濟(jì)寧市2014學(xué)年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題(五套)

1、濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題第一套,1. 單選題1 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2. 下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A.利潤(rùn)3. KPI的使用誤區(qū)是B.對(duì)顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4. 指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)5. 平衡記分卡的不足之處是 A.實(shí)施難度大6. 常見的績(jī)效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7. 績(jī)效考核的方法有B.行為法8. 在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法9. 秘書的工作包括C.起草文件10. 對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法11. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是 D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12. 360度績(jī)效評(píng)估的使用

2、誤區(qū) A.13. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因 A.有意識(shí)的誤差14. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題15. 嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A.促使有問題的員工主動(dòng)辭職16績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法,降低員工績(jī)效17. 績(jī)效工資的缺點(diǎn) A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶18. 績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是 D.相似效應(yīng)19. 績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是 D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和 精英運(yùn)作系統(tǒng)之中20. 職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 A.員工自我評(píng)估21. 下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是D.權(quán)力集中22. 不易為生產(chǎn)單位提供明

3、確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的 缺點(diǎn)C.模擬分權(quán)制23. 下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一起問題負(fù) 責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型 D.直線制24. 員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制25. 下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 D.擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)26. 下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)B.集思廣益27. 組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是B.直線制28. 下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素A.客戶對(duì)組織的滿意度29. 下列哪項(xiàng)不屬于高績(jī)效組織具有的特征 D.目標(biāo)模糊30. 下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 C.嚴(yán)厲批評(píng)31. 基

4、于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則C. 6個(gè)32. 對(duì)于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程33. 選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A.績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通34. 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 B. 6種35. 工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分A.對(duì)內(nèi)和對(duì)外36. 一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工 作規(guī)范37. 勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭38. 員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補(bǔ)不足39. 崗位說明書的核心內(nèi)容是 C.崗位職責(zé)描述和任職資格40崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A.崗 位描述和崗位規(guī)范41. 行

5、政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：B.言語理解和表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推 理常識(shí)判斷和資料分析42. 在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：A.重視創(chuàng)造力的挖 掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力和知識(shí)43. 智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力 想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44. 環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景 以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。 A.社會(huì)45. 個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心 理品質(zhì)是。D.人格46. 個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。A. 氣質(zhì)參考答案：A47

6、. 個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的 增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48. 能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49. 個(gè)體和其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)50. 個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實(shí)性焦慮51. “吾生也有涯，而知也無涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)52. 精神世界最重要的支柱不包括哪個(gè)D.潛能53. 潛能開發(fā)的技巧有幾種C. 554. 文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮 B.多看書55. 潛能的分類不包括一下哪個(gè) D.學(xué)習(xí)潛能56. 終身學(xué)習(xí)在本書

7、中有幾個(gè)特點(diǎn) B. 4個(gè)57. “紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用58. 魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種 觀念B.主動(dòng)學(xué)習(xí)59. 下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) D.僵化的60. 學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求B.保持慣性思維61. 下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)62. 我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣 的聰明才智，這是英國(guó)學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.大腦第一63. 不固守已經(jīng)掌握的知識(shí)和形成的能力，對(duì)自己的知識(shí)，認(rèn)識(shí)和能力不斷進(jìn)行 完善的能力被稱為什么C.自我更

8、新64. 諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的 百分比是多少A. 0.0365. 360度績(jī)效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對(duì)穩(wěn)定參考答案：C66. 職業(yè)咨詢活動(dòng)包括C.職能轉(zhuǎn)換67.360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在A. 360度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新 人、坦誠(chéng)、開房的基礎(chǔ)上的68 員工自我評(píng)估包括哪方面？C.能力69. 寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議70. 任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是 A.預(yù)測(cè)因素的差異和關(guān)注于完 成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)參考答案：A2判斷題1.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，

9、提高工作績(jī)效等好處對(duì)2崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體 系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì)4.5.6.7.8.9.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度3大方面 對(duì)行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì)錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò)行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短 造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的 員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績(jī)效信息的來源參考答案：錯(cuò)10 客戶是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來源對(duì)對(duì)參考答案：錯(cuò) 錯(cuò)參考答案：錯(cuò)11 員

10、工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來源 12員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來源 13直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。錯(cuò) 15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)17.高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對(duì)18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。對(duì)19.遇到逆境之時(shí)，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)

11、有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。 在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決 問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對(duì)20 .情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相 對(duì)重要作用了。 對(duì)21. 有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)22. 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)23. 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)24. 溝通是意義的傳遞和理解對(duì)25. 沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)26. 過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)27. 全局觀念是指從

12、組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)28. 確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)29. 崗位說明書具有一勞永逸的好處錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)30. 研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影 。對(duì)試題第二套單選題現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋A. 業(yè)績(jī)B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無按照考核內(nèi)容績(jī)效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無行為法的類型包括A. 行為辯論法B行為等級(jí)法C. 行為觀察評(píng)估法D. 無秘書的工作包括A. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差B.

13、 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C. 起草文件D. 無常見的績(jī)效指標(biāo)類型是A. GDP增長(zhǎng)B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無KPI的使用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價(jià)值理念B. 對(duì)顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A. 利潤(rùn)B. 客戶C. 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)D. 無9 .指標(biāo)的衡量包括+ A.定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無10平衡記分卡的不足之處是+ A.實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無11.職業(yè)咨詢活動(dòng)包括A. 店慶B. 年慶+ C.職能轉(zhuǎn)換D.無 12員工自我

14、評(píng)估包括哪方面？A. 身高B. 愛好+ C.能力D.學(xué)歷13. 360度績(jī)效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A. 企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定B. 組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定+ C.政策相對(duì)穩(wěn)定D.人員相對(duì)穩(wěn)定14. 職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施+ A.員工自我評(píng)估B. 親人評(píng)價(jià)C. 社會(huì)評(píng)價(jià)D. 上司評(píng)價(jià)15績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B.績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)+ D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中16. 績(jī)效工資的缺點(diǎn)+ A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B. 個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C. 員工為了追求高績(jī)效而損

15、害公司的利益D. 績(jī)效工資的分配上不公平17. 360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在+ A. 360度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠(chéng)、開房的基礎(chǔ)上的B. 許多企業(yè)重視績(jī)效考評(píng)和溝通C. 好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識(shí)到推行360度績(jī)效考評(píng)給個(gè)人帶來壓力D. 360度績(jī)效考評(píng)信息和員工的獎(jiǎng)罰和晉升掛鉤18 績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A. 將個(gè)人的收入和可量化的工作績(jī)效直接廣告+ B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D. 保持工資的彈性19 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是+ A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B. 通過實(shí)施考核者培

16、訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評(píng)價(jià)D. 通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20 寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A. 評(píng)價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)明確+ B.評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議C. 評(píng)價(jià)者打擊工作表現(xiàn)好的員工D. 評(píng)價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績(jī)和其他部門員工的業(yè)績(jī)一樣21 組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A. 職能制+ B.直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制22 下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制+ D.直線制23 .下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B.

17、有功大家搶C. 多重指揮+ D.權(quán)力集中24 不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)+ C.模擬分權(quán)制D. 職能制25 組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是A. 地位B. 角色+ C.權(quán)力D. 義務(wù)員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制D. 矩陣制下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變D. 擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散B. 集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決下列哪項(xiàng)是組織績(jī)

18、效的影響因素A. 客戶對(duì)組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長(zhǎng)度D. 組織對(duì)員工滿意度組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測(cè)的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分A. 對(duì)內(nèi)和對(duì)外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時(shí)間和工作環(huán)境D. 無一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A. 搜集工作信息和編寫工作說明書B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范C. 搜集崗位信息和工作信息D. 無員工培訓(xùn)的目的是什么A. 提升員工素質(zhì)B. 幫助員工彌補(bǔ)不足C. 幫助員工拓展思維D. 無崗位說明書的核心內(nèi)容是A. 崗位的詳細(xì)介紹和職責(zé)描述26.27.28.29.30.V31.V32.V

19、33.vL34.35.36.5-37.5-38.39.40.41 .B. 崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹C. 崗位職責(zé)描述和任職資格D. 無在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括A. 崗位描述和崗位規(guī)范B. 崗位名稱分析和工作內(nèi)容C. 崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D. 無對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是A. 目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，B. 地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析D. 無選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員

20、工抽取A. 績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通B. 沒有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀C. 沒有績(jī)效和績(jī)效普通D. 無對(duì)于崗位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是A. 想象法B. 觀察法C. 問卷調(diào)查法D. 無以下對(duì)于工作流程說明錯(cuò)誤的是A. 任務(wù)流向B. 任務(wù)交接C. 任務(wù)分配D. 無能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型差異水平差異表現(xiàn)早晚差異差異水平早晚差異差異水平差異表現(xiàn)差異表現(xiàn)早晚差異A.B.C.D.智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即觀察力注意力記憶力思維力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力注意力記憶力思維力想象力觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力A.B.C.D.42.43行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容:

21、A.B.C.D.言語理解和表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析 言語理解和表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析 言語理解和表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識(shí)判斷和資料分析 言語理解和表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識(shí)和資料分析44在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)：重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力和知識(shí) 了解自己的能力閾限，做好和工作的匹配 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短：重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力和知識(shí)A.B.C.D.45. 能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。 為的要素。A. 科技B. 能力+ C.核心D.知識(shí)46. 環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過程匯總的外

22、部因素， 庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。+ A.社會(huì)B. 國(guó)體C. 地理D. 水文47. 個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力+ D.人格48 .個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。+ A.氣質(zhì)B. 性格C. 人格D. 能力49.個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格動(dòng)力C. 人格發(fā)展D. 人格適應(yīng)個(gè)體和其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展C. 人格適應(yīng)D. 人格動(dòng)力50.能力是工作行包括當(dāng)時(shí)

23、的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家51 潛能的分類不包括一下哪個(gè)A. 創(chuàng)造潛能B. 個(gè)人潛能C. 精神潛能+ D.學(xué)習(xí)潛能52. 終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn)A. 3個(gè)+ B. 4 個(gè)C. 5個(gè)D. 6個(gè)53. 文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮A. 鍛煉身體+ B.多看書C. 游歷名山大川D. 拜訪名師大家54. 紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)B. 主動(dòng)學(xué)習(xí)+ C.學(xué)以致用D. 自我更新知識(shí)結(jié)構(gòu)55. 魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí)+ B.主動(dòng)學(xué)習(xí)C. 不斷探索新知識(shí)D. 學(xué)以致用56. 下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的

24、特點(diǎn)A. 有機(jī)的B. 高度柔性的C. 扁平的+ D.僵化的57. 學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求A. 將間接經(jīng)驗(yàn)實(shí)用化+ B.保持慣性思維C. 用心靈去思考D. 擁有敏銳的眼睛58. 下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素A. 高度的自信B. 堅(jiān)定的意志* C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)D. 強(qiáng)烈的愿望59. 我們當(dāng)中隱藏著達(dá) 芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智, 這是英國(guó)學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論A. 掌握記憶re60.少er-r-r-61.r-r-rsrr-62.r-r-r-rsr63.r-r-rsrr-64.r-r-r- w65.r-廠r-66.廠廠 廠67.5T廠

25、廠B. 獲取精神力量的10種方法C. 喚醒創(chuàng)造天才的10種方法D. 大腦第一諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多A. 0.03B. 0.05C. 0.07D. 0.1潛能開發(fā)的技巧有幾種A. 3B. 4C. 5D. 6彼得 圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的A. 倡導(dǎo)自我超越B. 改善心智模式C. 開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D. 強(qiáng)化系統(tǒng)思考第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)踐的作者是A. 亞當(dāng)斯B. 史密斯C. 彼得圣吉D. 托馬遜下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是A. 具有共同愿景B. 強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神C. 強(qiáng)調(diào)管理的個(gè)性化D. 注重眼前利益對(duì)于

26、流程再造的特點(diǎn)，說法錯(cuò)誤的是A. 重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B. 企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C. 以上司為中心D. 無對(duì)于流程再造的方法說法錯(cuò)誤的是A. 強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程B. 成本導(dǎo)向的流程簡(jiǎn)化C. 重組性的流程簡(jiǎn)化D. 無個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實(shí)性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮68. 個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)，這種自我防御機(jī)制是。A. 壓抑+ B.否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用69. 全面的了解工作流程，需要使用+ A.工作流程圖B. 流程再造C.崗位分析D. 無70. 崗位分析的直接結(jié)

27、果是A. 崗位編寫書+ B.崗位說明書C. 工作分析D. 無2 .判斷題I. 績(jī)效管理的實(shí)施和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以*對(duì)錯(cuò)2 .績(jī)效就是考核對(duì)* 錯(cuò)3 .專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多*對(duì)錯(cuò)4 .績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段*對(duì)錯(cuò)5.平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大*對(duì)錯(cuò)6 .平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡*對(duì)錯(cuò)7. KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)* 錯(cuò)&平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具+對(duì)錯(cuò)9 .一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致+對(duì)錯(cuò)10. 職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過

28、程中不同步驟的活動(dòng)+對(duì)錯(cuò)II. 員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確 定是否留在公司對(duì)* 錯(cuò)12. 員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式+對(duì)錯(cuò)13. 一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)+ 錯(cuò)14. 組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。+對(duì)錯(cuò)15. 工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)+ 錯(cuò)16. 在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。+對(duì)錯(cuò)17提到價(jià)值觀和工作匹配，通常我們指的是個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化的匹配 ”。+對(duì)錯(cuò)18我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常

29、會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì)+ 錯(cuò)19俗話說 人各有志”，這個(gè) 志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的 目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。*對(duì)錯(cuò)20. 價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)+ 錯(cuò)21. 溝通不包含意義的傳遞對(duì)* 錯(cuò)22信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到 4個(gè)條件的影響*對(duì)錯(cuò)23. 個(gè)體態(tài)度影響著行為*對(duì)錯(cuò)24. 傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的*對(duì)錯(cuò)25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對(duì)* 錯(cuò)26. 溝通中需要主義一個(gè)方面的問題

30、，是說什么”，也就是說話的內(nèi)容 對(duì)* 錯(cuò)27. 有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的+對(duì)錯(cuò)28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確+對(duì)錯(cuò)29. 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性， 在工作中的積極協(xié)同， 充分信任溝通對(duì)* 錯(cuò)30. 沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)* 錯(cuò)試題第三套1單選題1下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A.利潤(rùn)B. 客戶C. 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)D. 無2 .指標(biāo)的衡量包括 A.定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無3 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài) C.戰(zhàn)略D.無4 平衡記分卡的不足之處是 A.實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容

31、易C. 無D. 無5. KPI的使用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價(jià)值理念* B.對(duì)顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無6 .績(jī)效考核的方法有A. 平衡法* B.行為法C. 效應(yīng)法D. 無7 .在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和* A.行為法B. 平衡法C. 無D. 無&常見的績(jī)效指標(biāo)類型是A. GDP增長(zhǎng) B.質(zhì)量C. 相等數(shù)D. 無9 .對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無D. 無10. 正確完成工作的方式有A. 一種B. 兩種 C.多種D.無11. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是A. 對(duì)員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良

32、的營(yíng)銷那個(gè)B. 會(huì)使績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向C. 和績(jī)效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響* D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12. 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因& A.有意識(shí)的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是 A.通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評(píng)價(jià)D. 通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差14. 360度績(jī)效評(píng)估的使用誤區(qū)A. 多用B. 好用 C.濫用D.常用15績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A. 將個(gè)人的收入和可量化的工作績(jī)效直接廣告 B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效C. 有利

33、于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D. 保持工資的彈性16.績(jī)效工資的缺點(diǎn) A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B. 個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C. 員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益D. 績(jī)效工資的分配上不公平17嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動(dòng)辭職B. 為 公報(bào)私仇”提供證據(jù) C.評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素有足夠的了解D.增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量 18績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)亠D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中19. 職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 A.員工自我評(píng)

34、估B. 親人評(píng)價(jià)C. 社會(huì)評(píng)價(jià)D. 上司評(píng)價(jià)20. 績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.相似效應(yīng)21不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制l B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C.模擬分權(quán)制D. 職能制22. 下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A. 多頭領(lǐng)導(dǎo)B. 有功大家搶C. 多重指揮 D.權(quán)力集中23. 員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權(quán)制 D.矩陣制24. 下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變 D.擁有一

35、定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)25. 下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 責(zé)任分散 B.集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決這是哪26. 下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé), 一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制D. 直線制27.S-28.下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素A. 客戶對(duì)組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長(zhǎng)度D. 組織對(duì)員工滿意度下列哪項(xiàng)不屬于高績(jī)效組織具有的特征A.B.接近顧客快速反應(yīng)焦點(diǎn)清晰目標(biāo)模糊29.30.31.32.CS-33.34.tS-C.D.組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A. 職能制B. 直線制C. 直線職能制D. 模擬

36、分權(quán)制下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A. 領(lǐng)袖魅力B. 鼓舞動(dòng)機(jī)C. 嚴(yán)厲批評(píng)D. 智力刺激勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾哈默B. 麥克里蘭C. 詹姆斯錢皮D. 無對(duì)于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結(jié)果，不重過程B. 明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效C. 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D. 無基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則A. 4個(gè)B. 5個(gè)C. 6個(gè)D. 無選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通B. 沒有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀C. 沒有績(jī)效和績(jī)效普通D. 無由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法35.L36.LaL L37.aLL L38.LaL

37、 L39.LLaL40.aL L L41 .LL L a-42.aLL L43.LLt=- L44.C. 工作日志法D. 無在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分A. 對(duì)內(nèi)和對(duì)外B. 學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時(shí)間和工作環(huán)境D. 無組織中的績(jī)效，可能是兩種不同的績(jī)效，他們是A. 組織績(jī)效、周邊績(jī)效B. 組織績(jī)效、員工績(jī)效C. 周邊績(jī)效、員工績(jī)效D. 無對(duì)于周邊績(jī)效的特點(diǎn)描述，以下錯(cuò)誤的是A. 周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效B. 周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體和組織的績(jī)效C. 周邊績(jī)效是一種以結(jié)果為參考的績(jī)效D. 無以下對(duì)于員工績(jī)效有影響的因素

38、說法錯(cuò)誤的是A情緒因素B. 能力因素C. 機(jī)會(huì)因素D. 無在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱。A. Q分類法B. 語義分析C. 內(nèi)容分析D. 因素分析個(gè)體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A. 認(rèn)知風(fēng)格B. 認(rèn)知類型C. 認(rèn)知過程D. 認(rèn)知活動(dòng)一個(gè)人和外界接觸或和他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。A. 內(nèi)驅(qū)力B. 獎(jiǎng)賞C. 學(xué)習(xí)D. 懲罰個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)，這種自我防御機(jī)制是。A. 壓抑亠B.否認(rèn)C. 自居作用D. 投射作用45. 個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。 A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮

39、C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮46. 提出個(gè)體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。A. 馬斯洛好 B.班杜拉C. 羅杰斯D. 米勒47 .個(gè)體和其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展 C.人格適應(yīng)D.人格動(dòng)力48.環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。 A.社會(huì)B. 國(guó)體C. 地理D. 水文49在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)： A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力和知識(shí)B. 了解自己的能力閾限，做好和工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘

40、和培養(yǎng)正確區(qū)分能力和知識(shí)50.個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力 D.人格51 對(duì)于溝通的功能說法錯(cuò)誤的是A.言語功能B. 激勵(lì)功能C. 控制功能D. 無52.檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為A. 渠道B. 解碼ts-LC. 反饋D. 無53.L一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A. 電子媒介溝通B. 電話溝通百一C. 非言語溝通D. 無54.L對(duì)于傾聽的具體行為，說法錯(cuò)誤的是A.使用目光接觸百一LLB. 打斷對(duì)方C. 復(fù)述D. 無55.百-LLL對(duì)于沖突處理的基本策略說法錯(cuò)誤的是A. 搶奪策略B. 競(jìng)

41、爭(zhēng)策略C. 合作策略D. 無56.LL對(duì)于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是A. 問題解決性團(tuán)隊(duì)B. 虛擬團(tuán)隊(duì)LC. 娛樂團(tuán)隊(duì)D. 無57.L對(duì)于沖突的消極作用說法錯(cuò)誤的是A.沖突可能分散資源0LLB. 沖突不會(huì)對(duì)群體效率產(chǎn)生影響C. 沖突有損員工的心理健康D. 無58.wL LL在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D. 無59.對(duì)于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是C5-LLLA. 合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無60.L屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是A.合作策略烷L(zhǎng)LB. 遷就策略C.

42、回避策略D. 無61.LaL L62.LaL L63.aLL L64.LLaL65.LaL L66.aL L L67.aLL L68.LLCS- L69.L遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略B. 迎合策略C. 妥協(xié)策略D. 無對(duì)于合作方式，無效的情境是A. 總是很復(fù)雜B問題或任務(wù)很簡(jiǎn)單C. 時(shí)間允許徹底解決問題D. 無沖突產(chǎn)生的原因不包括A. 良好溝通B. 任務(wù)目標(biāo)和利益的差異C. 分工或責(zé)任不清晰D. 無編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是A. 反饋B. 接受C. 渠道D. 無組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測(cè)的A. 地位B. 角色C. 權(quán)力D. 義務(wù)順

43、利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。A. 能力B. 氣質(zhì)C. 性格D. 智力現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋A. 業(yè)績(jī)B. 年齡C. 學(xué)歷D. 無績(jī)效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則C. 權(quán)變的原則和綜合原則D. 無按照考核內(nèi)容績(jī)效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質(zhì)法C. 學(xué)習(xí)法D. 無70.行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級(jí)法 C.行為觀察評(píng)估法D. 無2 判斷題1 .崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析 對(duì)錯(cuò)2 崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì) 錯(cuò)3 流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一

44、種方法 對(duì)錯(cuò)4 .崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用對(duì) 錯(cuò)5. KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 對(duì)錯(cuò)6. KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化 對(duì)錯(cuò)7. KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì) 錯(cuò)&事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善 對(duì)錯(cuò)9 .行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考評(píng) 對(duì)錯(cuò)10. 360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司 對(duì)錯(cuò)11. 首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響 對(duì)錯(cuò)12. 360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員 對(duì)錯(cuò)13. 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)

45、測(cè)的環(huán)境中。對(duì) 錯(cuò)14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對(duì)錯(cuò)15直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對(duì)錯(cuò)16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠(chéng)度普遍較低。好對(duì) L 錯(cuò)17.研究人格的家庭成因， 重點(diǎn)在于探討家庭的差異 （包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、 家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對(duì)錯(cuò)18 特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡 其用。對(duì) 錯(cuò)19能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。 對(duì)錯(cuò)20.通常在智力、氣質(zhì)這些和生物因素相關(guān)較大的特

46、質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià) 值觀、信念、性格等和社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。 對(duì)錯(cuò)21 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確 對(duì)錯(cuò)22. 溝通是意義的傳遞和理解 對(duì)錯(cuò)23. 有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的 對(duì)錯(cuò)24. 過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì) 錯(cuò)25. 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性， 在工作中的積極協(xié)同， 充分信任溝通對(duì) 錯(cuò)26. 在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋對(duì) 錯(cuò)27. 學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。 對(duì)錯(cuò)28. 學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)

47、人績(jī)效的總和。 對(duì)錯(cuò)29. 對(duì)于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作 用。對(duì) 錯(cuò)30. 敝帚自珍”這個(gè)成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。 對(duì)錯(cuò)2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育測(cè)試試題1.單選題1. KPI的使用誤區(qū)是BA. 提岀了客戶的價(jià)值理念B. 對(duì)顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題C. 客戶的思想理念D. 無2 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡CA. 片面B. 靜態(tài)C. 戰(zhàn)略D. 無3 下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)AA. 利潤(rùn)B. 客戶C. 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)D. 無4. 常見的績(jī)效指標(biāo)類型是BA. GDP增長(zhǎng)B. 質(zhì)量C. 相等數(shù)D

48、. 無5. 指標(biāo)的衡量包括 BA. 定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無6平衡記分卡的不足之處是AA. 實(shí)施難度大B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易C. 無D. 無7 績(jī)效考核的方法有BA. 平衡法B. 行為法C. 效應(yīng)法D. 無8秘書的工作包括CA. 陪領(lǐng)導(dǎo)岀差B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C. 起草文件D. 無9在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和BA. 行為法B. 平衡法C. 無D. 無10 對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有AA. 關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無D. 無11.績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是DA. 對(duì)員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營(yíng)銷那個(gè)B. 會(huì)使績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向C. 和績(jī)

49、效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12 .績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因AA. 有意識(shí)的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13. 360度績(jī)效評(píng)估的使用誤區(qū) CA. 多用B. 好用C. 濫用D. 常用14 .績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是CA. 通過溝通計(jì)劃來解決考核者的動(dòng)機(jī)問題B. 通過實(shí)施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評(píng)價(jià)D. 通過簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差15. 績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是BA. 將個(gè)人的收入和可量化的工作績(jī)效直接廣告B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效C. 有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工D. 保持工資的彈性16. 嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕BA. 促使有問題的員工主動(dòng)辭職B. 為“公報(bào)私仇”提供證據(jù)C. 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量17 .績(jī)效工資的缺點(diǎn)AA. 員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶B. 個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高C. 員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益D. 績(jī)效工資的分配上不公平18 績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是DA. 工資范圍足夠