會出現(xiàn)較大差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，合理設(shè)置職位，編制相關(guān)職位說明 書。2. 職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位 的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不 同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保 工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。3. 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以 委托比較專

8、業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似 公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不 同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。4. 薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用適合的薪酬水平。 影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內(nèi)部看，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵 因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)

9、薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、 薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制； 依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制； 依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等； 依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制； 依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。 選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。6.

10、薪酬體系的實施和修正 外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設(shè)置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間 和環(huán)境的變動不斷進行調(diào)整。企業(yè)應(yīng)制定定期考核和調(diào)整的機制，以保證薪酬系統(tǒng)更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展提 供服務(wù)。二、薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費、獎金、津貼和補貼、股權(quán)、福利，而 隱性薪酬則主要包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)成長機會等。1. 薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資 基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基 準(zhǔn)性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國

11、按勞動法規(guī)定，基本工 資在每個地區(qū)都會有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。2. 薪酬結(jié)構(gòu)之加班費 加班費是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延 長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：（1）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十 的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二 百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報 酬。3. 薪酬結(jié)構(gòu)之

12、獎金 獎金是企業(yè)和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵雇員提高工作 效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規(guī)性、浮動性和非普遍性等特點。企業(yè) 中常見的獎金有全勤獎、超產(chǎn)獎、節(jié)約獎、年終獎、效益獎等。4. 薪酬結(jié)構(gòu)之津貼補貼 津貼補貼是指企業(yè)為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報酬，以及為了保證員工工 資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業(yè)補貼、 出差補助、住房補貼、伙食補貼等。5. 薪酬結(jié)構(gòu)之福利 員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福

13、利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法 定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自 愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、 員工文娛活動、休閑旅游等。6. 薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境 辦公環(huán)境是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。7. 薪酬結(jié)構(gòu)之學(xué)習(xí)成長機會 學(xué)習(xí)成長機會是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)， 創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué)習(xí)提高專業(yè)知識技能或管理技能。三、社會保險、公積金及職工

14、個人所得稅管理1. 社會保險 社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要 的特質(zhì)幫助的制度。社會保險不以盈利為目的。（1）社會保險的內(nèi)容 在我國，社會保險的主要內(nèi)容包括：指國家和社會對女職工由于妊娠、分娩而暫時喪失勞動能力時給予物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。 指勞動者因工作受傷致殘，暫時或永久喪失勞動能力時，從國家和社會獲得必要的物質(zhì)幫助的一種 養(yǎng)老保險，指勞動者在達到法定退休年齡或因年老、疾病喪失勞動能力時，按國家規(guī)定退出工作崗位并享受社 會給予的一定物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。 生育保險， 工傷保險， 社會保險制度。指勞動者因疾病、傷殘

15、或生育等原因需要治療時，由國家和社會提供必要的醫(yī)療服務(wù)和物質(zhì)幫助的 醫(yī)療保險，一種社會保險制度。 失業(yè)保險，指國家通過建立失業(yè)保險基金的辦法，對因某種情形失去工作而暫時中斷生活來源的勞動者提供一 定基本生活需要，并幫助其重新就業(yè)的一種社會保險制度。2. 公積金3. 小企業(yè)為員工代扣代繳個人所得稅第二節(jié) 小企業(yè)職工薪酬核算一、職工薪酬核算范圍小企業(yè)職工薪酬通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。應(yīng)付職工薪酬，是指小企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而應(yīng)付給職 工的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。小企業(yè)的職工薪酬通常包括以下內(nèi)容：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。職工福利費。四） 五） 六） 七） 八）醫(yī)療保險費、養(yǎng)

16、老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。 住房公積金。工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。非貨幣性福利。 因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。 其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出等。二、職工薪酬的確認(rèn)1. 小企業(yè)生產(chǎn)部門（提供勞務(wù)）人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪 酬”。2. 應(yīng)由在建工程負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。3. 管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪 酬”。4. 銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”?！纠?1 】甲公司 2X

17、 11 年 12 月有關(guān)職工薪酬業(yè)務(wù)如下：（1） 按照工資總額的標(biāo)準(zhǔn)分配工資費用，其中生產(chǎn)工人工資為10萬元，車間管理人員工資 2萬元，總部管理人 員工資為 3 萬元，專設(shè)銷售部門人員工資為 1 萬元，在建工程人員工資為 0.5 萬元。（2） 按照所在地政府規(guī)定，按照工資總額的10%、12%、2%和 10.5%計提醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費和 住房公積金（假定均由企業(yè)負(fù)擔(dān)）。（3） 根據(jù) 2X10 年實際發(fā)放的職工福利情況，公司預(yù)計2X11 年應(yīng)承擔(dān)職工福利費義務(wù)金額為工資總額的4%；（ 4）按照工資總額的 2%和 2.5%計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。10%+12%+2%+10.5%+

18、4%+2%+2.5%=。43%10+ 10X 43%= 14.3 (萬元)社會保險費住房公積金 職工福利 工會經(jīng)費 職工教育經(jīng)費按照上述條件，甲公司各項職工薪酬金額計算如下： 保險福利費等金額占工資費用的百分比為 計入生產(chǎn)成本的職工薪酬=計入制造費用的職工薪酬=2+ 2X 43%= 2.86（萬元）計入管理費用的職工薪酬=3+ 3X 43%= 4.29（萬元）計入銷售費用的職工薪酬=1+1X43%= 1.43（萬元）計入在建工程的職工薪酬=0.5+0.5X43%=0.715（萬元）甲公司 12 月末應(yīng)編制會計分錄為借：生產(chǎn)成本（人工）14.3制造費用（人工）2.86管理費用（人工）4.29銷售

19、費用（人工）1.43在建工程（人工）0.715貸：應(yīng)付職工薪酬工資16.53.96 (16.5 X 24%1.7325 (16.5 X 10.5%)0.66(16.5X4%)0.33 (16.5X 2%)0.4125 (16.5X2.5%)三、職工薪酬的發(fā)放1. 向職工支付工資、獎金、津貼、福利費，同時從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得 稅等）等，借記“應(yīng)付職工薪酬”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”、“其他應(yīng)收款”等科目?！纠?】甲公司2X 12年1月份計提的“應(yīng)付職工薪酬一一工資”明細(xì)科目金額為100萬元，其中應(yīng)由職工個人負(fù)擔(dān)的社會保險費為 10 萬元，應(yīng)交個人所得稅金

20、額為 5 萬元。實際支付時，企業(yè)扣除本月為職工家屬代墊的藥費5000元，共支付給職工現(xiàn)金 84.5 萬元，轉(zhuǎn)賬支付社保金和個人所得稅 甲公司為職工家屬代墊藥費 5000 元時應(yīng)做的賬務(wù)處理為： 借：其他應(yīng)收款代墊家屬藥費貸：銀行存款 代扣代繳社保金和個人所得稅 借：應(yīng)付職工薪酬工資貸：其他應(yīng)付款代扣代繳社保費 應(yīng)交稅費代扣代繳個人所得稅 實際支付工資、社保金和個稅時的處理為： 借：應(yīng)付職工薪酬其他應(yīng)付款代扣代繳社保費 應(yīng)交稅費代扣代繳個人所得稅 貸：庫存現(xiàn)金其他應(yīng)收款代墊家屬藥費 銀行存款15 萬元。5 0005 000150 000100 00050 000850 000100 00050 000